Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте (на примере ОАО Солигорский филиал "Любанский сыродельный завод")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремление сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Объектом исследования данной темы является ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод».

Задачей данной работы является:

· изучение теорий управления и выявление элементов мотивации руководителя в процессе труда;

· анализ мотивации руководящего персонала предприятия, а также системы стимулирования труда, используемой менеджментом завода в целях мотивирования персонала, и определение результатов достижения целей системы;

· оценка результатов использования факторов мотивации на предприятии и определение возможных причин, не позволяющих достичь целей системы. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.



Глава 1. Основы теории мотивации

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, сотрудники - это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Для распределения работ, понуждения и стимулирования сотрудников по достижению целей предприятия менеджер использует формальные методы, реализуя функции планирования, организации и контроля. Кроме того, менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. Это и определяет цели функции и мотивации. Современные менеджер ежедневно сталкивается с проблемой деятельности своих сотрудников. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда во многих случаях является не менее важным стимулом для мотивации труда сотрудников, чем материальное вознаграждение.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремление сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия. мотивация материальный премия поощрение

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но не изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Мотивация проявляется как готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате удовлетворить определенные потребности.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации [1, c. 67-75].

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т. д.);

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомится с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в ВУЗ или заняться самообразованием и т.д.);

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить путь действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в 20 в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на:

1) первоначальные;

2) современные;

3) общая теория мотивации

Общепринято, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, оказались ошибочными. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Следует уяснить. Почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Они применялись в течение сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают их влияние.

Сотрудники в современных организациях более образованы, чем раньше, поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Отправной точкой изучения функции мотивации является принцип «кнута и пряника». Этот принцип известен за тысячи лет до того как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Господство этого принципа было обычным явлением до начала 20 в.

Материальные способы стимулирования: Ф. Тейлор и его современники в начале 20 в. осознали несостоятельность заработков на грани голода и сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной, используя этот принцип в сочетании с применение научно обоснованной специализации и стандартизации при организации конкретных работ. Впечатляющие результаты были получены в основном благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации труда. Они послужили началом улучшения жизни трудящихся людей и заставили специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации.

Хорторнский эксперимент и взгляды на мотивацию Э. Мэйо: первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мэйо в Хорторне в конце 1920-х гг. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации которая могла бы объяснить побудительные мотивы к труду. Опыты Мэйо и другие систематические исследования мотивации с позиций человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Осознание того что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, пришло в 1930-е гг.

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Современные теории мотиваций подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В тоже время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми. Цель содержательных теорий в том, что администрация организации должна установить потребности своих работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением ее успеха.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга [2, с. 133-135].

Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей, в том числе:

· физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

· потребности в безопасности и уверенность в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

· социальные потребности, к которым относятся - принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому-либо или чему-либо;

· потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

· потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей росте как личности.

Основное концептуальное положение Маслоу заключается в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.

Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует, удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенность людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичных потребностях по Маслоу), формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности - аналогично мотивации по Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации [2, c. 34-57].

Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.



Рисунок 1.1 Общая схема проявления факторов в соответствии с теорией Герцберга

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявления. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию - это иные и существенно различные факторы, чем те которые вызывают неудовлетворенность работой. Обща я схема, иллюстрирующая двухфакторную теорию Герцберга, приведена на рис. 1.1.

В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и дополнительно специальными потребностями.

В качестве основных процессуальных теорий обычно рассматривают: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портере-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между за траченными усилиями и полученными результатами (З-Р). При этом если нет прямой связи между затратами труда и результатами, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь результатов и вознаграждений (Р-В) представляет ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат. При отсутствии четкой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением (Р-В) мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой. По мнению авторов модели, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность. Валентность можно определить как предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность отражает ожидаемую ценность вознаграждения.

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты (З) - результаты (Р), результаты(Р) - вознаграждение (В) и вознаграждение (В) - удовлетворенность вознаграждением (валентность). Важный вывод из этой теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности персонала при мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения мотивации факторов (приведенных выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда. Этот вывод наглядно представлен моделью мотивации (по В. Вруму):

Мотивация = (З - Р) * (Р - В) * валентность

Теория справедливости дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей [9, 54-64].

Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устроить дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник



Таблица 1.1 Элементы модели Портера-Лоулера

Блоки	Назначение (содержание)
1. Ценность вознаграждения 2. Оценка вероятности связи «усилия - вознаграждения» 3. Усилия 4. Способности и характерные особенности 5. Оценка роли работника 6. Результаты 7. Внутреннее вознаграждение 8. Внешнее вознаграждение 9. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое 10. Удовлетворенность	Восприятие сотрудником справедливости вознаграждения и его соответствия ожиданиям. Ожидание определенного вознаграждения за конкретные усилия. Конкретные усилия, прилагаемые сотрудником в ожидании определенного вознаграждения. Квалификация, навыки, предрасположенность и другие личные качества сотрудника, определяющие его возможности при выполнении определенной работы. Осознание (восприятие) сотрудником своей роли в процессе труда. Определяются усилиями, способностями и ролью сотрудника. Чувство удовлетворения от выполнения работы, компетентности и самоуважения. Похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Восприятие сотрудником внутреннего вознаграждения как справедливого с учетом его усилий и результатов. Результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.

Комплексна модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.



Рисунок 1.2 Модель Портера-Лоулера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Модель Портере-Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия. если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен:

1. Установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Критерии, связанные воедино, формируют личную философию, которая определяет поведение сотрудников. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации.

2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации.

3. Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого [10, с 123-134].

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

История завода берет начала в январе 1971 года. Именно тогда завод начал свою работу - со стартовой мощностью 50 тонн переработки молока в смену. Первую продукцию завода - молоко, кефир, сметану, творог - покупатели приняли с радостью.

В 1990 году введен в строй цех по производству казеина. В 1994 году установлена линия по производству глазированных сырков.

В 1996 году предприятие было преобразовано в Открытое акционерное общество, общая численность коллектива составила 300 человек. 60 % коллектива - женщины. Благодаря мастерству главных специалистов, начальников отделов, мастеров цехов и участков, рабочих создавалось имя предприятию, успех которого постоянно рос.

В 1998 году начали выпуск термизированной молочной продукции. В 2004 году ОАО «Солигорский молочный завод» принял решение создать свою, ярко выраженную торговую марку, которая объединит мечты, потребности и желания потребителя, став незаменимым и необходимым продуктом в их жизни. И именно с этого периода продукция предприятия стала производиться и реализовываться под торговой маркой «Молочный кудесник».

ОАО «Солигорский молочный завод» претерпел многие изменения и преобразования. На предприятии постоянно обновлялся парк оборудования, что позволяло наращивать производственные мощности и выпуск продукции. Основное направление нашего предприятия - это выпуск цельномолочной продукции.

С 2004 года предприятием основано новое направление переработки сливок - это производство масла методом преобразования высокожирных сливок.

В 2005 году введен в эксплуатацию цех по производству заменителя цельного молока (ЗЦМ) в г.п. Красная Слобода.

В 2006 году специалистами предприятия освоен выпуск молока сгущенного. С 2006 года на предприятии действует система менеджмента качества производства животного масла и технического казеина на соответствие требованиям СТБ ИССО 9001-2001.

ОАО «Солигорский молочный завод» - сегодня известное предприятие не только в нашей республике, но и далеко за ее пределами. На сегодняшний день в ассортимент «Молочного кудесника» входит более 80 наименований продукции, которая способна удовлетворить спрос покупателей не только Республики Беларусь: молоко и кефир, сливки, пахта, сыворотка, простокваша, ряженка, топленое молоко, сметана и биосметана, творог, творожная паста, сырки творожные, сырки глазированные с наполнителями, сыры мягкие, десертные, сыр сушенный с тмином, йогурты, масло.

Продукция торговой марки «Молочный кудесник» производится из экологически чистого сырья высокого качества, реализуется по доступным ценам и в удобной современной упаковке.

В 2008 году установлена линия по переработке и розливу молока.

В 2009 году ОАО «Солигорский молочный завод» был реорганизован путем присоединения к ОАО «Любанский сыродельный завод». И в настоящее время наше предприятие имеет название Солигорский филиал ОАО «Любанский сыродельный завод».



Рассмотрим основные финансово-хозяйственные показатели предприятия в таблице 2.1.

