Стимулирование труда персонала на предприятии ООО "ИНПРО"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Совершенствование системы социального стимулирования персонала на предприятии ООО «ИПП «ИНПРО»

1.1 Понятие стимулирования труда персонала организации

1.2 Функции стимулирования труда персонала организации

1.3 Социальное стимулирование персонала

Глава 2. Анализ системы социального стимулирования персонала на предприятии ООО «ИПП «ИНПРО»

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «ИПП «ИНПРО»

2.2 Кадровый состав работников ООО «ИПП «ИНПРО»

2.3 Рекомендации по усовершенствованию эффективности социального стимулирования

Заключение

Список используемой литературы



Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Объектом исследования являются стимулирование труда персонала в организации, а предметом - тип трудового поведения персонала в организации.

Цель данной работы установить, в чем заключается сущность стимулирования труда персонала организации.

Для реализации заданной цели поставлены следующие задачи:

дать понятие стимулов трудовой деятельности и их видов;

определить понятие стимулирования труда персонала организации;

дать оценку состоянию системы стимулирования труда в организациях США и России;

выявить проблемы и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвинуть предложения.



Глава 1. Совершенствование системы социального стимулирования персонала на предприятии ООО «ИПП «ИНПРО»

1.1 Понятие стимулирования труда персонала организации

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния[1, с. 121]. Исходя из данного определения, «стимулирование труда -- это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»[2] . Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

б) определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам[6, с. 99].

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами[16, с. 201]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования, например таких как:

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности[11, с. 98].

2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум[11, с. 100].

3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности[11, с. 102]. Важная проблема теории и практики -- соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль.

Социальный контроль -- элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей.

Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование -- противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование -- это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное[7, с. 56]. Необходимость контроля -- это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду[20, с. 51]. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, о необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

1.2 Функции стимулирования труда персонала организации

Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки.

Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции -- дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах[13, с. 78].

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей[22, с. 121].

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому -- по труду».

Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность.

Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства.

1.3 Социальное стимулирование персонала

Важным видом стимулирования является социальное, представляется как неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства за заслуги работника.

Социальное стимулирование - это поощрение неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. [11, с.201]

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:

* достичь высоких результатов;

* обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы;

* реализовать личные и профессиональные цели;

* иметь содержательную работу;

* сделать карьеру;

* иметь гарантии работы и заработка;

* обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;

* не подвергнуться наказанию (страх - самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее:

· Привлечение к участию в делах организации. Работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегируются полномочия.

· Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.

· Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль идя ресурсами и условиями собственного труда (каждый по возможности должен быть «сам себе шефом»). Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности и, таким образом, обеспечивает баланс интересов его и организации.

· Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задан, важности их действий.

· Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах (может повысить производительность на 12-15%).

· Доверие - свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе. [10, с. 148]

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. [27, с. 178]

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Система морально-психологических методов мотивации включают следующие основные элементы:

· Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

· Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.

· Если у человека мотивация к достижению успеха превышает мотивацию избежать поражения, то он реалистичен, не игрок, берется за дело, где успеха можно добиться не менее чем в половине случаев. Удача его стимулирует, а неудача - разочаровывает. Он не тратит время на бесполезные и малозначимые дела и скорее возьмется за сложные задачи, требующие навыка. Настойчив, но не упрям; каждый успех воспринимает как залог будущего успеха, а неудачу - как крушение надежд. Если мотивация избежать поражения выше мотивации к успеху, он никогда не возьмется за дело с неопределенными результатами. [24, с. 96]

· Признание, которое может быть личным и публичным.

Итак, суть личного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат, им поручают подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. Решение о награждении принимает специальная комиссия на основании разработанных принципов и критериев.



Глава 2. Анализ системы социального стимулирования персонала на предприятии ООО «ИПП «ИНПРО»

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «ИПП «ИНПРО»

Общество с ограниченной ответственностью «Инновационное производственное предприятие «ИНПРО», именуемое в дальнейшем «Общество», создано гражданами Российской федерации, и соответствии Гражданскими Кодексу Poccийской Федерации, с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами не противоречащими с Гражданским Кодексом Российской Федерации.

Полное наименование общества: "Общество с ограниченной ответственностью «Инновационное производственное предприятие «ИНПРО». Основано общество ООО «ИПП «ИНПРО» в 1991году.

Сокращенное наименование общества: ООО «ИПП ИНПРО».

Фирменное наименование общества ООО «ИНПРО»

Устав ООО « ИПП «ИНПРО» представлен в Приложении I.

