Современная мотивация экономической деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Современная мотивация экономической деятельности



План

1. Сущность и формы экономической деятельности

2. Мотивация экономического поведения и деятельности

3. Экономическая мотивация как инструмент эффективного хозяйствования



1. Сущность и формы экономической деятельности

Экономическая деятельность представляет собой ту или иную форму активного участия человека в общественном производстве. Как правило, в реальной жизни человек выполняет несколько функциональных ролей.

Формы экономической деятельности:

- собственник различных материальных благ и финансовых активов, которые позволяют получать доход от предоставления их в аренду или кредит (собственник земельного

участка, сдаваемого в аренду; кредитор и т.д.);

- наёмный работник, работающий по найму на частном предприятии, получающий за свой труд заработную плату (токарь на заводе, преподаватель в университете и т.д.);

- предприниматель (бизнесмен) - организатор собственного бизнеса, получающий доход в виде прибыли за счет комбинации различных ресурсов;

- менеджер, занятый организаций управления на чужом предприятии.

Самой активной формой экономической деятельности человека является предпринимательство или бизнес.

2. Термин «бизнес» в переводе с английского означает «дело, деятельность, занятие». Однако дать однозначное определение термину «бизнес» нельзя. В большинстве учебников, написанных в разное время для различных стран, ему даются неодинаковые определения с разными существенными признаками.

Английский профессор А. Хоскинг в учебнике «Курс предпринимательства» определяет бизнес как «деятельность, осуществляемая частными лицами или организациями для извлечения природных благ производства или оказания услуг в обмен на другие товары, услуги или деньги, ведущая к взаимной выгоде заинтересованных лиц или организаций» [142].

Американский учёный, профессор Р. Хизрич определяет «предпринимательство как процесс создания чего-то нового, что обладает стоимостью, а предпринимателя - как человека, который затрачивает на это все необходимое время и силы, берет на себя весь финансовый, психологический и социальный риск, получая в награду деньги и удовлетворение достигнутым» [141].

Российский учёный Ю.М. Осипов пишет, что «бизнес - это делание денег из денег, но ...обязательно посредством полезной производительной деятельности - изготовлением продукта или оказания услуги» [98].

В учебнике А.В. Бусыгина дано сразу несколько определений бизнеса и предпринимательства и как «искусства ведения деловой активности», и «как мыслительного процесса», и как «особого настроя души, формы деловой романтики и средства реализации человеком присущих ему потенций» и как «умение организовать собственный бизнес и достаточно осуществлять функции связанные с ведением собственного дела» [29].

В Гражданском кодексе Российской Федерации (ст.2) бизнес и предпринимательство определяются как «…самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от использования имущества, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке» [42]. маслоу герцберг бизнес мотивация

3. Большинство учёных определяют бизнес как инициативную экономическую деятельность, осуществляемую за счёт собственных или заёмных средств на свой риск и под свою ответственность, ставящую своими целями получение прибыли и развитие собственного дела [42].

Признаки бизнеса:

- ориентация на получение прибыли. Динамика прибыли полностью определяет организацию и производственную деятельность фирмы. Она показывает степень успешности бизнеса. Рост прибыли заставляет предпринимателя активизировать инвестиции, наращивать объемы производства, снижение прибыли заставляет предпринимателя искать новые виды, формы ведения и организации бизнеса. Прибыль играет и еще одну важную роль - она является вознаграждением за принятие на себя риска;

- обоснованный риск. Риск - это возможность наступления неблагоприятных условий ведения бизнеса (как внутренних, так и внешних). Но для предпринимательства характерен не риск вообще, а обоснованный риск (рассчитанный риск) - риск который поддается количественной оценке. При этом величина риска всегда сопоставляется с размерами предполагаемой прибыли. Поэтому проект, имеющий относительно высокий риск, но обещающий предпринимателю достаточно большую прибыль может оказаться для него более привлекательным, чем проект с небольшими рисками, но и незначительной прибылью;

- новаторство (активный поиск новых решений). Предприниматели вынуждены постоянно заботиться о совершенствовании своего бизнеса, так как именно новшества являются источником предпринимательской прибыли. Однако не все бизнесмены в одинаковой степени занимаются собственно инновациями - привнесением новых идей в организацию производства и сбыта продукции. Поэтому принято различать понятия бизнес и предпринимательство [42].

