Руководитель в системе кадровой службы

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Руководитель в системе кадровой службы

Содержание

Введение

1. Теоретические основы отношений руководителя и коллектива

1.1 Управление и его элементы

1.2 Личные способности руководителя, отношения руководителя и подчиненных

2. Современные кадровые технологии в системе государственной службы

2.1 Реформа государственного управления в России: проблема эффективности чиновников

2.2 Открытая государственная кадровая политика

2.3 Кадровые технологии на государственной службе

2.4 Совершенствование кадровых служб в государственных органов

Заключение

Список использованной литературы

государственный служба руководитель кадровый

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что за все время жизнедеятельности человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Однако же общество до начала 20 века практически не придавало серьезного значения самому определению управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) производили управление, ссылаясь на интуицию. И не придавали этому особого значения. С начала 20 века управление становится самостоятельной наукой и имеет свое продолжение в настоящее время. Власть является правом, которое имеет человек исходя из того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре.

Руководитель обладает властью над подчиненными, но в кое - каких ситуациях и подчиненные обладают властью над руководителем. Отсюда следует, что руководитель обязан учитывать факт того, что подчиненные также имеют власть, поэтому использование им в однобоком порядке своей власти в полном размере может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они могут попытаться показать свою собственную власть. Исходя из этого нужно поддерживать рациональный баланс власти, которого будет достаточно для достижения целей организации и который не вызовет у подчинены[ отрицательной реакции.

Целью особенностей взаимодействия руководителя и подчиненных. Для достижения данной цели, в работе решаются следующие задачи: анализ сущности управления; определение теоретических основ отношений руководителя и коллектива; рассмотрение особенностей современных кадровых технологий в системе государственной службы.

1. Теоретические основы отношений руководителя и коллектива

1.1 Управление и его элементы

С раннего возраста человеку известно понятие «управление». В начале мы встречаемся с управлением автомобилем, позднее с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Исходя из этого, можно понять, что управление очень разнообразно и существует во всевозможных видах.

Управление может быть техническим, которое производится над естественными и технологическими процессами, к примеру, подача тепла, движение поездов и самолетов.

Также это может быть государственное управление социально - экономической жизнью общества через разные институты, к примеру, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Управление может быть идеологическим, которое заключается во включение в сознание членов общества вариантов его развития, которое складывается при помощи разных политических партий и группировок.

Также управление может быть негосударственным социальными процессами, к примеру, работа по защите окружающей среды.

Управление имеет возможность быть хозяйственным производственной и экономической работе коммерческих и некоммерческих организаций, которые задействованы в рыночных отношениях.

Обобщив данные виды управленческой деятельности, можно произвести вывод, что управление - это осмысленная и целенаправленная деятельность человека, которая упорядочивает и подчиняет своим интересам части внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Составляющие, на которые ориентирована данная деятельность, оформляют объект управления. Организатор управленческой деятельности именуется субъектом управления, которым может являться как отдельный человек, так и группа людей.

Субъект управленческой деятельности - живой человек, с участием которого воспроизводятся управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой своеобразный вид трудового процесса, и описывается предметом труда, средствами труда, самим трудом, а его же итогами.

Предметом труда в управлении считается информация. Вся приобретенная информация из различных источников в итоге управленческой деятельности подвергается анализу и на ее основе формируются варианты решений, то есть информация, исходя из которой, объект управления будет иметь возможность предпринимать определенные действия.

Средствами управления считается все то, что будет помогать в осуществлении операций с информацией - от компьютеров, телефонных аппаратов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Все управленческие действия отличают по предназначению, определенному содержанию, формам и методам воплощения, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых задач, взаимосвязей между ними, многообразием используемых методов, организационных принципов. Сложность описывается так же и степенью новизны принимаемых решений, объемом нужных изменений, поиском нестандартных подходов, а так же характеризуется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые нужно принимать.

Управление деятельностью, формируется из планирования работы, постановки производственных задач, формирования системы измерения производственной работы и контроля за выполнением нагрузок. Управление деятельностью не имеет возможность быть удачным, если управление людьми производится неверно.

Управление людьми является деятельностью по руководству штатом организации. Данная область управления тесно связана с работой руководителя. К этому типу управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, переобучение, информирование, мотивация персонала и иные составные части работы руководителя.