Показатели	Ед. измерения	2008	2009	2010
Годовой объем производства в натуральном выражении:	Т	1328,9	1750,1	964
масло животное	Т		26,1	28
Спреды	Т		654,1	29
сыры жирные:	Т	369,8	543,4
в т.ч. сыры твердые	Т		17,3	9
сыры мягкие	Т		14,2	20
сыры плавленые	Т		13529,9	12871
ЦМП в пересчете	Т		1020,4	830
сухие молочные продукты	Т	1012,4	425,5	34
СОМ	Т		594,4	796
ЗЦМ	Т	80,4	202,2	72
Казеин	Т		2771,5	1945
нежирная продукция	Т		26,9	20
сыр нежирный	Т		6300	25137
молочные консервы	Т	194,1
творог обезжиренный	Т	345	544	545
Годовой объем производства в стоимостном выражении (в действующих ценах)	млн. руб	67672	61713	85042
Темпы к предыдущему году в сопоставимых ценах	%	97,6	91,2	137,8

Из таблицы видно, что объем производства за 2010 год вырос по сравнению с 2008 на 37,8 %. Увеличился ассортимент и количество продукции по сравнению с 2008 годом.

Также для характеристики предприятия необходимы показатели трудовых ресурсов, которые представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Трудовые ресурсы предприятия

Наименование показателей	Ед. изм	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г в % к 2008 г
Среднесписочная численность работников - всего	человек	300	312	307	104
производство молочной продукции	человек	278	290	286	103
производство молочных консервов	человек	5	5	5	100
производство теплоэнергии	человек	12	12	12	100
розничная торговля	человек	5	5	5	5
работники ППП	человек	301	307	303	101
в т.ч. рабочие	человек	264	266	262	99
Служащие	человек	40	41	41	103
из них: руководители	человек	18	17	16	89
Специалисты	человек	22	23	24	109
др. служащие	человек	1	1	1	100
персонал не основной деятельности	человек	5	5	5	100
Фонд заработной платы - всего	млн.руб.	3486,9	3604,6	4967, 1	142,45
работники ППП	млн.руб.	2604,7	2981	4548.6	174,6
в т.ч. рабочие	млн.руб.	534,3	254,8	374,7	70,1
Служащие	млн.руб.	282,5	439	801,4	283,7
их них: руководители	млн.руб.	282,5	207	381,8	135,2
Специалисты	млн.руб.	245,8	226	408,6	166,2
др. служащие	млн.руб.	6,0	0,6	11,0	183,3
персонал не основной деятельности	млн.руб.	42,8	40	65,1	152,1
Среднемесячная заработная плата в целом по предприятию	тыс.руб.	963,333	863,681	1232,292	127,92
работники ППП	тыс.руб.	997,657	1025,67	1234,694	142,574
в т.ч. рабочие	тыс.руб.	866,170	964,723	1173,935	135,532
Служащие	тыс.руб.	825,317	944,981	1628.862	197,362
их них: руководители	тыс.руб.	1384,804	1217,647	1875,569	135,439
Специалисты	тыс.руб.	975,397	1027,273	1480,435	151,778
др. служащие	тыс.руб.	500,000	586,610	916,667	183,333
не промышленный персонал	тыс.руб.	713,333	800,000	1085,000	152,103

Численность персонала предприятия увеличилась по сравнению с 2008 годом на 4 %. То есть на начало года 2011 года она составляла 304 человека. Фонд заработной платы также увеличился на 42,45 %. Среднемесячная заработная плата в целом по предприятию увеличилась на 27,92 %. Это свидетельствует о повышении трудового потенциала предприятия.

Рассмотрим показатели реализации продукции ОАО Солигорского филиала «Любанский сыродельный завод» выраженные в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели реализации продукции ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод»

