Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие и сущность оплаты труда

1.2 Тарифная система оплаты труда

Глава 2. Анализ ЗАО "Адиполь"

2.1 Организационная характеристика ЗАО «Адиполь»

2.2 Система оплаты труда в ЗАО «Адиполь»

Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

Перестройка хозяйственного механизма, формирование различных форм собственности, переход к рыночным отношениям, изменение соотношений централизованного и локального регулирования вызывают необходимость разработки новой правовой основы трудовых отношений, центральное место в которой занимают вопросы оплаты труда. Тарифная система - ядро отношений по заработной плате.

При переходе к рынку на первый план выступает проблема экономической защищенности работника. Она (защищенность) может быть двух видов: 1) гарантированный минимум для всех; 2) фиксированный уровень заработной платы для определенного круга лиц. При централизованной системе установления заработной платы превалировала защищенность второго вида, которая выступала под лозунгом "так называемого" справедливого вознаграждения, соотнесенного с субъективными достоинствами человека, а не с объэктивными результатами его труда, т.е. в первую очередь учитывались абстрактные затраты труда.

С признанием многообразия форм собственности исключается возможность всеобъемлющего централизованного регулирования заработной платы. В этих условиях государство обязано гарантировать наемному работнику минимальный объем прав, а конкретные условия труда и его оплаты определяются самими участниками трудовых отношений. При этом сокращается сфера государственного регулирования, а. его функции, формы и методы претерпевают значительные изменения.

На первый план выдвигается социальная функция - гарантирование уровня оплаты труда, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы в соответствии с достигнутым уровнем развития производительных сил общества.

С предоставлением предприятиям права самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда возникает необходимость: в изменении действующего законодательства; в изучении опыта создания и функционирования локальных (заводских) систем; в научно обоснованных рекомендациях по реализаций данного правомочия предприятиями и организациями.

Все сказанное обусловливает актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы - изучить Тарифную систему Республики Беларусь. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты управления персоналом;

- проанализировать деятельность ЗАО «Адиполь»;

- определить пути совершенствования оплаты труда.

Объектом исследования является оплата труда работников ЗАО «Адиполь», предметом исследования - тарифная система оплаты труда.

Информационную базу при написании курсовой работы составили учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, экономическая литература, нормативные и законодательные акты по теме исследования.

Глава 1. теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие и сущность оплаты труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли - ренты, капитала - процента, предпринимательских способностей - в форме прибыли.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства [15, c.108].

Азаренко А.В. дает определение заработной плате схожее с определением, данным в Трудовом кодексе РБ. По его мнению, заработная плата представляет собой совокупность выплат денежной или (и) натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени (день, месяц, год) [ 13, с. 121].

Локтев В.Г. дает следующее определение заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [14, с. 23].

По мнению Н.П. Барышникова, понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями [7, с. 11].

Изучив мнения отечественных и зарубежных экономистов, можно отметить, что заработная плата как экономическая категория рассматривается с разных сторон в зависимости от теоретико-методологического подхода к уточнению сущности заработной платы. Все эти подходы систематизированы и представлены на рисунке 1.1.

По нашему мнению заработная плата представляет собой сложную юридическую, социальную и экономическую категорию. Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так заработная плата связана с рынком труда, на котором бизнесмены-работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с производством новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

Рисунок 1.1 - Схема теоретико-методологического подхода к сущности заработной платы

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

2. Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:

1. Величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

2. Республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

3. Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

4. Меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

5. Ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

6. Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

7. Ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда [16, c.122].

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных работникам нрав в области социально-трудовых отношений.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [17, c. 29]. Наибольшее распространение на предприятиях Республики Беларусь получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.2 [14, c. 28]:

Рисунок 1.2 - Формы и системы оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени - час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации -- условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (ред. от 05.01.2013) "Трудовой кодекс Республики Беларусь" республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями [22]

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21.

ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках (Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД)). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС выше ставки первого разряда.

Тарифная ставка первого разряда - это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.

Для бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер тарифной ставки первого разряда определяется Правительством Республики Беларусь (ч. 4 ст. 60 ТК). Так, в соответствии с п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.03.2014 N 256 "Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций", она установлена в следующих размерах:

- с 1 апреля 2014 г. - 262 тыс.руб.;

- с 1 мая 2014 г. - 275 тыс.руб.