Управление запрашивает большие умственные усилия независимо от того, к какой области оно относиться - управление деятельностью или же самим персоналом. Управление деятельностью организации означает влечение к достижению наиболее высоких результатов работы. Работа руководителя считает своей целью - достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность производилась наилучшим образом, нужно учитывать ряд критерий:

1) Субъект и объект управления обязаны соответствовать друг другу. Если они не будут понимать друг друга в процессе работы, они не смогут осуществить свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут соответствовать друг другу на психологическом уровне, то между ними возникнут конфликты, которые отрицательно скажутся на результатах работы.

2) Субъект и объект управления должны располагать самостоятельностью. Субъект управления не могут предугадать все интересы объекта и вероятные варианты его действий в различных обстановках. Когда объектом управления являются люди, имеющие свои взгляды на ситуацию, стремление, мышление, они должны иметь возможность воплотить в жизни свои возможности свои способности. При недоступности данной возможности люди заглушают свою активность.

3) Субъект и объект управления обязаны быть заинтересованы во взаимодействии друг с другом; один - в отдаче важных команд, другой - в их своевременном выполнении. Возможность субъекта рулить обусловлена тем, что объект тем временем способен оперативно выполнять поступающие команды. Уровень достижения успеха участниками управленческой деятельности своих целей должен иметь прямую зависимость от степени достижения целей самого управления. И это является проблемой п управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

1.2 Личные способности руководителя, отношения руководителя и подчиненных

Откуда возникает надобность в управлении персоналом? Я, полагаю, что она появляется в том случае, когда хотя бы два человека объединяют свои старания для достижения какой либо совестной цели. Поялвется задача координации их действий, решение которой кто-то из них берет на себя. И в этом случае он становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех ступеньках развития общества проблема управления стояла достаточно остро и некоторые люди пытались разрешить ее, но их старания носили неполный характер и не создавали обобщенной теории.

И лишь только во второй половине минувшего века после победы промышленной революции на Западе обстановка быстро поменялась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли большие компании, которые требовали большого числа руководителей высшего и среднего уровней, умевших принимать верные решения, умевших работать с большим количеством людей, которые были бы свободны в собственных действиях. Вследствие этого от управляющих требовался высокий профессионализм, умение сопоставлять собственную деятельность с существующими законами. В итоге возникла группа людей, которые специально были направлены на управленческой деятельностью. Основной задачей становится упорная организация и ежедневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали именоваться менеджерами.

В наше время имеется некоторый минимум различных характеристик свойственных хорошему менеджеру. Коротко о личных способностях (врожденных и приобретенных), которые необходимо для его прогрессивной управленческой деятельности.

Сегодня компании поднялись настолько, что единоличное управление ими стало практически непостижимым. Более того, у руководителей прибавилось множество внешних функций. Определенным направлением занят самостоятельный управляющий, поэтому глава фирмы автоматически становился менеджером-организатором, основной обязанностью которого является координирование деятельность группы менеджеров.

Выполняя данную обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ролях.

Во-первых, это управляющий, обладающий властью, руководящий большим количеством людей.

Во-вторых, это фаворит, который может вести за собой подчиненных, применяя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, который устанавливает связи с партнерами и властями, легко решающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, имеющий высокие нравственные качества, способный направить коллектив в правильном направлении.

В-пятых, это - инноватор, который понимает место науки в современном мире, умеющий оценить и оперативно внедрить в производство новое изобретение или предложение.

В-шестых, это - человек, имеющий в своем багаже знания и способности, хороший уровень культуры, честность, решительность характера, который способен являться примером для окружающих.

В процессе управления менеджер воплотит в жизнь ряд определенных функций, среди которых: организация и планирование работы коллектива и своей личной деятельности; рассредоточение заданий и инструктаж подчиненных; наблюдение за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка итогов работы; знакомства со всеми нововведениями в мире бизнеса, техники и технологии, представление новых концепций; разрешение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с документацией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний; ведение переговоров; повышение квалификации.

Авторитет трудно и долговременно можно зарабатывать, а потерять его можно легко и быстро. И ключевые причины этого - бездеятельность и перестраховка. Промахи на авторитет влияют меньше - от них никто не застрахован, а при желании их можно быстро исправить.

Существует три группы таких качеств людей, осуществляющих управленческую деятельность: личные, профессиональные, организаторские и деловые. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2008. - с. 178-179

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, которые всегда предполагают соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен уметь понимать своих подчиненных, в каждом из них видеть личность, уметь понимать их поведении, быть человечным и беспокоиться о людях, стремиться к сотрудничеству, но при этом брать во внимание интересы всех.

В деятельности менеджера одним из основных личных качеств является хорошее здоровье, которое помогает быть активным, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Но одного лишь физического здоровья менеджеру будет мало. Он обязан быть еще и эмоционально здоровым человеком, в противном случае он не выдержит всех предоставленных перегрузок.

