Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ЗАО «Воронежстальмост». Опросный лист представлен в Приложении Б

Для того, чтобы наметить факторы, которые следует изменить для усиления мотивации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании.

Далее сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа.

Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда (64%).

Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос :

Соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы?

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ - карьеростроительство - 35% , чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий - 31%. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина - 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально увеличить производительность труда, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста.

Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития наиболее значимых факторов мотивации.

О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса - 32% ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными , таких ответов было 86%.

Таким образом, для усиления мотивации ЗАО «Воронежстальмост» необходимо:

· предоставить возможность для развития карьеры. Тем самым предприятие повысит собственную значимость в глазах сотрудников, снизит текучесть персонала и намного легче привлечет новые кадры при дальнейшем росте и развитии компании.

· Разработать программу развития кадров; Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Совершенствование системы развития кадров и индивидуального карьеростроительства, не только снизит текучесть персонала на предприятии, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения, улучшению морально-психологического климата и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации промышленно-производственного персонала на ЗАО «Воронежстальмост»

Современная система мотивации персонала должна отвечать новым тенденциям социально-экономической жизни. Кадровая политика предприятия сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров.

Особенности современного состояния экономики, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом [8].

ЗАО «Воронежстальмост» необходима разработка и внедрение эффективной системы мотивации, т.к. эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [9].

В таблице 1 представлены выявленные недостатки и меры по совершенствованию системы мотивации персонала в ЗАО «Воронежстальмост».

Таблица 1. Недостатки системы мотивации персонала в ОАО «Сантехприбор» и мероприятия по их устранению

Таким образом, для совершенствования системы мотивации в ЗАО «Воронежстальмост» необходимо:

- организовать отдел по мотивации персонала;

- организовать обучение персонала современным методам мотивации персонала (участие в семинарах, специальное обучение);

- ознакомиться с отечественным опытом активизации персонала;

- оформление необходимых командировок для принятия опыта продвинутых российских компаний в области организации современной эффективной системы мотивации персонала;

- разработать положение, регулирующее деятельность данного отдела, его задачи и функции;

- разработать совместно с персоналом организации (путем проведения тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.

Основными функциями отдела по мотивации персонала должны стать:

1.Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.

2.Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

3.Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

4.Определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

5.Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

6.Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

7.Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

В создании отдела по мотивации персонала заключен переход предприятия от ощущения мотивационной среды к ее систематическому изучению и в связи с этим - к совершенствованию системы стимулирования для повышения эффективности деятельности предприятия.

Отдел по мотивации персонала должен состоять минимум из трех человек. Также для этого необходимо организовать рабочее место. Учитывая, что в ЗАО «Воронежстальмост» существует отдел труда и заработной платы, то вполне логично было бы перевести часть сотрудников во вновь созданный отдел. Для этого также необходимо провести конкурс. Организация рабочих мест отдела не будет слишком затратным, так как работники предприятия уже оснащены необходимой техникой и мебелью. Дополнительными затратами станут приобретение специализированного программного обеспечения, участие в семинарах и обучение на специальных курсах.

Таким образом, в целях совершенствования системы мотивации персонала в ЗАО «Воронежстальмост» необходимо:

· организовать отдел по мотивации персонала;

· повысить уровень квалификации руководителей;

· разработать эффективную систему мотивации персонала.

Заключение

1. В.В. Арутюнов, Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2006

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2001

3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003

4. Данные службы персонала ЗАО МКК

5. Дымшаков А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04.

6. Данные финансовой отчетности ЗАО МКК за 2005 - 2007 г

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М : 2008

8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007

9. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006

10. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2005

11. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1

12. Макеев К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. -- 2004 -- №10

13. Матвеева И. Мотивация в 21 веке. Спб: Вершина, 2004

14. Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруденция, 2004г

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003

Размещено на Allbest.ru