Стратегическое управление предприятием

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но икак ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда

передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали,

что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Примером широкого использования коллективных форм организации труда на макроуровне является японская система управления, которую часто называют «коллективистской» в отличие от «индивидуалистической» американской модели. «Коллективистская» система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации (система пожизненного найма), коллективную заинтересованность в выполнении работы, групповую, корпоративную систему ценностей и др.

На микроуровне коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании «кружков качества», позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных вопросов. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания ряда теоретиков 70 - 80-х годов о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал широко проявилась в 60 - 70-х годах.

В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».

Авторы данной модификации тейлористской модели управления стремились сгладить негативное влияние механистической организации труда с помощью развития неформальных связей между работниками, привлечения их к процессам принятия некоторых производственных решений, посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню образования и запросов работников и требующие высокой квалификации персонала.

Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате удешевления многопрофильных станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало большое количество работников с высшим техническим образованием. В результате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годах наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с другой - ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

- через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации, и т.п.;

- через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.

Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.

Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать, при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из функций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура увольнения была характерна для тейлористских методов управления.

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве -- ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).

Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает предприниматель, другую половину -- наемный работник), оплаты отпусков (в ФРГ они составляют 4 -- 6 недель) и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.).

Методика анализа качества продукции.

Одно из важнейших условий эффективного управления качеством продукции -- своевременная его оценка. Оценка качества представляет собой совокупность следующих операций: выбор номенклатуры показателей качества оцениваемой продукции, определение значений этих показателей и сравнение их с базовыми. Методы определения значений показателей качества продукции подразделяются в зависимости от способов и источников получения информации. В зависимости от способа получения информации различают измерительный, регистрационный, органолептический и расчетный методы.

Измерительный метод основывается на использовании технических измерительных средств. Результаты непосредственных измерений при необходимости приводятся путем соответствующих пересчетов к нормальным или стандартным условиям, например к нормальной температуре, нормальному атмосферному давлению и т.д. С помощью измерительного метода определяются масса изделия, сила тока, число оборотов двигателя, скорость автомобиля и др. Регистрационный метод основывается на подсчете числа определенных событий, предметов или затрат, например отказов изделия при испытаниях, числа частей сложного изделия (стандартных унифицированных, оригинальных, защищенных авторскими свидетельствами или патентами). Этим методом определяются показатели унификации, патентно-правовые показатели и др.

Органолептический метод основывается на анализе восприятия органов чувств: зрения, слуха, обоняния, осязания и вкуса. При этом органы чувств человека служат приемниками соответствующих ощущений, а показатели определяются путем анализа этих ощущений на основании имеющегося опыта и выражаются в баллах. Точность и достоверность этих показателей зависит от способностей, квалификации и навыков лиц, их определяющих, но метод не исключает возможности использования некоторых технических средств. С помощью органолептического метода определяются показатели качества пищевых продуктов, эстетические показатели, некоторые эргономические показатели.

Расчетный метод основывается на использовании теоретических или эмпирических зависимостей. Этим методом пользуются главным образом при проектировании продукции, когда последняя еще не может быть объектом экспериментальных исследований (испытаний). Расчетный метод служит для определения показателей производительности, безотказности, долговечности, сохраняемости, ремонтопригодности изделия и др.

В зависимости от источника информации методы определения значений показателей качества продукции разделяются на традиционные и социологические. Определение значений показателей качества продукции традиционным методом осуществляется должностными лицами специализированных экспериментальных и расчетных подразделений предприятий, учреждений или организаций.

К экспериментальным подразделениям относятся лаборатории, полигоны, испытательные станции, стенды, а к расчетным -- конструкторские отделы, вычислительные центры, службы надежности и др. Например, в лаборатории определяются механическая прочность металлов, содержание серы, вязкость, содержание золы в угле, кислотность веществ и др.

Определение значений показателей качества продукции социологическим методом осуществляется фактическими или потенциальными потребителями продукции. Сбор мнений потребителей производится путем устных опросов или с помощью специальных анкет-опросников, а также на конференциях, выставках и т.д.

