Управление мотивацией труда работников сельского хозяйства

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

ГЛАВА 2. Мотивация труда работников управления сельскохозяйственного предприятия

2.1 Мотивация труда работников - основной рычаг эффективной деятельности управленческого персонала сельскохозяйственного предприятия

2.2 Система материального стимулирования труда работников управления

2.3 Система моральных стимулов и ответственность работников за результаты труда

2.4 Основные пути повышения эффективности материальной и моральной заинтересованности работников в конечных результатах труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПЕРЕЧЕНЬ ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Роли человеческой личности и её психологических особенностей уделяется все больше внимания в отечественной и зарубежной экономической науке. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого - благодаря рынку - приводит к росту общего блага. Советская экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в Республике Беларусь возродило интерес к личности и к её основным характеристикам.

Одним из главных условий успешного функционирования и развития рыночной экономики является усиление хозяйственной мотивации. От того, насколько успешно решается эта задача, зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможностей повышения его производительности.

Управление мотивацией труда работников сельского хозяйства относится к числу наиболее сложных проблем, поскольку требует учета специфики, как сельскохозяйственного труда, так и сельского образа жизни.

Актуальность данной проблемы определяется политикой государства в части развития и совершенствования сельского хозяйства. Несмотря на принимаемые экономические меры развития хозяйства на селе, финансовой политики и методам социальной защиты населения, требуется уделять больше внимания характеру совершенствования трудовых отношений и управлению трудом в общей системе функционирования сельскохозяйственных организации. Совершенствование управления мотивацией работников является одним из методов повышения эффективности деятельности сельскохозяйственных предприятий.

Развитие социально ориентированного рынка предполагает необходимость адекватного управления мотивацией труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни сельского населения. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Признание определяющей роли управления мотивацией труда в условиях рыночной экономики и необходимость анализа основных (как позитивных, так и негативных) тенденций мотивационных отношений в сельском хозяйстве делает данную тему актуальной для изучения.

Цель моей работы - разработка концепции управления мотивацией труда работников сельского хозяйства. Логика реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- выявление сущностных признаков и методологических проблем мотивации труда;

- анализ существующих теорий мотивации трудовой деятельности;

- оценка особенностей мотивации труда работников аграрной сферы;

- анализ структуры мотивации труда работников сельскохозяйственного предприятия;

- анализ влияния мотивационных факторов на результативность труда работников сельского хозяйства.

Предметом исследования является управление мотивацией труда и направления его совершенствования на основе взаимодействия мотивов работников и стимулирующей системы предприятия.

Объектом исследования является СПК «Колхоз «Ясень» Осиповичского района Могилевской области.

Цель и задачи исследования обусловили необходимость использования широкого спектра средств и приёмов, охватывающих применение методов системного, структурного и функционального анализа. В рамках этих методов были использованы частные приёмы экономического исследования: восхождение от абстрактного к конкретному; соотнесение объективного и субъективного в формировании мотивации труда; экономико-статистический анализ; сравнительный анализ; экономико-математический анализ; графические интерпретации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды современных белорусских и российских учёных, материалы конференций, периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Осиповичский СПК «Колхоз «Ясень» расположен в юго-восточной части Могилевской области и примыкает к границе Бобруйского района, в 25 километрах от г. Осиповичи, 149 км от г. Могилева, 3-х км от железной дороги к ст. Ясень. Деревня является центральной усадьбой СПК «Колхоз «Ясень» и лежит на автомобильной дороге Минск-Гомель в 22 км от г. Бобруйска. Также в состав СПК входят д. Осередок, д. Мотовило, д. Заельник.

Климат умеренно континентальный. Средняя температура в январе составляет -6,8 °С, в июле +17,5 °С. Продолжительность вегетационного периода (с температурой выше 5 °С) 185-195 суток. Хозяйство расположено в зоне болотного массива. Ясень является болотом верхового (70%), низинного (20%), переходного (5%) и смешанного типа на водопаде у рек Птиц и Березина. Глубина торфа до 6,5 метров. На территории ведется добыча торфа для топлива.

Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве ? 125 человек. Правление СПК осуществляется председателем, заместителем председателя. Структура управления хозяйством состоит из главного агронома, главного инженера, главного ветврача, главного зоотехника, главного бухгалтера, главного экономиста, главного энергетика, а также инженера по охране труда и технике безопасности, юрисконсульта и т.д. Количество рабочих и служащих, занятых в сельскохозяйственном производстве 106 человек. Большинство из них трудятся в следующих основных производственных подразделениях:

- цех растениеводства, включающий в себя полеводческие бригады;

- цех животноводства, включающий в себя молочно-товарные фермы и ферм по откорму молодняка КРС;

- цех механизации, включающий в себя тракторные бригады, автопарк, ремонтные мастерские, бригаду по трудоемким процессам в животноводстве, строительную бригаду.

Помимо основных, предприятие в своем составе имеет вспомогательные подразделения, такие как центральный склад, склад запчастей, склад стройматериалов.

Направление хозяйства - молочно-мясное. В колхозе имеются 3 товарно-молочные фермы в д. Осередок, д. Мотовило и д. Ясень, а также 2 комплекса КРС: д. Ясень и д. Заельник.

По итогам работы за 2009 год получено 31,1 ц/га зерновых культур, валовой сбор зерновых составил 1770 т, сахарной свеклы 2499 тонн , урожайность 297,5 ц/га, картофеля 205 тонн, урожайность 128,1 ц/га, кукуруза на силос 7209 тонн, при урожайности 249 ц/га, зеленый корм 12011, при урожайности 211 ц/га.

В животноводстве хозяйства насчитывается 1406 голов крупного рогатого скота, в том числе 420 коров, 15 лошадей. Плотность крупного рогатого скота на 100 га сельхозугодий составляет 45 голов, из них 13 коров.

Для осуществления производственной деятельности хозяйства имеется 19 тракторов, 10 грузовых автомобилей. В СПК «Колхоз «Ясень» применяются передовые технологии земледелия.

Основных средств имеется на сумму 18737 млн.рублей, что на 100 га сельхозугодий составляет 580,6 млн. рублей.

В прошлом году стоимость валовой продукции составила 3987 млн. рублей. От реализации сельскохозяйственной продукции выручено 3024 млн. рублей.

Крупный рогатый скот СПК «Колхоз «Ясень» содержится типовых коровниках. Работа на фермах организованна односменная двух цикличная.

Содержание животных в хозяйстве в зимний период - стойловое, в летний - стойлово-пастбищное. В зимний период в хозяйстве организованны длительные прогулки коров с целью укрепления здоровья, повышения продуктивности и воспроизводительной способности. Интенсивное ведение скотоводства возможно только при наличии в хозяйстве прочной кормовой базы, которая способна обеспечить животных необходимым количеством кормов. Рациональное полноценное кормление способствует увеличению продуктивности скота и повышению качества продукции. В скотоводстве применяют чрезвычайно разнообразные виды кормов, отличающихся как вкусовыми, так и физическими свойствами, химическим составом, содержанием аминокислот, витаминов. В целом можно сказать, что хозяйство имеет возможность обеспечивать кормами все поголовье содержащихся животных.

Среди зерновых наибольшее количество площади отведено под ячмень, рожь, пшеницу, рапс, сахарную свеклу, картофель, среди кормовых культур однолетние и многолетние бобовые и злаковые травы на сено и сенаж, кукуруза на силос. Из экономической оценки сельскохозяйственных культур видно, что наиболее продуктивными кормовыми культурами по урожайности являются сахарная свекла, кукуруза на силос, а также овес, ячмень, пшеница.

Отрасль сельскохозяйственного производства является стратегически важной и социально значимой, так как здесь производятся продукты питания и сырье для многих отраслей промышленности.

Специализация хозяйства показана исходя из структуры товарной продукции из формы № 7-АПК годового отчета СПК «Колхоз «Ясень».

