Кадровое обеспечение в системе управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Псковский государственный университет

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовая работа

По дисциплине: Основы управления персоналом

На тему: «Кадровое обеспечение в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике)»

Выполнил

студент гр. 0012-03

Е.А. Демченко

Проверила

Ю.В.Дмитриева

Псков 2014

Оглавление

Введение

1. Теоретические и нормативно-правовые аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом

1.1 Теоретические аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом

1.2 Методика анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом

1.3 Нормативно-правовая база

2. Кадровое обеспечение в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике)

2.1 Общая характеристика Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике

2.2 Анализ основных направлений деятельности Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике

2.3 Анализ кадрового обеспечения в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике)

3. Проблемы, выявленные в ходе анализа деятельности Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике

Заключение

Список ресурсов

Приложение

Введение правовой экономический кадровый

Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие такого низкого профессионального уровня - некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие - высокая текучесть кадров.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

Таким образом, на российских предприятиях наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач: анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии; определение требований к работникам кадровых служб, содержания работы руководителей и специалистов, определение численности персонала кадровых служб.

Цель работы - анализ кадрового обеспечения Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике.

Предмет работы - кадровое обеспечение Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике.

Объект работы - Государственный комитет Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические и методологические основы кадрового обеспечения в системе управления персоналом;

изучить нормативно-правовую базу организации кадрового обеспечения в системе управления персоналом;

проанализировать общие данные Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике.

Выявить проблемы в рамках обозначенной тематики.

Структура работы - представленное исследование состоит из введения, трех взаимосвязанных между собой глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе изучены теоретические и нормативно-правовые аспекты проблемы, представлена методика решения вопроса кадрового обеспечения системы управления персоналом. Вторая глава посвящена анализу данных по проблеме кадрового обеспечения системы управления персоналом. В третье главе отражены выявленные проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом в Государственном комитете Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике. В основной части работы представлено как теоретическое, так и практическое видение исследуемой проблематики.

1. Теоретические и нормативно-правовые аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом

Теоретические аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников [9, стр. 149]. Однако существуют иные подходы к осмыслению данного термина. По определению Белой Н.В., кадровое обеспечение - это одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации [6]. Если говорить конкретнее, о кадровом обеспечении государственной службы, то Андрюшкин Р.В. определил кадровое обеспечение системы управления персоналом как активную созидательно-организующую деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения [5, стр. 58]. Определение, данное Андрюшкиным Р.В., является наиболее уместным для данной курсовой работы, учитывая, что предметом исследования является орган исполнительной власти. Кроме того, преимуществом данного определения является то, что в нем перечислены все меры, на реализацию которых направлено кадровое обеспечение системы управления персоналом, а также отражены основные кадровые процессы.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Определить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется следующим образом. Общая потребность в кадрах (А) определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (1)

где Ч - базовая потребность в кадрах;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность равна:

Ч = ОП / В (2)

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода:

ДП = Апл - Абаз, (3)

где Апл и Абаз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления

имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре [4, стр. 95]:

- функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;

- определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;

- специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;

- стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.

Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после 5-7 лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками [4, стр. 97].

Выявлены такие основные причины успешной работы в первые 3-4 года:

- ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей;

- интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;

- стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся - управленцы, длительное время занимающие одну должность. Такие руководители решения принимают осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму. В то же время анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них до назначения на эту должность прошли 8-10 должностных ступеней, а пребывание на каждой из них в среднем не превышало 2,5 года. Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически не выходили за период максимальной эффективности и занимали высокую должность в расцвете физических сил и творческих возможностей. При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер - начальник участка - начальник цеха - директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер - руководитель группы - начальник отдела - главный специалист) - более осторожных руководителей, но знающих, высококвалифицированных специалистов.

Количественный состав персонала организации определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер [4, стр. 111].

Таким образом, основная цель кадрового обеспечения - сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.