При необходимости используется совместно несколько методов определения значений показателей качества продукции.

Для продукции одного вида (одного класса и назначения) используют следующие методы оценки ее качества: дифференциальный, комплексный и смешанный. Дифференциальный метод заключается в сравнении показателей качества оцениваемого вида продукции с соответствующими базовыми показателями, т.е. показатель качества оцениваемой продукции сопоставляется с показателем качества базового образца.

При использовании дифференциального метода оценки качества продукции возможны следующие случаи:

1) все относительные показатели больше единицы;

2) все относительные показатели меньше единицы;

3) все относительные показатели равны единице;

4) часть относительных показателей больше единицы, а часть

равна единице;

5) часть относительных показателей меньше единицы, а часть

равна единице;

6) часть относительных показателей больше или равна единице, а часть меньше единицы.

В первом, третьем и четвертом случаях однозначно можно сделать вывод, что качество оцениваемой продукции не ниже базового, а во втором и пятом случаях, -- что качество ниже базового. В шестом случае необходимо все показатели разделить по значмости на две группы. В первую группу следует включить показатели, определяющие наиболее существенные свойства продукции, а во вторую -- второстепенные. Если в первой группе все относительные показатели больше или равны единице, а во второй большая их часть также не меньше единицы, то можно сказать, что качество оцениваемой продукции не ниже базового. В противном случае оценку качества необходимо проводить другим методом, например комплексным.

Комплексный метод предусматривает использование обобщенного показателя качества .и применяется в случаях, когда целесообразно результат представить в виде одного значения. применяют принцип дифференциального метода.

Когда невозможно или затруднено использование более объективных методов оценки качества продукции, например инструментального или расчетного, применяют экспертные методы, основанные на использовании обобщенного опыта и интуиции специалистов. Эти методы служат:

для разработки классификации оцениваемой продукции;

определения номенклатуры показателей качества оцениваемой продукции;

определения коэффициентов весомости показателей качества продукции;

оценки показателей качества продукции органолептическим методом;

выбора базовых образцов и определения значений базовых показателей качества;

определения обобщенных групповых показателей качества на основе единичных и комплексных показателей, т. е. аттестации качества продукции.

Для оценки качества продукции создается экспертная комиссия, состоящая из экспертной и рабочей групп. В экспертную группу включаются высококвалифицированные специалисты по созданию и реализации оцениваемой продукции: исследователи, технологи, конструкторы, дизайнеры, товароведы и др. Для исключения необъективности оценки в состав групп не должны входить специалисты, имеющие отношение к созданию (проектированию, изготовлению) продукции. Число экспертов зависит от требуемой точности средних оценок, допустимой емкости оценочных процедур, возможностей управления группой и возможностей организации, в которой формируется группа, но их должно быть не менее семи. При заочном опросе число экспертов не ограничивается.

При необходимости в состав комиссии включаются дополнительно специалисты, участвующие только в рассмотрении отдельных вопросов. Процедура проведения экспертных работ, как правило, включает в себя:

назначение лиц, ответственных за организацию и проведение работ по экспертной оценке;

формирование рабочей и экспертной групп;

подготовку анкет и пояснительных записок для опроса экспертов;

опрос экспертов;

обработку экспертных оценок;

анализ результатов оценок.

Экспертная группа принимает решение на основе усреднения оценок экспертов или голосованием. Для избежания субъективности суждений проводят несколько туров опроса.

10. Адаптивный стратегический план: механизм адаптации

Адаптацию в широком смысле понимают как приспособление системы к изменению условий [6]. Конкретизация определения адаптации связана с целями исследования и конструирования.

на современном предприятии должны разрабатываться четыре группы взаимосвязанных планов:

1. Основные направления деятельности, главным содержанием которых является стратегия на обозримое будущее - 10-15 лет, иногда и более.

2. Планы развития предприятия на срок от 1 года до 5 лет. С позиций стратегического планирования важнейшим содержанием их служат перспективы совершенствования производства, переход к выпуску нового поколения продукции, новой технологии.

3. Тактические планы, регламентирующие текущую деятельность предприятия.

