Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Курсовая работа

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала»

Домодедово 2014



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность. Виды и концепции обучения персонала

1.2 Факторы влияющие на обучение персонала

1.3 Методы обучения персонала

2. РАСЧЕТНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Организационная структура предприятия «Петрохолод»

2.2 Штатное расписание

2.3 Должностная инструкция

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Обучение работников может осуществляться непосредственно на фирме. Это могут быть переподготовка или переобучение, а также обучение новым профессиям. Актуальность данной курсовой работы обуславливается тем, что любой организации требуются опытные сотрудники и именно поэтому они стремятся достичь наилучших показателей с помощью повышения квалификации, а также обучении работников в организации. Целью данной работы выяснить, на сколько важным и необходимым приходится процесс обучения персонала в фирмах и как этот процесс будет влиять на ее имидж. Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд перечисленных ниже задач:

Изучить для чего предприятия проводят обучение персонала;

Рассмотреть варианты обучения персонала;

Сделать выводы

Объектом исследования данной курсовой работы является организация.

Предметом данной курсовой работы является сотрудники.

Курсовая работа написана при использовании литературы, по теории управления предприятием, пособие по набору персонала, раскрывающим затронутую в работе проблему, а также материалам периодической печати и интернет источникам. Библиографический список представлен в конце курсовой .

Курсовая работа содержит введение, две главы последовательно раскрывающие суть темы данной работы, а также практические расчеты, после которых были сделаны последующие выводы, список литературы и приложение..

персонал обучение должностной



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность. Виды и концепции обучения персонала.

Обучение персонала -- целенаправленно организованный, плано-мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна-ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод-ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения:

Подготовка кадров -- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици-рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров -- обу-чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на-выков и способов общения в связи с ростом требований к про-фессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров -- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на-выков и способов общения в связи с овладением новой профес-сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль-татам труда.

Цели обучения персонала:

· повышение квалификации - получение дополнительных знаний и навыков

· обеспечение кадрового резерва - подготовка будущих руководителей

· формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда

· расширение инновационного потенциала сотрудников

· обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах

· обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ-ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз-водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од-нако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз-можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе-му рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при-обретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи-теля, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Содержание организационной подготовки процесса обучения

· формирование сводного плана - графика обучения. Должен предусматривать основные формы обучения (базовое обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка); сроки обучения; требования к программе; ее специализация; уровень подготовки тех, кто направляется; объем в часах.

· выделение необходимых финансовых ресурсов

· уточнение места обучения и заключение соответствующих договоров

· направление сотрудников на обучение

Этапы процесса подготовки и реализации обучения

· определить цели обучения

· определить потребности

· формирование предварительного бюджета

· определить содержание программ

· выбрать методы обучения

· уточнить бюджет

· организационная подготовка процесса обучения

· сам процесс обучения

· контроль хода и оценка эффективности

1.2 Факторы влияющие на обучение персонала

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

§ Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

§ Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

§ Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

§ Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

§ организация и формирование персонала управления;

§ овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

§ воспроизводство персонала;

§ интеграция персонала;

§ гибкое формирование персонала;

§ адаптация;

§ внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

§ поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

§ приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

§ приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

§ развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки -- составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

1.3 Методы обучения персонала

Как будет происходить обучение -- на рабочем месте или с отрывом от работы -- определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
б	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

§ опытное или эмпирическое обучение -- обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

§ демонстрация и практика под руководством -- обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

§ программируемое обучение -- книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

§ обучение с помощью компьютера -- собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

§ обучение действием -- обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Оценка обучения персонала

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

§ затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

§ финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;

§ достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

§ польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.



2. РАСЧЕТНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Организационная структура предприятия «Петрохолод»