Под бизнесом обычно понимают ведение дела и получение прибыли традиционным способом. Бизнес, в узком смысле слова, - это современный регулярный бизнес, сложившийся в развитых рыночных странах.

Предпринимательство в узком смысле этого слова - это бизнес, в котором основным источником прибыли служит создание новых способов получения прибыли в производстве (новые факторы производства, новое сочетание факторов, новых сфер приложения капитала), в сбыте продукции и т.д.;

4. ответственность. Предприниматель несет всю полноту материальной и юридической ответственности за свою деятельность. Материальная ответственность (жесткие бюджетные ограничения) означает, что за неудачи фирмы предприниматель отвечает всем или частью своего имущества и развитие бизнеса возможно лишь на основе полного самофинансирования или за счет возмездных источников внешнего финансирования. Юридическая ответственность означает, что в случае недобросовестного ведения дел предприниматель может быть привлечен к ответственности на основе норм гражданского и уголовного права;

5. экономическая самостоятельность. Экономическая свобода (самостоятельность) предполагает свободу субъектов предпринимательской деятельности в выборе:

- вида, сферы деятельности и методов деятельности;

- хозяйственных решений и выбор средств их реализации;

-производственных программ ;

-источников финансирования;

-поставщиков продукции и услуг;

-источников получения трудовых ресурсов, систем их стимулирования и развития;

- уровня цен и тарифов на услуги и продукции и каналов их сбыта;

- направлений распоряжения прибылью от предпринимательской деятельности.

Бизнес активно развивается сам и видоизменяет экономическую систему по собственной инициативе. Стимулом развития самостоятельности является стремление снизить риски ведения бизнеса и расширить потенциальные возможности получения прибыли: расширить ассортимент выпускаемой продукции, увеличить круг потребителей и партнеров, раздвинуть временные границы своей деятельности за счет стратегического планирования и установления долгосрочных связей внутри фирмы и за ее пределами и т.д. Предприниматель постоянно стремиться расширить самостоятельность своего бизнеса.

Расширение самостоятельности бизнеса в современных условиях проявляется в трех основных формах:

- создании новых сфер деятельности. Так, например, до середины 1980-х гг. сфера услуг была представлена в основном традиционными видами деятельности: рестораны, химчистки, присмотр за детьми и т.д. С развитием современных компьютерных интернет-технологий создались условия для появления такого современного направления как бизнес-услуги - разнообразные консалтинговые фирмы, консультирующие предпринимателей по вопросам аудита, маркетинга и т.д. Развитие интренета привело к появлению большого количества е-бизнеса, занимающегося разработкой и продажей современных компьютерных технологий, организаций продаж по электронной сети и т.д.;

- появлении новых функций бизнеса. Функции - самостоятельные направления, методы и процедуры ведения регулярного (процедурного бизнеса). К основным функциям бизнеса относят: менеджмент, логистику, управление производством, управление человеческими ресурсами, маркетинг, бухгалтерский учет и финансовый менеджмент;

- развитие институциональных форм организации фирм и форм взаимодействия предпринимателей. Укреплению независимости бизнеса способствует и более четкое оформление механизмов взаимодействия предпринимателей внутри фирмы и за её пределами с помощью организационно-правовых форм бизнеса и принципов заключения сделок и развития сферы предпринимательского права.



2. Мотивация экономического поведения и деятельности

Основная отличительная особенность человека, выделившая его из животного мира, состоит в том, что он -- существо социальное, осуществляющее деятельность, т.е. процесс целесообразных изменений и преобразований окружающей действительности во имя удовлетворения своих потребностей и интересов: экономических, политических, культурных и др. Но, признав этот факт (а он неоспорим), мы неизбежно сталкиваемся с вопросом: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его к тому или иному виду экономического поведения, а также осуществлять экономическую деятельность, причем в определенных социальных обстоятельствах и формах? Поэтому экономическая социология в ряду своих важных задач выясняет, каковы побудители экономической деятельности, в чем заключается ее мотивация. В таком случае ей приходится отвечать на обширный круг вопросов. Они таковы: Что мотивирует экономическую деятельность человека? Каковы мотивы поведения потребителя на рынке товаров? Что заставляет человека покупать или продавать акции? Что им движет в стремлении изменить место работы или профессию? Что привлекает (отталкивает) в предлагаемой ему новой должности? На что он надеется, осуществляя инвестиции в определенную отрасль промышленности (например, в нефтедобычу)? Что он ценит больше всего в работе своих сотрудников? Ради чего он готов бороться изо всех сил? Перечень подобных вопросов можно легко продолжить, но все их объединяет нечто общее. Это общее как раз и составляет тот сложный, многогранный социально-психологический процесс, который называется мотивацией