4. Программы и планы-проекты, которые носят целевой характер: разработка новой продукции и технологии, снижение затрат на производство, экономия энергоресурсов, проникновение на новые рынки и т.д.

Первые две группы планов являются основным продуктом стратегического планирования. Эти планы должны в последующем трансформироваться в тактические и планы-проекты, поскольку они могут быть реализованы только через них. К тому же проекты служат обоснованием выбранных на более ранних стадиях стратегий развития предприятия. Следовательно, тактические планы и проекты также частично входят в систему стратегического планирования.

Принципиальная модель процесса адаптивного планирования состоит из следующих блоков:

· предварительное описание целей,

· прогнозы внешнего окружения,

· предпосылки планирования,

· выбор целей организации,

· оценка альтернатив,

· разработка планов,

· разработка стратегий.

“Адаптивный” характер этого процесса попросту означает лишь то, что его результаты (выходы), представляющие собой систему планов, должны быть достаточно гибкими для того, чтобы оставаться полезными в меняющейся ситуации.

Использование множества механизмов адаптации можно определить как ситуационное планирование, при котором для той или иной прогнозируемой ситуации разрабатывается конкретный вариант плана. При этом для каждого варианта обычно предусматривается “пусковой уровень”, т. е. та степень осуществления ситуации, при которой данный план вводится в действие. (Типичный пример ситуационного плана, правда, не производственного - план эвакуации персонала при пожаре.)

Хотя последовательность процесса стратегического планирования, этапы которого перечислены ниже, выглядит достаточно просто, следует отметить, что эта последовательность относится лишь к начальным моментам каждого этапа. Первый этап действительно начинается раньше второго, но вследствие обратных связей между разными этапами каждый из них может повторяться по несколько раз и, следовательно, те или иные этапы могут протекать одновременно.

Сегментирование: понятие, назначение, признаки.

Сегментация рынка - это процесс разделения рынка на отдельные части (сегменты), отличающиеся друг от друга разными возможностями сбыта продукции для производителя, то есть разбивка рынка на четкие группы покупателей, для каждой из которых требуются от-дельные виды товаров. Таким образом, сегментация - это деятельность, направленная на раз-деление рынка на сегменты, различающиеся своими требованиями по отношению к товару или реакцией на различные виды деятельности на рынке (реклама, методы сбыта). В основе рыночной сегментации лежат два момента:

1. Признание неоднородной природы товарного рынка.

2. Дифференциация, или разделение продукции и методов ее сбыта.

Покупатели по разному используют товары, поэтому необходимо изучение их моти-вационных мотивов. Это помогает при выборе маркетинговой стратегии. Фирмы используют различные маркетинговые стратегии. Если фирма не планирует развитие, не ставит себе целью захват новых рынков, выпуск нового ассортимента продукции, то в этом случае при-меняется недифференцированный маркетинг. Если фирма хочет захватить для своих товаров несколько сегментов рынка, она должна сконцентрировать свои усилия на исследовании этих сегментов и для каждого сегмента выпускать соответствующий товар. В этой ситуации применяется концентрированный маркетинг. Фирма, планирующая свое значительное разви-тие, ставящая цель захватить весь рынок соответствующего ассортимента товаров, применя-ет дифференцированный маркетинг. Фирма использует потребительский маркетинг, когда хочет укрепить взаимоотношения с определенным типом потребителей. В этом случае фирма рассматривает таких потребителей как отдельный потребительский сегмент.

При формировании сегмента рынка используют следующие признаки:

Различия между потребителями, позволяющие объединить их в сегменты.

Сходство между потребителями, формирующие устойчивость предпочтений данной группы потребителей к данному товару.

Наличие показателей, позволяющих измерить характеристики и требования потреби-телей и определить емкость рынка.

Достаточность объема продаж для обеспечения комплексных расходов и получения прибыли.

Доступность сегмента для предприятий, то есть наличие каналов сбыта и транспорти-ровки.

