Навчання персоналу на робочому місці та поза робочим місцем. Аналіз переваг та витрат

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Одеський національний економічний університет

Кафедра: Управління персоналом та економіки праці

Індивідуальне завдання

Навчання персоналу на робочому місці та поза робочим місцем. Аналіз переваг та витрат

Виконала

Студентка 52 групи ФМЕ

Євдокімова В.Є.

Науковий керівник

Збрицька Т.П.

Одеса 2014



Зміст

професійний персонал компетенція навик

Вступ

1. Поняття і сутність навчання персоналу

2. Види навчання персоналу

3. Характеристика і напрями професійного навчання

4. Основні методи професійного навчання персоналу, їх переваги та витрати

5. Закордонний досвід у навчанні персоналу

6. Аналіз системи навчання персоналу компанії Nestle в Україні

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

Професійне навчання окреслює процес підготовки персоналу організації до успішного виконання завдань, тобто вдосконалення стандартних компетенцій. Разом про те сучасне професійне навчання орієнтується як на завдання сьогодні, так і на майбутні потреби організації. Професійне навчання є важливою частиною професійного розвитку персоналу. Останніми роками питання професійного навчання персоналу організацій є дуже актуальним. У динамічному розвитку організацій навчання персоналу використовується у бізнес-практиці організації, постає як інструмент перетворень, обслуговує потреби менеджменту під управлінням змінами.

Традиційно розрізняють два основні методу навчання персоналу:

- Навчання без відриву від виробництва (навчання з допомогою внутрішніх ресурсів);

- Навчання з відривом від посади, у спеціалізованих навчальних закладах, центрах підготовки кадрів (з допомогою зовнішніх ресурсів).

Обидва методи мають переваги та недоліки.

Отже дана робота передбачає рішення наступних найважливіших завдань:

- Вивчення і аналіз методів професійного навчання персоналу;

- Аналіз переваг і витрат методів навчання;

- Аналіз закордонного досвіду у сфері навчання персоналу.

У роботі об'єктом дослідження є навчання персоналу організації. Предметом виступають методи професійного навчання персоналу організації. Найважливіша умова розвитку будь-якої організації - професійний розвиток людських ресурсів - особливо в сьогоднішнішному світі, у якому проблема відновлення придбаних знань і навиків дуже гостра. Сьогоднішній співробітник повинен володіти стратегічним мисленням, підприємливістю, широкою ерудицією, високою культурою, здатністю адаптуватися до безперервних змін довкілля. Назріла необхідність професійного навчання персоналу, тобто. створення умов повного розкриття потенціалу співробітників, їх спроможність вносити суттєвий внесок у діяльність своєї організації. Великі західні фірми інвестують дедалі більше засобів у професійне навчання персоналу, розуміючи, що зовнішній ринок праці та система освіти не встигають пристосуватися до такого швидкого зростання потреби у конкретних кадрах.



1. Поняття і сутність навчання персоналу

Процес навчання людини протікає впродовж усього свідомого життя. Первинне навчання отримується в школах, професійно-технічних училищах, технікумах, коледжах, ліцеях, вузах. Вторинне навчання відбувається у вузах, інститутах і факультетах підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів, у навчальних центрах, спеціально організованих курсах і семінарах, в організаціях тощо. Метою навчання є здобуття освіти.

Освіта - процес і результати засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок та способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя і праці. Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем, і навіть громадськими відносинами. Освіта ділиться на два види: загальна та професійна. Освіта має здійснюватися безупинно. Безупинна освіта - процес і принцип формування особистості, що передбачає створення таких систем освіти, що відкриті для людей різного віку і покоління і супроводжують людину впродовж всього життя, сприяють постійному її розвитку, втягують у безперервний процес опанування змістом освіти, вміннями, навичками і всіма засобами поведінки (спілкування). Безупинна освіта передбачає як підвищення кваліфікації, так і перепідготовку для мінливих обставин і стимулювання постійної самоосвіти.

«Професійна освіта як процес - це одна ланка єдиної системи безперервної освіти, бо як результат - підготовленість людини до якогось виду праці, професії, підтверджена документом (атестатом, дипломом, свідченням) про закінчення відповідного навчального закладу».

Надалі йдеться про професійну освіту персоналу, яка здійснювався у вигляді його навчання.

«Навчання персоналу - основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірний і систематичний процес опанування змісту освіти, вмінь, навичок і всіх засобів спілкування, під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників держави і т.п.».

Слід розрізняти три види навчання:

Підготовка кадрів - планомірне і доцільно впорядковане навчання, випуск кваліфікованих кадрів всіх областей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і всіх засобів спілкування.

Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з удосконаленням знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку зі зростанням вимог до професії, чи підвищенням на посаді.

Переподготовка кадрів - навчання кадрів з єдиною метою освоєння нових знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку з заволодінням новою професією чи зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

Вітчизняний і закордонний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів:

1) Концепція спеціалізованого навчання орієнтована на нинішній час чи майбутнє і має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно нетривалий час, але, з погляду працівника, сприяє збереженню робочого місця, і навіть зміцнює відчуття власної гідності.

