Проблема эффективности использования человеческих ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Факультет экономики и финансов

Кафедра экономики труда

Реферат по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

на тему:

Проблема эффективного использования человеческих ресурсов и пути их решения

Выполнила: студентка

Группы М- 1316

Степанова Юлия

Руководитель:

Ст. преподаватель Акимова Елена Павловна

Санкт-Петербург

2014 г



Оглавление

Введение

1. Понятие человеческих ресурсов и их роль в экономике

2. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов

3. Как повысить эффективность использования «человеческого капитала»

3. 1 Параметры эффективности использования человеческого капитала

3. 2 Причины низкой эффективности использования человеческого капитала

3. 3 Направления повышения эффективности использования человеческого капитала

4. Практическая часть. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов и предлагаемые пути их решения на примере республики Казахстан

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного использования человеческих ресурсов является наиболее актуальной для предприятия.

В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом.

Однако руководство любого предприятия должно не только формировать у себя определенную систему управления трудовыми ресурсами, но и постоянно оценивать эффективность их использования. И большое значение здесь принадлежит аудиту человеческих ресурсов, который позволяет сформировать комплексный подход к оценке состояния и эффективности использования человеческих ресурсов.

Объектом исследования в работе является трудовые ресурсы республики Казахстан.

Предметом исследования является эффективность использования человеческих ресурсов.

Цель данной работы - выявить проблемы эффективности использования человеческих ресурсов, разработать методы повышения эффективности человеческих ресурсов в стране.

Цель определила следующие задачи:

- рассмотреть понятие человеческих ресурсов и трудового потенциала, их сущность и значение;

- изучить сущность и направления проведения аудита человеческих ресурсов;

- рассмотреть состояние и эффективность использования человеческих ресурсов;

- рассмотреть состояние Казахстана в отношении использования человеческих ресурсов;

- на примере Казахстана выявить проблемы эффективного использования человеческих ресурсов.

1. Понятие человеческих ресурсов и их роль в экономике

Производство товаров и оказание услуг предполагают наличие на предприятиях двух необходимых компонентов: физического капитала, т. е. материальных ресурсов (сырья, оборудования и т. п.) и человеческого капитала - человеческих ресурсов, т. е. работников с необходимыми профессиональными знаниями и навыками [1, с. 178].

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве [2, c. 22].

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:

1. Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению.

2. Человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.

3. Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

4. Человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.

5. Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на данном предприятии или уволиться с него [2, c. 29].

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп; лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях, и др. [2, c. 29].

Изменение численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности.

В формировании человеческих ресурсов в последние годы наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения (см. Приложение 1), обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения [3, с. 12].

Тем не менее, за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре.

Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны [1, с. 179]. Важнейшие из них следующие: распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т. е. на работающую и не работающую часть: в свою очередь неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу.

Работающее (занятое) население может рассматриваться в нескольких разрезах: по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т. п.).

По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности.

Эффективность применения труда, как и эффективность в любом виде деятельности, в конечном счете, измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки эффективность применения труда - это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию) [4, c. 152].

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т д. [4, c. 153] Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений. Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений [4, c. 153].

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [4, c. 153].

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т. д. [4, c. 154].

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний практических навыков, необходимых для выполнения определенна работы в одной из отраслей производства [5, c. 107]. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиям производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.



2. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов

Использование человеческих ресурсов в бизнесе - это методы, инструменты и прочие средства, с помощью которых можно наиболее эффективно и с минимальными затратами сотрудничать с наемным персоналом и получать ожидаемые результаты

Демографическая ситуация в обществе характеризуется в настоящее время сокращением количества работоспособного населения. По данным Всемирной организации здравоохранения, на 9 человек, выходящих из работоспособного возраста, приходится один человек, вступающий в работоспособный возраст [6].