Иная группа качеств, важных любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система особых знаний и практических навыков. В первую очередь продвинутого руководителя отличает отличное знание действительности как внутренней, так и внешней, восприятие целей компании и своего отдела, умение видеть проблемы, выявлять в них наиболее важные стороны, адекватно относится к новизне и изменениям. Это нельзя произвести без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением разбирать ситуацию, создавать и четко оценивать разные планы и программы, принимать решения, возлагать на себя ответственность за их выполнение, много и продуктивно работать, для этого быть целеустремленным и активным.

Впрочем, руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высокообразованной, но еще и творческой личностью. Творчество невозможно без умения поиска полезной информаций и ее распространием в пределах фирмы с подчиненными.

Но более важно для менеджера схватывать все на лету, сопоставлять вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее.

Ещё одной группой качеств менеджера, определяющих его как менеджера, являются организаторские, а также деловые.

К организаторским качествам в первую очередь можно отнести, прежде всего, целеустремленность. Нрав современной жизни настоятельно требует от менеджера ясных и чётких целей.

Следующим организаторским качеством является деловитость. Она заключается в умении четко и вовремя ставить задачи, принимать взвешенные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Необходимым организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть умение заражать людей влечением к работе.

Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение работать интенсивно.

Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь отдыхать. Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Значимая черта менеджера - реализм. Он обязан уметь верно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их действия, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Но самое главное - руководитель должен обладать умением управлять, устраивать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к риску. Руководитель должен владеть терпимостью к слабостям людей, которые не мешают рабочему процессу.

Нужно знать и понимать, что нет и не будет существовать менеджера, который имеет все универсальными способности и одинаково эффективно проявляющего себя в любой ситуации.

2. Современные кадровые технологии в системе государственной службы

2.1 Реформа государственного управления в России: проблема эффективности чиновников

Кадровый элемент реформирования системы государственного управления закономерно является центральным - в итоге реформы меняются принципы поступления на государственную службу и её прохождения - организация профессиональной деятельности чиновников.

В наше время неисчислимые проблемы с кадрами государственной службы, возможно, разделить на серию основных блоков.

Первый блок проблем - неполноценная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не справляются с поставленными задачами, которые предоставляет им общество, тем более в условиях реформирования системы государственного управления. Также оказывает влияние профильные навыки и опыт. Не достаточно профессиональных навыков, умений и знаний. На невысоком уровне остается пользование компьютерными технологиями и иностранными языками. Не совсем сформированы нужные личностно-деловые качества: знания эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские возможности и прочее и пр.

Депрофессионализация чиновников наиболее ярко выражается на фоне старения кадрового состава госслужбы. Наиболее дееспособные кадры переходят из государственной службы в бизнес-организации.

При этом имеющаяся программа подготовки, переподготовки и увеличения уровня профессионализма госслужащих, по мнению специалистов, не только приводит к переменам на государственной службе, но и часто напротив, задерживает развитие кадровых способностей государственной службы и "цементирует" положение вещей, которое уже имеется. Система подготовки чиновников настоятельно требует модернизации, привлечения к преподавательской деятельности действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и формирование условий для становления конкуренции на рынке образовательное деятельности для государственных служащих.

Вторая проблема - это проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы чиновников чаще всего не соответствуют представлению об результативной государственной службе. В наше время на госслужбе образовалась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата наиболее развитых стран бюрократическая или иная. К настоящему времени чиновники трансформировались в особую касту со строгими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит всякие изменения.

Третий блок проблем связан с притягательностью государства как работодателя на рынке труда. Работа государственного служащего плохо оценивается, тем более касаемо среднего руководящего состава органов власти [В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2008 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы" размер денежного содержания гражданских служащих увеличен. Но все равно для квалифицированных специалистов он остается заниженным относительно оплаты в бизнес-структурах].

Тайной не является то, что в наше время большинство молодых людей поступают на государственную службу, считая ее хорошим фундаментом для карьеры по специальности после окончания университета. Они получают опыт, имеют хорошую запись в резюме, принимает участие в решении масштабных задач. Другая же часть поступает на госслужбу в качестве возможности стать ближе к общественной элите. Вместе с тем, малая часть молодых специалистов остается на работе в госслужбе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах обычно наиболее сильнее привлекает специалистов подобного уровня. Заинтересовать же работой в государственной службе квалифицированного специалиста, востребованного на рынке труда, крайне непросто.

Оплата труда госслужащего в наше время по непонятным причинам занижена, что признается всеми.

