Подходы к сущности корпоративной культуры. Концепции и функции корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подходы к сущности корпоративной культуры. Концепции и функции корпоративной культуры

1. Понятия культуры и корпоративной культуры

Культура (от лат. cultura, от глагола colo, colere - возделывание, позднее - воспитание, образование, развитие, почитание) - понятие, имеющее огромное количество значений в различных областях человеческой жизнедеятельности. Культура является предметом изучения философии, культурологии, истории, искусствознания, лингвистики (этнолингвистики), политологии, этнологии, психологии, экономики, педагогики, религии и др.

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

2. Функции и уровни культуры

Уровни культуры.

Элитарная культура - создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу - профессиональными творцами. Это «высокая литература», «кино не для всех» и т. д.

Она ориентирована на подготовленную аудиторию - высокообразованную часть общества: литературоведов, киноведов, завсегдатаев музеев и выставок, писателей, художников. Когда уровень образования населения растет, круг потребителей высокой культуры расширяется. Народная культура - создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки. Это сказки, легенды, народные песни и танцы, народные промыслы, тосты, анекдоты и т. д.

Функционирование народной культуры неотделимо от труда и быта людей. Зачастую произведения народного творчества существуют и передаются устно из поколения в поколение. Этот уровень культуры адресован широким слоям населения.

Массовая культура - создается профессиональными авторами и распространяется с помощью средств массовой информации. Это телесериалы, книги популярных авторов, цирк, блокбастеры, комедии и т. д.

Этот уровень культуры адресован всем слоям населения. Потребление продуктов массовой культуры не требует специальной подготовки. Как правило, массовая культура обладает меньшей художественной ценностью, чем элитарная или народная.

Функции культуры:

- Образовательно-воспитательная функция;

- Интегративная и дезинтегративная функции культуры;

- Регулирующая функция культуры;

- Функцию трансляции (передачи) социального опыта;

- Функция познавательная (гносеологическая);

- Регулятивная (нормативная) функция;

- Знаковая функция;

- Ценностная, или аксиологическая.

3. Модель Э. Шейна

Корпоративная культура состоит из трех уровней:

1) Уровень артефактов - самый поверхностный, внешне видимый уровень корпоративной культуры, включающий все внешние проявления культуры, которые способен воспринимать человек (технологии, архитектура, логотипы, организационный фольклор, форменная одежда и т. п.). Артефакты требуют дальнейшей конкретизации, поскольку могут быть по-разному интерпретированы;

2) Уровень верований и ценностей - более глубокий, неявно проявляемый уровень корпоративной культуры, который обнаруживается либо через взаимодействие с физическим окружением, либо через социальный консенсус. Ценностные ориентации определяют направление развития организации, задают траекторию ее развития и способствуют повышению эффективности бизнеса;

3) Уровень базовых предположений, в которых выделяется пять базовых, направляющих жизнедеятельность организации. Характер взаимоотношений с внутренним и внешним окружением, которые могут варьироваться в следующем диапазоне:

- отношения подчиненности во внешней среде;

- подчинение управления внешней среды своим интересам;

- отношения со средой;

- отношения с природой, а также абсолютность истины;

- предположения, мысленные модели и убеждения менеджеров по отношению к подчиненным;

- отношение к работе, которое определяет, что в организации важнее: статус человека или его действия (to be or to do), то есть преобладает статусный подход или оценка по результатам;

- взаимоотношения внутри организации (на какой основе они строятся - на отношениях сотрудничества или конкурентной основе).

4) Подходы к пониманию сущности корпоративной культуры. Исследования культуры организации и управления связаны с такими известными именами, как М. Вебер, Т. Парсонс, К. Левин, Ф. Селзник, Ч. Барнард, Е. Шейн, Т. Питере. Они сформировали методологические подходы постижения организационно-культурного феномена в связи с пересмотром рационально-нормативистских управленческих теорий. Занимаясь проблемами внутренней интеграции членов организации, Ф. Селзник высказал мысль о том, что поведение работников прямо связано с так называемым институциональным лидерством, которое трактовалось уже не только психологически как связанное с жизнью малых групп, но и как фактор формирования конвенционально значимого культурного пространства. В это же время Г. Саймон разработал классические идеи “организационной морали” как системы нормативного регулирования организационного поведения работников. Он первым попытался проанализировать организационное поведение работников как процесс усвоения культурных элементов организационного развития: целей, ценностей, общих правил и стандартов деятельности. Эти идеи легли в основу признания процессов внутренней трансформации или транскоммуникации культуры и поведения как источника систематического перераспределения энергии на различных циклах ее развития как специфической живой системы. В этой связи возникла новая методологическая проблема: рассматривать культуру в качестве нормального организационного ресурса или представлять организацию как культурное пространство, где действует прежде всего закон семиотического, или символического, поведения. Эти различия в понимании источников формирования и сущности организационной культуры нашли отражение в двух ее базовых моделях: рационально-прагматической и феноменологической;

5) Рационально-прагматическая концепция корпоративной культуры. В рамках этого подхода постулируется обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной - формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс. Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттернколлективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем». Есть две группы проблем:

- проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы;

- проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации.

Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации. Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой;

6) Внешние функции корпоративной культуры и их характеристика. Каждая организация взаимодействует с другими учреждениями, фирмами, учреждениями. На нее прямо или косвенно влияют разного рода факторы - экономического, политического, правового, экологического характера. В свою очередь фирма может с успехом влиять на внешнее окружение. Польский социолог приводит пример, как дисциплина, четкая организация труда, рабочая одежда, манеры поведения работников филиала известной фирмы, которая находилась в небольшом городке, стали образцом для всех его жителей. Как отмечают социологи, культура организации влияет на людей по-разному в стабильном и нестабильном окружении. В стабильном окружении все делается для того, чтобы сохранить уже приобретенные навыки, ритм работы, даже ментальность, тогда как в нестабильном резко возрастает межличностная конкурентная борьба внутри организации. Люди делают все возможное, чтобы удержаться на своем месте. Производительность труда в таком случае может возрастать до некоторой степени, но в результате нервного напряжения и социальной неуверенности со временем начинает резко спадать, что может привести к деструктивных явлений среди членов организации (зависть, сплетни, оскорбления, доносы, сбор компромата и даже нанесение определенных травм друг другу). Человек - достаточно гибкая социальное существо, и когда она входит в новую социальную группу, на работе или вне ее, начинает присматриваться, каким образом ведут себя окружающие. Впоследствии она пристраивается под действующие требования, его отношения, контакт с другими людьми, коллегами становится более слабым. Как "социальная " существо человек не сможет комфортно чувствовать себя в новых обстоятельствах и "гибкая" - начнет искать себе более интересной е занятие Члены группы в свою очередь, "попрощавшись " с этим человеком, отметят, что она была не такой, какой им представлялось. Взаимодействуя между собой, сотрудники организации пытаются создать совместную представление о окружающем мире Они могут прийти к выводу, что мир меняется или остается стабильным, в нем есть имеется опасность, но и существуют возможности для стабилизации положения. Сотрудники организации пойдут на нововведения только тогда, когда поверят в свои возможности провести необходимые изменения и то внешняя среда, что раньше было непонятным и опасным, в будущем сможет стать реальной возможностью достижения успеха всего коллектив;

7) Внутренние функции корпоративной культуры и их характеристика:

а) Интегрирующая функция. Это функция модели сотрудничества, согласия В рамках этой функции социологи Шейн и Бейт определяют несколько факторов, которые объединяют людей в фирме и имеют значительное влияние на сохранение организации как таковой;

б) Познавательно-информационная функция. На работе люди делятся какой-то информацией, содержание которой может как остаться в организации, так и выходить за ее пределы. Но содержание и первой и второй объединяет людей в единое целое, создает своеобразное информационное поле, где каждый чувствует, что он тоже может что-то подсказать полезное для других, тем самым человек вроде возвышает себя в своих очах;

в) Адаптационная функция. Усвоение культуры в организации дает человеку готовые схемы поведения в фирме, ассоциации, предприятии Культура организации, как считает ЕШейн, способствует согласованию мыслей и действий людей в различных ситуациях учебного и культурологического процесса Шейн выделяет ряд аспектов согласованности, которые имеют важное значение во внутренней функции культуры;

г) Знаковая функция культуры. Указанная функция весома в системе культуры. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть культурой невозможно, так, язык (устный или письменный) является средством общения людей. Язык организации выражает специфику ее деятельности, определенные традиции, ритуалы, и, наконец, установленные в ней нормы поведения;

д) Ценностная функция. Она отражает качественное состояние культуры организации. Культура организации, как определенная система ценностей, формирует в человеке вполне определенные ценностные потребности в конкретной группе, фирме, ассоциации. Любое сообщество, оказываясь перед угрозой внешних или внутренних сдвигов, должно реагировать на них адекватно мобилизовать свой творческий интеллектуальный потенциал в соответствии с уровнем сложности заданий социальной ной реформации. Это же касается и конкретных фирм, союзов, обществ и т. п. Суть реформ заключается в том, чтобы привести социальные отношения в соответствие с приобретенной культурой. Переход на новую ступень общественного развития означает нахождение общему степени, в которой должны согласоваться видоизмененные культура и социальные отношения;

8) Задачи внешней интеграции и трудности внутренней адаптации. Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т. е., установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие: персонал трудовой корпоративный

- Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций);

- Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах);

- Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации);

- Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т. п., определение допустимого уровня открытости на работе);

- Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);

- Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

- Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии исполнения этой миссии);

- Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками);

- Средства (ресурсы, используемые для достижения целей, консолидация усилий в достижении выбранной цели, адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);

- Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности, создание информационной инфраструктуры);

- Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Размещено на Allbest.ru