Методика анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом призвано обеспечить стабильную и эффективную работу предприятия посредством подбора соответствующего персонала. Методика анализа кадрового обеспечения организации в итоге заключает в себе, главным образом, определение проблем, существующих в организации. Анализу предшествуют непосредственно:

наблюдение, сбор и обработка письменных материалов, характеризующих деятельность организации;

беседы с руководителями и сотрудниками;

анкетирование, интервью, тестирование.

После того, как определены объект анализа, конкретные задачи проведения анализа, собрана вся необходимая информация, можно приступать к аналитическому этапу исследования.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем представляются формулировка, анализ и классификация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

Применительно к анализу кадрового обеспечения системы управления персоналом необходимо анализировать следующие показатели:

- анализ образования и квалификации специалистов и руководителей;

- расстановку кадров по специальностям и степень рациональности использования работников;

- уровень технического обеспечения управленческого труда;

- численность сотрудников.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами.

Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, то есть через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела

(Ч) по формуле:

Ч = Т Ч К / Фп,

где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 час., но ежегодно уточняется).

Расчет количественной потребности в специалистах проводится одновременно с определением качественной потребности в них, то есть потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации [4, стр. 24].

Нормативно-правовая база

Основные законы, нормативные акты, регулирующие деятельность Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике:

Федеральные нормативные акты:

Конституция Российской Федерации; Бюджетный кодекс Российской Федерации; Налоговый Кодекс Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации; Федеральный закон от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»; Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 20 июля 1995 года № 115-ФЗ «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации»; Федеральный закон от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»; Федеральный закон от 25 февраля 1999 года № 39-ФЗ «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений»; Федеральный закон от 15.06.1995 № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации»; Федеральный закон от 04.01.1999 № 4 ФЗ «О координации международных и внешнеэкономических связей субъектов Российской Федерации».

Указы: Указ Президента Российской Федерации от 12.03.1996 г. № 375 «О координирующей роли Министерства иностранных дел Российской Федерации в проведении единой внешнеполитической линии Российской Федерации»; Указ Президента Российской Федерации от 14.06.1997 г. № 582 «Об организации и порядке осуществления федеральными органами исполнительной власти и российскими государственными учреждениями функций, связанных с деятельностью за рубежом».

Постановления: Постановление Правительства Российской Федерации от 27 февраля 2009 г. N 178 «О распределении и предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на государственную поддержку малого и среднего предпринимательства, включая крестьянские (фермерские) хозяйства»; Постановление Правительства Российской Федерации от 14.03.1997 г. № 300 «О порядке рассмотрения обращений Министерства иностранных дел Российской Федерации и входящих в его систему дипломатических представительств по вопросам международного сотрудничества».

Региональные нормативные акты:

Устав Псковской области; Закон Псковской области от 19.02.2002 № 174-ОЗ «О системе органов исполнительной власти Псковской области»; Закон Псковской области от 06.06.2008 № 769-03 «О бюджетном процессе в Псковской области»; Закон Псковской области от 08.05.2007 № 662-ОЗ "О реализации на территории Псковской области отдельных положений Федерального закона "О розничных рынках и о внесении изменений в Трудововй кодекс Российской Федерации"; Закон Псковской области от 26.11.2002 № 224-ОЗ «О транспортном налоге»; Закон Псковской области от 25.11.2003 № 316-ОЗ «О налоге на имущество организаций»; Закон Псковской области от 26.11.2003 № 319-ОЗ «О ставках налога на игорный бизнес»; Закон Псковской области от 04.02.2010 № 953-ОЗ «О налоговых льготах на 2010 год»; Постановление Администрации Псковской области от 21.12.2005 № 494 «О предоставлении государственной поддержки инвесторам при реализации инвестиционных проектов, утвержденных Администрацией области»; Постановление Администрации Псковской области от 24.06.2009 № 174 «Об утверждении порядка принятия решений о разработке, формирования и реализации областных долгосрочных целевых программ»; Постановление Администрации Псковской области от 28.06.2007 № 255 "Об утверждении Плана формирования и ведения реестра розничных рынков на территории Псковской области"; Приказ Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию, промышленности и инвестициям от 27.02.2010 № 98 «Об утверждении формы разрешения на право организации розничного рынка и формы уведомления о выдаче (отказе в выдаче) разрешения на право организации розничного рынка.