Сегмент рынка создается в следующей последовательности: анализ требований поку-пателей относительно товаров фирмы; формирование группы потребителей со сходными требованиями к определенному товару; изучение производства данного товара и возможнос-ти изменения технологии, позволяющей производить товар, удовлетворяющий требованиям соответствующих групп покупателей; оценка конкурентоспособных товаров; определение экономической эффективности создания рыночного сегмента; разработка маркетинговой программы сегмента рынка.

Сегментирование рынка проводят по следующим принципам: демографический (воз-раст, пол, покупательная способность, профессия, образование, раса и национальность), географический (регионы мира, страны, регионы страны, штаты, округа, города, кварталы, климат, местность, плотность населения, плотность рынка), поведенческий (объем потребле-ния, тип потребления, приверженность к товарной марке, ожидаемые выгоды), психографи-ческий (социальный класс, личностные характеристики, образ жизни).

Организация работы школы резерва.

Под резервом кадров управления пронимают категорию работников, обладающих деловыми, моральными и профессиональными качествами, позволяющими сделать вывод об их пригодности к руководящей деятельности. Формирование резерва происходит в результате аттестации кадров.

Пригодность кандидата для выдвижения в резерв определяют по профессиограммам, то есть перечню качеств, которым должен отвечать руководитель, рекомендуемый на должность. Профессиограммы составляют специалисты организации или отраслевые научно-исследовательские организации. Эти организации часто разрабатывают типовые должностные, профессионально-квалификационные модели руководителей различных уровней. В них определяют должностные обязанности, степень знаний и квалификацию.

В практике встречаются два вида подготовки резерва кадров на выдвижение:

· - подготовка кадрового резерва на конкретную должность;

· - подготовка кадрового резерва на должностной уровень.

Кандидат на должность любого уровня управления помимо специальной подготовки в вузе или техникуме должен получить всесторонние знания и выработать навыки для управления современным производством и трудовым коллективом.

Основными формами подготовки являются:

· -обучение в школах резерва на выдвижение, организованных в учреждениях;

· -обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;

· -назначение на промежуточные должности;

· -замещение должностей руководителей в период их отпуска, болезни и командировок;

· -направление в командировки в другие организации для ознакомления с передовым опытом работы;

· -совмещение самостоятельной учебы с работой.

Наиболее приемлемой формой подготовки резерва является организация постоянно функционирующей школы резерва со следующими тремя ступенями:

· - для молодых специалистов;

· - для резерва начальников отделов и служб, подразделений;

· - для резерва руководителей организаций.

Программа обучения молодых специалистов предусматривает обучение без отрыва от производства по планированию и экономике, организации труда и управлению, трудовому законодательству.

Обучение резерва руководителей подразделений лучше проводить с отрывом от производств на месяц. Обучение проводится с целью приобретения навыков и знаний применительно к кругу должностных обязанностей.

Программа обучения резерва руководителей организаций предусматривает обучение без отрыва производства и направление на глубокое изучение научных основ управления производством, организации, нормирования и оплаты труда, основ педагогики, психологии и т.д. Сроки обучения зависят от целей обучения и состава обучающихся. Считают наиболее оптимальную программу, рассчитанную на 10 месяцев занятий (120 часов).

При подборе кандидата на вакантное место руководителя необходимо:

· - рекомендовать специалиста, проявившего себя в работе и имеющего склонность к организаторской деятельности;

· - учитывать теоретическую и практическую подготовку специалиста, соответствие уровню общих требований, предъявляемых к современному руководителю данного уровня.

В целях получения более объективной характеристики кандидата рекомендуется:

· - изучить и оценить кандидата по результатам личного общения с ним;

· - ознакомиться со справкой-отзывом на него, составленной непосредственно руководителем;

· - просмотреть личное дело на него;

· - проверить выполнение производственных заданий и поручений, выполняемых им за пределами служебных обязанностей;

· - ознакомиться с выводами аттестационной комиссии;

· - оценить его участие в общественной жизни коллектива;

· - сделать запрос в правоохранительные органы (служба безопасности).

Методика проведения рейтинговой оценки предприятия.