Таблица 1 - Расчет структуры товарной продукции в 2009 году

Наименование вида продукции и отраслей	Выручка от реализации, млн.руб.	Структура товарной продукции, %	Наименование отраслей (главные, дополнительные, подсобные)
Зерновые	277	9,3	дополнительная
Картофель	18	0,6	подсобная
Рапс	145	4,9	дополнительная
Сахарная свекла	177	5,9	дополнительная
Итого по растениеводству	617	20,7	дополнительная
Мясо КРС	1085	36,4	главная
Мясо лошадей	6	0,2	подсобная
Молоко	968	32,5	главная
Продукция в переработанном виде	54	1,8	подсобная
Итого по животноводству	2113	70,9	главная
Прочие ТМЦ	177	5,9	подсобная
Работы и услуги	72	2,4	подсобная
Всего по хозяйству	2979	100

Таким образом, специализация хозяйства направлена на мясомолочное производство. Из общей структуры товарной продукции структура продукции животноводства составляет 70,9%, т.е. является основной отраслью хозяйства. Отрасль животноводства в структуре товарной продукции занимает 20,7 %. В растениеводстве особо уделено внимание производству зерновых, сахарной свеклы и рапса. Доля картофеля оставляет 0,6% от общей структуры товарной продукции или 2,9% от продукции растениеводства.

Общая земельная площадь составляет 3404 гектара, в том числе сельхозугодий 3227 гектар, из них пашни 1151, сенокосы 271 га, пастбища 1798 га, из них улучшенных - 2596 га. Сады и ягодники 7 гектар.

Наиболее наглядно структура землепользования приведена в таблице. Данные использованы из годового отчета хозяйства по форме № 9-АПК.

Таблица 2 - Состав и структура земельных угодий СПК «Колхоз «Ясень»

Вид угодий	2008	2009
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
Общая земельная площадь	3404	100	3404	100
Сельскохозяйственные угодья в том числе: Пашня Сенокосы Пастбища Сады и ягодники Распаханность	3227 1151 362 1707 7	94,8 33,8 10,6 50,2 0,2 33,8	3227 1151 271 1798 7	94,8 33,8 7,9 52,8 0,2 33,8

Анализируя структуру землепользования, можно сделать вывод, что распределение земель в 2008 году по сравнению с 2009 осуществлялось на одинаковом уровне. Сельскохозяйственные угодья составили 94,8 % от общей площади земель. Площадь несельскохозяйственных угодий составляет 177 гектар. Незначительно изменились площади земель под пашню, сенокосы и пастбища. Степень распаханности составляет, что в отчетном, что в базисном году 33,8%, что означает отсутствие расширения пахотных земель. На мой взгляд, так как хозяйство ориентировано на производство мясо-молочной продукции, необходимо увеличить эффективность использования земель под пастбища и сенокосы.

Общий объем производства хозяйства представлен на примере таблицы 2, значения показателей использованы из форм годовой отчетности СПК «Колхоз «Ясень» форма № 6-АПК и 7 -АПК за 2008/2009 год.

Таблица 3 - Динамика основных показателей производственной деятельности СПК «Колхоз «Ясень».

Показатели	2008 год	2009 год	2009 год к 2008 %
Валовое производство продукции всего, млн.руб. в том числе: растениеводство животноводство	3727 1852 1875	3987 1849 2138	107,0 99,8 114,0
Реализация продукции, т
Зерновые - всего	2085	1189	57,0
Рапс	189	210	111,1
Картофель	61	55	90,2
Сахарная свекла	2560	2394	93,5
Мясо КРС	185	212	114,6
Молоко	1145	1766	154,2

Как видим, развитие хозяйства в отчетном году происходит в направлении животноводства. Производство мяса в 2009 году составило 114,6% от прошлого года, молока - 154,2%. Производство продукции растениеводства снизилось по всем видам продукции, что свидетельствует о мясо-молочном направлении специализации. Объемы реализации по мясу и молоку увеличились, что связано с тем, что последние годы хозяйством уделяется этой отрасли первостепенное значение и, соответственно к увеличению количества проданной продукции. Что касается молока, это объясняется постоянным ростом удоев.