Среди проблем, которые требуют последовательного решения - преодоление нехватки человеческих ресурсов. Особенно остро эта проблема встает перед организациями, которые и ранее страдали от нехватки квалифицированных кадров.

Исследование проблем насыщения человеческими ресурсами в этих организациях демонстрирует значительную недостаточность и несистемность применяемой мотивации привлечения и удержания персонала.

Проблема недостатка квалифицированного персонала порождает новые проблемы, а именно:

1. Привлечение персонала более низкой квалификации, чем требуется, существенно снижает требования к качеству оказываемых услуг;

2. Некомпенсированная недостаточность персонала приводит к перегрузке работников. От этого не только страдает качество услуг, снижается их удовлетворенность. Неудовлетворенная часть сотрудников становится малоуправляемой, теряет социальные и профессиональные ориентиры деятельности, которые подменяются необходимостью выполнить максимальный объем работы;

3. Перегруженность работников не оставляет времени для развития и обучения;

4. Избыточная нагрузка ведет к заболеваниям персонала, как физическим, так и психосоматическим, нарастает профессиональное выгорание;

5. Разнородность персонала, его сменяемость препятствуют формированию коллективных ценностей, созданию единой команды;

6. Снижается качество услуг, организация приобретает статус «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников. Помимо этих факторов, существует объективная трудность работы с людьми, которая требует специфического подхода к организации труда и психологической разгрузке персонала. В условиях кадрового голода невозможно обеспечить полноценное внимание к сотрудникам и их труду.



3. Как повысить эффективность использования «человеческого капитала»

Очевидно, что в современном быстро меняющемся мире, в котором продукты и производственные мощности устаревают все быстрее и быстрее, важнейшим капиталом и ресурсом бизнеса являются именно люди - «человеческий капитал», персонал компании. Это связано с тем, что в современных условиях бизнес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций - генерации и реализации идей. А, как известно, генерируют и реализуют идеи именно люди; при этом система венчурного финансирования развита достаточно эффективно для того, чтобы обеспечить адекватную поддержку идей и их носителей финансами.

При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется крайне неэффективно (с эффективностью 5-10%, а то и меньшей). О причинах такой удручающей ситуации будет подробнее рассказано ниже.

Поэтому важнейшей задачей нового подхода к управлению бизнесом является качественное (т. е., в разы, а то и в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволит резко повысить и финансовую эффективность бизнеса - эффективность финансового капитала - и, следовательно, прибыльность и стоимость компании). Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.

3. 1 Параметры эффективности использования человеческого капитала

Эффективность использования человеческого капитала (т.е., стоимость, создаваемая персоналом компании) определяется следующими параметрами:

· объемом рабочего времени сотрудника;

· загруженностью рабочего времени сотрудника (соотношением между «временем работы» и «временем простоя»);

· объемом выполненной работы (количеством выполненных действий и достигнутых результатов);

· качеством выполненной работы (определяется соотношением затраты/результаты);

· степенью согласованности действий сотрудника между собой с действиями смежников, а также с основополагающими целями бизнеса (созданием и реализацией стоимости).

В свою очередь, эти параметры определяются следующими параметрами:

· наличием оптимального объема знаний (как «в голове» сотрудника, так и в информационной системе компании);

· наличием оптимальных навыков выполнения определенных действий (опыта, интуиции, подготовки и т. д.);

· оптимальным уровнем энергии (вдохновения), который определяется как оптимальным уровнем материального и нематериального стимулирования, так и качеством жизни сотрудника (здоровым образом жизни, правильным питанием, умением отдыхать и т. д.), а также условиями работы («качеством» или эргономикой рабочих мест и рабочей обстановки - как «материальной», так и экономической и духовной).