2) Концепція багатопрофільного навчання ефективна з економічної точки зору, оскільки підвищує виробничу мобільність працівника. Але ця обставина має відомий ризик в організації, де працює співробітник, бо є можливість вибору і тому він менш прив'язаний до відповідного робочого місця.

3) Концепція навчання орієнтованого на особистість, має своєю метою розвиток людських якостей, закладених природою або набутих їм у практичній діяльності. Ця концепція стосується в першу чергу персоналу, який має схильність до наукових досліджень і котрий володіє талантом керівника, педагога, політика, актора й т.п.

Отже, предметом навчання є:

Знання - теоретичні, методичні і практичні, необхідні працівникові для виконання своїх обов'язків на робочому місці;

Вміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці;

Навики - високий рівень вміння застосовувати отримані знання практично, навики припускають такий захід освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль;

Способи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій та вчинків індивіда у процесі спілкування із навколишнім середовищем, вироблення поведінки, відповідання вимогам, які висуваються робочим місцем, соціальними відносинами, комунікабельністю.

2. Види навчання персоналу

Характеристика видів навчання представлена у табл. 1. Окремі види навчання не вірно б було розглядати у відриві один від іншого. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між різними видами навчання. Потреби щодо навчання кваліфікованих кадрів необхідно розглядати диференційовано, тобто. за цільовими групам чи цільовим особам, аби якісно скласти програму професійного навчання конкретного працівника. Для окремих цільових груп виділяються головні завдання. Навчання може здійснюватися на робочому місці й поза робочим місцем.

«Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, переваги (підвищення кваліфікації сприяє зростанню економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо переваги від професійного навчання важко піддаються розрахункам, то витрати легко підраховуються».

Професійна підготовка поза робочим місцем пов'язана зі значними змінними витратами, на робочому місці - зі значними, але фіксованими витратами, тому що у сфері навчання зайнята певна кількість робітників і є відповідна інфраструктура. Слід зазначити, що мати кваліфікованих кадрів на своєму виробництві дає переваги: методика навчання складається з огляду на специфіку підприємства, передача знань здійснюється простим наочним способом, результат легко контролюється.

Навчання поза робочим місцем кваліфікованих кадрів проводиться, досвідченими викладачами, проте потреби у організації не достатньо враховуються.

Таблиця 1.Характеристика видів навчання кадрів

Вид навчання	Характеристика виду навчання
1. Фахової підготовки кадрів: 1.1 Професійна початкова підготовка 1.2 Професійна спеціалізована підготовка	Придбання знань, умінь, навичок і навчання способам спілкування, вкладених у виконання визначених виробничих завдань. Підготовка вважається закінченою, якщо отримана кваліфікація реалізації конкретної діяльності (навчається учнівська молодь). Розвиток знань, умінь, навичок та способів спілкування як фундаменту для подальшої професіональної підготовки (наприклад, підготовка бакалаврів). Призначена для одержання специфічної професійної кваліфікації. Поглиблення знань і здібностей з єдиною метою оволодіння певною професією (наприклад, фахівець, магістр)
2. Професійне вдосконалення (на підвищення кваліфікації) 2.1 Удосконалення професійних знань і навичок 2.2 Професійне вдосконалення з метою просування службовими сходами	Розширення знань, умінь, навичок та способів спілкування з приведенням в відповідність до сучасних вимог виробництва, і навіть для стимулювання професійного зростання (навчаються зайняті у виробництві працівники) Приведення знань і здібностей у відповідність із вимогами часу, їх актуалізація і навіть поглиблення. Навчаються фахівці (горизонтальна мобільність) Підготовка до виконання якісно вищих завдань. Навчаються керівники (вертикальна мобільність)
3. Професійна перепідготовка (перекваліфікація)	Одержання знань, умінь, навичок оволодіння способами навчання (поведінки) і освоєння нової професії та іншої професійної діяльності (навчаються зайняті у виробництві працівники чи безробітні, що мають практичний досвід)



Таблиця 2. Завдання навчання окремих цільових групп

Цільова група	Головні завдання навчання
1. Учнівська молодь	Теоретична початкова підготовка поза сферою діяльності у поєднанні із практичною підготовкою за фахом робочого місця (так звана двостороння система освіти: професійна школа -- виробництво)
2. Спеціалісти	Підвищення кваліфікації для поглиблення спеціальних знань за фахом
3. Керівники	Відпрацювання поведінки у разі виникнення конфліктних ситуацій, ведення переговорів, методика прийняття рішень, вироблення стриманості тощо.

3. Характеристика і напрями професійного навчання

«Професійне навчання - процес безпосередньої передачі нових професійних знань, навичок або вміння співробітникам організації».