Показатели	Ед. измерения	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г к 2008 г в %, п.п.
Выручка от реализации продукции, всего	млн.руб.	53047	66032	97313	183,4
Выручка от реализации продукции на внутреннем рынке	млн.руб.	4667	32129	42674	914,4
Выручка от реализации на экспорт	млн.руб.	48185	33903	54640	113,4
Удельный вес реализованной продукции по рынкам сбыта:	%				0
внутренний рынок	%	8,8	48,7	43,8	35
Экспорт	%	90,2	51,3	56,2	-34
Прибыль от реализации продукции, всего	млн.руб.	3718,9	-2871,9	8026,0	215,8
Прибыль от реализации продукции на внутреннем рынке	млн.руб	-566,9	-849,8	-3257,2	574,6
Прибыль от реализации продукции на экспорт	млн.руб	3726,4	-2022,1	11283,2	302,8
Рентабельность реализованной продукции, всего	%	7,5	-4,2	9,0	1,5
Рентабельность от реализации на экспорт	%	8,4	-5,7	26,0	17,6
Рентабельность от реализации на внутреннем рынке	%	-10,8	-2,6	-7,1	3,7
Рентабельность продаж	%	7,01	-4,4	8,3	1,29

В 2010 году выручка от реализации продукции ОАО Солигорского филиала «Любанский филиал» увеличилась на 83,4 % по сравнению с 2008 годом. Большая часть продукции была реализована на экспорт (56,2 %). По сравнению с 2008 годом в 2010 году удельный вес реализованной продукции на экспорт уменьшился на 34 %. Удельный вес реализованной продукции на внутреннем рынке увеличился на 35 %. Прибыль от реализации продукции увеличилась больше чем в два раза. Убыток от реализации на внутреннем рынке почти в 4 раза больше чем в 2008 году. Прибыль от реализации продукции на экспорт в 2010 году составила 11283,2 млн. рублей. Это почти в 3 раза больше чем сопоставимом году.

За 2009 год по предприятию получен убыток в размере 2871,9 млн. рублей, рентабельность минус 4,2 %. Убыток от реализации продукции на внутреннем рынке составил 849,8, рентабельность минус 2,6 %. Убыток от реализации продукции на экспорт составил 2022,1, рентабельность минус

5,7 %. Одной из причин убыточности является значительное отставание роста отпускных цен от роста стоимости сырья. Стоимость сырья (молока) за 12 месяцев 2010 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличилась на 10,8%. Затраты на производство отражены в таблице 2.4. Рассмотрим данные показатели.

Таблица 2.4 - Анализ затрат на производство продукции

Показатели	Ед. изм.	2008 г	2009 г	2010 г	2010 г в % к 2008 г
Затраты на выработанную продукцию, всего	млн.руб.	65624	64527	77052	117,4
в том числе: материальные затраты	млн.руб.	58756	56291	66492	113,2
Расходы на оплату труда	млн.руб.	2917	3106	3260	111,8
Отчисления на социальные нужды	млн.руб.	1200	1069	1493	124,4
Амортизация	млн.руб.	728	1047	1804	247,8
Прочие затраты	млн.руб.	2023	3014	4002	197,8
Из полных издержек:
условно- переменные издержки	%	93,7	93,5	93,8	0,1
условно-постоянные издержки	%	6,3	6,5	6,2	-0,1



Затраты на выработанную продукцию увеличились в 2010 на 17,4% это 77052 млн. руб. Материальные затраты выросли на 13,2%, а расходы на оплату труда на 11,8%. Это связано с увеличением затрат на сырье и материалы на 23,2% по сравнению с 2008 годом, увеличением затрат на техническое обслуживание и ремонт основных средств увеличилось на 35,3%, увеличились затраты на топливо, электроэнергию. Также увеличились затраты на социальные нужды на 24,8%, амортизация увеличилась в 2,5 раза.

Таблица 2.4 - Анализ внеоборотных активов

Показатели	Стоимость, млн. руб.
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	млн.руб.	%	млн. руб.	%	млн. руб.	%
Основные средства- всего	13208	100	15686	100	16405	100
в том числе здания и сооружения	7762	58,8	8689	55,4	8747	53,3
передаточные устройства	809	6,1	735	4,7	736	4,5
машины и оборудование	3896	29,5	4646	29,6	5247	32
транспортные средства	682	5,2	1594	10,2	1652	10,1
инструмент, инвентарь и принадлежности	59	0,5	22	0,1	23	0,1
рабочий скот и животные основного стада
многолетние насаждения
капитальные затраты и улучшение земель
прочие основные средства

Основные средства увеличилась в 2010 году на 3197 млн. рублей. Из данной таблицы видно, что большую стоимость составляют здания и сооружения. Их стоимость уменьшились в 2010 на 5,5 %. Стоимость передаточных устройств уменьшилась на 1,6 %. Стоимость машин и оборудования увеличилась на 2,5 %, транспортных средств увеличилась на 4,9 %. Стоимость инструмента, инвентаря и принадлежности уменьшилась на 0,4 %.