3. 2 Причины низкой эффективности использования человеческого капитала

Из вышеизложенного напрямую следуют следующие важнейшие причины низкой эффективности использования человеческого капитала (творческого потенциала сотрудников компании):

· малый объем времени, уделяемый работе (большие потери времени по дороге на работу, с работу и, вообще, низкая эффективность жизни);

· низкая загруженность рабочего времени (высокий уровень простоя);

· низкий объем выполненной работы (в течение той части рабочего времени, которая отводится собственно работе), что, в частности, обусловлено крайне низким уровнем использования компьютерных и информационных технологий;

· низкое качество выполненной работы (показателя затраты/результаты);

· низкая согласованность действий сотрудника компании между собой, с действиями других сотрудников компании, а также с важнейшими целями акционеров;

· недостаточный объем знаний «в голове» у сотрудника;

· недостаточный объем знаний в информационной системе компании;

· недостаточная эффективность информационной системы компании по предоставлении «нужных знаний в нужное время в нужное место» для принятия максимально эффективных решений и выполнения максимально эффективных действий (т. е., знания есть в системе, но не «перед глазами сотрудника»);

· недостаточными навыками выполнения задач (что может быть вызвано как несоответствием задач, решаемых сотрудникам, его знаниям и навыкам, так и просто нехваткой знаний и навыков «вообще» - т. е., базовых знаний и навыков, в частности, навыков работы с информацией)

· низким уровнем энергии («перегруженностью» негативными эмоциями, «эмоциональной пустотой», нехваткой вдохновения и положительных эмоций и т. д., что иными словами называется «нехваткой человечности» в бизнесе).

Такое ощущение, что подавляющее большинство (если не практически все) сотрудники и руководители компаний находятся в каком-то «гипнотическом сне», который, собственно, и не позволяет максимально полно и эффективно использовать «человеческий капитал» - творческий потенциал сотрудников компании.

Следовательно, для того, чтобы качественно повысить эффективность использования человеческого капитала и максимально полно раскрыть творческий потенциал каждого сотрудника компании необходимо вывести из этого гипнотического сна всех руководителей и сотрудников компании. Кстати, в переводе с санскрита, Будда означает «пробужденный».

При этом исключительно важно, что для пробуждения сотрудника компании необходимо оптимальное сочетание позитивных и негативных эмоций - «кнута» и «пряника» с преобладанием, разумеется, позитивных чувств и эмоций (т. е. «пряника»).

3. 3 Направления повышения эффективности использования человеческого капитала

Следовательно, для качественного («в разы») повышения эффективности использования человеческого капитала или, что то же самое, творческого потенциала сотрудника необходимо предпринять следующие действия:

· увеличить объем времени, де-факто отводимый работе за счет как более рационального использования времени вообще и более рациональной организации дня, так и за счет перехода к более творческой деятельности («интеллектуализации труда»). Как известно, творческие работники способны думать «о работе» практически постоянно («в фоновом режиме»), что резко повышает эффективность их работы и использования их творческого потенциала;

· повышение «загруженности рабочего времени» (уменьшение «времени простоя» сотрудников компании) за счет более эффективной организации производственного и управленческого процесса;

· повышение интенсивности труда (т. е., увеличение объема работы, выполненного за время «реального рабочего времени»);

· повышение качества выполненной работы (по коэффициенту «затраты/результаты» с точки зрения финансов, энергии, сил и т. д.);

· качественное улучшение согласованности действий сотрудника между собой, с действиями других сотрудников и с важнейшими целями бизнеса;

· качественное улучшение согласованности действий сотрудника с его или ее способностями, возможностями, интересами, знаниями, навыками и опытом;

· повышение уровня профессиональных и общекультурных знаний и навыков сотрудника (профессиональное и личностное развитие сотрудника);

· освобождение сотрудников компании от рутинного труда (перекладывание рутинного труда «на плечи» компьютеров и информационных систем);

· обеспечение полноты информационной системы («базы знаний») компании;

· обеспечение эффективности информационной системы («базы знаний») компании, т. е., ее соответствия информационным потребностям каждого сотрудника компании в каждый момент времени;

· кардинальное «очеловечивание» бизнеса, т. е., максимальное изгнание из бизнеса негативных эмоций и стимулов и максимальное «насыщение» бизнеса позитивными эмоциями, энергиями и стимулами (разумеется, «привязанными» к важнейшим целям и показателям бизнеса).