За сучасних умов швидкого старіння професійних знань, здатність організації постійно підвищувати їхню кваліфікацію своїм співробітникам, одна із найважливіших чинників успіху. Управління професійним навчанням персоналу перетворилася на найважливіший елемент управління сучасної організацією. Сьогодні організації розглядають професійне навчання як безперервний процес, який надає безпосередній вплив досягнення організаційних цілей. Професійне навчання персоналу включає низку заходів. Це додаткова адаптуючи підготовка, підготовка резерву, перепідготовка, професійна реабілітація. Є різноманітні форми і методи навчання. Професійне навчання передбачає первинну професійну підготовку й наступне поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації. Цикл професійного навчання починається з визначення потреб у навчанні. І тому виявляється ступінь невідповідності між тим що є і потрібним рівнем підготовленості співробітника. З аналізу потреб навчання робітників і ресурсів (матеріальних, тимчасових, інтелектуальних) організації формується план навчання, визначається мета професійного навчання, і навіть критерії оцінки його ефективності. Оскільки видатки професійного навчання розглядаються як капіталовкладення в кваліфікацію співробітників, організація хоче від них віддачі у вигляді підвищення ефективності її діяльністі. Ключовим моментом під управлінням професійним навчанням є визначення потреб організації у цій галузі, яке полягає у виявленні невідповідності між вимогами організації та фаховими навичками і знанням своїх співробітників та тими знаннями і навичками, якими вони володіють.

Визначення потреби у професійному навчанні окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу з управлінню персоналом, самого працівника та його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, обумовленне становищем в організації та роллю у процесі професійного розвитку.

Джерелами інформації потреби у професійному навчанні є:

* результати атестації;

* заявки й інтереси самих співробітників;

* стратегія розвитку організації.

Після визначення потреб переходять до етапу підготовки програми навчання. Розробка програм професійного навчання здійснюватися як організацією, так і спеціалізованими компаніями. Вибір визначається аналізом переваг і витрат кожного варіанта.

«Зміст програми визначається цілями, що стоять перед нею, а також потребами у професійному навчанні у певній організації».

Напрями професійного навчання.

Є різноманітні напрями професійного навчання, кожний з яких націлений на рішення специфічних проблем організації. Основні напрями професійного навчання і підвищення кваліфікації:

1. Первинне навчання у відповідність до завданнь і специфіки роботи підприємства.

2. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади й можливостями виконавця. Навіть у тому разі, якщо добір й найм працівника було зроблено за всіма правилами, залишається розрив між вимогами робочого місця та можливостями виконавця. Це пов'язано насамперед із тим, що кожна організація має специфічні риси у системі розподілу праці. У гонитві за зміцненням своїх позицій над ринком компанії прагнуть розробити ефективнішу систему організації виробництва, укрупнити робочі місця, збільшуючи навантаження. Це в свою чергу, створює необхідність безперервного вдосконалення виконавців.

3. Навчання підвищення загальної кваліфікації. Темпи розвитку теперішнього бізнесу, перехід від функціональної моделі організації виробництва пред'являють підвищені вимоги до спільної ділової ерудованості і підготовленості фахівців. Доведено, що вищий співробітник піднімається службовими сходами, тим великої ваги набуває широта його професійній підготовки. Вузька спеціалізація важлива, насамперед для спеціалістів виконавського рівня, тоді як керівники повинні вміти продемонструвати стратегічне мислення, вміння приймати рішення з урахуванням інтересів усіх аспектів діяльності підприємства.

4. Навчання з напрямків діяльності організації. Цей вид навчання стає особливо актуальним тоді, коли організація готується змінити напрям своєї діяльності чи нові види діяльності. І тут багато організацій воліють здійснити додаткову перепідготовку вже наявних співробітників натомість, щоб наймати нових. Це пов'язано з тим, що старі співробітники вже обізнані з правилами поведінки у організації, мають вищоий рівен лояльності (прихильності) до неї, поділяють її корпоративні цінності.

5. Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій. Цей вид навчання застосовується масштабно перед впровадженням нових технологій у організації.

4. Основні методи професійного навчання персоналу, їх переваги та витрати

Традиційно розрізняють два основні методи навчання персоналу: Навчання без відриву з виробництва, навчання з відривом з посади у спеціалізованих навчальних закладах, центрах підготовки кадрів. Обидва методи мають переваги та недоліки.

А) Методи навчання персоналу на робочому місці.

Методи професійного навчання на робочому місці. Ця форма підготовки здійснюється з конкретним формулюванням завданням на робочому місці (табл. 3).

Таблиця 3. Методи навчання персоналу на робочому місці

Метод навчання	Характерні особливості методу
1. Надання досвіду	Систематичне планування навчання на робочому місці, основу планування становить індивідуальний план професійного навчання, який містить мету навчання
2. Виробничий інструктаж	Інформація, введення у спеціальність, адаптація, ознайомлення студента з його новою робочою обстановкою
3. Зміна робочого місця	Одержання знань і набуття досвіду внаслідок систематичної зміни робочого місця. Внаслідок цього за певний проміжок часу створюється уявлення про багатогранності роботи і виробничих завдань (спеціальні програми покоління фахівців)
4. Використання робітників у ролі асистентів, стажерів	Навчання і ознайомлення працівника з вадами іншого порядку завдань
5. Підготовка в групах-стажерах	Співробітництво, що здійснюється в навчальних цілях в проектних групах, створюваних для підприємства і розробки великих, обмежених терміном завдань

Компанії використовують даний метод навчання з таких причин: є можливість врахувати корпоративну специфіку, економляться значні кошти, зберігаються корпоративні таємниці.