СПК «Колхоз «Ясень» является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на получение прибыли. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.

В отличии от промышленных сельскохозяйственные предприятия реализуют не всю продукцию, так как часть ее используется на внутрихозяйственные цели. От рационального использования продукции собственного производства зависит, с одной стороны, расширение отраслей растениеводства и животноводства, а с другой- рост товарности производства и финансовое состояние предприятия. Причем повышение уровня товарности не должно происходить искусственно, за счет неполного удовлетворения потребностей хозяйства. Руководство хозяйства это четко понимает.

Продукция сельского хозяйства в основном реализуется государству, которое обеспечивает продовольственную безопасность страны.

Итак, важное значение в развитии сельскохозяйственного предприятия имеет отрасль животноводства.

Объем производства продукции животноводства непосредственно определяется двумя показателями - численностью животных и их продуктивностью.

Размер поголовья животных зависит в первую очередь, от специализации хозяйства, наличия животноводческих помещений и состояния кормовой базы. Поэтому необходимо проанализировать изменения динамики поголовья основных видов сельскохозяйственных животных.

Таблица 4 - Основные показатели деятельности предприятия по отрасли животноводство

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение отчетный год к базисному в %
Поголовье КРС всего, гол. в т.ч. коровы, гол. Валовой надой, т Приплод, гол Удой на 1 корову, кг	1329 389 1520 315 3152	1476 420 1879 441 4474	111,1 107,9 123,6 140 141,9
Поголовье КРС на выращивании и откорме, гол. Валовой прирост КРС, т Среднесуточный прирост, г	940 168 452	1056 246 638	112,3 146,4 141,2
Молодняк лошадей, г	12	15	125

Таким образом, показатели по животноводству все возросли по сравнению с 2008 годом, что показывает на очень высокую степень специализации хозяйства. Так как показатели по растениеводству снизились, можно сделать вывод, что основное направление использования земли и произведенной продукции растениеводства происходило в направлении обеспечения скота кормом, как зеленым, так и, например, кукурузы.

Это видно, если наглядно представить динамику показателей урожайности и себестоимости продукции растениеводства.

Таблица - 5 Динамика показателей урожайности и себестоимости продукции растениеводства

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение отчетный год к базисному в %
Урожайность: зерна, ц/га Картофеля, ц/га Сахарной свеклы, ц/га Рапса, ц/га Себестоимость 1 т зерна, тыс.руб. картофеля, тыс.руб. сахарной свеклы, тыс.руб. рапса, тыс.руб.	43,1 135,5 345,8 25,4 405 75 81 725	31,1 128,1 297,5 14,7 308 63 78 626	72,1 94,5 86,0 57,9 76,0 84 96,3 86,3

Динамика продукции растениеводства показывает, что в 2009 году показатели в данной отрасли снизились, себестоимость увеличилась. Это показывает на неэффективное использование земли, использование большого количества продукции для собственного потребления, отсутствие новых более продуктивных сортов.

Однако, положительной динамики в развитии хозяйства стало возможным достичь именно благодаря продукции животноводства.

Динамика продукции растениеводства показывает, что в 2009 году показатель урожайности в данной отрасли снизился. Себестоимость имела тенденцию к уменьшению благодаря проведенным мероприятиям по улучшению земель. Однако, положительной динамики в развитии хозяйства стало возможным достичь именно благодаря продукции животноводства.

Таблица 6 - Динамика основных производственных и экономических показателей деятельности предприятия

Показатели	Единицы измерения	2008	2009	2009 год к 2008 %
Произведено валовой продукции на одного среднегодового работника	руб.	39828571	39088235	98,1
Произведено валовой продукции на 1 чел-ч, всего по хозяйству	руб.	22605	20984	92,8
в том числе:
в растениеводстве	руб.	29686	28446	95,8
в животноводстве	руб.	18296	17104	93,5
Прибыль, всего	тыс.руб.	206000	137000	66,5
Прибыль на 1 га с/х угодий	тыс.руб.	63,8	42,5	66,6
Прибыль на одного среднегодового работника	тыс.руб.	1648	1053,8	63,9
Уровень рентабельности по хозяйству	%	6,3	3,5	55,6