Эту совокупность действий вполне можно назвать «освобождением труда» от всего, что мешает максимально полному развитию и раскрытию (разумеется, в конкретных результатах) творческого потенциала каждого сотрудника компании - от генерального директора до уборщицы.

4. Практическая часть. Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов и предлагаемые пути их решения на примере республики Казахстан

Для Казахстана, поставившего перед собой высокие цели обеспечения конкурентоспособного уровня социально-экономического развития страны, особо важным является нахождение и использование наиболее эффективных путей их достижения. Перспективной и реальной является программа модернизации казахстанской экономики. Это направление позволит повысить эффективность производства, добиться конкурентоспособности товаров, услуг.

Экономика базируется на таких составляющих как капитал, предметы труда и рабочая сила. На сегодняшний день для Казахстана, можно смело утверждать, нет проблемы привлечения денежного капитала. Золотовалютные запасы страны составляют существенную сумму, превышающую 70 млрд. долларов США [12]. Это позволяет стране при необходимости привлекать заемные средства на мировых финансовых рынках, делает более привлекательным вложение инвестиций в казахстанскую экономику различных инвесторов. Казахстан также богат полезными ископаемыми, обладая неисчерпаемыми природными ресурсами для развития промышленности. Таким образом, дальнейший прогресс казахстанской экономики главным образом связан с эффективностью использования человеческих ресурсов.

Проблема эффективного использования человеческих ресурсов это проблема не только для Казахстана, но и всех мировых экономик. Действительно, современный этап использования научно-технических достижений и инновационной технологии характеризуется тем, что на передний план выходит человеческий фактор. Это означает, что благополучное развитие первичного звена экономики во многом зависит от качественного состояния его интеллектуальных ресурсов, т. е., от качественного состава персонала. При этом важным условием достижения такого состояния является совершенствование организации и развитие механизма управления персоналом предприятий.

В своем Послании народу Казахстана Президент Н.А. Назарбаев определил основные направления социальной модернизации, в которой особое место занимает вопрос повышения качества образования, т. е. того фактора который определяет уровень последующей подготовленности трудового персонала субъектов предпринимательства Казахстана. Глава государства подчеркнул: «качественное образование должно стать основой индустриализации и инновационного развития Казахстана» [13].

В условиях постоянного изменения производственно-информационных технологий, значимую роль в экономической и социальной жизни общества играет деятельность предприятий, оказывающих многоплановые услуги населению и юридическим лицам. Практика показывает, что эффективность этих услуг в решающей мере определяется качественным состоянием и инновационной актуальностью работающего персонала. Поэтому в деле управления постоянно возникают проблемные вопросы, решение которых должно быть направлено на совершенствование его механизмов.

Одной из основных составляющих дальнейшего развития отраслей экономики, на качественно новом уровне, предусматривающем повышение конкурентоспособности услуг и их предоставление по международным стандартам, является мобилизация потенциала персонала и эффективное его использование. Это предъявляет определенные требования к системе управления персоналом, инициативе и предприимчивости последнего. В современных компаниях не хватает опыта для организации эффективной системы управления персоналом, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций.

Осуществляемые во всем мире радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успех ведущих фирм в развитых странах связан с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много отечественной и зарубежной научной литературы, посвященной управлению человеческими ресурсами, многие вопросы, многие аспекты этой проблемы остаются нерешенными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, касающихся подбора, расстановки, переподготовки кадров, подготовкой руководителей, анализа трудовых процессов, то есть широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако остаются малоизученными элементы управления персоналом как целостной системы. В этой связи возникает необходимость рассмотреть некоторые аспекты существующих проблем управления человеческими ресурсами.

