Поощрительные системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Государственного, муниципального и экономического управления

Курсовая работа

Поощрительные системы оплаты труда

Выполнила:

Дроздова Е.А.

Проверил:

Капранова В.Ю.

Новосибирск, 2014 год



Содержание

Введение

1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения

2. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

3. Система гарантий и компенсаций

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т. д.

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Цель работы:

1. Рассмотреть сущность, виды и условия применения единовременных поощрений и вознаграждений;

2. Изучить виды компенсационных выплат работникам в современных условиях;

3. Проанализировать роль системы гарантий и компенсаций.



1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат. praemium - награда) используется в различных сферах деятельности.

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т. д.

Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

- простота определения размеров премиальных выплат;

- ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

- гибкость - изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

- гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы России традиционно входят:

- стимулируемые задачи производства;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- источники выплат премий;

- круг поощряемых работников;

- период премирования;

- порядок начисления премий;

- распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

- максимальные размеры премий;

- порядок выплаты премий отдельному работнику. Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда.

Виды единовременных поощрений.

Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания.

Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника.

Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связанные с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высокой силой воздействия на работника. С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника. Кроме того, поощрение в ряде случаев выступает не в денежной форме, а в востребованной вещественной. Единовременное вознаграждение имеет несколько видов. Наиболее типичными из них являются:

- вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;

- поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками;

- стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.

Наиболее часто единовременные вознаграждения выплачиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника.

На предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании показателей и условий премирования.

Разработка положения о премировании персонала.

Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная и сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. Премирование на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются:

- показатели и условия премирования;

- источники выплаты премий.

В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей имел целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии.

При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы). Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д.

Качественные показатели отражают не только улучшение качества продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия.

К таким показателям относятся:

- снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;

- снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения-понижения. Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе. В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе - индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности. Наиболее распространенными видами премирования являются:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- единовременное (разовое) премирование;

- специальное премирование.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование - разовым, предусматривающим выплату по итогам года.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность. При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

- показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

- необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

- число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

- напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

- круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

- периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

- источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

- премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

- на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

- на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии - выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия, для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия, для транспортного отдела - выполнение плана по отправке грузов и др.;

- на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных.

Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая. Сроки выплаты премий зависят также от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы. Источник всех премиальных выплат - фонд заработной платы предприятия и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование, и включают в себестоимость продукции.

2. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

Чтобы выжить в сложной, проникнутой конкурентной борьбой глобальной экономике, все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективности производства.

Ключевым фактором мотивации эффективной работы коллектива является создание системы вознаграждения всех работников, базирующейся на производительности труда.

Компенсационный менеджмент обеспечивает приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и предприятия. Компенсационный пакет в целом включает в себя множество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, в компаниях Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и др. общее число элементов по основным направлениям компенсаций составляет:

- плата за работу и производительность - 36 видов компенсаций;

- плата за нерабочее время - 21 вид;

- продолжение выплат при нетрудоспособности - 19;

- продолжение выплат при утрате работы - 10;

- отсроченный доход - 23;

- продолжение выплат на супруга (семью) - 10;

- охрана здоровья от несчастного случая, обязательства - 23;

- выплаты, эквивалентные доходу: освобождение от налогов - 26;

- льготы по налогам - 11 измерений.

Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений).

Характерно, что уже в российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов. Другая главная часть системы вознаграждений охватывает не компенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают в себя фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы.

Модельное представление о не компенсационной системе включает:

- Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы;

- Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе;

- Предоставление ресурсов для выполнения порученного задания (работы);

- Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента;

- Улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства;

- Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;

- Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

Между компенсационными и не компенсационными вознаграждениями существует тесная взаимосвязь, поскольку они комплексно воздействуют на повышение производительности и являются составными элементами компенсационной стратегии.

Компенсационная стратегия заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучшению производительности и прибыльности компании.

Компенсационная стратегия устанавливает прямую связь между требуемым объемом работы, производительностью и обеспечиваемой заработной платой, а также нацеливает на повышение эффективности компании путем стимулирования работников за высокие результаты труда.

Увеличение производительности - ключевая задача менеджмента. Чтобы стать более конкурентоспособным, нужно поменять ментальность «Мне это причитается» на ментальность «Я это заработал».

Схема различных видов вознаграждений, предоставляемых работодателем, называется компенсационной системой.

Общий вид компенсационной системы показан на рисунке, на основе компенсационной системы компаниями (предприятиями, фирмами, банками, организациями и др.) в силу своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям:

- во-первых, предполагаемый компенсационный пакет должен включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и чего работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании;

- во-вторых, учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т. е., куда они могут перейти работать;

- в-третьих, иметь комплексное «организационное обеспечение» факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании и включающих: условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста.