Из таблицы видно, что хозяйство работает рентабельно, но рентабельность снизилась по отношению к 2008 году на 2,8%. Отрицательную роль сыграло увеличение объёмов реализации менее рентабельной продукции, а так же увеличение средне реализационных цен. Однако снижение себестоимости продукции и увеличение показателей по животноводству не позволили уйти в отрицательные показатели прибыли и рентабельности.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВЛЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Мотивация труда работников - основной рычаг эффективной деятельности управленческого персонала сельскохозяйственного предприятия

Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.

Рассмотрю историческое развитие теории мотивации. Первоначальная концепция в теории мотивации носила название как метод «Кнута и пряника». Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности».

Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей». В этой иерархии от вершины располагаются потребности самовыражения, потребности признания и самовыражения, потребности принадлежности и причастности, потребности безопасности и уверенности в будущем, физиологические потребности. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию. Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации: Концепция ERG К.Альдерфера, Концепция приобретенных потребностей Макклеланда, Концепция двух факторов Герцберга.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату и др.).

Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии АПК требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:

1) принципами соответствия:

мотивационных задач основным направлениям стратегического развития предприятия;

мотивационных задач основным направлениям деятельности предприятия; мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;

системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям предприятия;

2) организационными принципами:

управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей предприятия, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

3) методологическими принципами:

взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;

основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития предприятия;

4) технологическими принципами:

наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения.

Мотивация на предприятиях АПК может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, контактность, добросовестность). Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления эффективно функционирующие организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей, работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

управленческий мотивация работник сельскохозяйственный

2.2 Система материального стимулирования труда работников управления

В механизме мотивации труда работников принято выделять несколько самостоятельных направлений. Каждый из рассмотренных способов улучшения производительности труда призван решить определенные цели.

Рассмотрю материальное стимулирование.

Материальная заинтересованность - весомый аргумент механизма эффективности. В качестве элементов можно выделить совершенствование системы оплаты труда, привлечение работников к формированию собственности и прибыли компании.

Вместе с тем такой способ мотивации эффективности труда как материальная заинтересованность может привести к снижению трудовой активности и как следствие к снижению производительности труда.

Данный метод хорошо себя зарекомендовал при необходимости решения краткосрочных задах, единовременного повышения производительности труда и стимулировании эффективности производственного процесса. Систематическое материальное поощрение приводит к привыканию.

По этой причине для механизма стимулирования эффективности характерной особенностью является системность и комплексность способов воздействия. Одностороннее воздействие на работников, посредством материального стимулирования не способно привести к долговременному подъему производительности труда.

Премия - распространенная форма материального воздействия. Начисление производится:

* Произвольно (все зависит от решения руководства)

* По результатам работы и достижения хозяйством запланированных показателей;

Критерием начисления премии может служить:

* Показатель эффективности работы отдельного специалиста;

* Годовой показатель работы отдела или структурного подразделения;

* Результат работы предприятия за год или выбранный период (квартал).

Основной задачей мотивации производственного процесса является достижение поставленных задач в бизнес планировании. Необходимо сформировать корпоративную ответственность. Работник должен понимать, что для компании важно налаживание эффективной работы команды, достижение целей всего бизнес процесса, а не индивидуальный рост отдельного работника.

Коллективное стимулирование способствует воздействовать на работу группы специалистов, налаживанию связей между подразделениями. Слаженная работа нескольких подразделений и всего предприятия, как единого организма позволяет задействовать все ресурсы, необходимые для достижения бизнес целей.

Для увеличения мотивационного аспекта необходимо объединить коллективную и индивидуальную системы оплаты труда.

Наиболее редким примером материального поощрения является распределение средств премиального фонда среди участников команды равными долями. Следует иметь в виду, что сформированный (привычный, общепринятый) порог материального стимулирования, каким бы завышенным он ни был (изначально), не следует снижать. В противном случае, психологи прогнозирую возможность снижения заинтересованности и снижение производительности труда.

