Характеристика и анализ современных социально-психологических методов управления

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполнял психолог, либо кто-то из руководителей, прослушавших соответствующие образовательные курсы. Стоимость месячного обучающего курса в городе Минске для одного человека (12 занятий) с выдачей сертификата составляет приблизительно 1 млн. белорусских рублей.

Под психологическим климатом понимают состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и др. [19, с. 267]

Проблема психологического климата занимает важное место в коллективе, а особенно, производственных рабочих бригадах СПК «Агро-Мотоль», при этом отсутствует какая-либо деятельность, направленная на его выравнивание. Коллектив рабочих не может обеспечивать запланированный результат, если внутри группы есть проблемы или барьеры в общении.

Благоприятный психологический климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, создаю хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Исправить данный недостаток возможно с помощью организаций различного рода корпоративных мероприятий. [20, с.114]

Не менее важными являются требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным - это служебная обязанность руководителей и специалистов СПК «Агро-Мотоль». Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко и категорично. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств: целей и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологическими (характер, воля, общительность, темперамент) и физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность). [21, с. 95]

Проведение тестирования в коллективе позволяет выявить тип темперамента сотрудников. Руководителям важно использовать это в практической работе. С холериком общаться спокойно и рассудительно, направлять его активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой людей на решение важных дел. Для сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой работоспособностью, следует исключать однообразную работу, давать все более сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей должности. Флегматик считается упорным тружеником, обладает спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно давать задания на продолжительный срок и контролировать ход его выполнения. Меланхолику лучше создать спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого обращения, давать задания посильные и на продолжительное время. Он может добиться высоких результатов там, где требуется высокая точность и скрупулезность исполнения. [22, с. 205]

Для успешной работы руководителям СПК «Агро-Мотоль» необходимо учитывать не только темперамент, но и психологические роли, которые их сотрудники играют в повседневной деловой жизни. Очень часто в группах встречаются люди авторитетные, привлекательные, честолюбивые. Именно из их среды выделяются в конце концов лидеры. Остальные типы - это «трудяги», безответственные, выскочки, любимчики, «козлы отпущения», «белые вороны», неуживчивые, «мастера на все руки», подхалимы. [23, с.107]

Большое значение для работников имеет личный пример руководителя, его авторитет. Авторитет - это общественные признаки личности.

Авторитет - явление достаточно сложное. По мере того, как раскрываются высокие профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает его личный авторитет. Порой для того, чтобы завоевать его, нужны годы, а потерять его можно в одночасье, одним некорректным поступком. Указания авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима. [24, с. 63]

Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер - это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей. Лидеры осуществляют мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь работников. [25, с. 125]

Формальный лидер - это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Опора неформального лидера - признание его группой. Неформальные лидеры могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуется авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части. [26, с. 42]

Авторитет любого руководителя во многом определяется его личными качествами:

? интеллектуальными. К ним относят эрудицию, память, широта интересов, интуиция, умение точно излагать свои мысли, способность генерировать идеи;

? нравственными. Это порядочность, честность, обязательность, вежливость;

? деловыми: это способность руководителя определять цели и задачи коллектива, организовывать его работу, создавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. Кроме того, это профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность. Таким образом, руководству СПК «Агро-Мотоль» следует постоянно проводить работу по поддержанию собственного авторитета среди подчиненных, а при формировании кадрового резерва исключать попадание на руководящие должности кандидатов, у которых есть противоречия между реальным и формальным лидерством.

Использование вышеперечисленных механизмов позволит не только улучшить социально-психологический климат в коллективе, но и в конечном итоге положительно повлиять на деловую атмосферу и деятельность всего коллектива.

В рабочих бригадах СПК «Агро-Мотоль» регулярно происходят конфликты между сотрудниками, что опять же снижает показатели кооператива.

Под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различиями взглядов, позиций и интересов. [27, с. 104]

Руководитель любого уровня в СПК «Агро-Мотоль» заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Руководству предприятия следует использовать следующие способы предупреждения и ограничения конфликтных ситуаций:

? разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих большинство конфликтов, является разъяснение того, какие именно результаты должны быть достигнуты каждым сотрудником и подразделением в целом.

