Характеристика та особливості функціонування системи маркетингу персоналу на підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Ціль нашого дослідження: узагальнення накопиченої інформації, яка стосується маркетингу персоналу, та її систематизація у першій (теоретичній) частині роботи. У другій (практичній) частині проаналізувати на прикладі декількох підприємств механізм функціонування і дії цього напрямку, виявити недоліки і помилки, зробити потрібні висновки і запропонувати заходи щодо удосконалення підбору персоналу і визначення потреби підприємства у додатковій робочій силі. В даній роботі буде досліджуватися управління персоналом банку. За допомогою інформаційних джерел, таких як періодичні видання, журнали «Банківський менеджмент», «Банковская практика за рубежом», а також практичні дослідження на основі роботи відділення АКІБ «Укрсиббанку» та ЗАТ КБ “Приватбанк”.

1. Сутність маркетингу персоналу та його складові

Розглянемо визначення поняття „маркетинг персоналу” деяких авторів (табл. 1)

Таблиця 1. Визначення поняття “маркетинг персоналу”

- дослідження ринку робочої сили,

- дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей,

- вплив на суб'єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т. з. „реклама посад”),

- проведення сегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх залучення,

- формування потенційних кандидатів до резерву всередині організації.

В основі концепції маркетингу персоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і терпимості до результату.

Ділова оцінка робітників - цілеспрямований процес установлення відповідності професійних і особистих якостей (компетенції) співробітників вимогам до посади за допомогою певних критеріїв. Ділова оцінка є однією з найважливіших складових стратегії управління трудовими ресурсами та їх розвитком.

Особисті якості - це група показників оцінки, пов'язаних з існуючими проблемами при їх відборі, формуванні й обліку, що обумовлено різноманітністю особистих якостей людини.

Отже, маркетинг персоналу на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрий своєю працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшою міновою вартістю, ніж його робоча сила.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії. Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 2).

Таблиця 2. Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 1).

Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

Рис. 1. Категорії та орієнтовна структура персоналу підприємств промисловості України

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення. Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку. Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

Уповільнення темпів зниження частки мало - та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Коефіцієнт кваліфікації (Ккв) показує достатність (недостатність) кваліфікації працівників для виконання доручених їм робіт. Він не може бути більшим 1. Якщо Ккв = 1, це означає, що і освіта, і практичний досвід усіх працівників відповідає кваліфікаційним вимогам. Коефіцієнт кваліфікації розраховується за формулою:

,

де Чос - чисельність працівників підприємства, що мають відповідну кваліфікаційним вимогам освіту; Чд - чисельність працівників, що мають відповідний кваліфікаційним вимогам досвід; Чзаг - загальна чисельність працівників.

Коефіцієнт використання кваліфікації (Ккв) показує раціональність використання кваліфікації працівників при виконанні доручених їм робіт:

де УПкв - сума затрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період; УПзаг - сума загальних витрат праці за цей період.

Забезпечити на підприємстві для кожного кваліфікованого працівника можливість виконання ним роботи лише відповідної його кваліфікації практично неможливо (у такому разі Ккв = 1), але доцільно прагнути до того, щоб максимально наблизити значення цього коефіцієнта до 1.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).

Професія і кваліфікація - основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура - основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура - це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій.

Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.

Соціальна структура персоналу підприємства - це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

2. Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників

По-третє, шляхом поєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбір кадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є найбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей. Кандидата на вакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками:

1) професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок, які визначають можливості робітника,

2) фізичними, що включають його здоров'я і працездатність,

3) психомотиваційними, обумовленими його психофізіологічними особливостями і найбільш сприятливим для конкретного робітника мотиваційним механізмом його професійної діяльності,

4) специфічними, які відображають конкретні бажання роботодавця по відношенню до робітника.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні, та внутрішні фактори (рис.2), які впливають на забезпечення підприємств у персоналі.

Рис. 2. Фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналі

- ситуація на ринку праці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у тому регіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити:

- попит на персонал;

- пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях;

- розвиток знань суспільства про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначає напрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги до спеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги;

- особливості пріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючих суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками;

- існуюче законодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни;

- політика, що проводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є:

- місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

- фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

- кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів, основними з яких є:

- пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

- аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

- кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів, основними з яких є:

- пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності, аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають напрямки маркетингової діяльності, реалізація запланованих заході, розробка маркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингу персоналу).