Ранговое рейтингование

Слово "рейтинг" обозначает выстраивание некоторых единиц в определенном порядке, в соответствии с заранее установленными правилами и критериями. В анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятий рейтингование позволяет расположить подобранные определенным образом предприятия в одном ряду на основании значений некоторых показателей их деятельности. Сравнение предприятия с родственными ему по отраслевой принадлежности или масштабам деятельности дает возможность определить его место среди конкурентов, т.е. приписать ему определенную значимость (ранг) среди других хозяйствующих единиц.

Существует множество способов определения таких рангов. Наиболее распространенными являются рейтинги, которые ранжируют предприятия по объемным показателям, содержащимся в бухгалтерской отчетности. Рейтингование может проводиться как на основе абсолютных значений важнейших (по мнению аналитика) статей отчетности, так и на основе относительных величин бухгалтерских коэффициентов.

В качестве абсолютных показателей обычно берутся:

> объем продаж (выручка);

> величина активов (итог баланса);

> чистая прибыль;

> уровень затрат.

Сказать, что эти рейтинги плохи, нельзя, поскольку они на основе довольно объективных критериев показывают, "кто есть кто" в экономике страны или мира. К их достоинствам следует отнести простоту расчета, а также относительную объективность (которая ограничивается только достоверностью бухгалтерских данных, представленных для анализа). Однако для целей микроэкономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятий рейтинги, построенные на объемных показателях, не дают практически ничего, поскольку не позволяют сравнивать предприятия разных отраслей и разных масштабов деятельности. Действительно, сравнивать небольшой магазин и супермаркет ни по одному из вышеперечисленных абсолютных критериев некорректно. Кроме того, очевидно, что некорректным будет и сравнение, скажем, производственного и торгового предприятия по критериям величины активов, прибыли и затрат, даже если объем продаж у них одинаков.

Гораздо больше аналитической информации дают рейтинги, построенные на относительных или удельных показателях. Именно их рекомендуется использовать при проведении рейтинговой оценки различных хозяйствующих субъектов. В качестве таких показателей могут выступать показатели ликвидности, оборачиваемости, деловой активности, структуры капитала и другие, кажущиеся аналитику наиболее важными для оценки деятельности предприятия. Если аналитик имеет доступ к управленческой информации хозяйствующего субъекта, то могут использоваться также и коэффициенты, которые нельзя рассчитать по официальной бухгалтерской отчетности (например, выработка на одного работающего или на одного производственного рабочего).

Проранжировать несколько предприятий по какому-то одному признаку не составляет никакого труда: очевидно, что чем выше прибыльность - тем лучше, чем больше продолжительность периода оборачиваемости определенного вида активов - тем хуже. Однако при попытке рассматривать несколько показателей аналитик уже сталкивается с немалыми трудностями. Например, какое предприятие из двух следует признать лучшим, если у одного выше показатели прибыльности, а у другого - оборачиваемости? В этом случае следует применять специальные математические методы. Два из них, таксонометрический и метод суммы мест, мы описали в разделе 2.5.2.

Методика ранжирования хозяйствующих субъектов по совокупности показателей их финансово-хозяйственной деятельности состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Выбор показателей, по которым будет осуществляться ранжирование. Вопрос этот не столь тривиален, как может показаться с первого взгляда. Из главы 4 мы уже знаем, что по данным бухгалтерской отчетности можно сформировать десятки, если не сотни, финансовых коэффициентов, характеризующих те или иные стороны деятельности предприятия. При всем разнообразии показателей их можно разделить на несколько групп: показатели оценки имущественного положения, ликвидности, деловой активности, рентабельности, финансовой устойчивости. Кроме того, можно сформировать ряд производственных показателей, не могущих быть исчисленными по официальным формам бухгалтерской отчетности, но которые можно рассчитать по данным управленческого учета. Вряд ли целесообразно использовать в процессе ранжирования одновременно несколько показателей, входящих в одну группу. Рекомендуется в состав группы показателей, формирующих ранговый набор, включать не более одного показателя из каждой группы. Лишь в отдельных специальных случаях можно включать в набор родственные коэффициенты из одной группы. Например, если целью анализа является определение эффективности основной деятельности предприятия, можно рассмотреть одновременно показатели рентабельности, исчисленные по чистой и по валовой прибыли. В любом случае, подбор коэффициентов аналитику следует тщательно обосновать.