Але метод має такі обмеження:

- Відсутність джерел розвитку систем навчання всередині компанії;

- Неможливість генерувати й рухати нові продукти без інтелектуальних вливань із зовні;

- Рутинізация роботи з навчання персоналу внаслідок тиражування одніеї й тієї ж навчальної моделі;

- обмеженість аудиторій, які виступають у вигляді внутрішніх ресурсів.

При достатньому запасі теоретичних знань варіант навчання на робочому місці кращий, ніж поза робочого місця, оскільки це дозволяє укладати роботу відразу ж на процесі виконання, вимагає менших витрат, забезпечує зв'язок з практикою. Але таке навчання вимагає ретельнішого добору інструкторів, їх близькості до робітників за станом і особистими якостямями. Отже основними методами професійного навчання персоналу робочому місці є:

«Інструктаж - роз'яснення і показ прийомів роботи досвідченим співробітником або спеціально підготовленим інструктором безпосередньо на робочому місці. За часом інструктаж нетривалий і на вивчення якоїсь конкретної операції чи процедури, що входить у коло обов'язків учня. Інструктаж не вимагає високих транспортних витрат і ефективних простих видів діяльності. Широко використовується на всіх рівнях сучасної організації».

Ротація - метод підготовки кадрів, який передбачає послідовну роботу співробітника на різних посадах, і у інших підрозділах з придбання нових навичок. Ротація застосовується тоді, коли співробітнику необхідна багатостороння кваліфікація.

Наставництво - метод передачі знань і навиків від досвідченого і компетентного співробітника менш досвідченому і компетентному у процесі їх спілкування. Метод набув значного поширення там, де практичний досвід грає виняткову роль у підготовці фахівців: до медицини, сфери послуг, управління. Учні необов'язково проводять увесь час, спостерігаючи те, як працює наставник, і надаючи йому допомогу.

Вони можуть мати посади й працювати самостійно. Їх учнівство залежить від більш досвідченої людини, яка постійно стежить за їх професійним розвитком. Метод вимагае великих витрат часу, взаємної довіри, особливої підготовки й складу характера наставника, яким практично неможливо стати за вказівкою сверху».

Такі засоби навчання не дозволяють абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці й вийти далеко за межі традиційного поведінки.

Б) Методи професійного навчання поза робочого місця.

«Методи професійного навчання поза робочого місця призначені передусім для отримання теоретичних знань й навчання вмінню поводитись відповідно до вимог виробничої обстановки (табл. 4)».

Останнім часом істотно зросло значення методів навчання кваліфікованих кадрів, за якими члени робочих груп (до 10 чоловік) в регулярних зустрічах поза робочого місця обговорюють робочу ситуацію й разом шукають можливості її вирішення (йдеться про японський методі «гурток якості», що застосовується також й в Європі).

У Німеччині він називається «замість навчання». Обидвом методам власива низка однакових, аналогічних особливостей: робочі групи хочуть управляти самостійно.

Виробнича ієрархія у робітничій групі немає жодного значення, результати своєї роботи групи видають у вищих інстанціях.

Групи відрізняються одна від друга передусім постановкою мети. «Гурток якості» передусім намагається підкреслити орієнтовану економічну ефективність навчання кваліфікованих кадрів, тоді як група «замість навчання» на чперше місце висуває елементи навчання кваліфікованого працівника, зорієнтовані на особистість, тобто. вироблення манери поведінки, способи спілкування.

Навчання поза робочого місця - також має певні чесноти та вади. Дані засоби навчання дозволяють:

- запросити до навчання у компанію фахівців всокого рівня, здатних надати якісні послуги;

- вирішувати актуальні проблеми навчання персоналу. Разом про те вона не має обмеженнь:

- під час використання лише зовнішніх ресурсів навчання в організації не утримуються накопичені корпоративні компетенції;

- зростає нездатність організації до навчаючих дій;

- транзакційні витрати.

Таблиця 4. Методи навчання персоналу поза робочого місця

Метод навчання	Характерні особливості методу
1. Читання лекцій	Пасивний метод навчання, використовується для викладу теоретичних і методичних знань, практичного досвіду
2. Програмування, курси навчання	Більше активний метод навчання, ефективний щоб одержати теоретичні знання
3. Конференції, семінари	Активний метод навчання, що у дискусіях розвиває логічне мислення та виробляє способи поведінки у різних ситуаціях
4. Метод навчання «керівні кадри», заснований на самостійному рішенні конкретних завдань з виробничої практики	Моделювання організаційної проблеми, яку вирішувати учасники (слухачі) групи. Дозволяє з'єднати теоретичні знання і набуті практичні навички, передбачає обробку інформації,конструктивно-критичне мислення, розвиток творчості в процесах прийняття рішень
5. Ділові гри	Навчання манері поводитись в різних виробничих ситуаціях, під час переговорів, причому власники ролей мають спільно опрацьовувати альтернативні погляди
6. Методи рішення виробничо-економічних проблем за допомогою моделей	Моделювання процесів, що відбуваються на конкуруючих підприємствах. Слухачі розподіляють між собою ролі які конкурують між собою в фіктивних організацій. З допомогою вихідних даних слухачі повинні прийняти відповідні рішення на кількох стадіях виробництва чи послуг (виробництво, збут, фінансування, кадрові питання тощо.)
7. Робоча група («гурток якості» і «замість навчання»)	Молоді фахівці розробляють конкретні рішення з проблем управління організаціею, об'єднавшись в робочих групах. Розроблені у робочих групах пропозиції передаються керівництву організації, яке розглядає пропозиції, приймає щодо них рішення і інформує робочу парламентсько-урядову групу ухваленні чи відхиленні її пропозицій

Отже основними методами навчання поза робочого місця є: лекції, семінари, практичні заняття, ділові гри, тренінги, самонавчання.