В первую очередь следует акцентировать внимание на том, что широко используемое понятие «человеческие ресурсы» принимают и используют не во всех странах, поскольку в них «считают принципиально неверным приравнивание людей или сотрудников организации к находящимся всецело во власти менеджмента «ресурсам»» [14]. Но это чисто социально-психологический подход. С точки зрения экономики понятие «человеческие ресурсы» вполне приемлемо и точно отражает один из важнейших источников построения и ведения бизнес процесса. Человеческие ресурсы точно также как финансовые и материальные ресурсы используются в производственном процессе. При этом человеческие ресурсы имеют общие свойства с другими ресурсами, среди которых основными являются их полезность, дефицитность, а также уровень ценности (для денежного капитала, например, его рыночная стоимость, а для человеческих ресурсов - качественный состав).

Рассмотрим чрезвычайную ситуацию на предприятии, когда скажем необходимо в кратчайший срок произвести закладку и отправку важной корреспонденции. В данном случае менеджер не учитывает уровень человеческого капитала, возможности того или иного индивида, а поручает выполнить внезапную работу всему коллективу. В данном случае он управляет не человеческим капиталом, а наличными человеческими ресурсами. Приведенный примитивный пример как раз доказывает, что управлению подвергается именно человеческий ресурс.

На макроэкономическом уровне общество располагает человеческими ресурсами, которые в силу стоящих передним задач необходимо привести в адекватное состояние, то есть поднять уровень человеческого капитала до требуемого уровня. То есть общество в лице государства управляет человеческими ресурсами, которое в итоге отражается на изменении уровня человеческого капитала. Нынешняя казахстанская практика наглядно демонстрирует стремление повысить уровень развития человеческого капитала посредством обучения казахстанцев новым программам формирования человеческих ресурсов адаптированных условиям рыночной экономики, восприимчивости их инновационному развитию. Как известно, в стране действует программа «Болашак», созданы и функционируют высшие учебные заведения соответствующие высоким мировым стандартам обучения: Назарбаев Университет, Казахстанско-британский технический университет, КИМЭП, МАБ, Университет им. Демиреля и др., на ответственные должности приглашаются опытные иностранные специалисты, которые на собственном примере показывают, как необходимо строить систему управления в современных условиях.

Повышение уровня человеческого капитала индивида далеко не всегда связано с управлением, хотя несомненно, что управление человеческими ресурсами предполагает определенное воздействие индивида, в результате которого повышается его человеческий капитал. Индивид может самостоятельно повышать уровень своего человеческого капитала, который может и не использоваться в ходе социально-общественной деятельности. Например, знание иностранного языка может не пригодиться в трудовой деятельности. То есть при управлении используется лишь часть человеческого капитала. Таким образом, можно констатировать, что в ходе производственного процесса осуществляется управление человеческими ресурсами, а не человеческим капиталом.

В разных странах исторически складываются разные структуры человеческих ресурсов. Для аграрных стран характерна структура человеческих ресурсов, в которой преобладают индивиды, имеющие навыки сельскохозяйственного труда, для стран с развитой индустрией - люди с преобладанием навыков промышленного труда. При этом структура человеческих ресурсов складывается десятилетиями и более. Ее изменение в соответствии с новыми задачами страны - проблема очень трудная, которая может решиться со значительными временными и материальными затратами. Однако качественное изменение структуры человеческих ресурсов в итоге обернется повышением эффективности экономики в целом и отразится на качестве жизни населения страны.

Изменение структуры это долговременная стратегия, шаг за шагом реализуется посредством развития отраслей экономики, отдельных субъектов предпринимательства страны. То есть по мере изменения качественного состава человеческих ресурсов на нижних этажах экономики будет соответственно изменяться вся структура человеческих ресурсов государства.