Этап 2. Подбор хозяйствующих единиц для ранжирования. Если целью анализа является определение места предприятия среди своих конкурентов в выбранной отрасли, для ранжирования выбираются родственные предприятия именно этой отрасли. Если анализ предусматривает позиционирование предприятия среди сравнимых с ним по масштабам деятельности, скажем, в регионе (а такие исследования весьма актуальны и проводятся достаточно часто для предприятий малого бизнеса), тогда подбор хозяйствующих единиц для сравнения следует проводить исходя из выбранных формальных характеристик, например, величины оборота и местоположения. При этом следует помнить, что чем больше объем выборки, тем более трудоемкой будет процедура рейтингования. Не стоит добиваться тотального охвата предприятий своим исследованием.

Этап 3. Выбор коэффициентов, по которым производится сравнение выбранных предприятий, следует дополнить еще одной процедурой - определением важности (веса) каждого из выбранных показателей для данного предприятия и выборки в целом. Так, например, обычно признается, что для комплексной оценки деятельности предприятий торговли показатели деловой активности (в первую очередь оборачиваемости запасов) играют первостепенную роль, тогда как для предприятий сферы услуг гораздо важнее рентабельность. Поэтому в соответствии с экспертным суждением аналитика, всем коэффициентам, входящим в рейтинговый набор, можно присвоить некоторые веса. Обычно они выбираются в долях единицы, поэтому сумма значений всех весов должна быть равна 1 или 100%.

Этап 4. Непосредственное проведение процедуры рейтингования методами суммы мест и (или) таксонометрическим. Рассмотрим реализацию этого этапа на примере 5.6.

Пример. Известны показатели рентабельности продаж (Р), оборачиваемости запасов (ОЗ) и выручки (R) для шести торговых предприятий, действующих в одном и том же городе, за май 1999 г. (табл. 5.9). Требуется проранжировать эти предприятия, используя информацию обо всех показателях.

1. Воспользуемся для ранжирования методом суммы мест, в этом случае получим следующий результат.

Сумма мест минимальна у предприятия № 4, следовательно, по этому критерию его и следует признать лучшим.

2. Для применения таксонометрического метода приведем исходные данные в виде матрицы X.

Преобразуем исходную матрицу в матрицу Z, каждый элемент которой представляет собой разность между соответствующим элементом матрицы X и средним значением по строке, в которой элемент расположен, деленную на величину среднеквадратического отклонения (см. табл. 5.9). Матрица Z имеет вид:

Эталонное предприятие Zэ = (z1э z2э z3э) = (0,57 -0,55 0,53). Эталон составлен из лучших значений по каждой строке матрицы Z.

Отметим, что в нашем примере мы выбрали в качестве эталонных максимальные значения показателей выручки и рентабельности, поскольку считается, что чем больше эти значения для конкретного предприятия, тем лучше. Изменение оборачиваемости запасов в днях интерпретируется по-другому - хорошим знаком считается ускорение оборачиваемости, т.е. при таксонометрическом анализе за эталон следует признать наименьшее значение нормированного показателя оборачиваемости.

Наименьшим будет значение показателя R для предприятия № 4. Поэтому по трем рассмотренным критериям это предприятие, так же как и при использовании метода суммы лет, следует признать лучшим.

Отметим, что при использовании весовых коэффициентов значимости критериев результат может измениться. Например, если аналитик признает рентабельность самым важным показателем успешности деятельности предприятия, он может придать трем рассмотренным факторам веса (0,5; 0,25; 0,25), и тогда лучшим окажется предприятие № 3.

Ранговое рейтингование применяется не только для определения позиции предприятия среди родственных ему по сфере или масштабу деятельности или среди конкурентов. Этот метод анализа часто используется для сравнения показателей деятельности разных подразделений одного предприятия. Для структурных единиц, занимающихся одним и тем же видом деятельности (например, для торговых точек одной сети), подобрать набор рейтинговых показателей не составляет особой сложности. А вот если речь идет о подразделениях, выпускающих существенно различающуюся продукцию, аналитику следует подойти к процессу рейтингования более тщательно. Вероятнее всего, наилучшие показатели для сравнения могут быть извлечены из данных управленческого учета.