Решение описанных групп проблем подразумевает такие направления действий:

1. Проведение единой кадровой политики открытого типа, внедряя современные кадровые технологии.

2. Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.

3. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих Иванов, В.И. Основы социального управления / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев [и др.]; под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2006. - с. 74-75.

2.2 Открытая государственная кадровая политика

Кадровая политика - это схема работы с персоналом, которая обеспечивает подходящий для достижения целей организации кадровый состав. В данном же случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики применение единых кадровых технологий на базе общих принципов для учреждения кадрового состава государственной службы, который сможет на подходящем уровне исполнять функции государства.

Главные принципы государственной кадровой политики обозначены в федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2007-2010 годы)" [Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2006 г. № 1336] и обнаружили свое отражение в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Их можно сформировать следующим образом:

· доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной системы;

· конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее кандидатов, обладающих наиболее высоким уровнем профессионализма, исходя из единых требований в ходе открытого конкурса;

· гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

· конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;

· поощрение по результатам работы: абсолютная зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного повышения от результатов его служебной деятельности;

· профессиональное развитие: присутствие системы непрекращающегося профессионального образования государственных служащих, которое производится по определенным стандартам.

Принципиально заинтересовать сотрудников новой формации на государственную службу - квалифицированных специалистов, которые имебт необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к внесению нововведений в работу государственных органов. Таким образом осуществится кадровое "взаимообогащение" государственной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на государственную службу.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, которые производятся специальными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе определенных принципов открытости и эффективности.

В СССР практически не присутствовало управления персоналом как самостоятельной деятельности. Таким образом, кадровая работа сводилась к идейной работе по партийной линии и к проверке отношения граждан к имеющемуся строю органов государственной безопасности. В современной России профессия менеджера по персоналу в негосударственном секторе возникла чуть более 10 лет назад. С сожалением приходится признавать, что на государственной службе система управления персоналом практически отсутствует, по сей день.

2.3 Кадровые технологии на государственной службе

Кадровые технологии в организации государственной службы обязаны соответствовать следующим требованиям:

· эффективность;

· экономичность в использовании;

· унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

· открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие в большей мере определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

· открытый кадровый конкурс;

· формирование и использование кадрового резерва;

· аттестация;

· квалификационный экзамен;

· образовательные технологии;

· мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

· регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет применить принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - один из ведущих принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в разных государственных структурах уже более 10 лет. Но только в последнее время удалось прийти к применению экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Кратко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс проходит по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты кроме сбора необходимой документации выполняют определенные поручения, к примеру, подготавливают реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, отдельный разговор с самыми успешными кандидатами - задания, с помощью которых проявляются ключевые аспекты предстоящей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в коллективе, наличие нужных знаний и навыков. В оценке испытаний принимаю участие руководители подразделений, на должности в которых направлен конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по аспектам, которые разработаны исходя из анализа работы государственного служащего и описывающим удачную модель преуспевающего специалиста на вакантной должности.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе обязаны быть зафиксированы такие базовые принципы проведения конкурса:

1. Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев, зависит от уровня должности и специализации госслужащего (в настоящее время срок приема документов - 1 месяц).

2. Создание рабочей группы по проведению конкурса. В рабочей группе должны быть представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

3. Возможность размещения объявлений о конкурсе в сети Интернет.

4. Необходимость по результатам конкурсных процедур составлять ранжированный список претендентов, первое место в котором может являться базой для признания участника конкурса победителем (в наше время детально не разработаны основы принятия кадровых решений).

По результатам конкурса участники, которые не заняли первые места, имеют шанс быть рекомендованы на иные государственные должности.

Аттестация - кадровое мероприятие, по итогам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности, учитывая результатов его профессиональной деятельности. Серьезная роль при аттестации принадлежит ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель обязан иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при невысоком качестве его работы.

Следовательно, в нормативных правовых актах в становление закона о государственной гражданской службе должны быть заложены такие принципы:

· учет результатов работы госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

· возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Итогом квалификационного экзамена считается присвоение классного чина. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы обязан обозначать наличие соответствующих знаний и квалификации.

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Программы, которые являются обучающими, для государственных служащих обязаны проходить отбор на конкурсной основе, что станет способствовать увеличению их качества. Не должно быть препятствий, которые могут ограничить доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке разных категорий государственных служащих. В то же время для сохранения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и запустить в систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе будут применяться кадровые технологии, которые предусматривают наличие характеристик результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные обязанности, а также срочные служебные контракты, имеющие условия труда госслужащего и формы оценки его работы.