Далее проанализируем данные из таблицы 2.5.



Таблица 2.5 - Анализ оборотных активов

Показатели	Стоимость
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	млн.руб.	%	млн.руб.	%	млн.руб.	%
Запасы и затраты	770	16,9	3053	32,9	3 792	34,6
в том числе: сырье, материалы и другие ценности	770	16,9	864	9,3	1 991	18,2
животные на выращивании и откорме
незавершенное производство (издержки обращения)
прочие запасы и затраты
Налоги по приобретенным ценностям	1 534	33,7	1 411	15,2
Готовая продукция и товары	976	21,4	2 162	23,3	1722	15,7
Товары отгруженные, выполненные работы, оказанные услуги
Дебиторская задолженность	1 277	28	4 797	51,9	7149	65,3
в том числе расчеты с покупателями и заказчиками	252	5,5	206	2,2	1423	13
в т. ч. расчеты по лизинговым платежам
расчеты с учредителями по вкладам в уставный фонд
расчеты с разными дебиторами и кредиторами	898	19,7	119	1,3	342	3,1
прочая дебиторская задолженность	127	2,8	1 342	14,5
Финансовые вложения
Денежные средства	1	0,02	3	0,03	5	0,05
Прочие оборотные активы
ИТОГО	4 558	100	9 264	100	10 946	100

Из таблицы 2.5 видно что на 17,7 % увеличились запасы и затраты в 2010 году. Стоимость сырья и материалов увеличилась на 1,3 %. Стоимость готовой продукции уменьшилось на 5,7 %. Дебиторская задолженность увеличилась на 37,3 %. Итого стоимость всех оборотных активов увеличилась с 4558 млн. руб. в 2008 году на 10946 млн. руб. в 2010 году.

Таблица 2.6. - Анализ платежеспособности и ликвидности предприятия

Показатели	2008	2009	2010	Темпы роста
Наличие собственных оборотных средств, млн.руб.	-2 900	-1 750	-2 121	73,1
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,64	-0,19	-0,19	114,6
Коэффициент текущей ликвидности	0,69	0,91	1,07	155,1
Коэффициент платежеспособности	0,61	0,84	0,84	137,7
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств	0,62	0,59	0,56	90,3

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации, составил на 01.01.2010 г. 1,07. Такой уровень обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами является недостаточным, так как удовлетворительным считается коэффициент не менее 1.7.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, характеризующий наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для обеспечения его финансовой устойчивости, по состоянию на 01.01.2010 года составил - 0,19. Удовлетворительным же признается коэффициент не менее 0,3. Отрицательное значение вышеуказанного коэффициента отражает отсутствие в ОАО Солигорсий филиал «Любанский сыродельный завод » собственных оборотных средств.

Пунктом 10 «Инструкции по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности», утвержденной постановлением Министерства финансов РБ, Министерства экономики РБ, Министерства статистики и анализа РБ от 14 мая 2004 г. № 81/128/65 определено, что структура бухгалтерского баланса признается неудовлетворительной, а предприятие неплатежеспособным в том случае, если коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами одновременно имеют значения ниже значений, указанных в инструкции. Таким образом, структура бухгалтерского баланса ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод» по состоянию на 01.01.2010г. считается неудовлетворительной, а предприятие - неплатежеспособным, т. к. коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными средствами на предприятии ниже установленных минимальных значений. Причем в соответствии с п. 13 вышеуказанного постановления ОАО Солигоркий филиал «Любанский сыродельный завод» относится к предприятиям, неплатежеспособность которых приобретает устойчивый характер, т.к. неплатежеспособность предприятия сохраняется на протяжении более 4 кварталов.

В 2010 году произошло снижение доли долгосрочных и краткосрочных обязательств в выручке от реализации продукции, которое составило 9,7 %. Таким образом рассмотрев все показатели по ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод» можно сделать вывод, что

Глава 3. Анализ форм материального и морального стимулирования труда управленческих кадров

В научной литературе и на практике выделяют три вида стимулирования: экономическое, материальное и моральное.

