Персонал как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Естественно-демографические факторы формирование трудовых ресурсов РБ

трудовой миграционный персонал

Естественной основой формирования трудовых ресурсов является исторически сложившаяся совокупность людей, проживающих в пределах определенной территории - население. Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется через рост населения и изменение половозрастной структуры. При этом возрастная структура населения оказывает существенное воздействие на уровень производительности труда. В целом изменения в составе населения и формирование потенциала трудовых ресурсов взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Формирование трудовых ресурсов происходит под влиянием 3-х аспектов: демографического, образовательного и профессионально-квалификационного. К основным проблемам формирования и использования трудовых ресурсов в РБ относятся:

1. Снижение рождаемости;

2. Увеличение смертности;

3. Отрицательное сальдо миграции;

4. Безработица.

Основная причина сокращения числа жителей Беларуси - естественная убыль. Численность населения страны на 1 января 2014 года составила 9,47 млн. человек. В целом, по данным Национального статистического комитета, численность жителей в Беларуси за 10 лет уменьшилась на 5,4 % (по итогам переписи 2009 года).

Демографическая ситуация в нашей стране характеризуется низкой рождаемостью и высокой смертностью населения, что привело к его естественной убыли. В целом по стране в прошлом году число умерших превысило число родившихся на 6,3 % (в 2012 - на 9,2 %).

Главными отрицательными последствиями снижения рождаемости в Беларуси являются два фактора: ухудшение возрастной структуры населения - растет доля пенсионеров и соотношение нетрудоспособного населения к трудоспособному и общее сокращение трудовых ресурсов, нехватка которых тормозит экономический рост.

По классификации ООН, государства, где доля жителей старше 65 лет превысила 7 %, относят к числу стран со старым населением. Численность граждан старше трудоспособного возраста на 1 января 2014 года в РБ составила 22,8 %. Так, например, пенсионный возраст у мужчин составляет 60 лет при стаже работы не менее 25 лет, у женщин -- 55 лет при стаже работы не менее 20 лет. Обязательное условие для реализации права на пенсию - наличие не менее 5 лет работы с уплатой обязательных страховых взносов.

Демографические процессы в Беларуси, как и в некоторых постсоветских странах, наряду с сокращением рождаемости, отличаются также таким негативным явлением, как увеличение смертности в трудоспособном возрасте. В 2013 году удалось достигнуть положительного сдвига в проблеме смертности трудоспособного населения. Всего в 2013 году умерло 25,6 тыс. человек трудоспособного возраста, а годом раньше - почти 27 тыс. К смерти в трудоспособном возрасте чаще всего ведут болезни системы кровообращения (33 %), внешние причины (28,6 %), новообразования (18,2 %).

Важную роль в формировании населения в трудоспособном возрасте играет миграция. В настоящее время в Республике Беларусь наблюдается превышение выехавших над приехавшими в страну. Так, миграционный отток в период с 2002 по 2012 гг. на основании более 101 тысячи человек.

В настоящее время проблемы формирования и использования трудовых ресурсов стали проявляться наиболее остро, что требует вмешательства государства в данные процессы. Так, например, с 4 января 2002 года принят Закон «О демографической безопасности Республики Беларусь», в 2007 году - Национальная программа демографической безопасности Республики Беларусь на 2007-2010 годы, а в настоящее время реализуется национальная программа демографической безопасности на 2011-2015 годы.

2. Миграционные процессы и их влияние на формирование трудовых ресурсов страны

Миграция населения - это процесс перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему. Миграция населения способствует обмену трудовыми навыками, опытом и знаниями, содействует развитию личности, влияет на семейный состав и половозрастную структуру, ведет к обновлению кадров. Она позволяет на каждом этапе экономического развития добиваться определенного размещения трудовых ресурсов, соответствующего данной территориальной организации производительных сил, достигать динамического равновесия между спросом и предложением рабочей силы в экономических районах страны с учетом ее качественных характеристик.

Различные типы миграции включают:

? сезонную миграцию туристов и с/х рабочих;

? миграцию из сельской местности в города, происходящую в развивающихся странах в процессе индустриализации (урбанизация);

? кочевничество и паломничество;

? временную и долгосрочную;

? приграничную или транзитную.