? координационные и интеграционные механизмы. Принцип единогласия помогает позитивно разрешить конфликт в подчиненных подразделениях, при этом следует добиваться, чтобы все ЧП, не решенные на горизонтальном уровне, вышли наверх. Так, при совместном обсуждении ситуаций, связанных, например, с разделением ресурсов и с исходной взаимосвязанностью задач, как правило, теряется большая часть почвы для конфликтов. [28, с. 302]

В качестве прикладных технологий решения конфликтов в коллективе руководству СПК «Агро-Мотоль» можно предложить следующие:

? уклонение - отказ от обсуждения спорных ситуаций, т.е. фактически это жесткий контроль противостояния в коллективе;

? сглаживание - «не следует раскачивать лодку». Миротворец улаживает ситуацию, стараясь не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности. Но проблема, лежащая в основе конфликта, не решается, и рано или поздно накопленные обиды не достаточно «удовлетворенной» стороны дают о себе знать;

? принуждение - попытка заставить принять нужную точку зрения любой ценно. Эффективный метод, если руководитель имеет достаточную власть, но при этом доставляется инициатива, учитывается только одно мнение, а ряд факторов, известных другой стороне, во внимание не принимается. [29, с. 184]

? ультиматум является как бы последним предупреждением: либо действуй, как я сказал, либо последствия для тебя станут еще хуже. Предъявление ультиматума указывает на то, что время для переговоров и компромиссов, скорее всего, уже упущено и выбор приемлемого решения в такой ситуации ограничен: сдаться, т.е. принять условия более сильной стороны, либо драться, предпринимая ответные силовые действия. Принятие той или иной позиции зависит от оценки соотношения сил (так ли уж сильна сторона, предъявившая ультиматум) и от возможных последствий, т.е. от того, насколько приемлемым для проигравшей стороны окажется величина урона. Принципиальное значение при этом имеет форма: чем меньше предъявляемые требования похожи на ультиматум, тем больше у него шансов быть принятым. Сталкиваясь с такого родами конфликтами, руководителям СПК «Агро-Мотоль» следует понимать, что интересы, отстаиваемые с помощью ультиматума, являются жизненно важными и, кроме того, сторона, пустившая в ход такое средство (правда, кроме случаев откровенного блефа), достаточно уверена в своей преимущественной силе. Выход из подобной ситуации зависит как от фазы, так и от природы самого конфликта. Какие-то из них уладить уже нельзя, их можно только разрешить. Однако многие противоречия могут быть сняты еще до фазы острого противостояния: стороны находят неожиданное решение, в частности, одна из них идет навстречу другой и т.п. В любом случае следует держать себя в форме, и не становиться слабым, т.к. именно таким категориям людей или предприятий чаще всего и предъявляют ультиматумы. [30, с. 202]

? компромисс - принятие точки зрения другой стороны с определенными допущениями. Способность к компромиссу очень ценится в управлении, т.к. сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность удовлетворить обе стороны. В то же время использование компромисс анна ранних стадиях конфликта может помешать диагнозу проблемы и сократить список альтернатив, что не способствует оптимальному снятию противоречий; [31, с. 151]

? решение проблемы. Данный стиль управления предусматривает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемую для всех сторон модель поведения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стареется добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. По очевидным причинам этот стиль является наилучшим, но только в том случае, если предприятие располагает для этого определенным ресурсом времени (для цейтнота, в условиях которого очень часто приходится работать российским компаниям, более эффективными окажутся как раз четыре вышеприведенных метода). Руководству кооператива следует принять во внимание рекомендации по применению данной методики:

1. Определить проблему в категориях целей, а не решений;

2. После того, как проблема обозначена, найти приемлемые для обеих сторон решения;

3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5. Во время общения создавать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз. [32, с. 170]

Заключение

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и так далее на внешнем или внутреннем рынках.

Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и на практике применяются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением. К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Социально-психологическими называются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

СПК «Агро-Мотоль» является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной продукции, не запрещенной законодательством деятельности.

Основным видом деятельности СПК «Агро-Мотоль» является производство и реализация сельскохозяйственной продукции.

В растениеводстве основными направлениями является: производство зерна, картофеля и кормопроизводство.

В животноводстве основными направлениями являются: производство молока и мяса крупного рогатого скота. Кооператив является племенным хозяйством по разведению молочного скота голштино-фризской породы и мясного скота лимузинской породы.

СПК «Агро-Мотоль» работает неэффективно, так как характеризуется незначительной величиной прибыли, при этом является еще и низкорентабельным (особенно в 2012 году). При этом следует отметить, что производство мяса КРС является убыточным.

Во многом это связано с отсутствием грамотного руководства коллективом руководителями различных уровней (ни один из них за последние три года не проходил соответствующее обучение или повышение квалификации по развитию и совершенствованию управленческих компетенций).

СПК «Агро-Мотоль» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

Наряду с планированием развития экономики хозяйства руководству СПК «Агро-Мотоль» следует осуществлять разработку социальных планов, предусматривающих создание работниками не только необходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Для успешной работы руководителям СПК «Агро-Мотоль» необходимо учитывать не только темперамент, но и психологические роли, которые их сотрудники играют в повседневной деловой жизни.