Общество является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, учитываемое на его самостоятельном балансе, открывает в установленном порядке банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций, может oт своего о имени приобретать и осуществлять имущественные неимущественные права, нести обязанности быть истцом и ответ пиком в суде.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование Hа русском языке и указание на место нахождения общества. Печать общества может содержать также фирменное наименование общества на любом языке народов Российской Федерации и (или иностранном языке.

Общество обладает общей правоспособностью, то есть может иметь Гражданские права и нести обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством.

Основные направления деятельности общества:

- научно-исследовательские разработки;

- опытно-конструкторские разработки;

- внедрение новой техники;

- внедрение нового программного обеспечения и обучение работы с ним;

- производство и модернизация продукции промышленного и потребительского назначения;

- производство и ремонт технологического, нестандартного, связного, радио и телеаппаратуры.

- Проектная деятельность, консалтинг, обучение специалистов и пользователей;

- Построение вычислительных, телекоммуникационных систем, IР-телефонии и систем хранения данных;

- Разработка программного обеспечения комплексных систем учета и производства на платформе 1С;

- Проектирование и единичное производство электротехнических устройств;

- Построение систем ограничения доступа и видеонаблюдения;

- Оптовая и розничная торговля оргтехникой и комплектующими.

- Техническое сопровождение, сервисное и гарантийное обслуживание информационных систем и оборудования.

По всем видам деятельности общество, в установленном законодательством порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

По отдельным видам деятельности, перечень которых определяется законом, общество может заниматься после получения лицензии.

Общество владеет, пользуется и распоряжается своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Участники общества вправе:

1. участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном законодательством и учредительными документами общества;

2. получатъ информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном учредительными документами порядке;

3. принимать участие в распределении прибыли;

4. продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке, предусмотренном законодательством и настоящим уставом;

5. в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;

6. получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость в соответсвии с действующим законодательством и у учредительными документами общества;

7. осуществлять иные нрава, предусмотренные законодательством и учредительными документами общества.

Участники общества обязаны:

вносить вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, которые предусмотрены законодательством и учредительными документами общества;

не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

выполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством и учредительными документами общества.

Уставный капитал общества составляет 20 ООО (Двадцать тысяч) рублей.

Размер и номинальная стоимость долей участников:

1. Гасанов Убайдула Мухтарович - 50% =10 000руб;

2. Шлифер Андрей Викторович- 50% =10 000руб.

Вкладом в уставный капитал общества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку.

Дополнительные вклады в уставный капитал вносятся в порядке и в сроки, определенные решением общего собрания об увеличении уставного капитала общества.

Участник общества вправе в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников или общества.

По единогласному решению общего собрания участники вносят вклады в имущество общества в размере, форме и порядке, установленными этим решением.

Распределение прибыли по всем выдам деятельности общества осуществляется пропорционально размеру доли участия в уставном капитале

В случае выхода участника общества из общества его доля переходит к обществу с момента подачи заявления о выходе из общества.

Внесение изменений в учредительные документы, связанные с выходом участника из общества, осуществляются на ближайшем общем собрании участников общества.

Общество обязано выплатить участнику общества, подавшему заявление о выходе из общества, действительную стоимость его доли, определяемую на основании данных бухгалтерской отчетности общества за год, в течение которого было подано заявление о выходе

из общества.

Организационная структура ООО «ИПП «ИНПРО»» представлена в Приложении II. Тип данной структуры иерархический, имеющий линейно-функциональную структуру управления.

2.2 Кадровый состав работников ООО «ИПП «ИНПРО»

Численность персонала в ООО «ИПП «ИНПРО» на 01.09.2014 г. составила 35 человек.

Динамика среднегодовой численности работников показана на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. - Динамика среднегодовой численности персонала ООО «ИПП «ИНПРО» за 2012-2014 гг.

Проведем количественный и качественный анализ персонала в разрезе профессионально-квалификационных групп ООО «ИПП «ИНПРО».

Таблица 2.1. - Состав и структура кадров ООО «ИПП «ИНПРО» по категориям за 2012-2014 гг.

