Деятельность ООО "Управление социальных объектов"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Отчет о выполнении общей программы практики

1.1 Общая характеристика предприятия

1.2 Характеристика целей, задач, концепции и политики предприятия в отношении персонала

1.3 Система управления персоналом предприятия

1.4 Особенности планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента; эффективность работы по формированию, использованию и развитию персонала

1.5 Специфика мотивационной политики предприятия

1.6 Подходы к оценке социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия

2. Индивидуальное задание

Заключение

Список использованных источников



Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и “Управление малым бизнесом ”. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретения студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является приобретение практических навыков в области организационно-управленческой, аналитической и плановой работы по выявлении и обоснованию возможных резервов повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта за счет развития его трудового потенциала.

Задачи практики состоят в следующем:

1. Ознакомиться со спецификой кадровой политики хозяйствующего субъекта и действующей системой управления персоналом;

2. Изучить документы, регламентирующие кадровую политику, нормативно- методическое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;

3. Собрать и систематизировать необходимый материал для составления отчета о прохождении практики;

4. Сформировать информационную базу для курсового проектирования.

Производственно практика была в отделе кадров, помощником начальника отдела кадров.

Отдел кадров - визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии - это отдел кадров. Кадровая работа- это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.



1. Отчет о выполнении общей программы практики

1.1 Общие сведения о ООО «Управление социальных объектов»

Обществе с ограниченной ответственностью «Управление социальных объектов является коммерческой организацией, созданной в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, и дочерним по отношению к Основному обществу- Обществу с ограниченной ответственностью «Авантаж». Общество учреждено несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров, размер доли каждого участка зафиксирован в учредительных документах.

Основными видами деятельности Общества являются:

· управление эксплуатацией жилищного фонда;

· управление эксплуатацией нежилого фонда;

· производство прочих строительных работ;

· физкультурно-оздоровительная деятельность;

· производство санитарно- технических работ ;

· производство деревянных столовых и кухонных принадлежностей;

· производство спецодежды;

· предоставление прочих услуг.

ООО «Управление социальных объектов» оказывает следующие услуги:

· чистку и уборку производственных и жилых помещений и оборудования;

· подготовку строительного участка;

· производство общестроительных работ по возведению зданий:

· производство электромонтажных работ;

· производство столярных и плотнических работ;

· производство спецодежды;

· деятельность гостиниц;

· производство мебели.

При прохождении практики ознакомилась:

· Уставом ООО «Управление социальных объектов».

· Историей развития организации.

· Типовыми формами (бланками) различных договоров.

· Табельным расписанием работы.

· Со структурой организации.

· Характеристикой кадровых служб, и их функции на примере ООО «Управление социальных объектов»

· Должностными инструкциями сотрудников организации.

Принимала участие в :

· текущей работе;

· оформление документов.

Во время практики мне поручалось:

· составление приказов на отпуск;

· заполнение трудовых книжек;

· оформление листов нетрудоспособности;

· оформление приказов о приеме и увольнении ,и переводе работников сервисного центра;

· составление ежемесячного отчета в управление и охранное агентство ЛУКОМ_А;

· подготовка справок в пенсионный фонд;

· подготовка документов для награждения работников;

· подготовка ежемесячного отчета о движении кадров;

· внесение дополнений в личную карточку сотрудников формы Т-2;

· оформление дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда работника;

· составление списка принятых- уволенных в банк «Петрокоммерц»;

· составление ежемесячного отчета о выполнении квоты для приема на работу инвалидов и Центр занятости населения городов Лангепас и Покачи.

ООО «Управление социальных объектов» осуществляет все виды внешнеэкономической деятельности, а также таможенные процедуры при осуществлении экспортно-импортных операций, в установленном действующим законодательством Российской Федерации порядке.

ООО «Управление социальных объектов» было создано 30 мая 2008 года, на основании Приказа №25 от 27 февраля ООО «ЛУКОЙЛ- Западная Сибирь».

Основной целью создания Общества является осуществление предпринимательской деятельности для извлечения прибыли

Организационная структура ООО «Управление социальных объектов» является линейно-функциональной . В такой структуре соблюдается принцип единоначалия и в то же время имеется функциональное разделение управленческих работ, способствующее их более качественному и эффективному выполнению.

Достоинствами такой структуры организации являются:

· обеспечение слаженной работы больших коллективов людей, работающих на единую цель.

· Мобилизация человеческого потенциала, кооперирование людей при решении сложных вопросов в производстве.

Руководителем ООО «управление социальных объектов» является начальник сервисного центра. В его подчинении находится заместитель начальника сервисного центра, бухгалтерия, группа экономики организации труда, группа кадров и социальных программ, инспектор, инженер, механик, инженер-энергетик 1 категории, инженер по направлению МТО, диспетчерский участок и два жилищно-эксплуатационных участка.