Коммерческие организации самостоятельно определяют размер ставки первого разряда. Количество ставок первого разряда в организации нормативно не ограничено и определяется только решением нанимателя. Установление (изменение) ставки первого разряда осуществляется путем издания приказа (распоряжения).

Однако с 1 марта 2005 г. установлен базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Положение о Государственном реестре субъектов естественных монополий утверждено Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь от 29.04.2003 N 98. Размер бюджета прожиточного минимума утверждается Советом Министров Республики Беларусь.

Бюджет прожиточного минимума ежеквартально утверждается Правительством Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала (часть 2 статьи 4 Закона Республики Беларусь от 06.01.1999 N 239-З).

Таблица 1.1 ? Бюджет прожиточного минимума

В ценах месяца	В среднем на душу населения	Для трудоспособного населения	Для пенсионеров	Для детей- студентов	Для детей в возрасте от 3 до 6 лет	Для детей в возрасте от 6 до 18 лет	Для детей в возрасте до 3 лет
Марта 2014 г.	1212470	1357440	1031330	1236240	1328760	1326710	1027090
Декабря 2013 г.	1128070	1265340	959270	1148850	1245490	1228880	954830
Сентября 2013 г.	1047530	1158520	867080	1035430	1156190	1165460	893970
Июня 2013 г.	1026290	1132380	849900	1024990	1157940	1142580	877220
Марта 2013 г.	974110	1074680	803370	975200	1079730	1093130	846110

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Дифференцированные коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, содержатся в приложении к Постановлению N 1651.

При отсутствии нормативных ограничений тарифная ставка первого разряда может повышаться в порядке, определенном локальными нормативными правовыми актами нанимателя (ЛНПА), например положением об оплате труда, или по решению нанимателя.

Нанимателю рекомендуется на основании ЛНПА устанавливать (подп. 17.1 п. 17 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2012 N 67:

- дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда и порядок формирования ее размера в случае реорганизации юридического лица (слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования) самостоятельно либо по согласованию с органом, уполномоченным управлять имуществом или осуществляющим владельческий надзор, если на это имеются их экономически обоснованные решения, принятые в установленном порядке;

- единовременное повышение тарифной ставки первого разряда при совершенствовании состава заработной платы организации в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, с 1-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором было проведено совершенствование;

- повышение тарифной ставки первого разряда в убыточных организациях (получивших чистый убыток за отчетный период нарастающим итогом с начала отчетного года), включая организации, получающие субсидии из бюджета, в том числе на возмещение убытков, возникающих при реализации продукции, товаров (работ, услуг), и (или) реализующие коммунальные услуги юридическим лицам с учетом перекрестного субсидирования, в зависимости от темпов снижения убытка нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

ТК предусматривает 2 способа определения сдельной расценки:

1) путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;

2) путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Таким образом, на основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов: сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности; содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений; общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

оплата труд финансовый

Глава 2. Анализ ЗАО «Адиполь»

2.1 Организационная характеристика ЗАО «Адиполь»

Минский завод ТЭНов ЗАО «Адиполь» - одно из крупнейших предприятий - изготовителей трубчатых электронагревателей (ТЭН) на территории СНГ. Почтовый адрес: 220003, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Брикета, 17

Сегодня это достойная конкуренция как российским производителям ТЭН, так и зарубежным предприятиям. Завод был основан в 1991 году. За 19 лет успешной работы, был реализован сложный инженерный проект - промышленное производство электрических нагревателей с использованием уникального оборудования. В настоящее время на заводе трудится более 200 человек. Продукция завода отличается высоким качеством и, благодаря этому, пользуется устойчивым спросом не только у белорусских потребителей, но и у предприятий России, СНГ и стран ЕВРОСОЮЗА.

Для повышения эффективности производства и улучшения обслуживания своих покупателей ЗАО «Адиполь» создало региональные представительства в Москве и Санкт-Петербурге и других регионах России, Прибалтики и Казахстана.

В таблице 2.1 - Приведена динамика численности персонала в 2011 г. - 2013 г.

Таблица 2.1- Динамика численности персонала на предприятии ЗАО «Адиполь» за 2011 г. - 2013 г.

Персонал	2011г.	2012г.	2013г.
	Абсол.	%	Абсол.	%	Абсол.	%
Среднесписочная численность персонала, чел.	244	100	248	101,64	246	100,82
Принятые, чел.	5	100	4	80	2	40
Уволенные, чел.	1	100	2	200	4	400

Как видно из таблицы, согласно штатным расписаниям предприятия количество персонала в 2011 году составило 244 штатных единиц и в 2011 году - 248 штатных единиц, а в 2013 году - 246.