Классификация по формам:

? общественно организованное;

? неорганизованное.

Классификация по причинам:

? экономическая,

? социальная,

? культурная,

? политическая,

? военная.

Классификация по стадиям:

? принятие решений,

? территориальное перемещение,

? адаптация.

Причинами внутренних миграций являются поиск работы, улучшение жилищных условий, повышение уровня и изменение образа жизни и т. д. Внутренние миграции особенно распространены в странах с обширной территорией, разнообразными природно-климатическими и экономическими условиями. В странах с обширной территорией значительное место занимают сезонные миграции рабочей силы -- временные перемещения рабочей силы в сельскую местность для выполнения сезонных и сельскохозяйственных работ, и из сельской местности временное сезонное перемещение в город -- отходничество.

Основной причиной международной миграции является экономическая: разница в уровне заработной платы, которая может быть получена за одинаковую работу в разных странах мира. Нехватка специалистов той или иной профессии в определенном регионе повышает заработную плату для этой профессии и, соответственно, стимулируют приток мигрантов. Для внешних миграций рабочей силы характерным является увеличивающийся удельный вес в её составе высококвалифицированных специалистов.

К числу положительных последствий трудовой миграции:

Смягчение проблемы занятости благодаря ликвидации дефицита рабочей силы;

Стимулирование дополнительной занятости, образование доп. рабочих мест и развитие инфраструктуры;

Улучшение уровня и качества жизни населения и развитие сферы услуг, строительства и с/х;

Рост производительности и эффективности труда, повышение конкурентоспособности выпускаемых страной товаров благодаря создаваемым более низкой ценой рабочей силы;

Решение демографической проблемы, смягчение проблемы «старения нации», особенно в случае миграции семей;

Рост экономических показателей принимающей страны (совокупный спрос; увеличение доходной части бюджета за счет роста поступлений от налогов и сборов).

Отрицательные последствия трудовой миграции:

Демпинг на рынке труда и в сфере услуг, приводящий к снижению заработной платы местных работников;

Усиление конкуренции за рабочие места, осложнение ситуации на внутреннем рынке рабочей силы;

Рост безработицы, вызванный массовым притоком мигрантов;

Осложнением жилищных проблем, давление на социальную инфраструктуру;

Снижение эффективности и производительности труда из-за вызванных использованием более дешевой рабочей силы проблем с внедрением трудосберегающих технологий;

Массовые экономические (контрабанда, незаконные финансовые операции) и уголовные правонарушения;

Негативное отношение местного населения к мигрантам в целом.

3. Содержание понятий: человек: индивид, личность, индивидуальность

Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей степени развития живой природы - к человеческому роду. В понятии "человек" утверждается генетическая предопределенность развития собственно человеческих признаков и качеств.

Так, например, персонал организации обладает рядом психологических характеристик, которые следует учитывать руководителю при приеме на работу (определенные виды деятельности предъявляют требования к личностным параметрам людей) и в ежедневной деятельности.

Индивид - отдельный представитель социальной группы, общества, народа. Как индивиды люди отличаются друг от друга не только морфологическими особенностями (такими, как рост, телесная конституция и цвет глаз), но и психологическими свойствами (способностями, темпераментом, эмоциональностью).

Человек с момента рождения индивид, индивид это не «один», а «один из» человеческого общества синоним индивидуальности. Отсюда индивидуальный подход к работе с персоналом, предполагающий учет особенностей каждого работника, выбор соответствующих форм и методов воздействия, стимулирования профессиональной деятельности, планирование карьеры и т.д.

Индивидуум человек, обладающий только ему свойственными характеристиками, как внешнего, так и внутреннего характера.

Личность общественное «лицо» конкретного человека, общественный образ людей, принадлежащих к какой-либо группе, классу и т.д. Это обобщенный образ, набор социально необходимых качеств, требуемых для выполнения специфических функций (например, личность воина), т.е. социальное существо, включенное в общественные отношения, участвующее в общественном развитии и выполняющее определенную социальную роль.

Свойства личности определяются с помощью многообразных личностных опросников (MMPI, 16-PF и т.д.), которые состоят из списка вопросов или суждений, диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.

