Кадровое планирование на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (ИМСИТ - Г. КРАСНОДАР)

Факультет среднего профессионального образования

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Кадровое планирование на предприятии»

по дисциплине «Менеджмент»

Выполнила: Белоусова К.В.

Научный руководитель: Кононов Д.Е.

Краснодар - 2012

Реферат

Курсовой проект содержит 37 листов,2 рисунка,4 таблицы,23 литературных источника. Курсовая работа выполнена на тему: «Кадровое планирование на предприятии». Объектом исследования является ООО «Молочный Торговый Дом». Предметом исследования является кадровое планирование на предприятии. В процессе работы проводились исследования основных подходов совершенствования кадровой политики на предприятии.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.2 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

1.3 ЭТАПЫ И ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ» И АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

2.2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

2.3 ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ»

3.1 ОБОСНОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.2 ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально - экономическую эффективность любого производства.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет его адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует метод разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема кадрового планирования предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Предлагаем рассмотреть данную тему практически на примере ООО

«Молочный Торговый Дом».

Объектом исследования является кадровая политика ООО «Молочный Торговый Дом» и кадровое планирование в целом.

Цель данной работы провести кадровые исследования в ООО « Молочный Торговый Дом», выявить проблемы и предложить решения выявленных проблем.

Данная тема является актуальной в наше время, т.к. современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом, это способствует увеличению работоспособности, а значит и прибыли.

кадровый планирование стратегия персонал

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;

- как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;

- как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка;

- как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

На первом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, постановить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечит реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия [19, C. 31-32].

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей, и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (Рис.1).



Рисунок 1. Цели и задачи кадрового планирования в организации

В настоящее время значение кадрового планирования существенно возрастает. Если в прошлом для эксплуатации оборудования привлекались работники в основном с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Одной из главных задач является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обусловливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов предприятия, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров - и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося предприятия [7, C. 143].

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификаций на фирму или в компанию, прежде всего, анализируются наличная рабочая сила и тенденция ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем [16, C. 9].

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1.информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

2. этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

3. этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек [11, C. 36]

1.2 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Руководство организации должно решить, в каком подразделении, какое количество сотрудников, и какой квалификации необходимо для обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Наем сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала, в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Найм на работу - это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям [6, C. 2].

1.3 ЭТАПЫ И ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

- краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов,который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

- планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

- реорганизации, например, централизации или децентрализации;

- изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;

- финансовых ограничений.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

- численность работников разных категорий;

- расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

- объем выполненной сверхурочной работы;

-оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

-общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

- положение с набором персонала;

- демографические тенденции;

- местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

- национальные соглашения относительно условий работы;

политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

- влияние локальной иммиграции и эмиграции;

- последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;

- возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

- перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;

- в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

- необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

- потребности в профессиональном обучении;

- программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

- возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

- меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом -это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ» И АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

ООО «Молочный Торговый Дом» работает на российском рынке с 2004 года, являясь заказчиком ведущих российских брендов выпускаемых молочную продукцию, детское питание, соки и напитки. В активе предприятия несколько видов деятельности-торговая и торгово-закупочная деятельность(оптовая и розничная торговля),производство и реализация продуктов питания, посредническая и комиссионная деятельность, маркетинговые исследования и анализ рынка товаров и услуг.

ООО «Молочный Торговый Дом» следит за новинками молочной продукции по всей России, участвует в специализированных и профильных выставках.

На сегодняшний день ООО «Молочный Торговый Дом» реализует продукцию во многие города Краснодарского края и за его пределами. Прямые поставки от производителей гарантируют гибкую ценовую политику и широкий ассортимент предлагаемой продукции. Специалисты предприятия тщательно следят за качеством предлагаемой продукции. Для каждого партнера предусмотрена система скидок и бонусов. ООО «Молочный Торговый Дом» активно сотрудничает как с владельцами собственных магазинов, так и с крупными торговыми сетями, такими как ООО «О'кей»,ООО «Титан», ЗАО «Тандер».