Повышению эффективности управления человеческими ресурсами на уровне организаций уделено значительное внимание в научной литературе. Наука предлагает много интересных и полезных мер по улучшению управления человеческими ресурсами. Однако проблема существует и носит она прикладной характер. Часто предлагаемые меры не могут использоваться в средних и мелких компаниях в связи с их высокой стоимостью и необходимостью использования дополнительной численности сотрудников. Эта проблема существует и в развитых странах. Поэтому повышение эффективности управления персоналом должно в любом случае увязываться с расходами на его осуществление.

Эффективность управления человеческим ресурсами во многом определяется обеспечением согласованности в менеджменте. На макро и микроуровнях - это соответствие общей стратегии развития со стратегией управления персоналом. При этом важно достижение действенности механизма управления, обеспечив совокупность средств воздействия на формирование, использование и развитие человеческих ресурсов.

Для обеспечения эффективного функционирования механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях необходимо обеспечить согласование интересов субъектов трудовых отношений на основе взаимодействия, партнерства и сотрудничества, развития демократизации и самоуправления на уровне организации.

В связи с новыми задачами казахстанской экономики стали более остро проявляться противоречия между возрастанием роли человеческого фактора в экономической системе, усложнением управленческих задач в сфере труда и реальными возможностями кадрового обеспечении из-за низкого уровня профессионализма. Разрешить данное противоречие можно посредством формирования адекватной системы управления на всех уровнях экономики.

Значение функциональной и эффективной системы управления в свое время отразил в своих трудах Э. Деминг [15]. Согласно его концепции управления, при хорошо сформированной и отлаженной системе управления, роль индивидуума сводится к тщательному и точному исполнению возложенных на него обязанностей. Идеи Э. Деминга, как известно, были реализованы в Японии, стране, где был достигнут наиболее высокий уровень технологического развития в ХХ веке.

Вместе с тем, исполнять обязанности в соответствии с требованиями системы предполагает наличие определенного, требуемого уровня профессиональной подготовки. А это требует, в свою очередь, форсированного совершенствования системы подготовки управленческих кадров в области человеческих ресурсов, включая базовое профессиональное образование, повышение квалификации специалистов, создав необходимые условия реализации профессионализма менеджеров. При этом необходимо сузить направленность приоритетного развития специалистов, сконцентрировав общественные и корпоративные усилия на подготовке актуальных по времени специалистов. Например, для сегодняшнего Казахстана необходимо больше внимания уделять подготовке специалистов в области современных технологий, маркетологов, юристов международников, рабочих разных специальностей и т. д., т. е. по тем специальностям, которые будут способствовать инновационному развитию экономики страны. Это позволит в перспективе устранить складывающийся дисбаланс на рынке труда и подготовку профессионалов востребованных рынком специалистов.

Профессионализация управления человеческими ресурсами должна основываться на системе специальной профессиональной подготовки и дальнейшего развития компетентности управленческих кадров исходя из современных условий и требований рынка.

Немаловажным элементом улучшения управления человеческими ресурсами является адекватное мотивирование труда. Наряду с основными методами мотивации, такими как оплата труда, в условиях инновационных технологий становится жизненно необходимым стимулировать другие мотивы к труду, учитывать жизненные ценности работников и создавать условия для реализации и развития их способностей и потребностей в организации.

Одним из приоритетных направлений совершенствования механизма управления человеческими ресурсами является повышение качества трудовой жизни на отечественных предприятиях. Игнорирование этого фактора совершенствования управления человеческими ресурсами становится реальным препятствием на пути инновационного развития бизнеса. персонал управление человеческий ресурс

В Казахстане многие предприятия и организации мало внимания уделяют качеству трудовой жизни своих коллективов. Появляется эффект инновационной невосприимчивости, которые в итоге приводят к несостоятельности предприятий [16].

В этой связи еще одним направлением совершенствования организации управления человеческими ресурсами должно быть создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды, объединяемых нами общим понятием условий труда.