Лекція (різновид: лекція-бесіда, лекція-дискусія, лекція-діалог, лекція-презентація) - традиційний метод навчання, один з основних видів уроків. Лекція вирішує важливе завдання - за досить стислий період часу дати певну суму знань, донести до слухачів інформацію, викласти фактичний матеріал, дати глибокий аналіз теми. Вона дозволяє розвинути чимало нових ідей на протязі одного заняття, розставити необхідні акценти. Лекції ефективні з економічної погляду, оскільки лектор працює із десятками слухачів.

Обмеженість лекцій як засобу професійного навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того що відбувається, їх роль зводиться до сприйняття і самостійного осмисленню матеріалу.. Багато в чому успіх лекції залежить від внутрішнього настрою лектора, від бажання захопити слухачів, пробудити в них інтерес до цієї теми.

Семінари проводяться зазвичай як підсумкове заняття, яким завершується якийсь розділ навчального плану чи самостійна тема. Їх мета - закріпити знання з даного питання. Семінар потребує серйозної підготовки керівника і учнів. План семінару має бути добре продуманий, питання повинні бути конкретними, проблемними, єднальними теорію з практичною роботою слухачів. Ефективність проведення семінару великою мірою залежить від майстерності ведучого, від підготовленості слухачів, психологічного налаштування колективне обговорення проблеми».

Практичні заняття (кейси). Навчання передбачає аналіз політики та групове обговорення гіпотетичних чи реальних ситуацій, які можна представити у вигляді описів, відеофільму тощо. У основі розгляду практичних ситуацій лежить групове обговорення, у якому провідний спрямовує і контролює їх роботу.

Використання цього методу дозволяє учасникам навчання ознайомитися з досвідом інших організацій (зміст конкретної історичної ситуації), і навіть розвинути навички аналізу прийняття рішень, розробки стратегії і тактики. Для успішного використання методу практичних ситуацій від учнів потрібен певний рівень теоретичних знань та професіоналізм.

Ділові гри - метод навчання, найближчий до реального професійної діяльності учнів.

Його мета -- знайти колективно шлях виходу зі складного життєвого становища шляхом збагачення думок, підходів, ідей як індивідуумів, так і груп слухачів. Ділову гру можна навести, імітуючи будь-який рівень управління. З іншого боку, протягом кількох годин, відведених на ділову гру, можливо імітувати процес, який триває у житті місяці й роки.

Методики ділових ігор різні: «Мозгова атака», «Метод Дельфі», «Метод Гордона» тощо. Ігри можуть імітувати як глобальні процеси (управління регіоном, містом, підприємством чи організацією),так і локальні (проведення переговорів, підготовкою бізнес-плану). Ділові гри корисні з погляду вироблення практичних, управлінських задань та навичок. Вони менш ефективні для засвоєння теоретичних знань і оволодіння навичками професії. Ділові ігри дорогі, для їхньї підготовки потрібні спеціальні навички та чимало часу; необхідний ретельний розбір гри, він має надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, добір спеціально підготовлених модераторів. Тренінги є методом навчання, який забезпечуе активне засвоєння навчального матеріалу, формування практичних навичок, зняття стереотипів поведінки, створення психологічної готовності до діяльності. Розрізняють функционально-поведінкові тренінги, завданням якого є відтворення й засвоєння професійного досвіду (знань, умінь, навичок), і консультативні тренінги, мають перетворюючу спрямованість в розвитку нового професійного досвіду. Найпоширеніші тренінгові області - командоутворення; просування товарів та послуг; стратегічне планування; організаційний розвиток; управління структурним підрозділом; особистісне зростання і фаховий розвиток; корпоративна культура;тайм-менеджмент.

«Самостійне навчання - найпростіший вид навчання, вимагає лише бажання і можливостей учнів. Ефективно використання допоміжних засобів: аудіо- і відеокасет, підручників, навчальних програм, зокрема комп'ютерних. Змістом самостійного навчання є його індивідуальний характер. Учень сам визначає швидкість навчання, число повторень, тривалість занять, контролює важливі параметри процесу навчання. Проте індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотний зв'язок. Розвиток персональних комп'ютерів, і їх мультимедіа додатків дозволяє значною мірою подолати цей недолік». Говорячи про економічну та соціальну ефективності навчання кваліфікованих кадрів слід зазначити таке. Навчання кваліфікованих кадрів ефективне у разі, якщо пов'язані з нею витрати будуть у перспективі нижче витрат організації для підвищення продуктивність праці з допомогою інших чинників чи витрат, у наймі робочої сили. Оскільки встановлення результатів, досягнутих з допомогою навчання кваліфікованих кадрів, пов'язане з певними труднощами, очевидна економічна ефективність навчання у вигляді зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Підвищення професійного майстерності позитивно віддзеркалюється в гарантії збереження робочого місця, можливостях підвищення на посаді, розширенні зовнішнього ринку праці, розмірі доходів організації.