ООО «Молочный Торговый Дом» представляет на рынке известные бренды, пользующиеся устойчивым покупательским спросом и так же внедряет новинки среди молочных продуктов и детского питания.

Спектр предложений предприятия обширен- это новинки молочной продукции, детского питания, пищевые масла, диетические и кондитерские изделия, соки и напитки, полуфабрикаты и продукты полностью готовые к потреблению-ООО «Молочный Торговый Дом» может обеспечить товаром любую торговую площадь. Большие объемы поставок и бесперебойное обеспечение поставок на склады предприятия гарантируют своевременное обновление недостающей продукции.

Рисунок 2 Организационная структура компании

В целом организационная структура предприятия является функциональной.

Изучение организационной структуры компании. На основе ранее представленной организационной структуры компании, дадим расшифровку каждого подразделения и охарактеризуем направленность его деятельности.

Директор компании имеет право первой подписи на финансовых, правоустанавливающих документах и договорах поставки, решает вопросы, связанные с организацией работы всей компании.

Директор по развитию ведет переговоры с поставщиками и производителями по вопросу начала сотрудничества.

Заместитель директора по логистике координирует и контролирует работу складского комплекса.

Заведующий складом осуществляет контроль приемки товара, распределением товара по складам, контролирует работу старших смен, следит за исполнением претензионных актов.

Начальник отдела кадров занимается руководством отдела кадров, организацией, оптимизацией и полным контролем кадрового делопроизводства, подготовкой локальной нормативной документации, приказов по предприятию, ведением штатного расписания. Организация ведения и хранения трудовых книжек, их учет и регистрация.

Главный бухгалтер - ведение бухгалтерского и налогового учета предприятия в полном объеме.

На основе изученного численного состава руководителей, выявили количество высшего, среднего и низшего уровня менеджеров:

Высший уровень заместители директора

Средний уровень начальники отделов

Низший уровень штатные сотрудники

2.2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Основным источником данной информации обычно являются - план по труду, статистическая отчетность, данные табельного отчета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Как видно из таблицы 1 обеспеченность ООО «Молочный Торговый Дом» кадровыми ресурсами по разным категориям персонала относительно одинакова. Так обеспеченность рабочими в 2008 г. по сравнению с планом составила 98,7 %, в то время как в 2009 г. этот показатель вырос и составил 105%, а в 2010 году опять снизился до 75,9%.

Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью данных отдела кадров и системы нормирования труда.

На основе данных отдела кадров(личные карточки работников) был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности.

Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью данных отдела кадров и системы нормирования труда.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
	План	Факт
численность персонала	181	176	75,9
Из них: директора	2	2	100
начальники отделов	24	18	75
менеджеры отделов	91	64	70,3
бухгалтера	11	9	81,8
водители	4	3	75
грузчики	46	43
вспомогательный персонал	49	37	75,5

На основе данных отдела кадров был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности (таблица 2).

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому рассмотрим изменения в составе рабочих по этим признакам.

Были получены следующие данные:

41 специалист имеют высшее образование. При этом 15 работают по своей специальности.

Таблица 2 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность работников на конец года	Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы работников
По возрасту, лет: От 20 до 30	109	86	65	70
От 30 до 40	43	24	25	23
От 40 до 50	12	16	7	5
От 50 до 60	3	7	2	2
Итого	167	133	100	100
По образованию:
Среднее, среднее специальное	125	92	75	70
Высшее	42	41	25	30
Итого	167	133	100	100
По трудовому стажу, лет:
До 1	67	78	40	60
От 1 до 3	87	34	52	30
От 3 до 5	8	17	5	8,8
От 5 до 8	5	4	3	1,2
Итого	167	133	100	100

2.3 ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ»

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

Кпр = количество принятого на работу персонала/среднесписочную численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв=количество уволившихся работников/среднесписочнуючисленность персонала

Коэффициент текучести кадров (Ктк)

Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/ среднесписочную численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)

Кпс=количество работников проработавших весь год/ среднесписочную численность персонала

Таблица 3 - Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года	81	142
Приняты на работу	85	76
Выбыли	24	42
По собственному желанию	21	38
Численность персонала на конец года	142	176
Среднесписочная численность персонала	124	274
Коэффициент оборота по приему персонала	0,76	0,43
Коэффициент оборота по выбытию	0,07	0,18
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,16
Коэффициент постоянства кадров	0,58	0,43

По результатам таблицы 3 мы видим динамику увеличения увольнений по собственному желанию. Причина увольнения связанна с сокращением заработной платы или со сменой направления деятельности сотрудниками и др.