Руководству СПК «Агро-Мотоль» следует постоянно проводить работу по поддержанию собственного авторитета среди подчиненных, а при формировании кадрового резерва исключать попадание на руководящие должности кандидатов, у которых есть противоречия между реальным и формальным лидерством.

Использование вышеперечисленных механизмов позволит не только улучшить социально-психологический климат в коллективе, но и в конечном итоге положительно повлиять на деловую атмосферу и деятельность всего коллектива.

Список мспользованных источников

1. Афонин Ю.А. Социальный менеджмент: Учебник / Ю.А. Афонин, А.П. Жабин, А.С. Панкратов -- М.: Изд-во МГУ, 2004. - 320 с.

2. Аширов Д.А., Управление персоналом. / Д.А. Аширов - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 135 с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина-- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

4. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. / А.С. Большаков -- СПб.: «Издательство Питер», 2000. -- 160 с.

5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Беризкина, Н.А. Кислякова - 2-е изд. перераб. и. доп. - М.: Высш. шк., 2005. - 376 с.

6. Виханский О.С., Менеджмент: социология управления. Учебник.-- 4-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов, Е.М. Бабосов. - М.: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

7. Граждан В.Д. Социология управления / В.Д. Граждан. - М.: КноРус, 2008. - 508 с.

8. Зборовский Г.Е. Социология управления: Учеб. пособие / Г.Е. Зборовский. - М.: РАГС, 2004. - 482 с.

9. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления / В.И. Франчук. - М.: Институт организационных систем, 2000. - 180 с.

10. Щекин Г. В. Теория социального управления: Монография / Г.В. Щекин. - Киев: МАУП, 1996. - 408 с.

11. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 181 с.

12. Маслов В.И., Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / В.И. Маслов - М.: Издательство «Финпресс», 2004. - 480 с.

13. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л. В. Ивановская - М.: ИНФРА - М., 2000. - 320 с.

14. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д., Кадры из жизни менеджера по персоналу: Учебник / А.Ю. Логинова, Р.Д. Гутгарц. - М.: ДМК Пресс, 2002. - 605 с.

15. Фоменков А.И. Актуальные проблемы социологии управления [Электронный ресурс] // Режим доступа http://www.smolsoc.ru. - Дата доступа: 24.08.2013.

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

17. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д., Кадры из жизни менеджера по персоналу: Учебник / А.Ю. Логинова, Р.Д. Гутгарц. - М.: ДМК Пресс, 2002. - 605 с.

18. Шекшня С.В.Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учебник / С. В. Шекшеня - М., 2002. - 452 с.

19. Филянин В. Развитие управленческих компетенций руководителей. Справочник по управлению персоналом. [Электронный ресурс] // Режим доступа http://hr-portal.ru/ - Дата доступа: 24.08.2013.

20. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - Москва: Экономист, 2004. - 528 с.

21. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие для студ. эконом. спец. вузов / В.Ф. Володько. - Минск: Адукацыя i выхаванне, 2006. - 364 с.

22. Воробьев Л.А. Менеджмент производства. / Л. А. Воробьев. - Минск: БелНИИ АЭ, 2003. - 304 с.

23. Ганэ В.А, Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления: УМК / В.А. Ганэ, С.В. Соловьева. - Минск.: Изд-во МИУ, 2006. - 214 с.

24. Гончаров, В.И. Основы менеджмента: [учебное пособие] / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2006. - 288 с.

25. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экономическим специальностям / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2004. - 336с.

26. Казакевич, Л.А. Менеджмент. Методические указания по структурно-функциональному анализу системы управления./ Л.А. Казакевич, М.В. Швец. - Минск: БГАТУ, 2002.-58с.

27. Казанцев, А.К. и др. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. - Москва.: ИНФРА-М, 1998. - 320 с.

28. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перер. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

29. Добротворскнй И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебн. пособие. / И.Л. Добротворский. - М.: Изд-во «Приор», 2002. - 464 с.

30. Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес: Пер. с англ. - 2-е изд., испр. /Р. Йенсен. - СПБ.: Стокгольмская школа экономики в СПб., 2004. - 267 с.

31. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - 5-е изд., перер. и доп. /Б.З, Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 720 с. (Резник С. Д. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

32. Питеркин С.В. и др. Точно вовремя в России. Практика применения EPR - систем/ С.В. Питеркин, Н.А. Оладов, Д.В. Исаев. 2-е изд.- М.: Альпина Паблишер, 2003. - 368 с.

Размещено на Allbest.ru