В 2012 г. по сравнению с 2011 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 4 человека; в 2013 г. по сравнению с 2012 г. - на 2 человека уменьшилась.

Для определения типа финансовой устойчивости по обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования на основании бухгалтерской отчетности рассчитаем трехкомпонентный показатель:

- излишек или недостаток по собственным оборотным средствам;

- излишек или недостаток по собственным оборотным средствам и долгосрочным кредитам и займам;

- излишек или недостаток по собственным оборотным средствам общей величины формирования запасов и затрат.

Таблица 2.2. - Анализ равновесия между активами и источниками их формирования в ЗАО «Адиполь». млн. руб.

Показатели	2012	2013	Отклонение (+,-), млн. руб. (гр.3 - гр.2)	Темп роста, % (по сумме) (гр.3 / гр.2 х 100)
1.Капитал и резервы	226,6	270,7	44,1	119,46
2.Внеоборотные активы	28,7	110,1	81,4	383,62
3.Наличие собственных оборотных средств (стр.1 - стр.2)	197,9	160,6	-37,3	81,15
5.Наличие собственных и долгосрочных заёмных источников формирования запасов и затрат (стр.3 + стр.4)	197,9	160,6	-37,3	81,15
6.Краткосрочные заёмные средства	213,2	145,7	-67,5	68,34
7.Общая величина основных источников формирования	411,1	306,3	-104,8	74,51
8.Общая величина запасов	13,7	14,3	0,6	104,38
9.Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств (стр.3 - стр.8)	184,2	146,3	-37,9	79,42
10.Излишек (+), недостаток (-) собственных и долгосрочных заёмных источников формирования запасов и затрат (стр.5 - стр.8)	184,2	146,3	-37,9	79,42
11.Излишек (+), недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат (стр.7 - стр.8)	397,4	292,0	-105,4	73,48

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Исследуемая организация не привлекала в анализируемом периоде долгосрочных кредитов и займов, поэтому второй показатель будет равен первому. Расчет требуемых показателей представлен в таблице 2.2.

Данные таблицы 2.2 демонстрируют независимость организации от заемного капитала, поскольку она не привлекала ни долгосрочные кредиты и займы банков. В 2012-2013 гг. организация была достаточно обеспечена собственными оборотными средствами, несмотря на то, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. обеспеченность запасов собственными оборотными средствами уменьшилась на 37,9 млн. руб., или на 20,58% (100-73,42). Поскольку в данной организации все запасы полностью покрываются собственными оборотными средствами, она находится в ситуации абсолютной устойчивости финансового состояния. Такое состояние характеризуется отсутствием нарушения финансовой дисциплины, что в настоящее время наблюдается крайне редко. Наряду с этим указанная ситуация не всегда расценивается положительно, так как означает, что руководство организации не умеет, не желает или не имеет возможности использовать внешние источники средств для основной деятельности.

Для анализа финансовой устойчивости предприятия рассчитываются следующие коэффициенты:

- Рентабельность совокупного капитала (активов);

- Рентабельность продаж;

- Рентабельность затрат;

- Коэффициент финансовой независимости (автономии);

- Коэффициент устойчивого финансирования.

Таблица 2.3 - Показатели эффективности использования средств организации ее финансовой устойчивости

Наименование показателя	Формула расчета	Значение показателя на начало и конец отчетного года
Рентабельность совокупного капитала (активов)	А=	Прибыль за отчетный период (Ф2 стр.200)	=31,8% ..	... 99,3%
		Среднегодовая стоимость активов ((Б стр.300 гр.3 + Б стр.300 гр.4) / 2)
Рентабельность продаж	П=	Прибыль от реализации продукции отчетного периода (Ф2 стр.070)	= 6,6% ..	... 0,6%
		Выручка (нетто) от реализации продукции в отчетном периоде (Ф2 стр.020)
		Валюта баланса (Б стр.700)
Рентабельность затрат	З=	Прибыль от реализации продукции отчетного периода (Ф2 стр.070)	= 7,0% ..	... 0,6%
		Полная себестоимость реализованной продукции (Ф2 сумма строк 030, 050, 060)
Коэффициент финансовой независимости (автономии)	ФН=	Собственный капитал (Б стр.490)	=65,0% ..	... 51,5%
		Валюта баланса (Б стр.700)
Коэффициент устойчивого финансирования	УФ=	Собств.капит.+Долгоср.обязат.+Рез.предст.расходов. (Б стр.490+Б стр.590+Б стр.640)	=65,0% ..	... 51,5%

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Рентабельность основной деятельности предприятия показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Коэффициент рентабельности активов предприятия в динамике показывают, что за 2013 год рентабельность увеличилась на 67,5% . Это положительная тенденция в развитии предприятия, так как рентабельность активов в 2012 г. составляла 31,8%.

Рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с каждого рубля продаж. В сравнении с 2012г. и 2013г. этот показатель эффективности предприятия ухудшился на 6%, снизившись с 6,6% до 6%.

Рентабельность затрат характеризует прибыль организации с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Так в исследуемой организации данный показатель также снизился на 6,4%.

В данном периоде снизился коэффициент финансовой независимости, что говорит об увеличении заемных средств в структуре капитала организации. Коэффициент устойчивого финансирования также снизился, что говорит об уменьшении активов сформированных за счет устойчивых источников.

Как видно из таблиц, в 2013 году произошли понижение отдельных показателей. Это было связано со сложной ситуацией сложившейся на валютном рынке страны, которая сказалась на результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия в 2013 году.

Уровень ликвидности организации оценивается с помощью специальных показателей - коэффициентов ликвидности, основанных на сопоставлении оборотных средств и краткосрочных пассивов.

Таблица 2.4 - Коэффициенты ликвидности и платежеспособности ЗАО «Адиполь» за 2012-2013гг.

Показатели	2012	2013	Отклонение (+,-) (гр.3 - гр.2)	Темпы роста, % (гр.3 / гр.2 х 100)	Норматив
1. Оборотные активы, млн. руб.	411,1	306,0	-105,1	74,43	Х
2. Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	9,5	17,9	8,4	188,42	Х
3. Краткосрочная дебиторская задолженность, млн. руб.	380,6	264,0	-116,6	69,36	Х
4. Краткосрочные обязательства, млн. руб.	213,2	145,7	-67,5	68,34	Х
5. Собственные оборотные средства, млн. руб. (стр.1-стр.4)	197,9	160,3	-37,6	81,00	Х
6. Показатели ликвидности:
6.1. Коэффициент абсолютной ликвидности (стр.2 / стр.4)	0,04	0,12	0,08	275,71	Кабсл ?0,2
6.2. К1 - коэффициент текущей ликвидности (стр.1 / стр.4)	1,93	2,10	0,17	108,92	К1>1
6.3. К2 -коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (стр.5 / стр.1)	0,48	0,52	0,04	108,82	К2 >0,1
6.4. Коэффициент обеспеченночти финансовых обязательств активами (К3) (Обязательства / Валюта баланса)	0,48	0,35	-0,13	72,23	К3 ?0,85

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Данные таблицы 2.4 позволяют сделать следующие выводы:

1. Значение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на способность организации, не испытывая трудностей, погасить за счет имеющихся денежных средств свою краткосрочную задолженность в 2013г. на 12,0 %, что по сравнению с 2012 годом на 8% больше.

Однако не смотря на значительный рост данного коэффициента он все же находится ниже нормативного уровня, что является отрицательным фактом в деятельности организации

2. Коэффициент текущей ликвидности характеризует возможность организации направить свои оборотные активы на погашение долгов и ликвидировать краткосрочную кредиторскую задолженность. В данном случае у организации останется после погашения задолженности для продолжения деятельности 110,6 % от суммы оборотных активов.

3. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости. В данном случае в 2013 г. оборотные активы на 52 % покрываются собственными средствами, что на 4% (52-48) больше чем в 2012 году.

4. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяет способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. В анализируемой организации данный коэффициент равен 0,35 в 2013 г., что на 0,13 процентных пункта меньше чем в 2012 году.

Для признания устойчиво неплатежеспособной организации потенциальным банкротом необходимо чтобы коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами на конец отчетного периода имеет значение выше нормативного (для всех отраслей не более 0,85). В ЗАО «Адиполь» платежеспособность организации значительно улучшилась.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что организация абсолютно платежеспособна, структура бухгалтерского баланса - удовлетворительна, а все коэффициенты ликвидности соответствуют нормативному значению и свидетельствуют о том, что организация покроет все свои текущие обязательства оборотными средствами.

2.2 Система оплаты труда в ЗАО «Адиполь»

В ЗАО «Адиполь» применяется повременная, повременно-премиальная форма оплаты труда. Формы и системы оплаты труда работников предприятия регулируются «Положением об организации оплаты труда работников предприятия».