Категории работников	Среднегодовая численность, чел.	Структура по категориям, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Аппарат управления	5	5	6	17,9	15,6	17,1
Бухгалтерия	2	2	3	7,1	6,3	8,6
Отдел обеспечения и корпоративных продаж	3	4	4	10,7	12,5	11,4
Технический отдел	6	7	8	21,4	21,9	22,8
Отдел обеспечения и логистики	3	4	4	10,7	12,5	11,4
Отдел кадров	1	1	1	3,6	3,1	2,9
Уполномоченный сервисный центр	4	4	4	14,3	12,5	11,4
Служба транспортного обеспечения	1	2	2	3,6	6,3	5,8
Административно-хозяйственная служба	3	3	3	10,7	9,3	8,6
Всего	28	32	35	100,00	100,00	100,00

Анализ таблицы 2.1. показывает, что в структуре персонала предприятия преобладают работники, занятые в сфере обеспечения и работы с клиентами. В абсолютном же выражении численность персонала ООО «ИПП «ИНПРО» в 2014 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 3 человека.

Таблица 2.2. - Динамика кадрового состава по категориям за 2012-2014гг.

Категории работников	Среднегодовая численность, чел.	Структура по категориям, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012г.	2013г.	2014 г.
Руководители высшего и среднего звена	7	7	8	25	21,9	22,8
Специалисты	12	14	15	42,9	43,8	42,9
Технические исполнители	5	6	7	17,9	18,8	20
Рабочие	4	5	5	14,2	15,5	14,3
Всего	28	32	35	100,00	100,00	100,00

Анализируя таблицу 2.2. можно сказать, что состав работающих по категориям обусловлен спецификой деятельности компании - производство и модернизации продукции промышленного и потребительского назначения, поэтому существенную часть составляют сотрудники - специалисты.. Это также объясняет то, что коллектив в большей степени мужской, но представители женского пола тоже присутствуют, например в отделе кадров и бухгалтерии, там где преобладает работа с бумагами и отчетами.

Компания очень внимательно относится к квалификации своих работников. Ежегодно проводится аттестация, при необходимости или по желанию самого работника оплачиваются курсы повышения квалификации.

С целью поддержания высокого профессионального уровня работников компании процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации организован через взаимодействие с профильными и специальными учебными заведениями.

ООО «ИПП «ИНПРО» активно сотрудничает с профильными учебными заведениями и университетами Оренбургской области, привлекает студентов для прохождения производственной практики.

Возрастной состав работников ООО «ИПП «ИНПРО» представлен в таблице 2.3.

стимулирование труд социальный неденежный

Таблица 2.3. - Динамика качественного состава работников ООО «ИПП «ИНПРО» по возрасту за 2012- 2014 г.г.

По состоянию На 1.09.2014г.	До 24	От 25 до 34	От 35 до 44	От 45 до 54/59	Работающие пенсионеры
2014г.	5 (14,3%)	16 (45,7%)	10 (28,6%)	3 (8,6%)	1 (2,8%)
2013г.	4 (12,5%)	14 (43,75%)	10 (31,25%)	3 (9,4%)	1 (3,1%)
2012г.	4 (14,3%)	10 (35,7%)	9 (32,1%)	4 (14,3%)	1 (3,6%)

Коллектив состоит из высококвалифицированных и опытных работников. Также приветствуются новые молодые сотрудники, которые перенимают опыт, совершенствуют свои навыки, и имеют потенциал к развитию. Отсюда вытекает следующее соотношение работников, а именно 26 чел. (74,3%) принадлежат к возрастной группе от 25 до 44 лет, и 4 чел. (11,4%) к возрастной группе от 45 лет и старше (включая работающих пенсионеров).



Рисунок 2.2 - Анализ кадрового состава по стажу работы за 2014г.

Из рисунка 2.2 видно, что основной стаж работников составляет 11-15 лет. Это свидетельствует о том, что коллектив организации состоит из опытных работников.

Рисунок 2.3 - Анализ кадрового состава по уровню образования за 2012-2014г.г.

Анализируя рисунок 2.3 можно сказать, что у работников преобладает высшее образование. Такая тенденция обусловлена тем, что большинство сотрудников - специалисты.



Рисунок 2.4 - Динамика кадрового состава по половому признаку за 2012 - 2014г.г.

Анализируя рисунок 2.4 можно сказать что среди сотрудников организации преобладают мужчины. Это обусловлено спецификой деятельности компании -- производство и модернизации продукции промышленного и потребительского назначения. Представители женского пола задействованы там, где преобладает работа с бумагами и отчетами, например, в таких отделах как отдел кадров и бухгалтерии.

Таблица 2.4. Динамика активной текучести кадров в ООО «ИПП «ИНПРО» за последние 2012 -2014г.г.