2.4 Направление совершенствование кадровых служб государственных органов

Если говорить о реализация большинства новейших кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

· не имеется единых стандартов работы для кадровых служб, которые закреплены в нормативных документах - нужно создать типовое положение о кадровой службе государственного органа, стандартный должностной устав сотрудника кадровой службы и др.;

· нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфичности государственной службы и готовых к использованию;

· сотрудники кадровых служб не имеют недостаточную квалификацию.

Изменение государственной службы несет за собой серьезную переработку кадровых служб государственных органов. Разумеется, вся деятельность и функции кадровых служб неминуемо взаимосвязаны с кадровыми технологиями, о которых говорилось выше.

В первую очередь нужно провести анализ необходимых функций кадровых служб.

Необходимые, но по существу не осуществляемые в настоящий момент функции можно поделить на две группы:

1. Не обеспеченные методическим инструментарием;

2. Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Итогом анализа функций должно быть стандартное положение о кадровой службе. Оно должно содержать в себе список кадровых технологий, основные принципы их применения, а также структуру кадровой службы. Так же должны быть административные уставы выполнения функций, которые связанны с сотрудниками государственной службы. Устав должно быть подкреплен готовыми к применению методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Внедрение нововведений в систему государственной службы должно формироваться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность деятельности чиновника, невысокий уровень денежного содержания - одна из главных причин это отсутствие энтузиазма у госслужащего для эффективной деятельности, появления коррупции на разных должностных уровнях.

Культура профессиональной деятельности, которая образовалась к настоящему времени, обладает большой безынициативностью. Маленькая эффективность труда, обычно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и образовала стиль работы наибольшей части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав чаще всего не может справиться с новыми задачами, которые встают перед государственными органами на этапе формирования системы государственной власти. Общепринятый для государственной службы вариант разрешения появляющихся задач - формирование новых отделов государственного органа под новую задачу - преимущественно является причиной очередных затрат на содержание государственного органа с ничтожным повышением эффективности.

Если говорить конкретно о совершенствовании кадровых служб государственных органов, то думаю, что должно быть как можно больше поощрений для специалистов, чтобы они целенаправленно осуществляли свою деятельность в целях достижения эффективности по своей личной работе, получая за это поощрение, при этом так же будет увеличиваться работа всего отдела.

Увеличение эффективности работы чиновников несет за собой разработку определенных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), сопоставление функций государственного органа с способностями действующего персонала, планирование нужды государственного органа в персонале какой-то конкретной квалификации.

Для планирования нужды государственных органов в персонале в данное время должна осуществляться методика функционально-кадрового аудита, которая позволит:

· формирование условий для кадрового состава государственного органа для воплощения в жизнь функций, которые возложены на него;

· производить анализ существующего кадрового состава государственных органов.

Планирование кадрового ресурса, важного для воспроизведения функций госоргана, предполагает определение таких его характеристик:

· численность кадрового состава и подходящая организационная структура государственного органа;

· уровень образования и его качество, внеочередная подготовка госслужащего, составляющие его профессионального опыта и др.;

· уровень наличия у госслужащего специальными умений, которые необходимы на государственной службе.

Оценка работающего персонала государственных органов обязана производиться на подобных основаниях.

Итог применения функционально-кадрового аудита будет применяться для оптимизации кадрового состава государственных органов. К примеру, при недостаточном количестве персонала, нужные специалисты подобающего профессионального уровня должны быть набраны на государственную службу при помощи кадровых конкурсов.

Их этого следует, что сферы применения функционально-кадрового аудита таковы:

· стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;

· формирование бюджета государственного органа;

· принятие кадровых решений о определенном персонале, которые привлекаются к выполнению установленных задач (функций) отедела, государственного органа.

Я считаю, что применение методики функционально-кадрового аудита направлено на развитие кадрового потенциала государственных органов, увеличению эффективности их работы, качества выполнения задач и функций, которые даны государственными органами.

Заключение

Опираясь на вышесказанное, осуществление открытой кадровой политики помает решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, нисхождение уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только в случае ее соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Нужно привлекать на государственную службу профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, которые имеют нужную квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к новому и способных произвести переворот в деятельно в государственных органов. Таким образом произойдет одновременное "взаимообогащение" государственной службы и гражданского общества в привлечении основе.

Предмет воспроизведения единственной кадровой политики - новые кадровые технологии, которые реализуются квалифицированными рабочими кадровых служб по единым стандартам в основе основных принципов правильности.

Эффективность кадровой работы может определяться качеством работы с работниками всех трех уровней управления в организации (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители).

Размещено на Allbest.ru