Впервые термин «мотивация» ввел в круг научно-философского общения выдающийся немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин человеческого поведения. Затем он прочно вошел в психологическую, социологическую, экономическую литературу и в современном словоупотреблении выражает собой совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным воззрениям, мотивация представляет собой процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми, ситуацией, в которой происходит такое взаимодействие и т.п. Мотив -- это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Ж. Годфруа, X. Хекхаузеном, Г. Оппортом, А.Н. Леонтьевым, Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном, существенный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор, Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрэйт, П. Друкер, социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов и многие другие.

теория мотивации, разработанной А. Маслоу

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

6.

Система потребностей Маслоу - иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

4.

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

· Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

· теория ожиданий Врума

· теория справедливости Адамса

· теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда -- результатов (3-Р) -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов -- вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.

Применение теории ожиданий Врума

Руководство организации должно:

· Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Например, в одной страховой фирме для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась, как награда.

· Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

· Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах). К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

3. Экономическая мотивация как инструмент эффективного хозяйствования

В настоящее время в Российской Федерации происходят преобразования, способствующие переходу к качественно новому состоянию экономики. Этот переход выражается в изменении принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, в том числе предприятий. Ключевым фактором современного хозяйствования в России становится предпринимательство. Предпринимательство означает ориентацию на коммерческий успех, получение прибыли, высокий уровень ответственности за принимаемые решения, сопряженный с риском. Это особый вид экономического мышления, нацеленного на постоянный поиск новых эффективных форм хозяйствования. Предприниматель должен изучать и использовать различные виды человеческой мотивации, что позволяет ему добиваться эффективных результатов хозяйственной деятельности. Мы не отрицаем, что значение, придаваемое мотивации при использовании иных методов ведения хозяйства, также велико. Однако в условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно мотивация оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения фирмы.

При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникла необходимость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства. Ранее изучением мотивации занимались, в основном, такие науки, как социология, педагогика и психология. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическая наука (особенно прикладная) не стремилась к более тесной взаимосвязи своего предмета с названными науками. Во-вторых, понятие `мотивация` заменялось, как правило, понятием `стимулирование`. Несмотря на близость и определенное соответствие этих понятий, нам представляется необходимым их различать.

Мотивация - важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Мотивацию можно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели. Исходя из этого определения, анализ мотивации следует проводить по ряду направлений.

1. Мотивация должна рассматриваться как процесс (его экономическая составляющая).

2. Если сущность мотивации состоит в достижении определенной цели или целей, то ее можно регулировать (развивать). В этой связи следует изучать процесс управления мотивацией.

3. Необходимо определить экономическую эффективность регулирования процесса мотивации.

Анализ научной литературы показывает, что основная масса исследований по вопросам мотивации ориентируется на достижение целей работодателя (предпринимателя). Тем не менее, повышение эффективности предпринимательской деятельности невозможно без мотивации наемных работников. При этом мотивы предпринимателя и наемных работников должны не противоречить, а дополнять друг друга. Таким образом, мотивацию можно рассматривать как процесс согласования целей предпринимателя и наемных работников.

Значение мотивации на каждом следующем этапе развития предпринимательства усиливается. Исходным в доказательстве этого положения является общепринятый постулат о том, что труд представляет собой наиболее значимый фактор производства. Однако если труд не мотивирован, то из фактора развития он может превратиться в фактор торможения.

Предприятие можно рассматривать с позиций системного подхода, в этом случае любое предприятие будет представлять собой сложную систему. Основными элементами системы являются: вход (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы (продукт); обратная связь.