Необоснованно выплачивать премии тогда, когда компания находится в сложном экономическом положении. Так же ошибочно завышать дополнительные выплаты абсолютно всем (без предварительного анализа эффективности работы отдельного сотрудника), по результатам окончания финансового периода.

Более эффективно начисление премиальных выплат «во время». Не по истечении определенного периода, а непосредственно после достижения требуемого результата или вознаграждаемого действия.

Организация оплаты труда работников СПК «Колхоз Ясень» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда. Положение по оплате труда разработано в соответствии с инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациям, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты, Минфина и Минэкономики Республики Беларусь № 18/23/34,от 24.02.2005г., которое вступило в действие с 1 марта 2005 года. В основу оплаты труда положена ЕТС и Единый тарифно-квалификационный справочник. С целью усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы хозяйства установлена ставка 1 разряда 91000.

В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно - премиальная и простая повременная системы оплата труда.

При сдельно - премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, уставов ленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки, согласованным с комитетом профсоюза.

На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.

Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда в растениеводстве.

Оплата труда бригадиров полеводческих бригад производится в зависимости от производства валовой продукции по 10- 13 разрядам, помощников -- в размере 80 % от должностного оклада бригадира. За сложность и напряженность работ устанавливается надбавка к должностному окладу бригадира, размер которой определяется решением правления хозяйства, у помощника бригадира надбавка составляет 20%.

Оплата труда рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства , производится по расценкам за количество (за центнер полученной продукции), качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных привесов. Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции животноводства и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе. При сдельно - премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда. В число основных элементов премиальных систем входят:

-те направления производства, которые необходимо стимулировать;

-показатели и условия премирования;

-размеры премий и источники их выплаты;

-круг премируемых работников;

-периодичность премирования;

-порядок начисления премий и их распределение между членами коллектива;

-порядок выплаты премий.[4, с.26]

Определение месячной (годовой) нормы производства продукции животноводства осуществляется, исходя из технически обоснованных норм обслуживания, установленных с учетом уровня продуктивности, типа содержания животных, степени механизации процессов труда, других условии и продуктивности скота.

Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания скота, присвоенным разрядом, величиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году).

Трактористы-машинисты привлекаются в животноводстве как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труд трактористов-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов-машинистов.

Фуражиру животноводства, старшему рабочему в период заготовки кормов производится доплата за часы, отработанные сверх планового фонда рабочего времени по часовой тарифной ставке.

Оплата труда доярок, скотников-кормачей производится на основе расценок за 1ц молока при различной жирности ( от 3,2% до 4,3% ).

Ежемесячно премируются работники животноводства за сданное молоко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки ): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой.

Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия гл. зоотехнику, гл. ветврачу, ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80% -50% должностного оклада.

В целях успешного выполнения планов производства и продажи продукции с/х, обеспечения животноводства высококачественными кормами, мобилизации тружеников СПК на достижение высоких показателей в отраслях растениеводства и животноводства правление кооператива и профком разработали следующие условия соревнования:

1. Установить премию в размере 20 базовых величин бригадирам за достижение высоких показателей по производству и урожайности зерновых культур, картофеля, корнеплодов, кукурузы (по отдельно взятой культуре);

2. По итогом работы за год среди ферм считать победителем ферму, выполнившуюся план производства и продажи молока, получившую наивысший удой на 1 корову; обеспечившей получение молока высшим сортам не менее 80 %; соблюдение ветеринарно-санитарных требований и без сдачи не сортового молока выдавать премию: за 1-ое место 35 б.в., за 2-ое 20б.в. на ферму;

3. Среди ферм по доращиванию и откорму КРС считать победителем соревнования ферму, выполнившую план производства и получившую наивысший среднесуточный привес КСР: за 1-ое место 25 б.в., за 2-ое 15б.в., за 3-ое 10б.в., за 4-ое 6 б.в. на ферму;

