Управление персоналом как средство повышения эффективности организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Факультет экономики и финансов

Кафедра менеджмента и маркетинга

Специальность управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Основы менеджмента

Тема: Управление персоналом как средство повышения эффективности организации

Выполнил студент 3 курса,

ЭВ 101/0-08,

Пупыгина О.М.

Руководитель работы

доцент Зигаленко А.Б.

Москва 2011 г.

Оглавление.

Введение

1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1 Управление персоналом организации

1.2 Методы управления персоналом организации

2. Эффективность управления персоналом

2.1 Способы повышения эффективности управления персоналом

2.2 Система оценки персонала в организации

2.3 Аттестация персонала

2.4 Обучение персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для них достаточно простого материального вознаграждения. Не всегда такая политика бывает успешной, потому что по существу она не верна.

Цель настоящей работы - рассмотреть, как добиться эффективной работы сотрудников на благо организации. Мы рассмотрим основные концепции и психологические аспекты мотивации труда, методы стимулирования работников и мотивационные ресурсы управления организацией. персонал управление менеджмент труд стимулирование

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Изменить отношение человека к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1 Управление персоналом организации.

Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

* формировании системы управления персоналом;

* планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

* проведении маркетинга персонала;

* определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

* знанием сферы деятельности организации;

* профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

* способностью к обучению и развитию;

* способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

1.2 Методы управления персоналом организации

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

2. Эффективность управления персоналом

2.1 Способы повышения эффективности управления персоналом

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала -- как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки (начиная с Саратовской системы бездефективного труда, Львовской системы и заканчивая КТУ, КТВ и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников.

2.2 Система оценки персонала в организации

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности -- в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

* положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

* планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

* планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

* принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

* универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

* установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

* выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком -- “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Такой системой оценки деятельности сотрудников пользуется российское представительство компании ООО «АББ». В организации существует департамент по работе с персоналом - Country HR Manager, который в свою очередь делится на пять подразделений (см. приложение 1).

В одном из этих подразделений - Компенсации и льготы - имеется отдел - координация процесса ежегодной оценки персонала, которая занимается непосредственно оценкой деятельности персонала ООО «АББ».

2.3 Аттестация персонала

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

Каждый год сотрудники АББ принимают участие в ежегодном процессе оценки и развития, в который непосредственно входит прохождение аттестации. Оценка деятельности и развития сотрудников направлена на достижение бизнес целей компании и помогает всем сотрудникам:

· улучшать текущую деятельность через анализ результатов деятельности прошлого периода и выявления путей развития

· обеспечивать согласованность индивидуальных задач деятельности каждого сотрудника и бизнес-целей АББ

· оценивать индивидуальную работу и устанавливать свои профессиональные ожидания и потребности в развитии.

Аттестационный процесс в ООО «АББ» проходит следующим образом (см. приложение 2) :

1. Предварительная оценка сотрудника руководителем. Даты проведения с 01 ноября по 31 января. В этот период сотрудники компании заполняют специальную форму оценки деятельности труда (см. приложение 3). После получения результатов самооценки сотрудника в электронном виде руководитель должен тщательно их проанализировать и предварительно задокументировать свои наблюдения и выводы в электронной форме оценки. Важно, чтобы во время этого процесса он также связался с теми руководителями, которым сотрудник подчиняется функционально, чтобы получить также информацию по их наблюдениям и учесть это при заполнении Формы оценки.

В дополнение к тем разделам, которые заполняет сотрудник, руководитель должен заполнить следующие обязательные разделы Формы оценки (они являются ключевыми для Процесса идентификации талантов):

- Общая оценка деятельности за прошедший год

- Оценка потенциала

- Риск удержания

- План карьерного развития

- Дата проведения оценочной встречи

- Была ли получена обратная связь от функционального руководителя

2. Оценочная встреча. Даты проведения с 01 февраля до 5 марта. В центре аттестационного процесса ООО «АББ» находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу, опираясь на Форму оценки деятельности и развития, заполненную сотрудником и руководителем. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Перед началом аттестации специально проводят тренинг для руководителей, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.

