Управление человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

управление персонал сотрудник

Введение

1. Особенности управления персоналом в малом бизнесе

2. Подбор персонала

3. Обучение и развитие

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления.

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.

Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

1. Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Проблема управления персоналом, особенно в малом бизнесе, сегодня является актуальной и волнует многих руководителей, предпринимателей, экономистов. В настоящее время в России малый бизнес начинает активно развиваться. Множество людей пытаются открыть свое дело, но не у всех это получается. Безусловно, государство оказывает определенную помощь. Однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самой организации зависит от взаимодействия руководства с работниками. Ведь главное, что нужно для успеха, - это сплоченность, взаимопонимание и взаимопомощь между персоналом и руководителем фирмы.

Человек - важнейший ресурс организации. Поэтому основной задачей является наиболее эффективное использование сотрудников в соответствии с целями организации и общества, для чего необходима продуктивная система управления персоналом.

Бывает, что на начальном этапе, глава фирмы сосредотачивает в своих руках все управленческие функции: бухгалтерский учет и ведение финансов, руководство снабжением и сбытом, контроль за ценами и рекламной деятельностью. Но по мере роста фирмы одному человеку за всем уследить сложно и Вам потребуется помощь в управлении фирмой, тогда надо определить какие именно специалисты Вам потребуются для успешного ведения дела.

Для удобства можно нарисовать схему, где четко прописано, кто и что делает, кто перед кем отчитывается, кто принимает окончательное решение, обоснуйте потребности в персонале предприятия, опишите:

· Какова потребность в сотрудниках в настоящее время?

· Какие профессионалы необходимы предприятию?

· Где можно найти таких людей?

· Каким будет режим работы Вашего предприятия и Ваших сотрудников?

· Какую систему оплаты труда работников Вы предполагаете установить: повременную, сдельную, твердый оклад?

· Будете ли Вы использовать систему премий и льгот?

· Будете ли Вы привлекать членов своей семьи в качестве сотрудников?

Индивидуальный предприниматель как таковой своей фиксированной заработной платы не имеет, так как, по сути дела, заработная плата индивидуального предпринимателя - это его доход, но заработная плата наемного персонала индивидуального предпринимателя также идет на себестоимость продукции.

Помимо заработной платы, на себестоимость продукции идут социальные начисления (единый социальный налог) на заработную плату наемного персонала.

2. Подбор персонала

Получив ответы на поставленные вопросы, приступайте к подбору персонала. При отборе проведите собеседование с кандидатами, выясните профессиональные навыки, лояльность к фирме и мотивацию к работе.

Очень важно, чтобы цели работника были согласованы с целями работодателя. Прием на работу осуществляется после личной беседы претендента на вакансию с директором, который подписывает заявление о приеме на работу.

С работником, принятым на постоянную работу, подписывается контракт, в котором указывается срок, должностные обязанности, условия оплаты труда.

После подписания контракта издается приказ о принятии на работу.

Копия приказа направляется в бухгалтерию для принятия работника в штатное расписание и учета рабочего времени в табеле.

Кроме того, делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Трудовой контракт составляется в двух экземплярах. Один хранится в отделе кадров, другой остается у работника. По истечении срока действия контракта он может быть продлен или заключен новый контракт с изменением условий.

Рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом в малом бизнесе.

В малых фирмах многие рабочие места и специальности единичны, следовательно, в процессе введения в должность участвуют практически все члены коллектива во главе с директором, а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Но возможен вариант, что введение в должность нового работника - обязательность увольняемого работника.

3. Обучение и развитие

Профессиональное образование сотрудников не всегда соответствует реальной работе. Можно сказать, что современный Российский малый бизнес - дело непрофессионалов. Специалисты слишком много запрашивают за свою квалификацию.

Фактически обучение за приделами фирмы практикуются редко. Причины:

o недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

o неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;

o нехватка средств;

o опасения, что обучаемый уйдет;

o отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение;

o низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.

Карьеры в малых фирмах в традиционном понимании нет.

Оценка деятельности и вознаграждение за труд.

Формальной процедуры оценки деятельности нет. Работник сам видит результаты своего труда, и те люди кто принимают работу. Оценка происходит ежемесячно в виде заработной платы.

Несмотря на то, что должностная иерархия в малых фирмах не велика и главенствует функциональная гибкость в исполняемых обязанностях, разница в оплате рядовых сотрудников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях.

Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера заработной платы, она меняется каждый месяц и зависит от общей доходности фирмы в целом. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату определяется директором самостоятельно. Он же распределяет з/пл. между работниками, основываясь на своем мнении.

Существует вид расхождения между официально выплачиваемой з./пл. и общим уровнем их материальных доходов от фирмы, т.к. работодатели и работники заинтересованы в уменьшении налоговых и других платежей связанных с заработной платой.

Стимулирование труда премиями и вознаграждениями в большинстве случаев отсутствуют. Также отсутствует и моральное поощрение.

Особенности управления персоналом в малом бизнесе

· предпринимательский дух. Люди, пришедшие работать на малое предприятие, гораздо ощутимее чувствуют успехи и неудачи фирмы. Поэтому работа с кадрами имеет особо важное значение,

· более высокая скорость прохождения информации. Менеджер малой организации может позволить себе подходить ко всей информации относительно равноценно, что существенно снижает риск возможных потерь. Для этого, безусловно, необходимо обеспечение информационной безопасности, что достигается при помощи современных информационных технологий.

· сотрудники предприятия на виду, их работа происходит на глазах всей организации, что стимулирует персонал на непрерывные поиски улучшений. Однако это даст свой результат только тогда, когда работники будут преданы своей фирме.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха.

Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет не эффективной.

Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления.

В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать.

Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Список используемой литературы

1. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2012.

2. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2008 г. - 324 с.

3. Десслер Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]. -М : БИНОМ Лаборатория знаний, 2013г . - 799 с.