Мотивация труда в сельскохозяйственных организациях

Таблица 17 - Показатели эффективности управленческого труда в ФГУП «Учхоз ИГСХА»

По данным представленным в таблице 17 следует сделать следующие выводы: на одного работника аппарата управления в организации приходиться 4493 тыс.руб. (2013г.) всей валовой продукции произведенной предприятием за год, данный показатель имеет динамику увеличения, прирост данного показателя составил 31,9 %. Стоимость товарной продукции приходящиеся на 1 работника управления составила 3142 тыс.руб., темп прироста составил 48,8%. Наиболее интересными в экономическом смысле являются показатели прибыли приходящиеся на одного работника управления, так например в 2013 году 1 служащий учхоза допустил убыток организации в сумме 2,39 тыс.руб., соответственно следует сделать вывод о том что управляющий персонал организации не вносит существенный вклад в получение прибыли данной организации.

По результатам научных исследований ряда авторов было выявлено, что повышение квалификации собственного сотрудника аппарата управления или прием на работу нового молодого специалиста с высшим профессиональным образованием в сельскохозяйственном производстве приводит к увеличению основной доли прибыли организации. Экономический выход мероприятий направленных на повышение уровня квалификации персонала выражается в итогах экспертных оценок относительной важности проблем совершенствования механизма управления наукой:

Таблица 18 - Результаты экспертных оценок относительной важности проблем совершенствования механизма управления наукой

При этом затраты на профессиональную переподготовку собственного сотрудника и обучение нового составляют:

Таблица 19 - Средний уровень затрат на получение профессионального дополнительного образования

4.2 Экономическая эффективность совершенствования мотивации труда

Следует отметить, что к негативной тенденции на сегодняшний день в сельском хозяйстве относят постепенное устаревание кадрового состава, которое приводит к снижению активности и конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия, а также отражается на уровне жизни села в рамках которого существует данное предприятие, так как текучесть и высвобождение рабочих мест останавливается. В рамках существования данной проблемы, ее качественным решением становиться привлечение молодых специалистов, а также переподготовка и получение дополнительного профессионального образования уже работающими сотрудниками, для закрепления их в сельхозпроизводстве.

Следует отметить, что возможность повышения уровня своей квалификации является одним из инструментов мотивации труда.

Рассчитаем затраты на получение дополнительного образования, в области смежной с основной профессией сотрудника аппарата управления (6мес - 1 год) на 1 сотрудника ФГУП «Учхоз ИГСХА».

Уи - учет уровня (коэффициента) инфляции по показателям будущего года [5].

Тогда, в 2014 году затраты получение дополнительного образования, в области смежной с основной профессией сотрудника аппарата управления (6мес - 1 год) на 1 сотрудника составят:

Зат. = 35600*1,088 = 38733руб.

При этом если сумма прибыли в целом по предприятию останется неизменной и предположительно будет равна сумме полученной за предшествующий отчетный период (2013 год), то прибыль на одного работника управления, тыс.руб. в 2014 году возрастет на величину стоимости получения дополнительного образования, тогда:

Прибыль = -219,70-38,7=-258,4тыс. руб.

Но данную величину следует корректировать на результаты экспертных оценок относительной важности проблем совершенствования механизма управления наукой, тогда:

тыс. руб.

тыс. руб.

По итогам проведенного планирования затрат, а также учета экспертных оценок следует сказать, что абсолютное изменения от эффективности проведения данного мероприятия по улучшению мотивации труда в сельскохозяйственной организации составит -258,4 + 149,9 = 108,5 тыс.руб. дополнительной прибыли. Усреднив данный показатель, можно с относительной вероятностью говорить, что с каждым последующим годом проведения и внедрения данного мероприятия в планирование кадрового развития сельхозорганизации 1 специалист хозяйства прошедший обучение и оставшийся в данном сельхозпроизводстве будет приносит за счет более грамотного и эффективного управления 54,25 тыс.руб. дополнительной прибыли [5].

Заключение

От квалификации руководителя во многом зависит эффективность функционирования возглавляемого им предприятия или подразделения. В связи с этим большое значение имеет проведение мероприятий по совершенствованию работы с кадрами и оценка их эффективности.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Применяемые методы мотивации труда в хозяйстве ФГУП «Учхоз ИГСХА» представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов. Таким образом, в данной курсовой работе было предложен один из элементов морально - психологических методов мотивации труда персонала, который получил обоснование в 1 главе курсовой работы. Практическая реализация программы представлена в расчетах 4 главы.

Целью курсовой работы являлась разработка комплекса предложений и мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников занятых в ФГУП «Учхоз ИГСХА» Ивановской области Ивановского района.

Для достижения поставленной были выделены следующие задачи:

уточнить содержание понятия мотивации труда в новых условиях хозяйствования;

исследовать сущность и структуру понятия «мотивация труда» в аграрной сфере;

провести анализ современного состояния мотивации труда в сельскохозяйственной организации;

рассмотреть экономико-правовую характеристику организации, выявить ее размеры и специализацию;

Расчёты по эффективности применения представленного метода не приводят прибыль организации к положительной величине, однако значительно снижает убыток. Если применить этот рекомендуемый метод для всего штата управленческих работников в течении нескольких лет, существует вероятность, что предприятие выйдет из убыточного состояния.

Таким образом, цель курсовой работы можно считать достигнутой.

Список использованной литературы

1. Батьковский А. К., Попов С. Н. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 2010. №11. С. 55-58

2. Вачугов Д. Д. Курс менеджмента: учебное пособие для студентов вузов - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2011. - 512с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2009. -528с.

4. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М.: Дело, 2010. -167с.

5. Галенко В. П. ,Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятия. - М.: Прогресс, 2010. - 288с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - Спб.: Питер, 2011. -567с.

7. Кузнецов К. мотивация и ведение будущего фирмы // Управление персоналом, 2010. №7. С. 31-33

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М.: Инфра-М, 2011. 312с.

9. Нагибина М. Н. Мотивация труда как фактор экономического развития сельского хозяйства // Вестник Российского государственного аграрного заочного университета. 2012. №13 (18). С. 147-150.

10. Огнев А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, 2011. №6. С. 25-34

11. Паронян А. С., Паронян А. А. Мотивация труда и регулирование занятости трудовых ресурсов села // Новые технологии. 2011. №2. С. 116-119.

Размещено на Allbest.ru