Рис. 3. Загальні етапи маркетингової діяльності підприємства

- аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці й зайнятості,

- інформаційні повідомлення центрів зайнятості,

- спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,

- рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,

- проведення спільних заходів з учбовими закладами,

- учбові програми і плани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Основними методами прогнозування потреби у робочій силі є:

1) економетричний - за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2) екстраполяція - перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки для короткотермінового планування,

3) метод експертних оцінок - це метод, що грунтуєгься на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Залежно від розділів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу),

4) метод трудових балансів - метод, то відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації у рамках планового періоду,

5) нормативний метод - спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

6) комп'ютерні моделі - це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний та якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вмінь для застосування на практиці, тому він використовується тільки у великих організаціях.

3. Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг

- з одного боку, зовнішні та внутрішні,

- з іншого - одночасні й поточні.

Розглянемо їх більш детально.

До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу.

До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучає персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби.

- різні учбові заклади й учбові центри,

- центри забезпечення зайнятості,

- компанії з підбору персоналу,

- різні професійні асоціації й об'єднання,

- особисті і родинні зв'язки,

- вільний ринок праці,

- підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти,

- власні внутрішні джерела.

Шляхи покриття потреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється.

Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні.

Активними шляхами є:

1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями;

2) надання заяв на існуючі вакансії до центрів зайнятості;

3) використання послуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;

4) вербування персоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення.

Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є:

1) проведенім рекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого;

2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні;

3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці.

Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників.

Нижче наведена схема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників.

Рис. 4. Оголошення про найм робітників на підприємство

4. Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах

Підбір кадрів здійснюється шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів на основі ряду критеріїв - освіта, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості. Для того, аби дати незалежну оцінку стану маркетингу персоналу на підприємствах однакових напрямків діяльності, будуть розглянуті декілька організацій галузей функціонування.

Таблиця 3. Аналіз персоналу ЗАТ КБ “Приватбанк” і АКІБ «Укрсиббанку

Аналізуючи дані таблиці 3, дійшли висновку, що останнім часом в установах збільшилася частка робітників з вищою освітою, що свідчить про збільшення рівня знань, позитивні зміни у галузі знань, а також виникнення нових вимог до сучасних спеціальностей.

Поряд з вище названими критеріями слід виділити вікову структуру персоналу, тобто його якісний склад (табл. 4).

Таблиця 4. Аналіз вікової структури працівників ЗАТКБ “Приват Банк” і АКІБ «Укрсиббанку»

На ЗАТ КБ “Приват Банк” зменшилася частка працівників у працездатному віці, а саме у перших двох вікових групах помітна тенденція до зменшення чисельності персоналу - в цілому 51% у 2003 р. проти 60% у 2002 р. Відповідно кількість працівників перед пенсійного і пенсійного віку зросла - 49% у 2003 р. проти 40% у 2002 р. Висновок: на підприємстві не створено сприятливих умов для праці молодих робітників, погано розроблені програми заохочення нової робочої сили (або ж зовсім відсутні). Це не є несподіванкою, оскільки сучасна молодь оптимістично ставиться до працевлаштування в поза державному секторі економіки, від чого “страждають” підприємства державної форми власності. Відомим є також той факт, що у різних комерційних структурах молодь почуває себе краще, ніж старші вікові групи населення. З іншого боку, їх орієнтація на отримання високих і легких заробітків без відповідного трудового вкладу руйнує трудову етику та трудовий потенціал суспільства, створює ілюзію отримання високих доходів без належної професійної підготовки та сумлінного ставлення до праці. Але ж зрозуміло, що охочих працевлаштуватися у комерційних структурах набагато більше, ніж реально існуючих там робочих місць. Тому виникає така група населення, як безробітна молодь.

Повністю протилежна ситуація склалася у АКІБ «Укрсиббанку». Для даної установи характерним є те, що підібраний персонал в основному працездатного віку (92% у 2002 р., 97% у 2003 р), і організація проводить набір молодих спеціалістів, а старших відпускає на заслужений відпочинок.

Слід зазначити, що й на ЗАТ КБ “Приват Банк” основну частину працівників складають люди у віці від 18 до 50 років: 80% у 2002 р. (рис.3).

У вищевказаних банках підвищення ефективності і надійності відбору забезпечується поетапним, послідовним проведенням перевірки ділових і особистих якостей претендентів на основі взаємодоповнюючих методів і джерел інформації. Етапи підбору кадрів існують такі:

Рис. 5. Вікова структура персоналу ЗАО КБ “Приват Банк” у 2012 р.