Локальные нормативные акты:

Положение о Государственном комитете Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике; Штатное расписание.

2. Кадровое обеспечение в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике)

2.1 Общая характеристика Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике

Государственный комитет Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике является органом исполнительной власти области, осуществляющим государственно властные полномочия исполнительно-распорядительного характера в сфере прогнозирования социально-экономического развития и налоговой политики Псковской области, в сфере промышленной политики, развития малого и среднего предпринимательства, внешнеэкономических связей, в сфере производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, в сфере лицензирования деятельности в области обращения с ломом черных и цветных металлов, в сфере организации и проведения региональных лотерей, в сфере розничных рынков, в сфере торговли, в сфере инвестиционной политики, в сфере пространственного развития (территориального планирования и дифференцированной социально-экономической политики в отношении разного типа территорий).

Рассмотрим организационную структуру комитета (приложение 1).

Государственный комитет возглавляет председатель Государственного комитета. Председатель имеет заместителей, в том числе первых. Председатель назначается на должность и освобождается от должности Губернатором области в установленном порядке. Заместители председателя назначаются на должность и освобождаются от должности председателем.

Председатель осуществляет руководство на принципах единоначалия:

-распределяет обязанности между заместителями председателя и определяет их полномочия;

-издает в пределах своей компетенции приказы, утверждает инструкции, дает указания по вопросам деятельности Государственного комитета и проверяет их исполнение;

-утверждает положения о структурных подразделениях Государственного комитета;

-решает в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством области о государственной гражданской службе вопросы, связанные с прохождением государственной гражданской службы области в Государственном комитете;

-назначает и освобождает от должности государственных гражданских служащих области, применяет к ним меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания, утверждает их должностные регламенты, осуществляет иные полномочия представителя нанимателя;

-утверждает штатное расписание Государственного комитета в пределах установленной Администрацией области предельной штатной численности и бюджетной сметы Государственного комитета в пределах ассигнований, предусмотренных в областном бюджете;

-распоряжается финансовыми средствами, выделенными Государственному комитету по бюджетной смете;

-назначает на должность и освобождает от должности руководителей подведомственных учреждений;

-утверждает перечень должностных лиц, имеющих право составлять протоколы об административных правонарушениях;

-действует без доверенности от имени Государственного комитета, представляет его во всех учреждениях и организациях, органах государственной власти, органах местного самоуправления и судах;

-вносит в установленном порядке на рассмотрение Администрации области проекты законодательных и иных правовых актов по вопросам, входящим в компетенцию Государственного комитета.

Председатель несет персональную ответственность за реализацию государственно-властных полномочий исполнительно-распорядительного характера, возложенных на Государственный комитет, за исполнение Государственным комитетом федерального законодательства и законодательства области, поручений Губернатора области и его заместителей, за целевое и эффективное использование бюджетных ассигнований, выделенных на содержание Государственного комитета, подведомственных ему учреждений и на реализацию полномочий Государственного комитета в соответствии со сферами ведения.

В период отсутствия председателя руководство Государственным комитетом осуществляет один из первых заместителей председателя на основании приказа Государственного комитета. В период отсутствия председателя и первых заместителей председателя руководство Государственным комитетом осуществляет один из заместителей председателя на основании приказа Государственного комитета [3].

Государственный Комитет Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике состоит из приемной и 8 отделов, каждый из которых возглавляют начальники отделов и их заместители.