Индивидуальность совокупность характерных индивидуальных особенностей и свойств, отличающих один индивидуум от другого, проявляется в чертах темперамента, характера. Индивидуальность характеризуется не только неповторимыми свойствами, но и своеобразием взаимосвязей между ними. Существует мнение, что индивидом рождаются, личностью становятся, а индивидуальность отстаивают.

Взаимосвязь: Личность - индивид - индивидуальность

Индивид выражает общие свойства человека, как организма.

Индивидуальность выражает специфику отдельного человека, причем специфика эта может носить наследственный или случайный характер.

Личность результат процесса воспитания и самовоспитания. Личностью не рождаются, а становятся.

4. Структура личности: темперамент, характер, способности

Комплекс устойчивых компонентов личности составляют: темперамент, характер, способности.

Темперамент это индивидуально-своеобразные свойства психики, отражающие динамику психической деятельности человека, и проявляющиеся независимо от его целей, мотивов и содержания и остающиеся почти неизменными в процессе всей жизни.

Типы темпераментов:

Флегматик. Медлителен, невозмутим, внешне скуп на проявление эмоций и чувств; проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою медлительность прилежанием.

Холерик. Быстрый, страстный, порывистый, неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.

Сангвиник. Живой, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.

Меланхолик. Человек легкоранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он не может сдерживать усилием воли, впечатлителен, легко эмоционально раним.

Стоит помнить, что человек, обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным; тип темперамента не влияет на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие другого.

Личность это совокупность выработанных привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт и приобретённые знания, набор психофизических черт и особенностей человека, его архетип, определяющие повседневное поведение и связь с обществом и природой. Атрибуты личности: воля, свобода, разум.

К. Леонгард выделяет десять основных типов акцентуированных личностей: демонстративная - представляет себя не такой, какая она на самом деле, а такой, какой она хотела бы быть. Возбудимая - характерна необузданная возбудимость со вспышками ярости. Гипертимическая - разговорчивость и жизнерадостность, оптимизм. Дистимическая - отличается застенчивостью, безрадостным видом, пессимизмом. Аффектно-экзальтированная - отличается избытком эмоциональных колебаний. Застревающая - обнаруживает проявление эгоистических чувств. Педантичная - отличается инертностью психических процессов. Тревожно-боязливая - имеет повышенную наклонность к страхам, робости, пугливости. Циклотимическая - характеризуется сменой поведений (то высокоактивны и оживлены, то застенчивы, пессимистичны, заторможены). Эмотивная - эмоционально возбудима, отличается особой чувствительностью и глубиной переживаний в области эмоций.

Характер -- это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе. Характер проявляется в деятельности и общении (как и темперамент) и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок.

Способности -- высокий уровень развития общих и специальных знаний, умений и навыков, обеспечивающих успешное выполнение человеком различных видов деятельности, а также их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике.

5. Особенности персонала как ресурса организации

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательно умелого учета в практической работе.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий организации. При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами организации, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Персонал становится ключевым условием, фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции. Если раньше конкуренция заключалась, главным образом, в соревновании по цене и качеству, то ныне - в скорости изменений бизнес-процессов в организации, выборе приоритетов в соответствии с непрерывно изменяющимися потребностями рынка, в предвосхищении или создании этих потребностей.

Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают успешную организацию быть динамичной и изменяющейся. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

При этом как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:

1) он активен, т.е. люди всегда имеют собственные желания и устремления, поэтому все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства;

2) в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители организации, так и специалисты кадровых служб, что может являться источником определенных противоречий между обусловленными потребностями производства желаниями руководителей и рекомендациями специалистов;

3) как руководители, так и специалисты служб управления персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении данным ресурсом.

Персонал - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

Основные характеристики персонала предприятия - численность и структура.

Численность персонала - число работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

6. Состав и структура персонала организации

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:

промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством и его обслуживанием;

непромышленный персонал - это работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

ППП в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг:

основные рабочие, связанные непосредственно с производством продукции;

вспомогательные рабочие, связанные с обслуживанием производства.

специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции (экономисты, инженеры, технологи, юристы, бухгалтеры).

служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хоз. обслуживание (секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы).

руководители - осуществляют функции управления предприятием. Условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом - директор, ген. директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативными документами - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

? Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

? Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

? Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура - это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области. Квалификационная структура - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Организационная структура - состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Функциональная структура - функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом). Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, которая предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения. Социальная структура - совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п. Ролевая структура - состав и распределение творческих (организаторы, изобретатели), коммуникативных (участие работников при принятии решений) и поведенческих (поведение работников в той или иной ситуации) ролей между отдельными работниками.



7. Основные категории персонала организации

Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала организации, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Категорирование персонала по характеру труда:

работники преимущественно физического труда (рабочие);

преимущественно умственного труда (руководители, специалисты, служащие), выполняющие операции по управлению и обслуживанию:

технические (ксерокопирование, делопроизводство);

логические (выполняемыми по известному алгоритму);

творческие (которые не могут быть строго регламентированы, например, анализ).

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория:

Т.е. население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе как занятое так и не занятое в общественном производстве.

экономически активное (занятое) население - часть трудовых ресурсов, непосредственно привлеченная в общественное производство на данное время.

безработные - не задействованная в общественном производстве часть трудовых ресурсов.

По динамике отраслевой структуры занятости:

Занятые в аграрном секторе экономики.

Занятые в промышленности

Занятые в сфере обслуживания, преимущественно в торговле и сфере бытовых услуг и др.

Качество трудовых ресурсов - вопросы здоровья, уровня образования и профессиональной подготовки являются основными при определении уровня развития человеческого потенциала (индекс человеческого развития), характеризующего качество жизни населения стран и регионов.

В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:

промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством и его обслуживанием;

непромышленный персонал - это работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

ППП в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

8. Мотивы поведения человека в организации: виды и классификация

Внутренним побудителем человека к действию в процессе трудовой и другой деятельности является мотив, под которым понимается состояние предрасположенности, готовности или склонности к действию тем или иным образом.

Мотив - это внутренняя или внешняя причина, которой объясняется и обосновывается поведение работника. Мотивы достаточно подвижны и зависят от внутренних и внешних факторов.

Внутренние мотивы - уровень культуры индивида, образ его жизни, степень материального благополучия, система ценностей и др.

Внешние мотивы - социальная среда, политика и идеология общества, шкала социальных ценностей, соотношение материальных и нематериальных стимулов и другие.

По целевой направленности:

Материальные мотивы связаны с приобретением определенного количества и качества материальных средств, обеспечивающих благополучие работника и его семьи.

Мотивы самореализации состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности.

Мотивы самоутверждения означают ярко-выраженное желание работников обозначить себя в системе корпоративных и общественных координат и утверждении своей роли в социальной группе.

По времени проявления:

постоянные (действующие на протяжении длительного отрезка жизни);

ситуативные (обусловленные содержанием и длительностью ситуации);

кратковременные (в течение ограниченного интервала времени).

По степени осознанности:

Неосознаваемые мотивы - это мотивы, при удовлетворении которых человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его к деятельности (влечение, установка);

Осознаваемые мотивы - это мотивы, при удовлетворении которых человек отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности (желания, интересы, ценности, убеждения, идеалы, мировоззрение).

По значимости в деятельности:

Мотивы-стимулы - мотивы, побуждающие и определяющие выбор направленности деятельности и поведения человека.

Мотивы-смыслы - мотивы, которые придают всей нашей деятельности личностный смысл.

9. Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника характеризуется наличием, уровнем проявления и значимостью деловых качеств сотрудников.

Личностный потенциал работника включает:

квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность);

психофизиологический потенциал (работоспособность);

образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

коммуникационный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

нравственный потенциал (ценности, мотивация);

творческий потенциал.

10. Трудовой потенциал организации

Трудовой потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Под трудовым потенциалом организации понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

профессиональные возможности работников и руководителей;

организационная культура;

сложившиеся в организации межличностные отношения;

преобладающий стиль управления.

Следует отметить, что трудовой потенциал организации зависит от личностных потенциалов работников этой организации, но он не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности.