С учетом норм статьи 63 ТК ЗАО «Адиполь» разрабатывает самостоятельно ЛНПА, который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в том числе определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА вЗАО «Адиполь» является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда. В соответствии с указанным статусом Положение утверждается руководителем ЗАО «Адиполь», а его действие распространяется на всех работников организации.

В Положении определяются состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе тарифной сетки, сдельно-премиальная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.).

Применение в оплате труда ТС по аналогии с применением ЕТС, в ЗАО «Адиполь», предполагает, что в ЛНПА наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. При этом установленные коэффициенты по разрядам при применении гибкой системы оплаты труда, основанной на использовании разработанной в организации ТС, не обязаны быть идентичными размерам коэффициентов по аналогичным разрядам, предусмотренным в ЕТС. Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях), в том числе и для рабочих, устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников.

В ЗАО «Адиполь» действует несколько размеров тарифной ставки первого разряда для формирования тарифных ставок (окладов) работников:

? для руководителей, ИТР и служащих - 300000 руб.;

? для работников рабочих профессий - 400000 руб.

Условиями контракта главному бухгалтеру и экономисту 2-й категории установлено повышение за работу по контракту:

? главному бухгалтеру - 50%;

? экономисту 2-й категории - 20%.

Повышения, определенные локальным нормативным правовым актом организации, регулирующим вопросы оплаты труда работников организации:

? главному бухгалтеру - 80% за сложность и напряженный характер выполняемых обязанностей, 50% за руководство направлением деятельности организации и 20% за исполнение обязанностей материально ответственного лица;

? экономисту 2-й категории - 40% за наличие присвоенной 2-й категории и 30% за наличие в составе организации обособленных по месту расположения подразделений, с которыми напрямую связана деятельность данного работника в рамках должностных обязанностей;

? слесарю механосборочных работ - 100% за выполнение обязанностей бригадира.

Так, как численность работников предприятия составляет более 200 человек определение тарифной ставки работников рассмотрим на примере главного бухгалтера, экономиста и слесаря.

Согласно принятому в организации порядку тарификации работников организации данным работникам присвоены разряды

? главному бухгалтеру - 16-й разряд (коэффициент по разряду - 4,46);

? экономисту 2-й категории - 13-й разряд (коэффициент по разряду - 3,65);

? слесарю механосборочных работ - 5-й разряд (коэффициент по разряду - 2,08).

Таким образом, с учетом терминов, применяемых в организации для определения тарифной части заработной платы работников, месячные тарифные ставки (должностные оклады) приведенных в примере работников составят:

1) главного бухгалтера:

Как было сказано выше, тарифная ставка первого разряда для главного бухгалтера ? 300 000 руб., коэффициент по разряду ? 4,46, повышение за работу по контракту ? 50%, 80% ? за сложность и напряженный характер выполняемых обязанностей, 50% ? за руководство направлением деятельности организации и 20% ? за исполнение обязанностей материально ответственного лица. Таким образом:

4014000 руб. (300000 x 4,46 + (300000 x 4,46) / 100 x (50 + 80 + 50 + 20));

Аналогично рассчитываются должностные оклады экономиста и слесаря.

2) экономиста 2-й категории:

2080500 руб. (300000 x 3,65 + (300000 x 3,65) / 100 x (20 + 40 + 30));

3) слесаря механосборочных работ 5-го разряда:

1664000 руб. (400000 x 2,08 + (400000 x 2,08) / 100 x 100).

Тарифные ставки (оклады) работников в ЗАО «Адиполь», рассчитываются, как и в случае применения ЕТС, исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации. Отличительная особенность данного варианта применения ТС по сравнению с системой оплаты труда, основанной на применении ЕТС, заключается в том, что нанимателем была использована возможность установления коэффициентов по разрядам, по своим размерам, превышающим аналогичный показатель ЕТС. В приведенном примере наниматель изначально учел для всех работников организации в коэффициенте по разрядам коэффициент повышения по технологичным видам работ в размере 1,2.

Порядок разработки ЛНПА организации, определяющих условия и порядок применения к работникам организации гибкой системы оплаты труда, в данном случае будет аналогичен тому, который применим в условиях применения ЕТС.

Следует отметить, что использование в применяемой гибкой системе оплаты труда разработанной в организации ТС не лишает нанимателя права использовать некоторые нормы Рекомендаций по определению тарифных ставок.