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2008 г показатели ухудшились. На предприятии очень высокая текучесть кадров. Число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более -- вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:

- сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования, а именно:

1. разработку процедуры кадрового планирования;

2. согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;

3. организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ»

3.1 ОБОСНОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии предприятия.

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации и должна отвечать основным требованиям [8, C. 107]:

носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Предлагаемая кадровая стратегия организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации [8, C. 24].

В основе предлагаемой стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывалась с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Самым эффективным является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения

Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:

- высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;

- связь с общей стратегией развития компании;

- определение приоритетов, актуальных для всей организации.

Так как предприятие является активным участником на товарном рынке необходимо принимать во внимание внешнюю среду и строить стратегию кадрового планирование с учетом ее возможного влияния.

Устойчивость предприятия в сфере кадровой стратегии определяет ряд факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками персонала. Одним из определяющих факторов является уровень конкурентоспособности персонала.

В соответствии с данным фактором необходимо установить условия оценки экспертами качества персонала, а также разработать примерный перечень качеств персонала и определить их весомость по категориями в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Исходя из выше сказанного, можно заключить, что качественная оценка персонала позволит:

выделить конкурентные преимущества персонала и качества, которые требуют развития;

повысить уровень конкурентоспособности предприятия в целом при преобладании положительных качеств персонала.

Целью кадрового стратегического планирования являет обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Особенности кадрового планирования и содержания конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации: предпринимательство (поиск новых рынков и продуктов); динамический рост (расширение присутствия на рынке); прибыльность (максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); ликвидация (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия) [2, C. 64].

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой зависимости стратегических решений по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом. Чаще всего, общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

Для российских предприятий, функционирующих в нестабильных рыночных условиях и подверженных влиянию множества кризисных факторов, как правило, является характерной комбинация элементов следующих видов стратегий:

- предпринимательской стратегии;

- циклической стратегии.

Соответственно, данным видам стратегий развития организации будет соответствовать определенная технология управления персоналом (таблица 4).

Таблица 4 - Взаимосвязь стратегии бизнеса и управления персоналом

Тип стратегии бизнеса	Требуемые характеристики персонала	Технология управления персоналом
Циклическая стратегия Основное - спасти организацию, меры по сокращению затрат на персонал осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу	Работники должны быть гибими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальнейшие перспективы	А)требуются разносторонне развитые работники Б) система стимулов и проверки заслуг по результату; В) большие возможности для сотрудников, но тщательный отбор разнообразной формы
Предпринимательская стратегия В центре внимания быстрое осуществление ближайших мер; нацеленность на высокоэффективные проекты с учетом финансового риска при минимальном количестве действий	Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности	А) отбор и расстановка кадров: поиск людей способных идти на риск и доводить дело до конца; Б) вознаграждение: на конкурентной основе, беспристрастное; В) оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Г) развитие: неформальное, ориентированное на наставника; Д) планирование перемещений: в центре интерес служащих, подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Таким образом, нахождение оптимального соотношения между стратегией развития самого предприятия и стратегией управления персоналом в соответствии с имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями, амбициями, инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия в условиях рынка.

3.2 ОСНОВНЫЕ МИРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Жизнеспособность и успешная деятельность фирм в настоящее время все больше определяется тем, насколько они готовы переключить свое внимание с традиционных методов управления персоналом на новые, более эффективные кадровые технологии. Приведенные разработки помогут сформировать оптимальную кадровую стратегию предприятия, реализация которой приведет к повышению степени эффективности управления человеческими ресурсами и предприятием в целом.