1.2 Характеристика концепции и политики предприятия в отношении персонала

В ООО « Управление социальных объектов» действует закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что предприятие ориентируется на внедрение нового персонала в работу предприятия лишь только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Перспективы развития ООО «УСО» в значительной степени зависят от рационального состава и состояния профессионального уровня и качества подготовки кадров в области их компетентности.

Кадровая политика ООО «Управление социальных объектов» строится в соответствии с политикой управления персоналом ООО « Авантаж»» и функциональной стратегией управления персоналом на 2007-2016 годы, перспективными и текущими задачами, стоящими перед трудовым коллективом.

Кадровая политика направлена на :

- организацию эффективного управления персоналом;

- рациональное использование профессионального потенциала каждого работника;

- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и улучшения качественного состава персонала;

- развитие профессиональной компетентности рабочих и служащих в соответствии с корпоративными стандартами и требованиями действующего законодательства;

- обеспечение высокой производительности труда и личной эффективности каждого работника;

- реализацию действенной системы стимулирования и мотивации труда;

- решение социальных вопросов трудового коллектива;

- поддержание сильной корпоративной культуры и традиций.

Кадровая политика реализуется через систему административных, экономических, организационных, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение всех вопросов управления персоналом и удовлетворение потребностей в высококвалифицированных, дисциплинированных работниках в соответствии с трудовым законодательством Ханты -Мансийского автономного округа- Югры и локальными нормативными актами предприятия.

В процессе реализации кадровой политики обеспечивается:

уважение личности, чести и достоинства каждого работника,

содействие проявлению инициативы работников, направленной на технологические и организационные инновации,

создание условий для роста профессионализма работников и качества их труда,

достойная оценка эффективности трудового вклада каждого работника в общее дело,

создание условий для закрепления и стабилизации кадров

1.3 Система управления персоналом предприятия

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководитель предприятия должен воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является не только подбор и расстановка кадров, но и оценка их профессионализма. Стимулирование роста квалификации персонала, развитие инициативы и творческой активности работников.

Кадровая работа - это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованностью в работе с кадрами, ООО «Управление социальных объектов» способна вести конкурентную борьбу.

Значительная часть кадровых документов связана с процедурами движения кадров. При этом под движением кадров подразумеваются: перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование и др. При оформлении любой из этих процедур работник пишет заявление, рассматриваемое начальником, на основании решения которого происходят дальнейшие действия. Само заявление и решение по нему также остаются в кадровом отделе. Также там хранятся документы, на основании которых работник был зачислен на занимаемую должность и данные о его аттестации.

С каждым работником на предприятии заключается Трудовой договор, который хранится в его личном деле. Трудовые договора Работников имеют такой же номер, как и приказ о приеме на работу. Соглашения к трудовому договору нумеруются в порядковом значении (от 1 и далее к каждому трудовому договору).

Техническое оснащение рабочих мест соответствует нормам и специфике работы. К применяемым методам и технологиям кадровой службы можно отнести: компьютер (сетевой), Microsoft office, принтер, факс, мини АТС, интернет-технологии, специальные программы (например, Галактика).

1.4 Мотивационной политики ООО «Управление социальных объектов»

Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул. Она складывается из следующих составляющих:

· Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его положению на иерархической лестнице власти.

· Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем подразделения, может составлять 10 -- 40 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений.

· Целевые премии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.

· Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

· Ценные подарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.

Нематериальные способы мотивацией:

· Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

· Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

· Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

· Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

· Проведение концертов, вечеров и т.п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.

Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод, Что присутствует проработанная и актуальная система мотивации на предприятии и, предположительно, средней удовлетворенности работников.

1.5 Анализ технико- экономических показателей

В таблице 1 на диаграмме 1 показано сравнение технико-экономических показателей предприятия за 2009-2011 года.

Как видно из таблицы, многие показатели значительно изменились. Это объясняется изменением экономической ситуации, как в стране, так и в городах Лангепас и Покачи.

В течение отчетного периода за 2010 год чистая прибыль составила 14533 рубля, что ниже прошлого периода на 5057 рублей.

Тенденции 2009,2010 и 2011 годов значительно отличаются. Основными причинами является сокращение персонала и экономический кризис, который и уменьшил общую выручку.

Среднесписочная численность ООО «Управление социальных объектов» на 2009 год - 475 человека, в связи с сокращением в конце 2009 года на начало 2010 года численность составило 414 человек, что меньше на 61 сотрудника. На начало отчетного периода за 2011 год численность упала еще на 24 человека, в связи с уменьшением объема работ.

Средний доход 2009 года составил 24421 рублей, в сравнении с 2011 годом больше на 1846 рублей.