Таким образом, наниматель, предусмотрев это в ЛНПА организации (например, в Положении), имеет право не только определять тарифные ставки (оклады) работников путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения и определять сдельные расценки, исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ, но и устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до установленного ЛНПА организации предельного норматива данного повышения включительно. При этом порядок, размеры и условия установления указанного повышения могут определяться нанимателем, например:

? в отношении тарифных ставок (окладов) - в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной категории, применения производной профессии (должности) "старший", сложности и характера выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий, внесенного вклада в эффективность работы организации и по другим основаниям;

? в отношении сдельных расценок - в зависимости от уровня выполнения норм труда, их напряженности и прогрессивности, сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака и других факторов.

Указанные повышения, предусмотренные ЛНПА организации, рассчитываются, как правило, аналогично порядку расчета повышений при применении ЕТС - от тарифных ставок (окладов) с учетом коэффициента повышения при его применении или расценок по каждому основанию отдельно с последующим их суммированием (в том числе и с тарифной ставкой), образуя окончательный размер сдельных расценок, тарифных ставок (окладов):

ТСо=ТСxКп+(ТСxКп)/100xП1+(ТСxКп)/100xП2+(ТСxКп)/100xПn+(ТСxКп)/100xПn+1, (2.1)

где ТСо - окончательный размер тарифной ставки (оклада) работника, рассчитанный на основе применения (в зависимости от характера применяемой системы оплаты труда с применением ТС) тарифной ставки (оклада), установленной работнику или рассчитанной на основании тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, тарифного коэффициента соответствующего разряда (кратного размера тарифной ставки первого разряда), коэффициента повышения и повышений тарифной ставки (оклада) работника, установленных ему согласно ЛНПА;

П1 (П2, Пn, Пn + 1) - размеры повышений, установленных нанимателем работнику согласно ЛНПА (в процентах).

Таким образом, при формировании системы оплаты труда на основе ТС в ЗАО «Адиполь» наниматель может устанавливать:

? распределение работников по тарифным разрядам разработанной в организации ТС;

? размеры повышения тарифных ставок (окладов) либо сдельных расценок работников;

? порядок исчисления тарифных ставок (окладов);

? порядок тарификации отдельных должностей руководителей и специалистов.

Глава 3. Пути совершенствования оплаты труда

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента -- нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.).

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала.

Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда, в любой организации необходимо определить:

- вид стратегического планирования, принятый в организации, -- краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования;

- количество схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала);

- ответственных за разработку и внедрение новой системы оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т. д.);

- определить ситуацию на рынке труда, уровни оплаты, предлагаемые специалистам, которые задействованы на данном предприятии, требования, к ним предъявляемые, уровни пакета социальных льгот, для них предлагаемого;

- позицию предприятия при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд платить выше рыночной средней зарплаты;

- связь системы заработной платы с системой найма (особенности оплаты на испытательном сроке);

- основные пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами);

- связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников;

- связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров.

Все вышеизложенные вопросы должны решаться совместно с высшими руководителями предприятия и фиксировать разработанные принципы в базовых внутренних документах предприятия, а именно: Программа стратегического развития на перспективу, Положение о персонале предприятия, Корпоративный кодекс поведения работников и т. д.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала предприятия, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников предприятия нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяет сделать вывод о несовпадении и о проблемах в мотивационной сфере предприятия.

Исследование мотивационной структуры проводится по следующим факторам:

- факторы удовлетворенности трудом (качеством труда на предприятии):

1) отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная, престижная работа);

2) отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

3) удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т. д.);

4) отношение к предприятию (фирме, компании);

5) удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

6) отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

- ценностные факторы:

1) деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения);

2) перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного), ценность развития и самореализации;

3) ценность общности -- хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известному, успешному, престижному предприятию;

4) ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода;

5) ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время);

6) ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе).

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и о собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

Далее мы переходим к нормированию временных и трудовых затрат. Нормирование позволяет рассчитать потребность в персонале. Без решения этой непростой задачи мы рискуем «перегрузить» или «недогрузить» работников, что одинаково плохо. При необходимости можно предписать выполнение нескольких функций одной должностной позиции.

Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку: а) внешней среды -- сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные процессы и т. д.; б) внутренней среды -- проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т. п.

Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту ее тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно по-но свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гарантирует их эффективное исполнение, на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций [8, с. 214].