Любая система обязательно включает в себя определенные подсистемы [2]. Наиболее полный учет всех элементов подсистемы при исследовании мотивации предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности. Решение этой задачи представлено нами на рис. 1.

Этот рисунок демонстрирует значение мотивации для достижения конечных результатов предпринимательской деятельности. Мотивация выступает как совокупность мотивов. Под мотивом мы понимаем побуждение индивидуума или коллектива к какому-либо действию.

Проведенный нами анализ позволяет уточнить понятие экономические мотивы, под которым мы предлагаем понимать побуждение индивида или коллектива к получению совокупности материальных благ или их денежного эквивалента, в целях достижения поставленной цели (материального благополучия и достижения общественного статуса). Удовлетворение материальных, социальных, психологических и иных потребностей зачастую требует значительной доли материальных благ. А эти блага, в свою очередь, являются результатом физической, умственной и интеллектуальной деятельности. Экономическими мотивами обладают как предприниматели, так и наемные работники. Следовательно, экономическая мотивация представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и наемные работники при организации и ведении производственно-хозяйственной деятельности.

Экономическая мотивация характерна для рыночной системы, основанной на предпринимательстве как основном методе хозяйствования, более того, она является фактором развития самого предпринимательства.

Для достижения максимальной эффективности в рамках предпринимательства необходимо управление всеми экономическими процессами, происходящими на предприятии. Под объектом управления в данном случае понимается персонал предприятия, а под субъектом - собственник или менеджер. Управление мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом. При реализации процедур управления персоналом следует учитывать специфику кадровых ресурсов как объекта управления, выражающуюся в наличии у них собственных целей, базирующихся на индивидуально-психологических особенностях.

Рис. 1. Место мотивации в системе эффективного предпринимательства.

На входе в систему управления экономической мотивацией окажутся интересы предприятия и интересы работника, на выходе - согласование целей предприятия и работника. Согласование указанных целей будет осуществляться под воздействием изменяемых факторов внутренней производственной среды предприятия и неизменяемых факторов внешней среды. В процессе обратной связи может происходить изменение параметров входа (в частности, изменение целей работников - развитие мотивов), а также осуществляться необходимое управленческое воздействие на факторы внешней среды.

Таким образом, при управлении мотивацией необходимо выделять совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного работника, наиболее полно использовать его потенциал. Суть этих методов заключается в том, чтобы выяснить экономические мотивы работников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов. Последнее необходимо потому, что работник будет эффективно трудиться до тех пор, пока он не достиг поставленной цели (или при необходимости ее удержания). Рассмотрим модель рационализации действующей системы управления мотивацией, суть которой отображена на рис. 2.

Следует заметить, что направления рационализации действующей системы мотивации могут быть различны. Основное из них состоит в совершенствовании экономической мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой работников. Кроме того, рационализация представляет собой совершенствование системы подбора персонала, кадровые перестановки и др. Ощутимое влияние оказывает и цель, к которой стремится предприятие. Однако теория и практика показывают, что на различных этапах жизненного цикла предприятия цель может меняться.

Исследования, направленные на совершенствование действующей на предприятии системы мотивации, должны проводиться регулярно. Это требование диктуется подвижностью (развитием) мотивации, на которую влияют две группы факторов. К первой группе относятся внутренние факторы. Ко второй - факторы воздействия внешней среды. Представленная модель была апробирована на ряде промышленных предприятий Санкт-Петербурга, с целью рационализации действующих на них систем мотивации. Для этого на основе анкетирования была определена примерная мотивационная структура работников и основные элементы экономических мотивов для персонала исследуемых предприятий: стабильность выплаты заработной платы и ее размер. Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации.

При соотнесении выявленных мотивов с пирамидой потребностей А. Маслоу [1] очевидно, что наиболее важные и сильные потребности, к удовлетворению которых стремятся работники, это потребности в безопасности и защищенности. Их можно удовлетворить посредством использования таких инструментов, как стабильность выплаты заработной платы, гарантии защиты от внезапного увольнения, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации и, в определенной мере, безопасность труда.