1. Отдел бухгалтерского учета и юридической экспертизы;

2. Отдел экономического прогнозирования и налоговой политики;

3. Отдел промышленности и малого предпринимательства;

4. Отдел внешнеэкономических связей;

5. Отдел розничных рынков и торговли;

6. Отдел лицензирования и контроля;

7. Отдел инвестиций;

9. Отдел пространственного развития.

Начальники отделов назначаются на должность и освобождаются от нее в установленном действующим трудовым законодательством и законодательством о муниципальной службе. Начальники отделов подчиняются непосредственно председателю Госкомитета».

Начальники отделов:

1.Обеспечивают организацию в полном объеме выполнения стоящих перед отделом задач согласно Положению об отделе;

2.Проводят работу с письмами, заявлениями, обращениями по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

3.Контролируют сроки подготовки итоговых документов.

Главные специалисты подчиняются непосредственно начальникам отдела.

Полномочия главных специалистов:

1.Своевременно рассматривают обращения граждан и юридических лиц и разрешают их в порядке, установленном действующими законодательными и нормативно-правовыми актами;

2.Обеспечивают ведение документации, входящей в компетенцию отдела.

Полномочия консультантов:

1.Осуществляют контроль за сроками выполнения распорядительных и контрольных документов, ведение их учёта;

2.Принимают правильно оформленные документы на подпись руководителю;

3.Обеспечивают сохранность документов;

4.Готовят для утверждения номенклатуру дел комитета;

5.Осуществляют печать и размножение нормативных документов и информационных материалов;

6.Организует приём посетителей;

7.Организуют телефонные переговоры руководителя, принимает и передаёт телефонограммы, телеграммы, доводит до сведения руководителя принятые в его отсутствие сообщения;

8.Выполняют технические функции по обеспечению работы руководителя комитета.

2.2. Анализ основных направлений деятельности Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике

Главной целью Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике является предпринятие мер по развитию экономики и созданию благоприятного инвестиционного климата в регионе. Основные направления деятельности Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике:

Разработка и реализация в соответствии с действующим законодательством государственной политики в сфере прогнозирования социально-экономического развития Псковской области.

Разработка и реализация налоговой политики области в соответствии с законодательством.

Реализация в соответствии с законодательством государственной политики в сфере обрабатывающих производств непродовольственных товаров.

Разработка и реализация мер государственной поддержки развития малого и среднего предпринимательства на территории области.

Разработка и реализация в соответствии с действующим законодательством государственной политики в сфере внешнеэкономических связей Псковской области.

Участие в реализации государственной политики в сфере лицензирования и государственного регулирования отношений в области производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции в пределах своей компетенции, в сфере лицензирования деятельности в области обращения с ломом черных и цветных металлов.

Разработка и реализация в пределах компетенции мер, связанных с организацией розничных рынков на территории области.

Реализация государственной политики в сфере торговой деятельности на территории области в соответствии с законодательством.

Реализация государственной политики в сфере организации и проведения региональных лотерей на территории области.

Обеспечение привлечения отечественных и зарубежных инвестиций в экономику области и обеспечение реализации государственной политики в области инвестиционной деятельности.

Обеспечение сбалансированного пространственного развития области, реализация государственной политики в области градостроительной деятельности, осуществляемой путем территориального планирования, градостроительного зонирования, планировки территорий, архитектурно-строительного проектирования.

Деятельность Комитета отражается в основных экономических и социальных показателях, характеризующих уровень экономического и социального развития региона, таких как: оборот организаций; индекс промышленного производства; объемы отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами по видам деятельности; объемы работ, выполненных по виду деятельности «строительство»; ввод в действие жилых домов; грузооборот автомобильного транспорта организаций всех видов экономической деятельности (по крупным и средним организациям); оборот розничной торговли; оборот общественного питания; объемы платных услуг населению; индекс потребительских цен; численность официально зарегистрированных безработных; реальные располагаемые денежные доходы населения; среднемесячная начисленная заработная плата одного работника.