Оптимальный уровень развития трудового потенциала организации характеризуется тем, что:

численность и структура персонала соответствуют потребностям производства и управления, а также содержанию решаемых задач;

уровень квалификации управленческого персонала обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их быструю реализацию;

физические данные и индивидуально-психологические характеристики работников соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

10. Проблемы формирования человеческих ресурсов организации

Человеческие ресурсы персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Другими словами, человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

Формирование человеческих ресурсов, как непрерывный, постоянно возобновляющийся процесс - воспроизводство человеческих ресурсов. Демографическое воспроизводство в территориальных общностях принимает форму социально-демографического воспроизводства, которое обеспечивает подготовку новых поколений к выполнению экономических, политических и других функций

Два аспекта воспроизводства:

количественный (собственно воспроизводство индивидов);

качественный (формирование-воспитание, воссоздание социальных и культурных свойств).

Количественно воспроизводство обеспечивается демографическими факторами:

естественно-демографическими;

миграционными.

Показатель естественно-демографического воспроизводства человеческих ресурсов (замещения поколений) суммарный коэффициент рождаемости - среднее число рождений у одной женщины в гипотетическом поколении за всю её жизнь (при сохранении существующих уровней рождаемости в каждом возрасте независимо от смертности и от изменений возрастного состава).

Три типа воспроизводства:

Суженное воспроизводство - когда живущее население не воспроизводит себе замену. Абсолютная численность уходящих поколений превышает численность поколений, вступающих в жизнь. Такой тип характерен для стран с «нулевым» или близким к нему естественным приростом или с отрицательным приростом, т.е. такие страны, где смертность превышает рождаемость. Демографы называют это явление депопуляцией или демографическим кризисом.

Простое воспроизводство означает, что поколение детей заменяющих поколение родителей, и поколение родителей равны по своей абсолютной численности. В таком населении образуется постоянная половозрастная структура (стационарный тип). Общая численность населения не увеличивается, при определенных неблагоприятных условиях велика вероятность перехода к суженному воспроизводству. Для него характерны невысокие показатели рождаемости, смертности и соответственно естественного прироста.

Расширенное воспроизводство характеризуется увеличением каждого вновь вступающего в жизнь поколения по сравнению с численностью уходящих поколений. В населении образуется прогрессивный тип половозрастной структуры, растет его абсолютная численность. Для этого типа воспроизводства населения характерны высокие и очень высокие показатели рождаемости и естественного прироста и относительно низкие показатели смертности. Он характерен, прежде всего, для развивающихся стран.

К числу важнейших характеристик воспроизводства населения относятся так называемые общие коэффициенты рождаемости и смертности населения, которые рассчитываются как отношение соответственно чисел родившихся живыми и чисел умерших в течение календарного года к среднегодовой численности наличного населения, а также значение ожидаемой продолжительности жизни населения и естественные коэффициенты прироста, миграция населения.

11. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации

Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Использование человеческих ресурсов - это методы, инструменты и прочие средства, с помощью которых можно наиболее эффективно и с минимальными затратами сотрудничать с персоналом и получать ожидаемые результаты.

Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:

от создания сетевых сообществ (проектных групп);

до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:

Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации;

Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.

Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.

Способы эффективного управления человеческими ресурсами - стимулы и мотивация работников, а также:

Постановка целей. Сотрудников нужно вдохновлять, показывая им примеры собственного успеха и достижения собственных целей. Это лучшая мотивация для достижения поставленных целей.

Удерживание стандартов. Никогда нельзя опускать планку в таком деле как оплата труда. Обещания должны выполняться в обязательном порядке. Даже если компания переживает кризис - это не повод для сокращения штата или уменьшения заработной платы. Если сотрудники будут получать столько, сколько было обещано, они будут готовы работать больше, а стандарты компании останутся на прежнем уровне.

Финансовая образованность сотрудников. Следите за тем, чтобы сотрудники, все без исключения, понимали, как компания зарабатывает деньги. Если они будут осознавать, что только при повышении объемов производства их зарплата будет увеличиваться, они лучше будут понимать, что нужно усилить и как именно улучшить.

И конечно, всегда надо помнить о том, что каждый наемный работник -- доброволец, имеющий свободу выбора условий работы.