Главными элементами подготовка руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования.

3. Завершение заполнения оценочной формы руководителем и подписание оценочной формы. Даты проведения с 05 марта до 20 марта

После обсуждения результатов оценки и проведения сессии обсуждения результатов руководитель завершает оформление формы оценки, основываясь на совместных решениях, принятых во время обсуждения оценки. Завершает заполнение оценочной формы и направляет на согласование сотруднику.

По всем вопросам, возникающим во время проведения аттестации необходимо обращаться к Бизнес HR, которые все время прохождения аттестации дают консультации и информационную поддержку.

Метод проведения аттестации в компании ООО «АББ» является методом стандартных оценок.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников -- сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель “выстраивает” своих сотрудников в сравнительную цепочку -- от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонние и приблизительные для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Рассмотренные выше методы аттестации являются традиционными для большинства современных организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно -- 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными к их числу принадлежат метод “360о аттестация”, психологические методы аттестации.

Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

2.4 Обучение персонала

Обучение персонала компании -- это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые стоят перед фирмой.

В компании ООО «АББ» разделяют два вида обучения:

· корпоративное обучение

· индивидуальное обучение

Корпоративное обучение персонала необходимо, когда ситуация внутри или вокруг компании меняется динамично и затрагивает многих сотрудников. Кроме того, оно необходимо для стандартизации знаний сотрудников, чтобы они говорили "на одном языке".

Обучение отдельных сотрудников фирмы необходимо, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает сотрудник фирмы, тем большей суммой знаний он должен обладать.

В компании ООО «АББ» в департаменте Country HR Manager существует подразделение «Тренинг и развитие персонала» (см. приложение 1). Задачи подразделения:

· координация и разработка тренинговых программ

· организация опросов персонала

· ведение HR портала

В ООО «АББ» используют две формы обучения:

· очное обучение

· дистанционное обучение

Очное обучение нам знакомо и привычно еще со школьных времен. Сотрудники обучаются либо в стенах компании, либо направляются в специальные учреждения, где проходят обучение. Иногда обучение может проходить за границей.

Дистанционное обучение можно разделить на две технологии - обучение оффлайн и обучение онлайн. оффлайн обучения - это самообразование без непосредственного контакта с преподавателем и коллегами по учебе.

Сущность онлайн обучения состоит в том, что и учебные материалы, и контакт с преподавателем доступны через интернет. Кроме того, учащийся находится под постоянным контролем со стороны куратора.

Каждый год в подразделении «Тренинг и развитие персонала» разрабатывается календарь тренингов и мероприятий, которые сотрудник может посетить для повышения квалификации (см. приложение 4). В ходе работы он дополняется и корректируется. Чтобы пройти тот или иной тренинг необходимо заполнить запрос на обучение, и согласовать его с вашим линейным менеджером и Бизнес HR (см. приложение 5).

Существует тренинг, который обязаны проходить все сотрудники ООО «АББ». Это тренинг для новых сотрудников «Вводный курс для новых сотрудников «МИР АББ». Он разработан специально для ознакомления сотрудников с историей компании, с ее продукцией.

Сотрудники финансового подразделения и объединенного учетного центра ежегодно принимают участие в Программе развития профессиональных компетенций для финансовых специалистов. Программа направлена на развитие навыков и компетенций сотрудников финансовых подразделений и достижение целей компании ООО «АББ», обеспечивая:

· Индивидуальную оценку навыков и компетенций;

· Мониторинг профессионального развития;

· Повышения уровня компетенции функции (сертификация и карьерное развитие).

Для возможности развития необходимых компетенций были разработаны он-лайн курсы для самостоятельного обучения.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

· внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

· мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

· изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

· для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Заключение

В завершении исследования темы отметим, что управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Список литературы

1. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005.

2. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997.

3. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.

4. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 1998.

5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 1973.

6. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.

7. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом, Учебник. 1999. Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век"

8. http://www.abb.ru/

9. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век".

10. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. - М. 2003 - 256 с.

11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М., 2006.

Размещено на Allbest.ru