Таблица 2.2.1 Оборот основных организаций Псковской области, млн. рублей

Показатель	2011год	2012 год	2013 год
Оборот организаций (в действ. ценах)	20 250,7	20 368,9	16 870,4
Грузооборот автомобильного транспорта организаций всех видов экономической деятельности (по крупным и средним организациям), млн.т-км	51,4	50,5	41,5
Оборот розничной торговли	9 345,8	8 286,3	6 358,9
Оборот общественного питания	411,4	345,3	290,8

Исходя из вышеприведенных данных можно наблюдать снижение оборота денежных средств организаций за последние годы, особенно резкий спад отмечается в сфере торговли. Возможно, реализация Госкомитетом государственной политики в сфере торговой деятельности на территории области недостаточно эффективна, что затрудняет развитие торговых организаций в нашем регионе.

Одним из важнейших направлений деятельности Госкомитета является обеспечение привлечения отечественных и зарубежных инвестиций в экономику области и обеспечение реализации государственной политики в области инвестиционной деятельности.

Таблица 2.2.2 Инвестиции в основной капитал (в фактически действовавших ценах; млн. рублей)

Годы	Всего	из них
		без субъектов малого
		предпринимательства
2005	5547	3911
2006	7603	5960
2007	13679	10458
2008	16472	12416
2009	12717	9753
2010	16695	11169
2011	24882	14697
2012	33622	18068

Существуют три основных параметра, имеющие принципиальное значение для потенциального инвестора при принятии инвестиционного решения: выгода, комфорт и безопасность. Инвестору должно быть выгодно вкладывать средства в реализацию определённого проекта на территории конкретного региона, а это в первую очередь зависит от обязательных платежей, от налоговых ставок, ставок по кредитам, страховых платежей и, конечно же, от энергетических и транспортных тарифов. Для потенциального инвестора важно, чтобы реализация проекта была не только выгодной, но и комфортной, а это означает стабильность, прозрачность в регулировании, одинаковые для всех правила и процедуры. Опасение и недоверие к органам власти, неуверенность в устойчивости политической системы и негативные условия ведения бизнеса в регионах способны привести к отказу инвестора от реализации инвестиционного проекта. Третий параметр - безопасность ведения бизнеса и защита прав предпринимателей [5].

Задачей Госкомитета является обеспечить привлекательный инвестиционный имидж области. Особо показательными являются иностранные инвестиционные потоки, именно они наиболее точно характеризуют совокупность имеющихся у региона ресурсных возможностей региона и успешно проводимой региональными властями инвестиционной политики.

Общий объем иностранных инвестиций, поступивших в нефинансовый сектор экономики области за 2011 - 2013 годы, характеризуется следующей таблицей:

Таблица 2.2.3.

Объем иностранных инвестиций за 2011 -2013 годы

	2011 год	2012 год	2013 год
Объем иностранных инвестиций (тыс. долларов США)	77834,6	78790,8	33967,1

Как можно заметить, объем иностранных инвестиций по сравнению с 2011 и 2012 годами, заметно снизился - в два раза. На основании этого можно сделать вывод о том, что иностранные инвесторы не очень-то расположены вкладывать средства в бизнес, расположенный на территории нашего региона.

Для того чтобы помочь региональным властям правильно и рационально организовать работу с инвесторами, в 2010 году началась разработка и внедрение регионального инвестиционного стандарта. На сегодняшний день во многих субъектах Российской Федерации региональный инвестиционный стандарт работает, однако не все регионы одинаково эффективно справляются с поставленной задачей. Среди обязательных условий внедрения Стандарта - создание специализированных инвестиционных порталов регионов. От качества содержания инвестиционных порталов во многом зависит привлекательность для инвесторов самого региона. С помощью Государственного Комитета ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике в нашем регионе был создан такой портал - Инвестиционный сайт Псковской области, Агентство инвестиционного развития Псковской области. Там можно найти различную информацию, касаемо инвестиций - об инвестиционных проектах на территории региона, о мерах государственной поддержки инвестиционной деятельности и прочее.