Материальное стимулирование характеризуется конкретными экономическими формами, непосредственно обеспечивающими реализацию потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников. Такими формами являются заработная плата, премия, участие в прибыли, различные доплаты и т. д.

Экономическое стимулирование характеризуется опосредованностью воздействия на активизацию деятельности человека. Это такие формы, как деньги, кредит, ценные бумаги, процентная ставка и др. Границы действия экономического стимулирования определяются всей экономической системой. Непосредственными объектами его воздействия являются хозяйствующие субъекты, институциональные структуры. Степень материального стимулирования определяется его непосредственным воздействием на конкретных людей.

Моральное стимулирование предполагает признание общественной значимости трудовых успехов как коллективов, так и работников [5, c. 245-246].

Все формы стимулирования взаимосвязаны, и эффективность каждой из них зависит от оптимального сочетания.

Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности. В основе любых действий человека лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей.

Неотъемлемой частью материального стимулирования труда является оплата труда работникам, материальные вознаграждения и т. д.

Форма оплаты труда - это принятый на сельскохозяйственном предприятии способ определения размера заработной платы по результатам выполненной работы. Оплата в сельском хозяйстве складывается из двух видов выплат - основной и дополнительной. Основная оплата труда выплачивается в соответствии с нормами затрат труда. Она представляет собой гарантированную часть вознаграждения за труд. Дополнительная оплата - это поощрение за хорошую работу, которое выплачивается за достижение высоких производственных показателей и включает поощрительные надбавки за классность, работу на уборке урожая и другие выплаты.

Выделяют две формы основной оплаты труда - сдельную и повременную. Сдельная основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции. При использовании этой формы оплаты труда сохраняется прямая зависимость между размером заработка и результатом труда с учетом его качества. Она применяется тогда, когда возможно количественно и качественно измерить результаты труда, т. е. установить норму выработки или норму производства продукции [1, c. 23-28].

При сдельной форме оплаты труда соблюдаются следующие условия:

* при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокую заработную плату;

* объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных или коллективных усилий работников;

* в процессе работы отсутствуют потери рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам;

* обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы, полученной продукции.

Недостаток данной формы оплаты труда - стремление исполнителей сделать как можно больший объем работы, что в ряде случаев сопровождается снижением ее качества. В этом случае необходимо применять различные выплаты, стимулирующие исполнителей к повышению качества работы [5, c. 235-236].

Повременная форма оплаты труда в качестве основного измерителя результата предусматривает использование отработанного времени. Применяется следующих условиях:

* затруднен учет выработки исполнителей;

* технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда;

* перевыполнение нормы труда целесообразно из-за ухудшения качества работы (продукции);

* в течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работ.

Повременная оплата труда применяется, если работы не могут быть строго нормированы. Размер заработка при повременной системе оплаты труда напрямую зависит от затрат времени и квалификации исполнителя. Повременная оплата труда может быть почасовой (по часовой ставке и отработанному времени), посменной (по числу отработанных смен и сменной ставке); по месячным ставкам (должностным окладам).

Основные недостатки повременной формы оплаты труда связаны с тем, что недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников имеющих существенные индивидуальные способности и квалификационные различия. Применение повременной формы оплаты труда целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости [4, c. 45-50].

Под системой оплаты труда понимается способ начисления заработка, характер сочетания основной и дополнительной оплаты. Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты труда, способы начисления заработка. В сельскохозяйственных предприятиях наибольшее распространение получили следующие системы оплаты труда:

a) при сдельной форме оплаты труда - прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная;

b) при повременной форме оплаты труда -простая повременная и повременно-премиальная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок исполнителя (З1пл) начисляется по формуле:

З1пл = QрфPасц,

где Qрф - объем выполненной работы (произведенной продукции), га (т);

Pасц - расценка оплаты труда за единицу выполненной работы (произведенной продукции), тыс. руб / га (тыс. руб /т).

Расценку определяют по каждому виду работ исходя из тарифной ставки (Сm) в соответствии с разрядом работы и нормой выработки (Нв):

Pасц = Сm / Нв .

Работник отчетливо видит связь между объемом выполненной работы и своим заработком, между заработком и выработкой.