5. Закордонний досвід у навчанні персоналу

Останнім часом у зв'язку з доступністю професійного навчання за кордоном великі підприємства почали активно використовувати цю форму. Так, німецькі фірми використовують дві форми навчання свого персоналу за кордоном: практика на виробництві й обмін досвідом. Навчання свого персоналу німці проводять в 156 країнах світу, але основна частина навчається в США, Франції, Англії та Японії.

Основні цілі програми навчання розподіляюся так:

Таблиця 5. Розподіл основних цілей програми навчання за кордоном

Цілі програми	Кількість програм	%
Одержання загальної інформації про країну, культуру, розвиток особистих здібностей	60	34,3
Додаткова освіта	26	14,8
Удосконалення загального рівня освіти, в тому числі мовної	39	22,9
Цілеспрямоване підвищення кваліфікації	42	24,0
Підготовка до роботи за новими технологіями, з новою технікою	3	1,7
Встановлення професійних і ділових контактів	5	2,9
Разом	75	100

В Україні така підготовка організовується міністерствами, відомствами і приватними організаціями. Так, майже 12 % промислових підприємств України посилають своїх працівників на різні форми професійного навчання за кордон, особливо суднобудівні, металургійні, переробні підприємства. Прикладів навчання наших спеціалістів за кордоном можна навести багато. Слід відмітити, що японські фірми на професійне навчання, підвищення кваліфікації персоналу витрачають коштів в 3-4 рази більше, ніж у США, незважаючи на те, що в останніх вони є досить високими. Безперервна освіта в Японії є складовою частиною процесу праці. Протягом тижня працівник зобов'язаний витрачати 4 години робочого і 4 години особистого часу на навчання, оскільки вони повинні володіти спеціальностями, і підвищувати свою кваліфікацію протягом всього трудового життя. Основою японської системи професійного навчання у фірмах є концепція «гнучкого працівника». Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, необхідних для поновлення знань та перепідготовки працівників. В Японії вважають, що перепідготовка персоналу дешевша, ніж його заміна, вже ведеться підготовка для переходу до загальної вищої освіти. Як відомо, загальна потреба в освіті включає в себе насамперед:

- потребу працюючого населення у підвищенні кваліфікації;

- потребу молоді у повноцінних і різносторонніх знаннях;

специфічні освітні запити населення, не зайнятого у виробництві.



6. Аналіз системи навчання персоналу компанії Nestle в Україні

На своєму нинішньому етапі розвитку Nestlе в Україні є беззаперечним лідером у сфері виробництва продуктів харчування. Сьогодні компанія просуває на українському ринку продукцію торгових марок NESCAFЕ, Nesquik, Coffee-mate, Nuts, KitKat, Lion, Purina, Gerber, Bistrof, „Світоч”, „Торчин” та „Мівіна”, котрі користуються великою популярністю серед споживачів.

Найбільшими сегментами бізнесу Nestlе в Україні є кулінарія (ТМ „Торчин”), кава та напої (ТМ NESCAFЕ, Coffee-mate), кондитерські вироби (ТМ Nestlе та „Світоч”) та продукти швидкого приготування (ТМ „Мівіна”). Компанія успішно працює і в таких напрямках, як дитяче та спеціальне харчування, корми для домашніх тварин, готові сніданки та морозиво. Швидкими темпами розвивається підрозділ Nestlе Professional, який пропонує комплексні та інноваційні рішення у сфері харчування „поза домом”.

Сьогодні в компанії Nestlй в Україні працює близько 4500 чоловік.

Загальний обсяг продажів Nestlй в Україні у 2013 році склав 4,016 млрд. гривень, продемонструвавши 30,5% зростання. Компанія є одним з найбільших інвесторів у харчову промисловість України, а також одним з найбільш платників податків. З 2004 року Nestlй S.A. інвестувала в українську економіку близько 2,5 млрд. гривень. У 2013 році підприємства Nestlй в Україні виплатили до державного бюджету 325 млн. гривень різних податків і зборі.

Принципи здорового способу життя, якості, смаку та відповідального підходу до роботи - фундамент цінностей Nestlй. На ньому ми будуємо міцні та тривалі відносини з партнерами, постачальниками, акціонерами, суспільством в цілому. Професійний розвиток та реалізація особистості в Nestlй приносить унікальний досвід, збільшує соціальні можливості. Працівники отримують корисні знання, нові ділові зв'язки та визнання своїх здібностей. Співробітники, натхненні сягати нових вершин, - здатні найкраще задовольнити потреби та інтереси споживача. Це просте переконання надихнуло компанію створити таку робочу атмосферу, в якій високо цінується особиста відповідальність, самостійність та вміння реалізувати надані можливості.

В діяльності компанії успішно поєднані масштабність та сила міжнародної компанії з креативним підходом та професійним знанням українського ринку. Саме тому працівники щоденно відкривають нові грані свого потенціалу, розвивають здібності в атмосфері підтримки та співпраці, навчання та командного духу. Компанія вірить в життя, сповнене натхненням, та його постійне покращення. Вона ставить людей на перше місце та втілює ці переконання разом з співробітниками. Nestle цінує людей понад будь-яку систему, тому порядність та принциповість для компанії найважливіші. Переконання компанії відображені в стандартах здорового життя, дбайливого відношення до оточення, особистого та партнерського розвитку.

