Система управления персоналом организации на примере организации "ВТБ 24"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗИЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ВТБ 24»



Введение

ВТБ 24 (ПАО) -- один из крупнейших участников российского рынка банковских услуг. Мы входим в международную финансовую группу ВТБ и специализируемся на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса.

Сеть банка формируют 1023 офиса в 72 регионах страны. Мы предлагаем клиентам основные банковские продукты, принятые в международной финансовой практике.

В числе предоставляемых услуг: выпуск банковских карт, ипотечное и потребительское кредитование, автокредитование, услуги дистанционного управления счетами, кредитные карты с льготным периодом, срочные вклады, аренда сейфовых ячеек, денежные переводы. Часть услуг доступна нашим клиентам в круглосуточном режиме, для чего используются современные телекоммуникационные технологии.

Акционерами ВТБ 24 (ПАО) являются Банк ВТБ (открытое акционерное общество) -- доля в уставном капитале 99,9170%, миноритарные акционеры -- общая доля в уставном капитале -- 0,083%. Уставный капитал ВТБ 24 (ПАО) составляет 91 564 890 547 рублей (Девяносто один миллиард пятьсот шестьдесят четыре миллиона восемьсот девяносто тысяч пятьсот сорок семь) рублей.

Коллектив банка придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы -- поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.

Деятельность ВТБ 24 (ПАО) осуществляется в соответствии с генеральной лицензией Банка России № 1623 от 29.10.2014 г.

Надзор за деятельностью ВТБ 24 (ПАО) в соответствии с Федеральным законом от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» осуществляет Департамент надзора за системно значимыми кредитными организациями Банка России.

1. Содержание системы управления персоналом

Предприятие - не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Прежде всего, он должен обращать внимание на способности своих подчиненных, конфликты, поведение и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, и в этом его сущность.

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффективным использованием работников предприятия.

Управление персоналом организации заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы;

- разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом состоит в применении взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием работников; оценка деловых качеств при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию, мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

В организационном отношении процесс управления персоналом охватывает всех лиц и институты, которые несут ответственность за работу с кадрами. В деятельности организации принимают участие внутренние и внешние основные участники с различными интересами. Основными участниками процесса управления персоналом организации являются: собственники капитала, менеджеры, собственно персонал, кредиторы, поставщики, клиенты, государство, общественность.

В управлении кадрами выделяют три уровня. Нижний уровень - работники, выполняющие небольшие управленческие функции. К ним относятся мастера, распорядители работ на производственных участках и др. Средний уровень - группа должностных лиц, ответственных за работу отделов, лабораторий или аналогичных самостоятельных подразделений, руководители отдельных проектов и программ. Высший уровень - группа высших должностных лиц организации, компании, фирмы. В неё входят директора, президенты, исполнительные вице-президенты, другие лица. Они несут прямую ответственность за работу основных подразделений или за координацию работы предприятия.

Объектом управления является персонал организации, предприятия, компании, фирмы и отношения между работниками в процессе производства. Управление нацелено на эффективное развитие и использование их потенциала. Объектом непосредственного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и т.п.

Субъект управления персоналом - элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять.

Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование трудовых ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются по аналогии с управлением материально-вещественными элементами производства. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления составляет специфическую особенность управления персоналом на производстве.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1

Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

Содержание элементов Элементы системы УП	Классический подход к управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные ИНВЕСТИЦИИ
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

2. Локальные документы организации

Устав и анкета Банка

Устав ОАО Банк ВТБ, утвержденный Общим собранием акционеров 19.06.2014(

Устав ОАО Банк ВТБ, утвержденный внеочередным Общим собранием акционеров 30.08.2014

Устав банка ВТБ в редакции от 21.08.2013

Лист записи ЕГРЮЛ о регистрации Устава банка ВТБ в редакции от 21.08.2013

Лист записи ЕГРЮЛ за ГРН 2147800060648 от 09.09.2014

Лист записи ЕГРЮЛ за ГРН 2147800059922 от 04.09.2014

Анкета банка ВТБ представляет собой свод общей информации о Банке, включая такие данные, как структура банка ВТБ и его положение на рынке, перечень филиалов банка ВТБ в России и за рубежом и другая информация

Лицензии ВТБ

Информация об имеющихся лицензиях у ОАО Банк ВТБ, полученных в ФСБ РФ:

Лицензия на осуществление деятельности по техническому обслуживанию шифровальных (криптографических) средств № 342X от 16 ноября 2009 г.