11. Миссия организации: понятие, значение для деятельности организации

Миссия - из некоторых источников, - задача, цель. Миссия организации -- наиболее общая цель организации как конкурентоспособной структуры, представленная в наиболее общей форме и чётко выражающая основную причину существования организации.

Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы. Например, если бы руководители фирмы “Бюргер Кинг” не знали, что основной целью фирмы является предоставление людям недорогой, быстро приготовленной пищи, они не смогли бы логически решить, стоит ли вводить в меню 10-долларовый обед с бифштексом или предложить новый фирменный сэндвич за 1,5 долларов. Ведь убедительные аргументы можно было бы привести в пользу бифштекса, используя довод, что общий объем продаж будет больше, если фирма сможет получать по 10 долларов, за одно блюдо.

Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решений только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство цели, имеющее существенное значение для успеха организации. Неудивительно, что такие исключительно преуспевающие организации, как “Ай Би Эм”, “Дельта ЭарЛайнз”, “Истмен Кодак” и Гарвардский университет, имеют формально выраженную, ясно изложенную формулировку своей цели.

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

1. Задача фирмы, с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Реклама: цели, задачи и функции, средства, носители.

Реклама - это печатное, рукописное, устное, графическое или другое уведомление о лице, товаре, услугах или общественном движении, открыто исходящее от рекламодателя и оплаченное им с целью увеличения сбыта, расширения клиентуры, получения голосов или публичного одобрения.

Реклама - неличная форма коммуникации, осуществляемая через платные средства распространения информации с четко указанным источником финансирования.

Основными чертами, коммуникационными характеристиками рекламы являются:

1. Неличный характер. Коммуникационный сигнал поступает к потенциальному покупателю не непосредственно от производителя (продавца), а через различного рода информационных посредников.

2. Односторонняя направленность рекламного обращения от продавца к покупателю.

3. Наличие четко определенного рекламодателя (плательщика) - того, кто её (рекламу) заказывает и оплачивает.

4. Наличие побуждения к выполнению потребителем нужного рекламодателю действия.

Рекламный процесс представляет собой процесс создания и доведения рекламных обращений (рекламной информации) о предмете рекламы от субъекта рекламы до ее объектов для достижения маркетинговых целей субъекта.

Цели рекламы могут быть представлены в следующей иерархии:

I.Экономические:

1. Создать спрос.

2. Поддержать спрос.

3. Увеличить спрос.

II.Маркетинговые:

1. Позиционировать (перепозиционировать) товар, марку.

2. Удержать покупателей лояльных к рекламируемой марке.

3. Создать «общественное лицо»

III.Коммуникационные:

1. Информировать.

2. Убеждать.

3. Напоминать.

Средство рекламы - совокупность носителей рекламы, объединенных общей технологией доведения рекламного обращения до потребителя (покупателя).

Носитель рекламы - объект, непосредственно несущий на себе или транслирующий конкретную рекламную информацию.

Исходя из вышесказанного основными функциями рекламы являются:

1. Информационная функция.

2. В рамках этой функции решаются следующие основные задачи:

· рассказ рынку о новинке;

· рассказ о новых применениях существующего товара;

· информирование рынка об изменении цены;

· исправление неправильных представлений или рассеивание опасений потребителей;

· сообщение о событии.

2. Увещевательная (убеждающая) функция

Задачи:

· постепенное, последовательное формирование предпочтения к рекламируемой марке;

· формирование соответствующего восприятия потребителем образа фирмы и ее товаров;

· поощрение к переключению с марки конкурента на нашу марку;

· убеждение потребителя совершить покупку не откладывая;

· убеждение потребителя в целесообразности приёма сбытового агента фирмы - рекламодателя.

3.Напоминающая функция:

Задачи:

· поддержание осведомленности о марке на высшем уровне;

· удержание марки в памяти потребителей в период межсезонья;

· напоминание и/или указание где можно купить данный товар;

· напоминание о том, что рекламируемый товар может потребоваться покупателю в ближайшем будущем;

· напоминание о событии.