Рентабельность продаж за 2009 год составила 5,702% , в сравнении с 2010 и 2011 годами она больше на 0,982 %. В таблице 1 наглядно видно, что в период 2010- 2011 года рентабельность продаж стабильна и составляет 4,72%.

Прибыль от продаж уменьшилась за анализируемый период. В 2009 году она составила 32818 рублей, в 2010 году прибыль уменьшилась на 2502 рубля, а 2011 году уменьшилась на 8778 рублей.

Таблица 1.1 Сравнение технико-экономических показателей

Наименование	2009	2010	2011	Абсолютное откл. 2010-2009 2011-2010	Темп роста ,% 2010/2009 2011/2010
Среднесписочная численность	475 чел.	414	390	-61	-24	0,872	0,942
Фонд потребления	138613,8	131844	122928,1	-6769,8	-8915,9	0,951	0,932
Средний доход	24421	26539	26267	2118	-272	1,087	0,99
Затраты на производство	320827	312284	305971	-8543	-6313	0,97	0,99
Выручка по с/стоимости	334568	333258	308001	-1310	-25257	0,996	0,924
Выручка с рентабельностью	353645	348988	322539	-4657	-26449	0,987	0,924
Себестоимость	320827	318836	317460	-1991	-1376	0,994	0,996
Прибыль( убыток)от продаж	32818	30316	21538	-2502	-8778	0,924	0,710
Чистая прибыль	19590	14533	5762	-5057	-8771	0,742	0,396
Рентабельность продаж %	5,702%	4,72%	4,72	-0,982	0	0,828	1

Рис 1.1 Сравнение технико-экономических показателей предприятия 2009,2010,2011 годов.

1.6 Подходы к оценке социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия

В работе с кадрами руководство ООО «Управление социальных объектов» ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом. Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

· достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

· достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

· выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

· Эффективность использования рабочего времени на промысле определяется при помощи методов изучения затрат рабочего времени: фотография и самофотография рабочего времени. На основе полученных данных составляются мероприятия, повышающие эффективность его использования.

Основные затраты на персонал ООО «Управление социальных объектов». персонал кадровый менеджмент мотивационный

Основными составляющими кадровых издержек Компании являются:

- заработная плата

- все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

- доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии, северная надбавка);

- взносы в фонды социального страхования

- издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

- затраты на наем, пополнение и обучение персонала;

- расходы, не связанные с денежными стимулами;

- расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, газет; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

- другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь и т.д.)



2. Индивидуальное задание

Таблица 2.1 Диагностика мотивации трудовой деятельности персонала предприятия

Содержание работы	Информационная база работы	Источник информации
1	2	3
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства 1.1 Роль и значение трудовой мотивации	Понятие, роль, значение, структура и цели мотивации трудовой деятельности; Влияние мотивации на общую работоспособность.	[5], [9]
1.2 Методы мотивации персонала	Устав предприятия ООО «Управление социальных объектов». Основные методы мотивации персонала	[8], [10]
2. Анализ мотивационной деятельности предприятия 2.1 Оценка результатов эффективности труда	Расходы предприятия на оплату труда, объем продаж, темпы роста предприятия, уровень роста заработной платы работников.	[11], [12]
2.2 Оценка удовлетворенности трудом персонала предприятия	Провести анкетирование с работниками организации, которое будет направленно на удовлетворение работой. Показатели удовлетворенности персонала. Факторы удовлетворенности.	[6], [9]
3. Пути совершенствования системы трудовой мотивации	Устав ООО «УСО». Внедрение зарубежных моделей мотивации персонала в организацию.	[7], [8]



Заключение

В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:

изучила структуру управления организацией;

ознакомилась с организационной структурой, задачами и функциями отдела кадров;

ознакомилась с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;

активно участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывать помощь специалистам;

изучила технические, социально-экономические условия труда в отделе;

изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.



Список использованных источников

1. Кирхер Э. « Мотивация в организациях»

2. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2008. - 312 с.

3. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 2009. - 346 с

4. Демушкина Е. А. Информационные технологии в кадровом менеджменте / Е. А. Демушкина, О. В. Лезина // Молодой ученый. -- 2011. -- №4. Т.3. -- С. 83-87.

5. Уткин Э.А. «Курс менеджмента» \\ М.: Зерцало, 2008 - 240 с.

6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008.

7. Годовой отчет ООО «Управление социальных объектов» за 2009-2011 года. Должностная инструкция отдела по работе с персоналом.

8. Устав

9. Жуковский И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом. - 2007. - №2.

10. Сотникова Ирина Коппек Вероника «Как работает система мотивации /Мотивация и оплата труда». 2006. № 2.

11. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие. -- Минск.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.

12. Бизнес-план ОАО «Комсомольского ГП» 2011 г.

Размещено на Allbest.ru