4. Доярке, надоившей за год на корову наибольшее количество молока в физическом весе выдавать: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;

5. Телятницам, получившим наивысший привес, не имеющим нарушений по трудовой дисциплине и не допустившим падежа скота выплачивается премия: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;

6. За 100% сохранность телят дояркам выдавать премию в размере 10% от базовой величины, а при сохранности не менее 95% - 8% от базовой величины за каждого теленка;

7. Победителем в соревновании среди механизаторов считать механизатора, вспахавшего наибольшее количество га мягкой пахоты среди однотипного класса тракторов(МТЗ,Т-150), не допустившего нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности. Премия выплачивается в следующих размерах: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в..Водителей премируют в таком же размере за тонно-километры.

8. Под поощрением за успехи в труде понимается оценка труда работника со стороны нанимателя в виде применения мер поощрения. Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В настоящее время законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение , предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер поощрения. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то предприятие применяет меры поощрения, разработанные в локальных нормативных актах.

В данный момент в кооперативе применяются следующие виды поощрений:

-за активное участие в общественной жизни кооператива и выполняющие большие общественные нагрузки;

-«Ветеранам труда кооператива» выплачивать единовременное пособие за год (решение правления о сумме пособия);

-при уходе на пенсию, юбилеи (40 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет) размер выплаты будет зависеть от стажа работы в кооперативе и их непосредственном отношении к труду без замечаний до 40 минимальных зарплат;

-образцовое выполнение трудовых обязанностей;

-улучшение качества продукции;

-продолжительную и безупречную работу;

-новаторство в труде.

Предприятие может определить и другие основания для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации.

2.3 Система моральных стимулов и ответственность работников за результаты труда

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в СПК "Корень" является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.

Естественно, что за положительные результаты труда работнику может быть выплачена денежная премия, отмечен грамотой, благодарственным письмом, отмечен на доске почета, периодически о передовиках производства в СПК печатается информация в средствах массовой информации.

2.4 Основные пути повышения эффективности материальной и моральной заинтересованности работников в конечных результатах труда

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в деятельности предприятия особое место отводится социальной политике предприятия. В СПК «Колхоз «Ясень» реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятие предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений советом трудового коллектива как защитником интересов работников предприятия.

Эффективность трудовой деятельности коллектива СПК «Колхоз «Ясень» в новых условиях хозяйствования в значительной степени зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе. “Человеческий фактор” в данном случае играет если не самую важную роль в деятельности коллектива, то, по крайней мере, одну из определяющих. Активизация “человеческого фактора" в новых условиях хозяйствования особенно актуальна. Серьезное внимание этой проблеме уделяется в СПК «Колхоз «Ясень». В СПК «Колхоз «Ясень» считают, что достичь высоких результатов деятельности возможно при условии активизации человеческого фактора, так как система обслуживается людьми.

Одним из примеров активизации человеческого фактора в СПК «Колхоз «Ясень» являются предоставление человеку ответственной работы, привлечение к участию в реорганизации, создание обстановки доверия в коллективе и т.д. В основе повышения активизации “человеческого фактора" лежит мотивация человека к действию. Сложившаяся годами практика достижения экономических результатов только за счет наращивания капиталовложений привела к тому, что на создание социальной инфраструктуры, благоприятной психологической атмосферы в СПК «Колхоз «Ясень» практически не обращалось внимания. В СПК "Корень" не достаточно хорошо оборудованы условия для отдыха.

Анализ опыта ряда малых предприятий показал наличие у работодателей большого разброса мнений. На предприятиях, использующих преимущественно высококвалифицированный наемный труд, подобные выплаты за редким исключением не применяются. По существу, это заимствование негативного “советского" опыта. Директора предприятий повсеместно создавали “черный премиальный фонд” для поощрения грузчиков, экспедиторов, водителей. Нам представляется очевидной порочность подобной практики не только с позиции методологии персонального менеджмента, но и интересов самих работодателей. Таким образом, они, по сути, развращают собственный персонал, дополнительно оплачивая выполнение ими своих прямых служебных обязанностей.