ОАО "Петрохолод" - один из крупнейших производителей мороженого Северо-Западного региона России. Сегодня это крупнейшее, современнейшее производство, оснащенное по последнему слову науки и техники. А начиналось все в 1939 году со строительства у железнодорожной станции Кушелевка холодильника №6 системы Росмясомолторга. В 60-е годы на территории 6-го холодильника были построены еще два корпуса, и он по приказу министра был переименован в Ленинградский хладокомбинат №6. Основным его назначением с момента ввода в эксплуатацию было хранение мясо-молочной, а позже рыбной и ягодной продукции. Производство на хладокомбинатах отсутствовало, предприятия изначально являлись необходимыми, но и убыточными. В поисках выхода из этой ситуации на хладокомбинатах стали создаваться различные производственные участки : фасовочные , по выпуску мороженого. На хладокомбинате № 6 цех мороженого был открыт осенью 1946 года, в том году налажено производство вафельной продукции. 25 апреля 1989 года на общем собрании трудового коллектива директором Хладокомбината №6 был избран Какабадзе Бадри Давидович. Сегодня он успешно работает на посту генерального директора ОАО "Петрохолод". В 1993 году, объединяясь в акционерное общество, коллектив думал о создании высокотехнологичного производства, обеспечивающего выпуск высококачественной продукции, способной выстоять перед зарубежными аналогами, заполнившими российский рынок. Осуществление программы реконструкции предприятия началось с обновления материально-технической базы. Произведена замена устаревшего оборудования в компрессорном цехе, котельной. Построены и введены в эксплуатацию административно-бытовой корпус, новые складские помещения, магазин розничной торговли, мелкооптовый склад. Произведен капитальный ремонт помещений главного административного здания с переоборудованием их в современные офисы. Условия рыночной экономики диктуют динамичное развитие собственного производства, внедрение новых, передовых технологий. В связи с чем, на предприятии осуществляется переоснащение производственных мощностей цеха мороженого, цеха по выпечке вафельной продукции.

Высокопроизводительные линии и передовая технология позволяют выпускать продукцию высочайшего качества. Сегодня изготавливается более 80-ти видов мороженого с различными натуральными наполнителями и добавками: клюква, черная смородина, абрикос, орехи, кофе и др.

Огромный вклад в развитие предприятия сделал генеральный директор ОАО «Петрохолод» Какабадзе Б.Д.

Организационная структура подразделения (Кадровой службы)

№ п/п	Наименование должности	Кол-во человек
1	Начальник отдела кадров	1
2	Начальник отдела по подбору персонала	2
3	Заместитель начальника отдела кадров	1
4	Заместитель начальника по подбору персонала	1
5	Ведущий специалист	1
	ВСЕГО по подразделению	6

Организационная структура подразделения (Производственного отдела)

№ п/п	Наименование должности	Кол-во человек
1	Технолог	2
2	Мастер	3
3	Старшие мастера	9
4	Кладовщик	2
5	Грузчики	3
	ВСЕГО по подразделению	19



Организационная структура подразделения (Службы маркетинга)

№ п/п	Наименование должности	Кол-во человек
1	Начальник отдела	1
2	Специалист отдела рекламы	1
3	Специалист по созданию рекламы	1
4	Креативщик	1
5	Ведущие специалист отдела сбыта	2
6	Специалист по продажам	1
	ВСЕГО по подразделению	7

Организационная структура подразделения (Отдела безопасности)

№ п/п	Наименование должности	Кол-во человек
1	Начальник отдела безопасности	1
2	Охранник тех безопасности	2
3	Охранник территории	4
	ВСЕГО по подразделению	7

2.2 Штатное расписание ОАО «Петрохолод»

Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб	Надбавки, руб	Всего, руб (гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8)	Примечание
наименование	код				За знания языка
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Администрация	01	Директор	1	50 000	0	0	0	50 000
	01	Зам. директора	1	35 000	3 000	0	0	38 000
	01	Помощник директора	1	25 000	2 000	0	0	27 000
Кадровая служба	02	Начальник отдела кадров	1	30 000	2 000	0	0	32 000
	02	Начальник по подбору персонала	2	30 000	2 000	0	0	32 000
	02	Заместитель начальника отдела кадров	1	28 000	0	0	0	28 000
	02	Заместитель начальника по подбору персонала	1	28 000	0	0	0	28 000
	02	Ведущий специалист	1	25 000	0	0	0	25 000
Производственный отдел	03	Технолог	2	22 000	0	0	0	12 000
	03	Мастер	3	15 000	0	0	0	10 000
	03	Старшие мастера	9	10 000	0	0	0	48 000
	03	Кладовщик	2	9 000	0	0	0	14 000
	03	Грузчики	3	8 000	0	0	0	24 000
Служба маркетинга	04	Начальник отдела	1	18 000	2 000	0	0	20 000
	04	Специалист отдела рекламы	1	15 000	0	0	0	15 000
	04	Специалист по созданию рекламы	1	12 000	1 000	0	0	13 000
	04	Креативщик	1	12 000	0	0	0	12 000
	04	Ведущие специалист отдела сбыта	2	12 000	0	0	0	12 000
	04	Специалист по продажам	1	12 000	0	0	0	24 000
Отдел безопасности	05	Начальник отдела безопасности	1	10 000	0	0	0	10 000
	05	Охранник тех безопасности	2	8 000	0	0	0	8 000
	05	Охранник территории	4	10 000	0	0	0	40 000
Итого			40	-	-	-	-	500 000

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.3 Должностная инструкция

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

І. Общие положения

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.

2. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директоры предприятия.

3. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

ѕ законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

ѕ кадровую политику и стратегию предприятия;

ѕ порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

ѕ источники обеспечения предприятия кадрами;

ѕ состояние рынка труда;

ѕ квалификационной структуры кадров;

ѕ порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

ѕ порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

ѕ организацию табельного учета.

5. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на заместителя начальника отдела кадров.

II. Функциональные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

4. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

5. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

6. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

7. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

8. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

9. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

11. Руководит работниками отдела.

III. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.

4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.

5. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.

2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

V. Условия работы

1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

VI. Сфера деятельности. Право подписи

1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.

2. Начальнику отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.



Баланс рабочего времени одного работника/всех работающих производственного подразделения

№ п/п	Показатели баланса	Значение показателя или порядок его расчета на одного рабочего	Всего на всех работающих
1	Календарный фонд времени, дней	365	365
2	Количество выходных и праздничных дней	110	110
3	Количество календарных рабочих дней, (номинальный фонд рабочего времени)	255	255
4	Количество дней невыходов на работу, всего: - по болезни - очередной отпуск - отпуск, в связи с родами - другие невыходы, предусмотренные коллективным договором	35 3 28 - 8	35 3 28 - 8
5	Количество фактических рабочих дней (эффективный фонд рабочего времени)	2240	2240
6	Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час.	3	3
7	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7	7
8	Полезный фонд времени (эффективный фонд рабочего времени), час.	1540	1540

Расчет численности персонала на основе данных трудоемкости рабочего процесса

№ стр.	Наименование показателей	Вид работы “а”	Вид работы “b”
		квалификация Х	квалификация Y
1	Трудоемкость изделия, час.	Изделие А Изделие Б	0,3 0,4	0,2 0,7
2	Производственная программа, шт.	Изделие А Изделие Б	1000 900	1000 900
3	Итого трудоемкость программы, час. (стр.1 х стр.2)	Изделие А Изделие Б	320 360	220 630
4	Время для изменения остатка незавершенного производства, час.	Изделие А Изделие Б	120 130	90 80
5	Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час. (стр.3 +стр.4 )	950	1020
6	Планируемый процент выполнения норм, %	110	109
7	Время, необходимое для выполнения программы, час. (стр.5х 100):105%	856,5	975,8
8	Полезный фонд времени одного работника, час. (из табл.1)	1540	1540
9	Расчетная численность персонала, чел. (стр.7: стр.8)	0,8	0,8
10	Принимаемая численность персонала, чел.	1	1

Расчет необходимой численности административно-управленческого персонала

Организационно-управленческие виды работ	Количество действий по выполнению работ	Время необходимое на выполнение действия, час
А (создание изделий)	350	2
Б (проектирование)	3250	1
В (выпечка)	300	3
Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час.	180
Коэффициент затрат времени на дополнительные работы	1,2
Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников	1,15
Коэффициент пересчета численности	1
Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час.	195
Фактическая численность подразделения, чел.	38

Расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов

Виды работ	Время выполнения операции, час	Количество операций за смену
1. Загрузка агрегата	0,03	60
2. Контроль рабочего процесса	0,08	98
3. Выгрузка агрегата	0,08	55
Количество агрегатов	7
Коэффициент загрузки	1,5
Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час.	6,0
Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, час.	1,9

Норма обслуживания = 6,0 / (0,03*60) + (0,08*90) + (0,04*50) + 1,3 = 0,5

Численность персонала = 7*1,5 / 0,5 = 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.). Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем: более высокая удовлетворенность своей работой, рост самоуважения, рост квалификации, компетентности, расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008 - 55с.

2. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера Учебник. - М.: Книжный дом,2009 - 92с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2010 - 155с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007 - 134с.

5. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях. Учебник.- М.: ЮНИТИ,2009 - 79с.

6. Жариков Е.С. Психология управления. Учебник. - М.: Проспект, 209 - 156с.

7. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2009 - 17с.

8. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник - М.: Дело, 2010 - 297с.

9. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. Организация обучения персонала компании

10. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление тперсоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 368 с.

Размещено на Allbest.ru