Уровень физиологических потребностей, предшествующий в пирамиде потребностей Маслоу уровню потребностей в безопасности и защищенности, представляется тоже достаточно важным для большинства работников, т.к. основной инструмент, посредством которого удовлетворяются данные потребности, а именно высокий размер заработной платы, оказался на первом месте в иерархии потребностей. В определенной мере, на удовлетворение физиологических потребностей направлено и стремление к стабильности выплаты заработной платы, т.к. даже при низком, в восприятии респондента, размере заработной платы, именно стабильность ее выплаты позволяет удовлетворить их.

Для многих работников представляется достаточно важной реализация потребностей в социальном общении, в частности, хорошие отношения с коллегами и руководством, уважение с их стороны. Потребности более высокого уровня, связанные с самореализацией и самовыражением, как выяснилось в результате исследования, нуждаются в удовлетворении в значительно меньшей мере - это и возможность повышения квалификации, и возможность карьерного роста, и творческий характер работы, и участие в управлении предприятием

Рис. 2. Модель исследования и рационализации действующей на предприятии системы экономической мотивации.

Большинство работников исследуемых предприятий ориентированы на удовлетворение своих первичных потребностей и практически не заинтересованы в благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. Впрочем, это не вызывает удивления, принимая во внимание общую ситуацию на рынке труда.

На основании полученных данных были сделаны следующие выводы:

1. Удовлетворение экономических потребностей осуществляется, в первую очередь, путем стабильной выплаты заработной платы. В целом размер заработной платы на исследуемых предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности.

2. Размер выплачиваемой заработной платы достаточен только для удовлетворения и развития материальных потребностей как элемента экономической мотивации.

3. Узость экономических мотивов работников исследуемых предприятий свидетельствует о невозможности значительного повышения эффективности их функционирования без развития экономических мотивов.

Сделанные выводы позволяют разработать рекомендации для определения приоритетных направлений развития экономической мотивации. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом представляется неверным делать ставку на доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада.

Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня, связанных с получением материальной возможности для удовлетворения потребностей в самовыражении, повышении социального статуса и др.

В-третьих, следует мотивировать профессиональный и должностной рост (в т.ч. планировать карьерный рост сотрудников), расширять их полномочия, реализовывать их творческий потенциал. Для этого можно применять ротацию или временное перемещение руководителей низшего и среднего уровня из отдела в отдел, знакомя их с разнообразными сторонами деятельности предприятия. Рекомендуется расширять практику частичной оплаты предприятием получения сотрудниками среднего специального и высшего образования, в том числе с использованием дистанционного обучения на рабочем месте; проводить обучающие семинары и тренинги.

В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся системой производства и распределения обязанностей между сотрудниками. Кроме того, для усиления мотивации необходимо с той или иной периодичностью исследовать в форме тестирования индивидуальные психологические особенности сотрудников для более верного определения состава подразделений, степени ответственности, характера работы каждого сотрудника. В каждом сотруднике нужно видеть личность, с ее индивидуальными особенностями.

В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) путем увеличения относительной степени влияния, которое рабочий может оказать на работу и рабочую среду.

В-шестых, нуждается в трансформировании отношение к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат (оплата отпусков, больничных, страховки) в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфрастуктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника. В настоящее время существующая на большинстве исследуемых предприятий система распределения благ уравнивает работников, не обеспечивая надлежащего развития экономических мотивов.

В заключение следует подчеркнуть необходимость постоянных исследований уровня и структуры мотивации работников на каждом предприятии, независимо от его размера, отраслевой принадлежности, формы собственности. Практическое значение этой работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы при рационализации действующих систем управления экономической мотивацией, направленной на повышение эффективности их деятельности.



Литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998.

2. Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2005. - N1.

3. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.

4. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 1998.

5. Кокорев В.П., Далян Я. Концепция совершенствования систем мотивации работников управленческого труда на предприятиях России. - М.: Экономика, 2000.

6. Чистяков М.В. Управление эффективностью трудовых процессов. - Тверь: Изд-во Тверского госуниверситета, 2003.

2. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М., 1987. Дейнека О.С. Экономико-психологические последствия политики переходного периода // Общество и политика. СПб., 2000.

2. Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб., 1999. З.Джемс У. Психология. М, 1991.

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

5. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономика. М., 1996. Т.2. Гл. 23. Теория потребительского поведения.

6. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Гл. 1, 4, 5// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.

7. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.