В конечном итоге все функции рекламы так же, как и других элементов комплекса маркетинговых коммуникаций, направлены на достижение его основных целей: формирование спроса и стимулирование потребителей.

Менеджер по персоналу как профессия. Требования к менеджеру по персоналу

Менеджер по персоналу - профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

1. Большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

2. Повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

3. Творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

4. Особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

5. Высокой общей нервно-психической напряженностью.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют:

a. желание и интерес человека заниматься управлением персоналом

b. умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

c. гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

d. способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

e. высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

Задачи анализа финансовых результатов.

§ Задачи анализа финансовых результатов предприятия
Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Обобщенно наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в отчете о прибылях и убытках в форме № 2 годовой и квартальной отчетности.

§ Показатели финансовых результатов, среди которых важнейшим является прибыль, характеризуют эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Реальная величина прибыли должна рассматриваться как мера его жизнеспособности, т.к. рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования: расширенного воспроизводства;

§ решения проблем социального развития коллектива;материального стимулирования работающих;погашения долговых обязательств предприятия перед банками, другими кредиторами и инвесторами.

Кроме того, прибыль является важнейшим источником формирования бюджетов разного уровня. (Федерального, субъектов Федерации, местного).
Она характеризует степень деловой активности, финансовой устойчивости и благополучия предприятия. По прибыли определяют уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия. В условиях рыночных отношений предприятие должно стремиться если не к получению максимальной прибыли, то, по крайней мере, к тому объему прибыли, который позволял бы ему прочно удерживать позиции на рынке сбыта и обеспечивать динамичное развитие производства в условиях конкуренции.

Однако абсолютная величина прибыли недостаточно характеризует экономическую эффективность работы предприятия, т.к. не обладает свойством сравнимости. Поэтому необходимо рассчитывать показатели рентабельности, которые являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятий. Они измеряют доходность (прибыльность) с различных позиций и в совокупности с показателями прибыли дают целостную характеристику формирования собственных средств предприятия и их использования.

В задачи анализа финансовых результатов входят:

* оценка динамики показателей балансовой и чистой прибыли;

изучение структуры и составных элементов балансовой прибыли;

* выявление и измерение влияния факторов, воздействующих на прибыль балансовую и от реализации продукции;

* анализ показателей рентабельности.

Модель хозяйственного механизма

предприятия, основанная на формировании прибыли

Теоретической базой экономического анализа финансовых результатов деятельности предприятия служит принятая для всех предприятий независимо от формы собственности единая модель хозяйственного механизма предприятия в условиях рыночных отношений, основанная на формировании прибыли. Модель отражает присущее всем предприятиям, функционирующим в условиях рынка, единство целей деятельности, единство показателей финансовых результатов деятельности, единство про-цессов формирования и распределения прибыли, единство системы налогообложения.

Схема формирования прибыли содержит ряд последовательных расчетов.

1 расчет: получение валовой прибыли

Валовая прибыль определяется как разница между выручкой от реализации продукции (без НДС, акцизов и других косвенных налогов и сборов) и затратами на производство продукции. Данная прибыль показывает эффективность работы производственных подразделений.

2 расчет: определение прибыли от реализации продукции

Из валовой прибыли вычитаются коммерческие и управленческие расходы, связанные с реализацией продукции и общехозяйственными расходами. Таким образом определяется экономическая эффективность основной деятельности предприятия (производство и реализация продукции).

3 расчет: определение балансовой прибыли

Прибыль балансовая равна сумме результатов от реализации продукции, финансовой деятельности и результатов прочих внереализационных доходов и расходов, характеризует эффективность всей хозяйственной деятельности.

4 расчет: определение чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

Чистая прибыль определяется как разница между облагаемой налогом прибылью отчетного периода и величиной налога и чрезвычайных доходов и расходов, связанных с непредвиденными обстоятельствами (стихийными бедствиями, пожарами и др.).

Размещено на Allbest.ru