Nestle - компанія, що працює у багатьох країнах світу. В ній панує різноманітна, дійсно міжнародна культура, в якій кожен виклик стає новою можливістю. Кожен отримує нові перспективи, можливості для професійної реалізації та визнання на локальному та міжнародному рівні. Професійний вклад в загальну справу покращення життя завжди визнається і винагороджується. Кожен працівник має можливість переймати знання та досвід від визнаних професіоналів - майстрів своєї справи.

Nestle підтримує всебічний розвиток співробітників як у професійному, так і в особистому плані. Постійну зацікавленість та задоволення від своєї роботи можливо досягти лише завдяки поєднанню інтелектуального й емоційного, особистого й суспільного.

Компанія щодня дає кожному шанс робити свій внесок у спільну велику справу та у досягнення глобальних цілей компанії. Це можливість впливати на довготривалий результат та зростати індивідуально, допомагаючи колегам по команді. Разом з тим компанія заохочує ініціативи та визнає досягнення наших працівників, надає їм інструменти для розвитку та зростання. Компанія виявляє та цінує талант кожного, його лідерські якості і вміння надихати команду.

Nestlй знаходиться на шляху постійного вдосконалення. Компанія впроваджує це разом із співробітниками, які мають далекоглядність, бажання та здібність зростати як особисто, так і професійно.

Успіх Nestlй залежить від професіоналізму, поведінки та відповідального ставлення працівників до своєї роботи. Тому клопіткий підбір нових працівників, постійне навчання та підвищення кваліфікації персоналу компанії є головними факторами успіху.

Не існує виведеної формули «особистості Nestlй», однак існують певні особистісні якості, які допомагають зростати разом з компанією та успішно просуватися по кар'єрних сходах. В Nestlй працюють оптимісти - люди, які сповнені нових ідей та створюють відповідну атмосферу навколо себе. Вони амбіційні, цілеспрямовані, готові до змін, прагнуть досягти успіху та докладають для цього максимум зусиль.

Незважаючи на те, що всі теперішні та майбутні працівники - це люди різного віку, з різною освітою, досвідом та амбіціями, їх усіх навчають:

- Порядності. Поводитись гідно у відповідності до «Принципів управління та лідерства Nestlй». Ретельний розподіляти ролі, віддаватись справі та вірити в компанію, мати повагу до колективу та кожного співробітника.

- Орієнтації на результат. Прагнення досягти результатів, що сприятимуть розвитку і перевищуватимуть вимоги компанії. Здатність долати труднощі та виконувати поставлені завдання на належному рівні, без компромісів щодо якості та безпеки при дотриманні законодавчих норм та етичних принципів. Вміння долати бюрократичні перепони, знаходити простий та зрозумілий шлях виконання роботи.

- Робота в команді. Робота у команді з метою досягнення певних цілей компанії. Здатність розуміти та посилювати мотивацію працівників, використовувати переваги командної праці, адже і успіх, і невдачі є спільними для всіх.

- Ініціативність. Ініціативність будує фундамент майбутнього, сприяє зростанню бізнесу й утриманню споживачів. Ініціативність вимагає певних дій для вирішення проблем і реалізації ідей. Бути ініціативним означає бути проактивним, не зупинятися на досягнутому та вирішувати питання, доки вони не перетворилися у проблеми.

Для побудови якісних планів розвитку компанії Nestle дотримується моделі 70/20/10. Згідно даної моделі, найбільш ефективний розвиток професійних та особистісних компетенцій відбувається в ході практичної діяльності (70%), яка заснована на взаємозв'язку з іншими підходами, такими як зворотний зв'язок і навчання (20%), а також формальне навчання має, в свою чергу, найменший вплив на повноту і швидкість розвитку співробітників (10%). Іншими словами компанія застосовує різні підходи до розвитку, щоб отримати максимальну віддачу для розкриття потенціалу працівників.

Компанія активно підтримує культуру коучинга, яка допомагає прискорити розвиток через ефективне спілкування у формі діалогу з керівником або колегою.Академія «Nestle Україна», а також Міжнародний навчальний центр у Швейцарії надають різні програми і курси для отримання знань та обміну ідеями з колегами з інших країн. Також компанія надає можливість розширити свій професійний досвід і розвинути лідерський потенціал на основі міжнародного досвіду. Щорічно більше 40 українських фахівців працюють на інших ринках.



Затрати на персонал компанією "Nestle” у 2011-2013 роках

Заробітна плата і затрати на персонал	2011	2012	2013	Приріст у %
Заробітна плата і відпускні	817957	923578	983410	+20%
Внески у соціальні фонди	136581	142150	158231	+15,8%
Медичне страхування	42701	48324	49817	+16,7%
Навчання персоналу	25892	27574	34380	+32,7%
Інші затрати на персонал	11386	13110	9826	-13,7%
Всього	1024517	1143736	1218664	-

Згідно з аналізом таблиці, затрати на заробітню плату і відпускні у 2013 році у порівнянні з 2011 роком, зросли на 20%, внески у соціальні фонди- на 15,8%, медичне страхування - на 16,7%, навчання персоналу - на 32,7%, а інші затрат и на персонал скоротились на 13,7 %. Отже, затрати на персонал компаніею Nestle в 2011 році у порівнянні з 2013 роком збільшилися.