Следует так же учитывать возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу в процессе разработки рабочих мест, к которому менеджеры по управлению персоналом организации должны постоянно привлекаться как советники.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. В этой связи система мотивации должна сочетать в себе оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.

Очевидно, что путей для повышения эффективности использования человеческих ресурсов намного больше и невозможно их показать полностью. Важно, чтобы на стадии реализации программ по улучшению использования человеческих ресурсов использовались наиболее актуальные по времени и адекватные имеющимся ресурсам методы.



Заключение

Сегодня в науке и экономике идет непрерывный процесс совершенствования, изменения, обновления и поиска новых идей в области управления человеческими ресурсами. Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой колоссальную сложную систему, выйти из строя которой очень просто. Во все года для предприятия, отрасли или страны была важна эффективность процесса, а именно эффективность использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы и человеческий потенциал являются основополагающими.

Список литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2001. - 501 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

3. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А. Железцов // Маркетинг. - 2003. - № 2. - С. 10-21.

4. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 750 с.

5. Зайцева О.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин. - М. :Центр, 2000. - 432 с.

6. http://www.who.int/about/licensing/extracts/ru/index.htn WHO Library Cataloguing-in-Publication Data World health statistics 2010

7. Оксфордский толковый словарь по психологии / Под ред. А. Ребера: в 2-х тт: Т.1. / Пер. с англ. Чеботарева Е.Ю. - М.: Вече АСТ, 200.3 -

592 с.

8. Большой психологический словарь / Сост. Б. Мещеряков, В. Зинченко. - М.: Прайм-Еврознак, 2003. - 672 с.

9. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика / Под ред. Б.А. Душкова. - Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 462 с.

10. Бюссинг А. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с

11. www.gks.ru

12. Официальный сайт Национального банка РК/.nationalbank.kz

13. Назарбаев Н.А. «Построим будущее вместе!» Послание Президента народу Казахстана 2011 года - Астана, Ак Орда, 2011

14. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999. - 55 с.

15. Жак Фиценс (Jac Fitzenz). Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость finansy.ru/st

16. Курамысова А.О. Альтернативный менеджмент как совершенно новая система управления компании //АльПари, 2010. - №4. - С. 91-94

17. Кунанбаева Д.А. Инновационная невосприимчивость как фактор несостоятельности предприятий //Вестник КазНУ, 2010 - №3 - С.8-11



Приложение 1. Естественный прирост населения [11]

Годы	Всего, человек	На 1000 человек населения 1)
	родившихся	умерших	естественный прирост 2)	родившихся	умерших	естественный прирост 2)
	Все население
1950	2745997	1031010	1714987	26,9	10,1	16,8
1960	2782353	886090	1896263	23,2	7,4	15,8
1970	1903713	1131183	772530	14,6	8,7	5,9
1980	2202779	1525755	677024	15,9	11,0	4,9
1990	1988858	1655993	332865	13,4	11,2	2,2
1995	1363806	2203811	-840005	9,3	15,0	-5,7
2000	1266800	2225332	-958532	8,7	15,3	-6,6
2001	1311604	2254856	-943252	9,0	15,6	-6,6
2002	1396967	2332272	-935305	9,7	16,2	-6,5
2003	1477301	2365826	-888525	10,2	16,4	-6,2
2004	1502477	2295402	-792925	10,4	15,9	-5,5
2005	1457376	2303935	-846559	10,2	16,1	-5,9
2006	1479637	2166703	-687066	10,3	15,1	-4,8
2007	1610122	2080445	-470323	11,3	14,6	-3,3
2008	1713947	2075954	-362007	12,0	14,5	-2,5
2009	1761687	2010543	-248856	12,3	14,1	-1,8
2010	1788948	2028516	-239568	12,5	14,2	-1,7
2011	1796629	1925720	-129091	12,6	13,5	-0,9
2012	1902084	1906335	-4251	13,3	13,3	0,0

Размещено на Allbest.ru