Рис.:

Чтобы добиться успеха в капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и, главное, хорошо работать. В отечественной практике начинают появляться компании, которые используют компенсационные пакеты. Примерное содержание одного из них приведено в табл.

Табл. - Примерное содержание компенсационного пакета:

3. Система гарантий и компенсаций

В соответствии со ст. 164 ТК РФ: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предела пленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Предоставление работнику вакантной должности при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и в других случаях является средством, обеспечивающим внутреннее трудоустройство работника. Цель компенсационных выплат - возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции.

Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов. Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику.

В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных, компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанное™ (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ).

В трудовом законодательстве гарантии и компенсации делятся на две группы: общие, и специальные.

Общие гарантии - это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях, когда их отношения с работодателем складываются нормально, без отклонений, протекают естественно.

Специальные гарантии и компенсации - это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях возникновения каких-либо отклонений в процессе их трудовых отношений с работодателем, приводящих к освобождению работника от исполнения им трудовой функции полностью или частично, или к ее исполнению в иных условиях, чем обычно.

Причины этих отклонений могут быть разными, но уважительными для обеих сторон, продиктованными обстоятельствами.

В предусмотренном законодательством случаях работодатель предоставляет работникам:

- гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность), сохраняется средний заработок на период отсутствия работника);

- только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязанностей).

Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности или поступления граждан на военную службу по контракту средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). Во всех случаях выполнения работником государственных или общественных обязанностей работодатель освобождает его от выполнения трудовых обязанностей. Рассмотрим некоторые виды гарантий и компенсаций, предусмотренные российским законодательством. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

В соответствии со ст. 173 ТК РФ: «Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения;

- заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, обучающимся заочно и очно-заочно (по вечерней форме обучения) в высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются только по основному месту работы и при соблюдении двух условий: наличия государственной аккредитации у образовательного учреждения и успешного освоения обучающимся образовательной программы. Порядок проведения государственной аккредитации образовательных учреждений высшего профессионального образования независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовой формы определяет Положение о государственной аккредитации высшего учебного заведения. Его действие распространяется на вузы, имеющие лицензию на ведение образовательной деятельности в сфере высшего профессионального образования, выданную федеральным органом управления высшим профессиональным образованием, и заключение об аттестации вуза, выданное соответствующим государственным органом, проводившим аттестацию.

Государственная аккредитация - это процедура признания государством в лице его государственных органов управления статуса образовательного учреждения (типа, вида, категории образовательного учреждения, определяемых в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых образовательных программ).

Вузы аккредитируются на срок не более 5 лет. По положительным итогам государственной аккредитации образовательное учреждение высшего профессионального образования получает свидетельство установленного образца. Свидетельство подтверждает государственный статус образовательного учреждения, уровень реализуемых образовательных программ, соответствие содержания и качества подготовки выпускников требованиям государственных образовательных стандартов, право на выдачу выпускникам документов государственного образца о соответствующем уровне образования.

Обучающимся успешно признается работник, не имеющий задолженности за предыдущий семестр (курс) и сдавший все зачеты к началу экзаменационной сессии по предметам, вынесенным на сессию. Закон гарантирует работникам предоставление целевых отпусков определенной продолжительности с сохранением среднего заработка. Это отпуска:

1. для прохождения промежуточной аттестации;

2. на период подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;

3. на период сдачи итоговых государственных экзаменов. Продолжительность отпуска зависит от курса, на котором обучается работник (от срока освоения образовательных программ), и от конкретной цели отпуска.

Продолжительность отпусков составляет для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на последующих курсах соответственно - по 50 календарных дней;

- прохождения промежуточной аттестации на втором курсе при освоении основных образовательных программ в сокращенные сроки - 50 календарных дней;

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель также обязан предоставить следующим работникам, обучающимся в вузах, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней:

- допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения;

- являющимся слушателями подготовительных отделений при учреждениях высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов.

В связи с тем, что студентам очной формы обучения разрешено совмещать учебу с работой, были установлены гарантии и для них, чтобы обеспечить реализацию их права на получение высшего образования с возможностью заниматься полезной деятельностью в определенной сфере народного хозяйства (согласно Типовому положению об образовательном учреждении высшего профессионального образования высшем учебном заведении) Российской Федерации. Согласно закону работодатель обязан предоставить отпуск работникам - студентам учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для:

- прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году;

- подготовки и зашиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Отпуск в связи с обучением предоставляется на основании справки-вызова образовательного учреждения. Она дает право работнику требовать предоставления отпуска и возлагает на работодателя обязанность его предоставления. Отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки. Поэтому, если студент не участвовал в экзаменационной сессии и не использовал учебный отпуск, он теряет на него право. При уважительности причин неявки студента на сессию (например, в случае болезни) право на отпуск за ним сохраняется.