У компанії Nestle при провадженні нового проекту кожен працівник проходить тренінг і вивчає можливості його використання для власної програми розвитку. Взагалі в компанії Nestle в Укаїні використовують міжнародний досвід управління персоналом. Адже досвід управління, який приносять з-за кордону, є гарним стимулом до навчання місцевих менеджерів та управлінців, які можуть покласти його в основу стратегій та проектів.

Міжнародні менеджери приїжджають до нової країни з величезним багажем знань і досягнень на багатьох ринках, використовують ті ж методи й інструменти для завоювання нового ринку та досягнення вражаючих результатів.



Висновки

Підбиваючи підсумки, треба сказати, що вибір методів навчання персоналу керуються ефективністю їхнього впливу на конкретну групу учнів. Для функціонування та розвитку персоналу організацій сьогодні важливо не просто навчання, а безупинне навчання, оскільки постійно впроваджуються нова технологія, здійснюється виробництво сучасних товарів, зростання комунікаційних можливостей, створююся умови зміни чи ліквідації окремих видів робіт. Професійне навчання у таких організаціях має відповідності з такими принципами:

- навчання має бути пов'язане зі стратегією організації та з індивідуальними потребами працівників;

- основна увага приділяється підготовці й підвищенню кваліфікації співробітників на робочих місць та формуванню практичних навичок;

При виборі методів навчання визначальним є думка співробітників, так як можливості опанування новими навичками й удосконалювати наявні, дозволяє працівникам виробити готовність до змін ринку праці, а організаціям - динаміки довкілля. Також важливо врахувати те, що ефективність навчання безпосередньо залежить від ступеня включеності слухача у цей процес.

Також треба сказати, що з персоналом організації, у навчанні бере участь управлінська команда і його керівник.

Традиційно прийнято розрізняти дві основні методи професійного навчання персоналу: навчання персоналу на робочому місці й навчання персоналу поза робочим місцем.

При достатньому запасі теоретичних знань варіант навчання на робочому місці кращий, ніж поза ним, оскільки це дозволяє укладати роботу відразу ж на процесі виконання, вимагає менших витрат, забезпечує зв'язку з практикою. Але такий метод навчання вимагає ретельнішого добору інструкторів, їх близькості до робітників за станом і особистими якостям. Такі засоби навчання не дозволяють абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці й вийти далеко за межі традиційного поведінки.

Методи професійного навчання поза робочим місцем призначені передусім на отримання теоретичних знань і навчання вмінню поводитись відповідно до вимог виробничої обстановки.

Навчання поза робочим місцем - також має певні чесноти та вади. Дані засоби навчання дозволяють: запросити до навчання у компанію фахівців високого рівня, здатних надати якісні послуги; вирішувати актуальні проблеми навчання персоналу.

Разом про те вона має свої обмеження:

- під час використання лише зовнішніх ресурсів навчання в організації не утримуються накопичені корпоративні компетенції;

- зростає нездатність організації донавчаючої дії;

- транзакційні витрати.

Отже, треба сказати універсальних методів професійного навчання немає: кожен має чесноти та вади. Необхідно врахувати і неминуче застосування обох. Передові компанії, зазвичай, користуються проміжними моделями навчання.



Список використаної літератури

1. АшировД.А. Управління персоналом // Проспект - 2012.- C. 128-134.

2. Бурменко Т.Д. Сфера послуг: менеджмент // КНОРУС-2013.- C. 48.

3. Бухалков М.И., Управління персоналом для підприємства // Іспит-2010. C. 27-28.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент// ИНФРА-М.- 2011. C. 54.

5. Веснин В.Р. Менеджмент// Проспекта- 2013. C. 28-30.

6. Веснин В.Р. Управління персоналом. Теорія і практика// Проспект- 2010. C. 45.

7. Глухів В.В. Менеджмент- 2009. C. 47-52.

8. Доблаев В.Л. Організаційне поведінка // Річ навіть і сервис - 2012. C. 86-92.

9. Зайцева Т.В., Зуб О.Т. Управління персоналом// ИНФРА-М.- 2010. C. 48.

10. Казначевская Г.Б. Менеджмент// Фенікс- 2011. C. 74.

11. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації// ИНФРА-М. - 2013. C. 45-46.

12. Когорова М.А. Кадровий менеджмент// Фенікс-2009. C. 12, 57, 84, 68.

13. Огарков А.А. Управління організацією//Эксмо- 2012. C. 18.

14. Раздорожний А.А. Управління організацією (підприємством)// Іспит-2010. C. 57-58.

15. Магура М.І. Навчання персоналу як конкурентна перевага / М.І. Магура, М.Б. Курбатова // Інтел-Синтез, 2005 - 216 с.

16. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Балабанова Л.В., Сардак О.В// ВД “Професіонал”, 2006.

Размещено на Allbest.ru