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия - предполагает комплектование кадров за счет внутренних источников. После проведения оценки качества персонала формируется ядро высококвалифицированных работников, из которых создается резерв управленцев.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия [12, C. 27].

Для решения задач стратегии кадрового планирования в период кризиса на предприятии предлагаем следующие мероприятия.

1. Оценить уровень развития системы управления персоналом.

проверить наличие и актуальность регламентирующих документов;

установить наличие и эффективность действующей системы мотиваций;

определить возможность объединения дублирующих функций;

2. Сформировать команду адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития организации;

3. Выявить и сохранить ядро кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее;

4. Определить «узкие места» системы управления персонала;

5. Сформировать комитет по оптимизации численности персонала;

6. Реструктурировать кадровый потенциал в связи:

- с организованными преобразованиями в ходе реструктуризации управления предприятием;

- с реализацией инновационных процессов;

7. Снизить социально-психологическую напряженность в коллективе.

8. Обеспечить социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых работников.

Придерживаясь данного алгоритма управления персоналом на предприятиях, можно решить такую кадровую проблему, как несоответствие численности работников критерию оптимальности в рамках определенной организационной структуры, что позволит предприятию эффективно работать в условиях рыночной экономики и избежать кризиса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На этапе бурного роста компании кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно - исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

В ходе исследования была определена сущность понятия кадрового планирования, рассмотрены различные приёмы анализа финансового состояния, дана характеристика технико-экономических показателей предприятия, произведена работа по разработке проекта совершенствования кадрового планирования.

Поставленные цели по возможности были решены в трех главах данного проекта.

В первой главе проекта рассмотрены теоретические аспекты кадрового планирования, его сущность и информационная база, описаны методы планирования, а также рассмотрены методы управления персоналом предприятия.

По результатам можно сделать следующие выводы.

Средствами формирования и поддержания штата сотрудников предприятия являются капиталовложения, которые надо планировать; система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте; важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование.

Во второй главе было проведено исследование на действующем предприятии,выявлены проблемы кадрового планирования.

В третьей главе были внесены некоторые предложения по совершенствованию кадровой составляющей предприятия.

Для совершенствования кадровой стратегии предприятия предлагается провести следующие мероприятия: оценить уровень развития системы управления персоналом, сформировать команду адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития организации,выявить и сохранить ядро кадрового потенциала организации,определить «узкие места» системы управления персонала, сформировать комитет по оптимизации численности персонала, реструктурировать кадровый, снизить социально-психологическую напряженность в коллективе, обеспечить социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых работников.

Кадровое планирование является одним из важнейших этапов формирования стратегии развития предприятия, так как группа людей собранная в одном месте еще не является организацией и только правильный подбор, расстановка персонала и общая цель создадут из группы людей успешный коллектив компании.

СПИСОК ИЗПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС,2007.

2.Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. - М.: ИНФРА - М, 2004.

3.Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

5.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации.-М.:Дело, 1993.

6.Зайцев Е.А. Исследование процесса проектирования работы в области

поддержания человеческих ресурсов при выполнении инвестиционных проектов// Сборник материалов на международной научно-практической конференции «Экономика, управление и право», Нижний Новгород-Киров, 2008.

7.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Кощеева А.И. Процесс разработки кадровой стратегии предприятия Вестник удмурдского университета. - 2006. №2

9.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента М.:2007.

10.Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001.

11.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2004.

12.Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. - Екатеринбург: УрАГС, 2005.

13.Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. - 2008.

14.Розанова В.А. Психология управления М.:2006.

15.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник 4-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

16.Типунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом/ В.Г. Типунов, Е.Н. Кишкель. - М.:, 2003.

17.Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие- 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000.

18.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-е изд. испр. и доп. - М.: Дело, 2001.

19.Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009.

20.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта - М.: Дело, 2009.

21.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

22.Федоров Б., Макаренко В. Внедрение информационных технологий в систему управления предприятием // Персонал Микс. - 2008.

23.Шкапулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма ИНФРА-М, 2009.

Размещено на Allbest.ru