Оставленные на повторный курс обучения и не пользовавшиеся за данный курс учебным отпуском имеют на него право при условии, что они успешно выполнили соответствующий учебный план за второй год обучения.

Время дополнительного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Отпуска обычно предоставляются для участия в экзаменационной сессии на число установленных дней подряд.

Если образовательное учреждение разрешило студенту выполнять лабораторные работы, сдавать зачеты и экзамены в межсессионный период, он может использовать отпуск по частям.

Продолжительность предоставленного в разбивку отпуска не должна превышать установленную в учебном году общую продолжительность отпуска за соответствующий курс обучения.

Студентам последних курсов заочных образовательных учреждений высшего профессионального образования, проходящим согласно учебному плану теоретический курс в объеме одного семестра и участвующим в одной экзаменационной сессии, отпуск предоставляется в половинном размере.

Отпуск на период сдачи итоговых государственных экзаменов предоставляется, как правило, единовременно. И лишь когда итоговые экзамены проводятся в два срока - по частям. Но и в этом случае учебный отпуск не должен превышать продолжительность, определенную для него законом. Время дополнительного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Заработная плата за время отпуска выплачивается перед его началом, а не после возвращения студента, обучающегося в высшем учебном заведении без отрыва от работы, с экзаменационной сессии, как это нередко бывает на практике. Если студент не сдал все зачеты или экзамены, никаких удержаний из его заработной платы не производится.

Как предусмотрено законом, студентам, обучающимся по заочной форме, один раз в учебном году организация-работодатель оплачивает проезд к месту нахождения высшего учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы. При наличии у обучающихся в данном календарном году права на два различных отпуска, например, отпусков для сдачи курсовых экзаменов за последний курс и итоговых государственных экзаменов, проезд оплачивается дважды.

Время, необходимое на проезд, в общую продолжительность учебного отпуска не включается и не оплачивается.

При исчислении 10-месячного срока, предоставляемого перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи итоговых государственных экзаменов, учитываются только учебные месяцы, каникулярные месяцы (июль - август) из подсчета исключаются.

Порядок предоставления гарантии в виде сокращения рабочего времени в течение недели (на один свободный от работы день или на соответствующее количество свободных от работы часов) определяется соглашением сторон.

Суммирование свободных от работы дней, предоставляемых работникам в связи с обучением, по общему правилу не допускается.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, не распространяются на работников, которые сочетают труд с обучением в высших учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации. Для таких работников гарантии и компенсации могут быть включены в качестве дополнительного условия в трудовые договоры.

Для работников - студентов организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности могут устанавливаться гарантии и компенсации в коллективных договорах и даже более высокой степени социальной защищенности (например, дополнительные отпуска большей продолжительности, вместо отпуска без сохранения заработной платы предусматривать отпуск с сохранением заработной платы).

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации, реформировании предприятия и сокращении численности персонала.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением» (ст. 180 ТК РФ). В результате структурной перестройки экономики многие предприятия реформированы: вошли в состав вертикально-интегрированных структур, либо диверсифицированы или ликвидированы. Во всех случаях необходимо было решать проблему реструктуризации персонала.

В соответствии с законом, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника. Он также обязан предложить работнику выполнение работы временно отсутствующего длительный срок работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, болезнью, командировкой и т. п.

В исключительных случаях работнику может быть предложена работа, требующая более низкой квалификации, чем та, которой обладает работник. С предложением другой работы работодатель должен обращаться не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения при каждом возникновении вакантной должности.

Необходимо также иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной должности более высокий квалификационной группы либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих - уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный срок предупреждения.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца. Работодатель может также продлить срок увольнения работника после двух месяцев. Например, через три месяца после предупреждения, что не считается нарушением требований, установленных ТК.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении. Для этого необходимо:

а) письменное согласие работника на предложение работодателя;

б) выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работ пиков организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В этом случае инициатором увольнения становится работник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность выплаты компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу. В крупных акционерных компаниях в процессе реструктуризации разрабатываются специальные компенсационные программы для высвобождаемых (увольняемых) работников, сверх установленных законом гарантий.



Заключение

Ключевым фактором мотивации эффективной работы коллектива является создание системы вознаграждения всех работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и предприятия. персонал работник менеджмент

Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная и сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. Премирование на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Рассмотрев тему, становиться ясно, что мотивировать работника премиально - это значит и морально оказывать ему внимание, ценя его труд.



Список использованной литературы

1. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2003.

2. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 2003.

3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М., 2003.

4. Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. - М., 2000.

5. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Труд. - М., 2004.

Размещено на Allbest.ru