2.3 Анализ кадрового обеспечения в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике)

Государственный Комитет Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике как любая государственная организация в построении своей деятельности в отношении персонала руководствуется определенными государственными законами, в том числе и Законом Псковской области «О государственной гражданской службе». Согласно требованиям, прописанным в данных актах, Комитет формирует кадровый состав.

Рассмотрим кадровую ситуацию в Госкомитете ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике. Приведем данные общей численности сотрудников в период с 2011 - 2013 г.г.:

Таблица 2.3.1 «Общая численность сотрудников за 2011 - 2013 годы»

Год	2011	2012	2013
Численность	13	21	37

Как видно из таблицы и гистограммы численность сотрудников в 2013 году увеличилась практически в три раза по сравнению с 2011 годом. Можно сделать вывод, что увеличение численности персонала, с одной стороны, играет положительную роль - нет проблемы обновления кадров, но, с другой стороны, увеличение численности сотрудников ведет к увеличению затрат Комитета - на обучение, заработную плату, социальные выплаты каждому новому сотруднику и при этом нет гарантий того, что этот сотрудник через некоторое время не уволится из данного комитета.

Чтобы система управления персоналом работала эффективно, необходимо постоянно повышать квалификацию персонала. Госкомитет ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике придерживается этой политики - в соответствии с законом Псковской области «О государственной гражданской службе» сотрудники Комитета один раз в 3 года обязаны пройти 72-часовую программу курсов повышения квалификации.

Рассмотрим сведения о прохождении курсов повышения квалификации, полученные результаты представим в табл. 2.3.2.

Таблица 2.3.2 Сведения о прохождении курсов повышения квалификации

	2011 год	2012 год	2013 год
Численность сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации	6	10	13

Исходя из данных таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что численность сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, увеличивается. Но, проблема в том, что общая численность комитета также увеличивается за 2011 - 2013 годы, и, как можно заметить, в 2013 году всего 13 человек из 37 были отправлены на соответствующие курсы (это примерно треть от общей численности).

Следующим важным показателем кадровой обеспеченности системы управления персоналом является возрастной состав сотрудников. Возрастная структура персонала комитета представлена в табл.2.3.3.

Таблица 2.3.3 «Возрастная структура персонала комитета (в 2013 году)»

Общая численность	21 - 30 лет	31 - 40 лет	41 - 50 лет	Свыше 50 лет
37	7	10	13	7

Как видно из таблицы и диаграммы, самой большой группой сотрудников являются люди от 41 года и выше. С одной стороны эти люди имеют больший опыт работы, чем молодые сотрудники. Но с другой стороны, здесь возможно наличие проблемы обновления кадров - ведь молодые сотрудники более энергичны и деятельны.

Одним из показателей кадровой ситуации в Комитете является текучесть кадров. Рассмотрим численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011-2013 гг. и отразим имеющиеся данные в табл.2.3.4.

Таблица 2.3.4 Численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011 - 2013 годы

	2011 год	2012 год	2013 год
Уволившиеся сотрудники	1	2	4
Поступившие сотрудники	1	3	3

Динамика численности сотрудников дает нам основание вычислить текучесть кадров в Комитете, которая рассчитывается как отношение числа увольнений в плановый период к среднему числу сотрудников в плановый период.

Таким образом, текучесть кадров в 2011 году была равна 7,6%, в 2012 - 9,5%, в 2013 году - 10,8%. Данные показатели превышают норму (нормальная текучесть кадров равна примерно 3 - 5%).

Что касается вакантных мест, существующих на данный момент в Комитете, то объявлен конкурс на замещение должности государственной гражданской службы категории «специалисты» заместитель начальника отдела по инвестициям.

Кадровый состав Комитета формируется на конкурсной основе. Подать документы на конкурс может гражданин РФ, соответствующий следующим квалификационным требованиям:

-высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Финансы и кредит» либо иное высшее образование, соответствующее направлению деятельности;

-стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности в сфере экономики не менее четырех лет;

- знание федерального и областного законодательства по вопросам направления деятельности Комитета.