По состоянию на 01.09.2014г.	Количество уволенных работников по собственному желанию, чел.	Коэффициент активной текучести, %
2014 г.	3	8,6
2013 г.	3	9,4
2012 г.	1	3,6

В Обществе постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести. Уровень текучести кадров не превышает допустимой нормы..

Таким образом, аналитическая часть нашего исследования позволяет сделать ряд выводов:

- основные показатели хозяйственной деятельности ООО «ИПП «ИНПРО» в 2014 г. по сравнению с 2012-2013 гг. возрастают, что положительно характеризует деятельность ООО «ИПП «ИНПРО»;

- среднесписочная численность работников ООО «ИПП «ИНПРО» в 2014 г. возросла на 7 чел. по сравнению с 2012 г., что говорит о том, что организация расширяет сферу своей деятельности.

- кадровый состав ООО «ИПП «ИНПРО» характеризуется оптимальным балансом молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.

- уровень текучести кадров в пределах нормы.

2.3 Рекомендации по усовершенствованию социального стимулирования

Для повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда надо постараться помочь им найти творческую составляющую в своей работе: организация встреч, поездок, семинаров для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах.

Для специалистов одного уровня проводить различные конкурсы и соревнования. Победитель конкурса получает какую-либо значительную премию - возможно как материальное так и нематериальное поощрения.

Для наиболее перспективных работников младшего и среднего звена можно реализовать программу «Кадровый резерв», куда включать высококвалифицированных сотрудников с определенным стажем работы на предприятии и готовых к карьерному росту.

Предоставление свободного времени, точнее - достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Можно награждать наиболее выдающихся сотрудников правом выбора:

· возможность выбора времени отпуска;

· гибкого рабочего графика;

· дополнительных выходных дней;

· дополнительного отпуска;

Если позволяет деятельность компании, то можно использовать работу так называемого виртуального персонала. Современные компьютерные технологии создают условия для эффективной совместной работы в дистанционном режиме: сотрудники могут работать у себя на дому, в разных офисах, городах и даже странах. Компания получает возможность привлечь лучших кандидатов в регионах, а также укрепить имидж прогрессивного и надежного работодателя.

Для мотивации сотрудников можно реализовывать различные социальные программы, проводить различные корпоративные мероприятия (фестивали, праздники, спортивные мероприятия, турниры), предоставлять сотрудникам возможность участия в принятии важных решений и др.

Для мотивации (особенно в сложной экономической ситуации) очень важно признание их заслуг (в виде подарков, сувениров, знаков отличия, фотографии на доске почета), своевременная обратная связь, сигналы от руководства коллективу о том, что руководители знают эффективных сотрудников и ценят их вклад в общее дело.

Можно предоставлять дополнительные компенсации и льготы:

· Оплата транспортных расходов (выделение средств на приобретение автомобилей для руководителей подразделений и направлений; оплата транспортных расходов специалистам предприятия);

· Организация питания;

· Обучение, переподготовка и повышение квалификации.

· Организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая);

· Поддержка молодых семей;

· Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря либо организация подобных для детей сотрудников;

· Организация личного и семейного оздоровительного отдыха: аренда залов для занятий командными видами спорта, бассейнов (посещение спортзалов и бассейнов бесплатно для сотрудников).

Предоставление так называемого социального пакета среди персонала может осуществляться несколькими способами:

· общий (единый для всех);

· по иерархии;

· по тарифной сетке;

· по принципу «кафетерия» (когда сотрудникам на выбор предоставляется несколько вариантов скомплектованных услуг).

Таким образом, мотивационные программы эффективны тогда, когда работодатель, со своей стороны, обеспечивает высокий уровень организации труда и управления, а также побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию. Тогда не возникает губительного для мотивации ощущения несправедливости.



Заключение

На основе анализа системы управления ООО «ИПП «ИНПРО» можно сделать вывод о необходимости разработки программы стимулирования персонала, которая позволит повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива, а также будет стимулировать персонал к работе с высокой степенью отдачи.

Решать эту проблему необходимо в следующих направлениях:

1) повышение качественного состава кадров среднего звена управления;

2) повышение мотивации рабочих, занятых в основном производстве.

Основной целью программы является повышение производительности труда через внедрение программы мотивации трудового коллектива ООО «ИПП «ИНПРО», что в конечном итоге повысит экономическую эффективность предприятия. Для достижения этой цели необходимо решить следующие основные задачи:

1) оказание административной поддержки молодым специалистам;

2) стимулирование специалистов среднего звена управления на повышение уровня знаний и квалификации;

3) разработка и внедрение механизма мотивации рабочих занятых в основном производстве.