При сдельно-премиальной системе размер заработной платы (З2пл) вычисляется по формуле:



З2пл = QрфPасц + Пр + Дн ,

где Пр - премия за определенные количественные и качественные показатели работы, тыс. руб.;

Дн - доплаты и надбавки к основному заработку (за квалификацию, стаж работы, работы в ночную смену и др.), тыс. руб.

В этом случае исполнителю сверх основного заработка, исчисленного по сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленного задания (количественных и качественных показателей). Условия премирования, размеры доплат и надбавок устанавливаются сельскохозяйственным предприятием и оговариваются в условиях оплаты труда или коллективном договоре. Это могут быть: высокое качество и своевременность выполнения работы, повышение производительности труда, экономия материальных затрат и др.

Начисления заработной платы по аккордной - премиальной системе (З3пл) осуществляется не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ, в результате которого получают конечный экономический продукт. Расчет заработка (З3пл) производят по формуле:

З3пл = ? (QрфPасц + Пр + Дн),

где j - вид отдельной работы (продукции), входящий в состав комплекса взаимосвязанных работ, по которому начисляется заработок.

Оплата труда аккордом - это оплата за весь цикл работ, от подготовительной до заключительной, т.е. конечный результат.

При простой повременной системе заработок начисляется по формуле:

З4пл = tотрСтч,

Где tотр - отработанное время (по табелю учета рабочего времени), ч;

Стч - часовая тарифная ставка, тыс. руб.

Сущность повременно - премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего - повременщика сверх оплаты за отработанное время включаются премии (Пр), доплаты и надбавки (Дн). Размер заработка (З5пл) определяется по формуле:

З5пл = tотрСтч + Пр + Дн.

Таким образом, применяемые формы и системы оплаты труда в сельском хозяйстве можно разделить на следующие две группы:

* затратные - оплата формируется по затратам труда и не зависит от издержек на производство продукции, эффективности использования материальных-денежных ресурсов;

* хозрасчетные - оплата труда напрямую зависит от эффективности использования рабочей силы и производственных затрат, полученного хозрасчетного дохода.

Применяемые в настоящее время формы и системы оплаты труда в сельском хозяйстве постоянно совершенствуются в направлении тесной увязки оплаты труда с его результативными показателями - количественными и качественными.

Что касается рассматриваемого предприятия то здесь применяются следующие формы и системы оплаты труда:

a) повременно-премиальная;

b) сдельно-премиальная.

При повременно-премиальной оплате труда применяются должностные оклады, часовые тарифные ставки, определяемые путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Оплачиваются рабочим основных цехов производства за вырабатываемую продукцию по бригадной сдельщине с распределением заработной платы между рабочими, исходя из присвоенных разрядов, тарифных ставок и сдельных расценок за продукцию, вырабатываемую в цехах, бригадах. Сдельный приработок и премию в цеху (бригаде) распределяются по коэффициенту трудового участия.

Оплата труда должна быть организована так, чтобы она воспринималась работником как справедливое вознаграждение за качественный и результативный труд. Качество труда (сложность, квалификация, ответственность и т.п.) находят отражение в тарификации работ и присвоении работнику соответствующих разрядов. Такую функцию выполняет тарифная система [7, c. 176-184].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, количества, качества, сложности и условий труда. Она является основным инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда состоит из ряда взаимосвязанных элементов (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 Элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система Беларуси разработана Министерством труда и социальной защиты в соответствии с постановлением № 162 от 22 декабря 2006г. И рекомендована для применения коммерческим организациям и другим предпринимательским структурам, являющимся работодателями.

Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании предлагаемой тарифной системы, заключают коллективный договор, в котором предусматриваются конкретные показатели ее элементов [8, c. 98-103].

На предприятии ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод» все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации зарплаты производятся по согласованию с Профкомом, в пределах средств, заработанных трудовым коллективом в соответствии с положениями об оплате труда. Обеспечивается выплату заработной платы работникам в размере не ниже минимальной заработной платы, рассчитанной за истекший месяц за работу при условии соблюдения установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

Устанавливается для работников ОАО «Любанский сыродельный завод» единая тарифная ставка первого разряда в размере 220992 рублей. Производится в течение года поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда в соответствии с Инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты, Министерством экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 года №18/23/34, с учетом изменений и дополнений.