3. Проблемы, выявленные в ходе анализа деятельности Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике

Исходя из данных, полученных в ходе анализа Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике, можно определить следующие проблемы и предложить пути их решения:

Таблица 3.3.1 «Основные проблемы, выявленные в ходе исследования Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике, и предложения по их устранению»

Проблема	Суть проблемы	Пути решения
1.Проблема снижения оборота денежных средств организаций, особенно в сфере торговли; снижения объема иностранных инвестиций.	За последние годы наблюдается снижение данных показателей.	Возможно, реализация Госкомитетом государственной политики в сфере торговой и инвестиционной деятельности на территории области недостаточно эффективна. Как вариант можно проводить более активную политику по привлечению инвесторов в регион, применять какие-то послабления для собственный организаций в виде снижения налоговых ставок, субсидий.
2.Проблема резкого увеличения численности сотрудников.	Численность сотрудников в 2013 году увеличилась практически в три раза по сравнению с 2011 годом.	Анализ работы каждого сотрудника в отдельности, и выявление его индивидуального вклада в общий объем работы. По результатам этого анализа провести сокращение численности штата комитета путем увольнения неэффективных работников.
3.Проблема текучести кадров.	Текучесть кадров в Комитете с каждым годом увеличивается. Так, в 2011 году она была равна 7,6%, в 2012 - 9,5%, в 2013 году - 10,8%. Данные показатели превышают норму (нормальная текучесть кадров равна примерно 3 - 5%).	Необходимо создать более эффективную систему мотивации для сотрудников, повышать организационную культуру и укреплять единство коллектива.
4.Проблема наличия в Комитете вакантных должностей.	На данный момент объявлен конкурс на замещение должности государственной гражданской службы категории «специалисты» заместитель начальника отдела по инвестициям.	Возможно, Комитету следует применять более эффективные методы привлечения кандидатов на должности - шире использовать объявления в СМИ о наличии конкурса на данную должность. Второй вариант - увеличение кадрового резерва, выделяя наиболее отличившихся и грамотных сотрудников.

Заключение

Целью данной курсовой работы было исследование кадрового обеспечения системы управления персоналом Государственного Комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике, а также разработка предложений по совершенствованию деятельности.

Для достижения указанной цели в ходе исследования были выполнены следующие задачи:

1. Изучены теоретические и методологические основы кадрового обеспечения;

2. Проанализировано кадровое обеспечение Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике;

3. Разработаны основные рекомендации и предложения по совершенствованию кадрового обеспечения Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике.

Исследование показало, что деятельность по кадровому обеспечению в Комитете ведется, но существует ряд проблем таких как: резкое увеличение численности сотрудников; текучесть кадров; наличие вакантных должностей. Решение вышеперечисленных проблем создаст условия для более эффективной деятельности Комитета - как в сфере кадрового обеспечения, так и в других сферах.

Список ресурсов

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

2. Устав Псковской области

3. Положение о Государственном комитете Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике.

4. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С.В. Абляев, Н.Н. Пушкарев. - М. : Финансы и статистика, 2006, [стр. 24], [стр. 95 - 111].

5. Андрюшкин Р.В. Кадровое обеспечение государственной службы //2001 год// 170 с. [стр. 58].

6. Белая Н.В. Статья «К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе», ПОЛЗУНОВСКИЙ АЛЬМАНАХ №4/2 2011.

7. Бисеров Е. А.// «Роль региональных властей в привлечении инвестиций в регион», журнал ЭГО, выпуск №4(15) декабрь 2013г.

8. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами, 2013 г. [глава 3.1.].

9. Кибанов А. Я., Управление персоналом организации // ИНФРА-М, 2005. [стр. 149 - 159].

10. Литвинюк А.А., Управление персоналом, 2013 г. [глава 5.1].

Размещено на Allbest.ru