Мероприятия программы предусматривают построение эффективной системы стимулирования для персонала ООО «ИПП «ИНПРО».

Основными принципами реализации программы являются:

1) введение в коллективный договор раздела «О работе с молодежью», в котором необходимо закрепить мероприятия по адаптации, социальные льготы и гарантии для молодых специалистов;

2) успешно осуществленный процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала за счет собственных средств.

Система мероприятий программы включает в себя:

1) методологическое обеспечение реализации программы;

2) финансовое обеспечение реализации программы;

3) организационное обеспечение реализации программы.

Основные мероприятия по реализации программы:

1) послевузовское обучение и адаптация молодых специалистов;

2) возродить институт наставничества;

3) ввести в коллективный договор раздел «О работе с молодежью»;

4) работа с резервом кадров и руководителями среднего звена;

5) расширение компетенций специалистов среднего звена управления;

6) продвижение по служебной лестнице;

Практика показывает, что работникам присуще такое качество, как соревновательность. Необходимо проводить конкурсы среди рабочих «Лучший по профессии» и слеты молодых специалистов. Для активизации работы с молодыми специалистами службам управления персоналом на базе Советов молодых специалистов осуществляется плановая и системная работа с молодежью, в том числе с помощью института наставничества.

Оплата труда не должна ограничиваться рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года должны пересматриваться, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Работа по охране труда, обеспечение промышленной безопасности опасных производственных объектов, улучшение условий труда работников, предупреждение и снижение производственного травматизма - это основное условие деятельности ООО «ИПП «ИНПРО».

Система стимулирования сотрудников через вовлечение их в управление организации получила развитие в практике обучения действием, которая представляет собой набор технологий по формированию из персонала рабочих групп для решения реальных проблем. Практика такой работы позволяет сотрудникам под новым углом взглянуть на привычные межличностные конфликты, попытаться найти общие задачи, которые определяют выживание и развитие всей организации, то есть максимально использовать свои потребности в саморазвитии и самореализации.

Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций организации, оказывают огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Эта система должна включать:

· признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;

· поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п.

· корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;

· организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь прибывшего работника;

· витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников;

· присвоение внутренних званий: лучший менеджер компании, лучший продавец, лучший босс, лучший по профессии.

Итак, казалось бы, для организации факторы такого нематериального вознаграждения наиболее просты, дешевы и быстро сплачивают коллектив, однако, как показывает практика, весьма мало слабо используются, особенно в современных условиях.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.:ЮНИТИ, 2000. с.345.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8 издание. - СПб.: Питер, 2008

10. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 157.

11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10. с. 12-15.

12. Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом / Управление персоналом, 2005 № 9 с. 25 - 33.

13. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.

14. Макашева З.Н., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учеб. Для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. с. 255.

15. Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2. с. 30 - 35.

16. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 - 41.

17. Мерашник С.В. Закон и мотивация труда. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. с. 256.

18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1993. - 311 с.

19. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.

2. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. - Ростов-на-дону: Феникс, 2002. с. 465.

2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.

20. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. - М.: Гардарики, 2003. с. 432.

21. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 1996. с. 175.

22. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 - 32.

23. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко. М.: Инфра-М, 2003. с. 341.

24. Социология труда. Социально-трудовые отношения. Учебник - Гриф МО / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 206.

25. Социология труда: Учеб. / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. с. 195.

26. Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30 - 45.

27. Труд и социальное развитие. Словарь. - М.: Инфра-М, 2002. с. 285.

28. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. с. 385.

29. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2001. с. 343.

3. Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 - 23.

3. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. - 2-е издание. - М.: Эксмо, 2008. - 304 с.

30. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная социология труда. М.: Изд-во МГУ, 2000. с. 352.

4. Булыгин М.М. Стимулирование труда в США / Человек и труд, 2005 № 5 с. 31 - 42.

4. Конспект лекций МБШ по теме «Адаптация персонала»

5. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие - М.: Дашков и К, 2002. с. 321.

5. Конспект лекций МБШ по теме «Система вознаграждений: построение системы компенсаций в современной компании»

6. http://www.pozitivstaff.ru/employer

6. Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48.

7. http://ru.wikipedia.org/wiki

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: НОРМА, 2001. с. 213.

8. Дикарева А.А. Социология труда. М.: Экономика, 2005. с. 345.

9. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - с. 325.

Размещено на Allbest.ru