Обязательным условием увеличения тарифной ставки первого разряда являются:

* отсутствие просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в фонд социальной защиты населения Министерства труда и соцзащиты РБ;

* не превышение установленного нормативными правовыми актами базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов;

* отсутствие просроченной кредиторской задолженности за полученную сельхозпродукцию и продукты ее переработки за отчетный период.

Тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

* тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного рабочему по его профессии;

* сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены настоящей Инструкцией, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки , рассчитанной в соответствии с абзацем вторым настоящего пункта, на размеры, установленных рабочему повышений;

* сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены иными нормативными актами, исчисленных отдельно по каждому основанию, путем умножения тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с абзацем вторым настоящего пункта на размеры, установленных рабочему повышений.

Должностные оклады служащих определяются путем суммирования:

* тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности;

* сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры которых предусмотрены настоящей Инструкцией и иными нормативными правовыми актами.

Согласно пункта 7 к Инструкции о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь специалистам со средним уровнем квалификации, имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 10 процентов; имеющим первую квалификационную категорию - 15 процентов.

Специалистам с высшим уровнем квалификации, имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 10 процентов; имеющим первую квалификационную категорию - 15 процентов.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателя в выборе форм, систем и размеров оплаты труда с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда, эффективностью работы.

Повышать тарифные ставки уборщикам помещений, тарифицируемых 1 разрядом, за применение дезинфицирующих средств на 15 процентов; уборщикам помещений, тарифицируемых 2 разрядом, за применение дезинфицирующих средств, на 10 процентов.

Отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с пятого), наниматель имеет право устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03-2,48 включительно, а также надбавки высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство.

Согласно пункта 7 Инструкции наниматель имеет право по производной профессии (должности) «старший» повышать тарифные ставки (оклады) до 10 процентов.

Повышать тарифные ставки согласно Постановлению Минтруда и социальной защиты от 23.03.2009г. № 40:

* аппаратчику производства кисломолочных и детских молочных продуктов на 20 % за особый характер работы

* уборщику территории на 5 % за специфику и характер труда.

Тарифные ставки продавцов продовольственных товаров повышаются на 10 процентов за характер и специфику труда. Наниматель имеет право устанавливать кратные размеры тарифной ставки первого разряда грузчиков с уменьшением их до 20 процентов.

В зависимости от условий труда устанавливать работникам следующие доплаты к тарифным ставкам (окладам):

* при выполнении работ с вредными условиями труда по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда, производится доплата в процентах от тарифной ставки 1-разряда установленной на ОАО «Любанский сыродельный завод» согласно шкале в зависимости от количественной оценки условий труда (в баллах). Пересмотр и установление таких доплат (размера) производится с пересмотром тарифной ставки 1 разряда, а также по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время, оплачивается согласно ст. 69 ТК РБ. За каждый час работы в ночную смену производится доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, действующей на предприятии.

Для повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Выплачивается надбавка за стаж работы в системе Минсельхозпрода. Наниматель вправе устанавливать отдельным работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за срочность выполняемой работы, выполнение особо важной (срочной) работы, за расширение зоны обслуживания, за ненормированный рабочий день, за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, совмещение профессий в размере до 50 % тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы.

Надбавка за сложность и напряженность работы не устанавливается в твердом размере и по распоряжению руководителя может изменяться или отменяться полностью в зависимости от результатов работы.

За выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника не менее 30 % тарифной ставки (оклада).

За работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений, изменяющих нормы и расценки, прежние расценки сохранить в течение шести месяцев со времени введения новых норм и расценок. За другими работниками, оказавшими изобретателю или рационализатору помощь во внедрении предложения, прежние расценки сохранить в течение 3-х месяцев.

В период освоения нового производства (продукции) администрация устанавливает временные нормы на срок до 3-х месяцев или дополнительную оплату сроком до 6 месяцев.

Рабочим-сдельщикам, выполняющим работу, тарифицируемую ниже присвоенного им разряда, выплачивать межразрядную разницу при условии выполнения норм выработки и наличия разницы в разрядах. В период межсезонья, в случаях резкого падения поступления сырья оплату рабочим сдельщикам производить по повременно-премиальной системе оплаты труда.