Мотивация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Труд является важнейшим элементом процесса производства. На любом предприятии туристской индустрии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов.

Усиление роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и задач, быстро меняющаяся рыночная среда заставляет менеджмент предприятия пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению человеческими ресурсами в частности. Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е., основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Таким образом, от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).

Попытки приспособить классические теории стимулирования к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и мотивация сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

1. Понятия, цели, принципы мотивации труда

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.

В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.

Процесс стимулирования - это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Стимулирование труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.

Стимулирование экономическое - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

В целях раскрытия темы реферативной работы за основу возьмем следующее определение…

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

Мотивы - внутренние психологические двигатели человеческого поведения.

Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности.

Деятельность становится личной потребностью.

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

Мотивация формируется за счет работодателя.

Мотивация как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения интересной, содержательной работы.

Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое.

Для другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.

Каждая организация ставит для себя определенные цели мотивации персонала, например:

- привлечение новых работников высокой квалификации;

- закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

- минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

- поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

- создание и поддержание корпоративной культуры.

Существуют базовые принципы построения системы мотивации персонала:

- Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т. п.;

- Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

- Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

- Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

- Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

- Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

- Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации стимулирования:

1. Принцип выгодности, т. е., сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением;

2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает;

3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих;

4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет;

5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула;

6. Принцип информированности, т. е., объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения);

7. Принцип экономии стимула, т. е., стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств - малые и средние суммы премий уже обесценены.

2. Моральное и материальное стимулирование

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует.

Следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги;

2. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е., Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости.

Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически-материальным вознаграждением.

Т. е., формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существует два вида морального стимулирования: морально-материальное и морально-психологическое.

Морально-материальные стимулы. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.

К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы существования Восточной Германии, где широко использовалась система поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу.

Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают.

В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом.

Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т. е., те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде.

В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т. к., у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. п.

Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, так как:

- во-первых, при этом повышается оклад;

- во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- в-четвертых, повышает доступ к информации.

Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические стимулы.

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу.

Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т. е., в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

Таким образом, руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

3. Приоритетность материального стимулирования в структуре современного мотивационного механизма

Проблема потребностей, интересов, мотивов и стимулов к труду рассматривается, прежде всего, с точки зрения политики оплаты и мотивации труда. Поэтому, важное значение имеет рассмотрение двух аспектов данной проблемы:

- во-первых, степени важности и приоритетности личных, коллективных и общественных интересов;

- во-вторых, механизма формирования средств на оплату труда работников и механизма распределения фонда оплаты труда между работниками в форме заработной платы.

До недавнего времени среди ученых и практиков преобладало мнение о приоритетности общественных интересов перед коллективными и личными.

При этом, личный интерес рассматривался через удовлетворение двух других форм интересов.

Обоснование такого подхода сводилось к следующему. Реализация общественного интереса - основа удовлетворения коллективного, а удовлетворение коллективного интереса формирует условия для удовлетворения личных интересов.

Аргументация была примерно такой. Национальный доход как форма проявления общественного интереса распределяется в виде установленных государственным планом фондов между предприятиями и организациями.

Они, в свою очередь, получив от государства необходимые денежные средства и требуемые для производства материальные ресурсы, обеспечивают процесс создания продукции и дохода для своего трудового коллектива как форму реализации коллективного интереса.

Часть дохода используется для удовлетворения личных интересов работников в виде заработной платы. Такая постановка в прежней системе общественных отношений представлялась логичной.

Вместе с тем, преувеличение роли общественных интересов привело к недооценке коллективных и особенно личных интересов, нередко влекло за собой уравнительность в индивидуальном распределении по труду.

За годы экономических реформ произошли изменения, связанные с предоставлением экономической самостоятельности субъектам Федерации, расширением прав и ответственности предприятий и организаций, появлением многих форм собственности, развитием рыночных отношений. Эти изменения объективно влияют на приоритеты в системе интересов. Появилась прямо противоположная точка зрения - о превалировании личных интересов над коллективными и общественными.

Обоснования такого подхода сводятся к тому, что, удовлетворяя личные потребности и интересы, работники создают продукт, а, это, в конечном счете, служит условием получения прибыли (дохода) предприятием (коллективом) и национального дохода (внутреннего валового продукта) обществом.

Для условий рыночной экономики такие рассуждения, казалось бы, достаточно последовательны.

В то же время, абсолютизация приоритетности любой формы интереса не может быть признана правомерной. В отдельных случаях определяющим может стать не личный, а общественный (в частности, когда речь идет о государственной безопасности) или коллективный интерес (допустим, речь идет о производстве конкурентоспособной продукции). Следовательно, нельзя утверждать, что один из видов интересов имеет преобладающее значение. В рыночной экономике интерес необходимо рассматривать как направленность действий к достижению таких результатов, которые обеспечат удовлетворение потребностей хозяйствующих субъектов. Если при командно-административной системе хозяйствования у руководителей предприятий (организаций) формировался интерес к выполнению планов, государственных заказов и показателей, утверждаемых государством, и, следовательно, интерес к занижению планов и завышению финансовых и материальных фондов, то в условиях перехода к рыночной экономике у предпринимателя (руководителя предприятия) появляется интерес более эффективно использовать ресурсы, искать пути получения максимальной прибыли для достижения высоких результатов производства, отдавать часть прибыли наемным работникам. управление работник мотивационный

Каждый субъект производственных отношений может реализовать свои потребности и интересы только в случае, если одновременно обеспечит реализацию потребностей и интересов другой стороны.

Так, наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении иных результатов. Потребности каждой из сторон общественных отношений не совпадают между собой и даже находятся в определенном противоречии. Личная потребность наемного работника в увеличении вознаграждения за труд может быть реализована либо за счет дополнительных издержек работодателя (а, следовательно, включения их в цену продукции или услуги), либо выделения на эти цели большей части прибыли.

Стимулирование (в первую очередь материальное) призвано устранить это противоречие, сбалансировать интересы наемных работников и предпринимателей. Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам, как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе.

При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям.

Система материального стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала.

Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

Размещено на Allbest.ru