Приложение к лицензии № 342X от 16 ноября 2009 г.

Лицензия на осуществление деятельности по распространению шифровальных (криптографических) средств № 343P от 16 ноября 2009 г.

Приложение к лицензии № 343Р от 16 ноября 2009 г.

Лицензия на предоставление услуг в области шифрования информации № 344У от 16 ноября 2009 г.

Приложение к лицензии № 344У от 16 ноября 2009 г.

Лицензия на осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну № 3872_5895 от 02 декабря 2011г.

Лицензия на осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну № 3872_4 от 01 июня 2011г.

Положения

Положение о порядке подготовки, созыва и проведения Общего собрания акционеров в редакции (предыдущая редакция)

Положение о порядке подготовки, созыва и проведения Общего собрания акционеров

Положение о Наблюдательном совете

Положение о Правлении

Положение о Правлении ОАО Банк ВТБ (предыдущая редакция)

Положение о Наблюдательном совете ОАО Банк ВТБ (предыдущая редакция)

Положение о ревизионной комиссии

Положение о дивидендной политике

Положение о Корпоративном секретаре Банка ВТБ (открытое акционерное общество)

Положение об информационной политике Банка ВТБ

Письма и заявления

О рисках при дистанционном банковском обслуживании

Заявление группы российских банков: «Банки против отмывания денег» В целях борьбы с проникновением криминальных капиталов в экономику государств и с финансированием террористической деятельности многие страны мира уже создали или находятся в процессе создания государственных механизмов противодействия отмыванию преступных доходов и объединяют свои усилия в этой области под эгидой международных организаций

Порядок предоставления информации и документов

Порядок предоставления информации и документов инвестору

Анкета - заявление Инвестора о предоставлении информации (юридическое лицо)

Анкета - заявление Инвестора о предоставлении информации (физическое лицо)

Порядок признания лиц Квалифицированными инвесторами

Регламент ОАО Банк ВТБ признания лиц квалифицированными инвесторами

Приложение 1а - заявление о признании физического лица

Приложение 1б - заявление о признании юридического лица

Приложение 1в - заявление об отказе от статуса квалифицированного инвестора

Приложение 4 - запрос о предоставлении выписки

Кодексы и политика

Кодекс корпоративного поведения банка ВТБ

Этический кодекс банка ВТБ

Политика банковской группы ВТБ в области противодействия легализации (отмыванию) доходов

3. Служба управления персоналом

Административное управление - управление дочерними компаниями как юридическими лицами в рамках организационной структуры группы ВТБ. Для осуществления административного управления используется механизм корпоративного управления - реализация прав головного банка как основного акционера посредством участия его представителей в органах управления дочерних компаний.

Функциональное управление - координация по бизнес - направлениям и направлениям поддержки и контроля в рамках группы ВТБ в целом. Функциональная координация является дополнительным механизмом управления, обеспечивающим экспертную проработку управленческих решений на стадии их подготовки.

Главными контрольными службами в банке являются служба внутреннего контроля и внутреннего аудита. Учитывая специфику решаемых этими службами задач, они должны иметь статус высшего исполнительного органа либо находиться в ведении наблюдательного органа управления акционерным обществом, в зависимости от того, какой из этих органов не по юридическому статусу, а фактически имеет реальную власть в управлении данной коммерческой структурой и несет всю полноту ответственности за ее деятельность. При этом в любом случае служба внутреннего аудита должна находится в подчинении первых руководителей этих органов управления.

Управляющий имеет право представительствовать от имени Банка, представлять интересы Банка во всех российских учреждениях, заключать трудовые договора с работниками Банка, выдавать доверенности, издавать приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками Банка. Управляющий руководит предприятием в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местными бюджетами, государственными внебюджетными, социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, а также хозяйственных и трудовых договоров. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Заместитель управляющего Банка организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции и получения максимальной прибыли. Обеспечивает разработку финансовой стратегии предприятия и его финансовую устойчивость. Руководит разработкой проектов перспективных и текущих финансовых планов, прогнозных балансов и бюджетов денежных средств. Определяет источники производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Проводит исследование и анализ финансовых рынков, оценивает возможный финансовый риск и разрабатывает предложения по его уменьшению. Осуществляет инвестиционную политику и управление активами предприятия, определяет оптимальную их структуру, подготавливает предложения по замене, ликвидации активов, следит за портфелем ценных бумаг. Проводит анализ и оценку эффективности финансовых вложений. Организует разработку нормативов оборотных средств и мероприятий по ускорению их оборачиваемости. Анализирует финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Осуществляет контроль за выполнением финансового плана и бюджета, плана реализации продукции, плана по прибыли и другим финансовым показателям, правильным расходованием денежных средств.