Обычно используют следующие показатели использования рабочей силы для измерения производительности труда:

объем продаж в расчете на одного занятого -- однако его уровень может сохраняться или увеличиваться в результате удорожания приобретаемых материалов или услуг;

добавленная стоимость в расчете на одного занятого -- показатель добавленной стоимости устраняет возможность искажающего влияния приобретаемых материалов или услуг, поскольку они вычитаются из продаж;

прибыль до уплаты процентов и налогов в расчете на одного занятого.

12. Сущность и этапы планирования персонала организации

В широком смысле планирование - это деятельность, направленная на определение целей и задач организации, a также распределение и перераспределение ресурсов для реализации поставленных задач. В узком смысле - это процесс составления специальных документов, цель которых состоит в сочетании и координации работы, организации и повышении её эффективности.

Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей организации и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

Высшая цель планирования - быть действенным инструментом достижения целей организации, своевременно выявлять средства, альтернативы, шансы и риски достижения целей и выбирать соответствующие мероприятия. Необходимость планирования деятельности условиях рынка объективно возрастает в связи с высокой неопределенностью внешней среды, в которой находится организация.

Основная задача планирования - найти оптимальное решение задач, стоящих перед организацией. Поиск такого варианта осуществляется путем итераций, т.е. последовательного перехода от одного решения к другому, улучшающему предыдущее. Таким путем, в конце концов, удается найти искомый оптимум.

Особенностью планирования является необходимость непрерывного пересмотра планов.

Этапы планирования - однородные по содержанию последовательные виды организационно-управленческой деятельности, ведущей к принятию и реализации планов.

Этапы планирования в целом включают следующие действия:

формирование общих целей (стратегии) развития организации;

определение конкретных целей и задач организации и его отдельных подразделений на определенный период;

установление путей и средств их достижения;

обоснование потребности в производственных ресурсах и источников их обеспечения;

контроль за достижением поставленных целей и задач посредством сопоставления плановых показателей с фактическими.

После разработки частей плана производится их взаимная корректировка до полной увязки и сбалансированности как по материально-финансовым ресурсам, так и по времени исполнения.

В плане обязательно указываются точная характеристика и масштабы конечных результатов работы организации в целом по датам, а также результаты работы цехов и других подразделений по каждому мероприятию в отдельности.

С начала исполнения плана начинается расходование ресурсов, поэтому любые неточности в планировании неизбежно приводят к потере средств и времени на исправление выявившихся просчетов, а при недостатке у организации этих средств - к его банкротству.

Процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов.

В процессе разработки плана работы организации необходимо четко определить: субъект планирования (кто планирует); объект планирования (что планируется); период (горизонт) планирования (на какой срок); средства планирования (например, компьютерное обеспечение); методику планирования (как планировать); необходимые ресурсы; исполнителей, и провести согласование планов (каких, с кем и на каких условиях).

13. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале -- часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Кадровое планирование нужно для:

обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек.

возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;

для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;

использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.

Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:

проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений);

поинтересоваться маркетинговыми планами.

Качественная оценка потребности в персонале -- отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.

Планирование бывает двух видов:

Стратегическое (долгосрочное) - на 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов, которые понадобятся организации в будущем.

Тактическое (ситуационное) - анализ потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.

Для того чтобы составить картину потребности в персонале, надо изучить:

Краткосрочные и долгосрочные планы компании. Информация может быть даже неофициальной, главное, чтобы эти планы была получены от первых лиц компании.

Кадровую ситуацию, которую можно получить из бухгалтерии, от руководителей подразделений. Это данные локального уровня, но зачастую они более конкретизированы, чем информация от руководителя.

Документацию, где фиксируются данные по изменению объемов продаж по сравнению с прошедшим периодом;

Текущее штатное расписание, а также ситуацию с текучестью персонала во всех подразделениях.

Всю процедуру планирования потребности в персонале можно представить в виде четырех крупных этапов.

Анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли.

Анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.

Анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

Процесс принятия решения, т.е.:

Привлекать человеческие ресурсы извне;

Переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;

Сократить персонала за неимением надобности.

Размещено на Allbest.ru