Аналіз отриманих результатів дослідження функціонування механізму маркетингу персоналу на підприємствах наукоємної галузі.

Цей дослід базується на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств з розробки програмного забезпечення та сфери фінансових послуг (банки і страхові компанії) з кількістю зайнятих від 50 до 1 тис. чол. Спочатку авторів цікавило, яким чином наукоємні підприємства вказаних галузей відрізняються між собою по відношенню власних і залучених ззовні управлінських кадрів. Керівників відділів кадрів просили надати інформацію про частку зовнішніх кандидатів при призначенні на керівні посади. Отримали: 41% підприємств своїми співпрацівниками заповнюють більше 60% керівних посад, у той час 43% підприємств зовнішніми кандидатами заміщують також більше 60% керівних вакансій. При цьому підприємства віддають перевагу кандидатам, які мають більш широкі, а не вузькоспеціалізовані кваліфікації.

Оскільки основним питанням дослідження було - орієнтація підприємств на гнучкість або ефективність при відборі кандидатів, то необхідно було визначити характеристики кадрової політики, які відрізняють підприємства з чіткою орієнтацію на гнучкість, від тих, для яких більш важлива ефективність. Для цього серед опитаних підприємств були виділені дві групи. В одній частка власних кадрів на керівних посадах склала більше 60%, в інших - менше 40%. Зіставлення кадрової політики показало, що підприємства, які входять до першої групи, більше часу приділяли підвищенню кваліфікації управлінського персоналу і мали системи оплати праці управлінців, які передбачають більш високу постійну складову. В той же час на підприємствах другої групи більше уваги в системах оплати праці приділялося індивідуальним та груповим результатам праці.

Підприємства, які при наборі роблять акцент на широких кваліфікаціях, при подальшій підготовці керівних кадрів розвитку управлінської і методологічної компетенції приділяють більше уваги порівняно з підприємствами, орієнтованими на вузькі спеціальності. Взагалі, вчені-автори дійшли висновку, що принципи, на основі яких наукоємні підприємства здійснюють відбір керівних кадрів, тісно пов'язані з їх господарським успіхом. Кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах.

Переважне заповнення керівних вакансій власними співробітниками служить стимулом для підростаючого покоління управлінців, яке через підвищену зацікавленість може позитивно впливати на успіх підприємства і тим самим компенсувати недостатню різноманітність внутрішніх кадрових ресурсів. Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.

Висновки

- аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості;

- інформаційні повідомлення центрів зайнятості;

- спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення;

- рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів;

- учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

Аналізуючи стан якісного складу персоналу на досліджуваних підприємствах, можна зробити висновок, що зараз відбувається поступове заміщення молодшими працівниками більш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіх сферах національної економіки, а також введенням їх на підприємствах.

Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

У роботі було розглянуто дослід, що базувався на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств, і зроблено висновок, що добре налагоджена кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах.

Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.

У майбутньому прогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків наукових досліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп'ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вони нададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь для застосування на практиці.

Наприкінці слід зазначити, що було досягнуто виконання поставлених цілей дослідження: проаналізовано теоретичні розробки та їх практичне застосування, визначено поняття “маркетинг персоналу”, виявлено передумови його появи, фактори і складові елементи, розглянуто механізм дії на прикладі декількох підприємств різних галузей економіки, вивчені дані таблиць і зроблені необхідні висновки, запропоновані деякі схеми і таблиці для більш зручного вивчення матеріалу.

Література

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для эконом. спец. вузов - 2-е издание, стереотип - Минск: интерпрессервис: Экоперспектива, 2003. - 349с.

2. Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства // Економіка України. - 2003. - № 12. - с.34-39.

3. Гмюр М. и др. Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях // Проблемы теории и практики управления - 2004. - № 1. - с.85-90.

4. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. - К.: Знання-Прес, 2002. - 335с.

5. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 240с.

6. Кузин Б., Юрьев В., Шахлинаров Г. Методы и модели управления фирмой. - СПб.: Питер, 2001. - 432с.

7. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді // Підприємство, господарство і право - 2002. - № 3. - с.111-113.

8. Маркетинг / О.М. Азарян, І.Х. Баширов та ін.; Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. - К.: - Студцентр, 2003. - 399с.

9. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железнов // Маркетинг. - 2002. - № 2. - с.53-64.

10. Покропивного С.Ф. Економіка підприємництва: Підручник / За ред.. - К.: КНЕУ, 2001. - 528с.