Отдел бухгалтерии Банка состоит из пяти человек: главный бухгалтер, 4 бухгалтера.

Главный бухгалтер обеспечивает контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществленных хозяйственных операций, предоставление оперативной информации о финансовом состоянии объединения, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности и проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно Управляющему Банка.

Бухгалтера непосредственно подчиняется главному бухгалтеру и выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, результатов финансово - хозяйственной деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Осуществлять прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливать к счетной обработке. Производить начисление и перечисление налогов в бюджет и внебюджетные фонды, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы персонала и других выплат и платежей. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Служба отдела кадров Банка занимается учетом личного состава и посредничеством с администрацией. Начальник отдела выполняет функции по управлению персоналом.

IT отдел следит за работой всей технической базой и устранят возникшие ошибки и поломки при работе сотрудников.

Директор офиса организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, выплату заработной платы в установленные сроки. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим лицам. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использовании правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.

Начальники всех отделов осуществляют сбыт услуг Банка на рынке. Осуществляют контроль за: работой сотрудников своего отдела, материально-техническим обеспечением организации, создает благоприятных условий для реализации целей отдела, правильность подготавливаемы договоров для клиентов, подготавливает дневные, недельные, месячные и квартальные отчеты. Анализирует и разрабатывает наиболее эффективные методы продаж и рекламы, организует рекламу в средствах массовой информации и на телевидение.

Управление централизовано. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному линейному руководителю. Управление централизовано, но структура построена по продуктовому региональному признаку. В основе выделения подразделений организаций лежит основанная на тех или иных принципах группировка различных видов ее деятельности.

На данном этапе функционирования предприятия организационная структура удовлетворяет требованиям эффективной работы. Поскольку предприятие имеет хорошие резервы для расширения сферы деятельности, но не во всех подразделениях в связи с отсутствием отдельного сотрудника занимающегося управлением персонала. Эти обязанности в данный момент лежат на начальнике отдела кадров. Что приводит к некоторым проблемам в этой области. Поэтому возможно и нужно изменение и организационной структуры организации.

4. Принципы управления персоналом

управление персонал мотивация организация

Принципы подбора и расстановки персонала предусматривают разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, конкурентоспособности, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.

Основой подбора и расстановки кадров служат разработанные на этапе планирования модели рабочих мест, включающие описание рабочего места, набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам. Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами. Данные правила предъявляют определенные требования к персоналу при найме:

наличие профессиональной подготовки и уровень квалификации работника (образование, формы повышения квалификации и др.);

круг знаний - профессиональных и смежных (банковского дела, иностранного языка, программирования и др.);

наличие навыков (делового общения, аналитической работы, работы с клиентами и др.);

опыт работы (по данной специальности, а банковской сфере и др.);

рекомендации с прошлых мест работы;

личностно-психологические качества (коммуникабельность, работоспособность и др.) и др.

Условия найма дифференцированы: уровень квалификации молодых кадров определяется главным образом на основе полученного образования; при найме кадров старших возрастов в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере. Причинами увольнения могут явиться такие факторы, как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, разглашение конфиденциальной информации и др.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала на всех уровнях в рамках самого банка или в специальных учебных центрах при высших учебных заведениях. Необходимость подобного обучения обусловлена требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в области банковских технологий.

Обучение и повышение квалификации персонала происходит по нескольким направлениям:

подготовка и переподготовка персонала, направленная на получение высшего специального (в т. ч. второго высшего) образования;

специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходимостью овладения технологиями, освоением новых банковских услуг;

повышение квалификации персонала, состоящее в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским и смежным специальностям (например, налогообложение, финансовое право и др.), а также в изучении иностранного языка, управленческой культуры, психологии делового общения.

Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством банка принимаются те или иные решения в области кадровой политики (перемещение части работников, увольнение, направление на учебу, поощрение или применение санкций). Оценка персонала применяется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, перемещении на другую должность и др.

Оценка персонала может быть:

комплексной - осуществляется по ряду показателей, наиболее полно характеризующих эффективность работы каждого работника и всего персонала в целом;

частичной - направлена на оценку отдельных профессиональных навыков.

Современные оценочные технологии включают:

оценку профессиональной компетенции;

оценку исполнительской дисциплины;

оценку личностно-психологических качеств;

оценку эффективности обучения;

проведение комплексной аттестации персонала.

5. Методы управления персоналом. Кадровая стратегия

Особенности подбора персонала банка обуславливаются спецификой банковского дела, которая требует наличия у работников определенных профессиональных знаний и навыков.

В состав методов управления персоналом включают:

- экономические методы - отражают материальную заинтересованность и ответственность персонала за достигнутые результаты работы;

- организационно-распорядительные методы - основаны на выполнении работниками положений, инструкций, приказов руководства;

- социально-психологические методы - действуют на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, повышения роли и статуса личности. Процесс управления персоналом состоит из нескольких составляющих:

1. Разработка и проведение кадровой политики

Принципы подбора и расстановки персонала предусматривают разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, конкурентоспособности, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.

Основой подбора и расстановки кадров служат разработанные на этапе планирования модели рабочих мест, включающие описание рабочего места, набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам. Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами. Данные правила предъявляют определенные требования к персоналу при найме:

- наличие профессиональной подготовки и уровень квалификации работника (образование, формы повышения квалификации и др.);

- круг знаний - профессиональных и смежных (банковского дела, иностранного языка, программирования и др.);

- наличие навыков (делового общения, аналитической работы, работы с клиентами и др.);

- опыт работы (по данной специальности, а банковской сфере и др.);

- рекомендации с прошлых мест работы;

- личностно-психологические качества (коммуникабельность, работоспособность и др.) и др.

Условия найма дифференцированы: уровень квалификации молодых кадров определяется главным образом на основе полученного образования; при найме кадров старших возрастов в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере. Причинами увольнения могут явиться такие факторы, как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, разглашение конфиденциальной информации и др.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала на всех уровнях в рамках самого банка или в специальных учебных центрах при высших учебных заведениях. Необходимость подобного обучения обусловлена требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в области банковских технологий.

Обучение и повышение квалификации персонала происходит по нескольким направлениям:

- подготовка и переподготовка персонала, направленная на получение высшего специального (в т. ч. второго высшего) образования;

- специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходимостью овладения технологиями, освоением новых банковских услуг;

- повышение квалификации персонала, состоящее в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским и смежным специальностям (например, налогообложение, финансовое право и др.), а также в изучении иностранного языка, управленческой культуры, психологии делового общения.

Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством банка принимаются те или иные решения в области кадровой политики (перемещение части работников, увольнение, направление на учебу, поощрение или применение санкций). Оценка персонала применяется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, перемещении на другую должность и др.

Оценка персонала может быть:

- комплексной - осуществляется по ряду показателей, наиболее полно характеризующих эффективность работы каждого работника и всего персонала в целом;

- частичной - направлена на оценку отдельных профессиональных навыков.

Современные оценочные технологии включают:

- оценку профессиональной компетенции;

- оценку исполнительской дисциплины;

- оценку личностно-психологических качеств;

- оценку эффективности обучения;

- проведение комплексной аттестации персонала.

6. Кадровая политика

Социально-трудовые отношения персонала организации - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Субъектами социально-трудовых отношений, как уже отмечалось, могут быть работник, группа работников, работодатель (работодатели) и отдельное государство.

Формирование социально-трудовых отношений зависит от основных социально-трудовых характеристик (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды и др.); стратегии развития организации; кадровой политики организации (планирование и привлечение персонала, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот и др.); трудового поведения (установок, групповых и индивидуальных норм поведения, конфликтности). Основным показателем социально-трудовых отношений является качество трудовой жизни.

Под кадровой политикой организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития организации;

формирование новых кадровых структур;

разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

определение механизмов привлечения, использования и высвобождения персонала;

развитие социально-трудовых отношений;

обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

улучшение социально-психологического климата в коллективе фирмы.

Размещено на Allbest.ru