При обучении РСС предаттестационную подготовку в области промышленной безопасности и ответственных лиц по различным видам надзора прошли 344 чел., по охране труда обучено 242 чел. Повысили квалификацию при ВУЗах и других учебных заведениях 78 чел., в Школе менеджеров НГДУ «Елховнефть» обучено 12 чел.

2. Общая структура управления организации и состав органов. выполняющих функции управления персоналом

2.1 Организационная структура НГДУ «Елховнефть»

Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда. Некоторые организации построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности - производство, финансы, закупки, персонал. Сущность и главная цель заключается в организации, координировании, регулировании деятельности рабочих и специалистов в коллективах для обеспечения производительного использования трудовых и материальных ресурсов и получении оптимальных технико-экономических результатов. Такая организация называется функциональной. Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации.

В состав НГДУ «Елховнефть» входят: ЦДНГ - 1,2,3,4,5,6,7, ЦППД - 1,2, ЦКППН - 1,2, ЕНПУ, ЦПРС - 1,2, ПРЦГНО, УПО, ПРЦЭиЭ - 1,2, ТЭЦ, ЦАП - 1,2, СОЦ (оздоровительные лагеря «Солнечный» и «Факел», гостиница «Елхов», спортивный комплекс, база отдыха «Дружба», врачебный здравпункт, конно-спортивная школа), аппарат управления.

НГДУ возглавляется начальником управления. Начальник управления назначается на должность и освобождается приказом генерального директора ОАО «Татнефть».

Начальник НГДУ осуществляет общее руководство за деятельностью управления и через своих заместителей всеми отделами, службами и структурными подразделениями НГДУ.

Положение о внутренних подразделениях, структура и штаты утверждаются начальником управления применительно к типовым структурам и штатам, утвержденным ОАО «Татнефть», исходя из объема, существующих нормативов и условий работы.

Распределение обязанностей между руководителями, специалистами и служащими НГДУ производится в соответствии с должностными инструкциями, утвержденными начальником управления Организационная структура приведена в прил. 1.

2.2 Взаимосвязь звеньев организационной структуры между собой и с другими организациями

В своей деятельности отдел кадров взаимодействует с отделами и службами структурных подразделений и дочерних обществ ОАО «Татнефть», управлениями, отделами и службами исполнительного аппарата ОАО «Татнефть», органами государственного надзора.

Отдел управления персоналом, отдел кадров взаимодействует с отделом труда и заработной платы, с расчетным отделом и т.д.

Для выполнения поставленных задач отдел НОТ, отдел нормирования труда, отдел экономики и труда по PC и ПИП, отдел экономики и труда по нефтехимическому производству взаимодействуют с отделами и секторами НГДУ «Елховнефть», с отделами и службами структурных подразделений и дочерних обществ ОАО «Татнефть», управлениями, отделами и службами исполнительного аппарата ОАО «Татнефть».

Управление персоналом -это многофакторный процесс, которые требуют системного подхода. Неслучайно наиболее эффективным в сфере программного обеспечения для управления персоналом является модульные программы. Основными "модулями-функциями" управления персонала являются:

Планирование трудовых ресурсов организации.

Набор и отбор персонала.

Организация оплаты труда и поощрения.

Профессиональная и социальная адаптация.

Организация обучения.

Организация оценки трудовой деятельности.

Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Организация и нормирование труда работников.

Данная классификация несколько однобока, при другом подходе мы получим трех факторную систему.

Первый фактор - подготовка персонала. Сюда входит и разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах, и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, и анализ содержания работ, оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора, и разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, и введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Второй фактор-это организация труда, точнее, организация и нормирование труда работников. Сюда входит организация, планировка и обслуживание рабочих мест, разделение и кооперация труда, создание нормативов по труду и его оценка, работы в области дисциплины (прежде всего трудовой) и обеспечения условий труда.

Третий фактор- это мотивационная и стимулирующая система. Это и обоснование размера и разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения специалистов, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника, работы в области тарифных сеток, систем премирования, измерения производительности труда, а главное распределение фонда денежных средств среди персонала.

Существуют и ряд функций напрямую не относящихся к одному из трех факторов, а лежащих на их стыке и обеспечивающих целостность данной системы. Это, например, подготовка программ повышения содержательности труда. С одной стороны это и организация труда, путем его обогащения, с другой стороны и стимулирующая система, поскольку привлечение работников к принятию управленческих решений, совмещение профессии позитивно отражаются на самоидентификации работников, восприятии престижности их обязанностей, уровня доверия к ним. Или фонд заработной платы, который в различной степени относится ко всем трем элементам. Однако для большей наглядности все функции будут разбиты на три группы, хотя это не означает, что элементы одного фактора никак невзаимосвязаны друг с другом, и не оказывают "побочных" эффектов в другом факторе. Также логичным будет связать ФЗП и показатели производительности труда, так одна из основных функций ФЗП - стимуляцию увеличения производительности труда.

Как уже было сказано, подготовка персонала включает в себя планирование трудовых ресурсов организации, набор и отбор персонала, организацию обучения, а также мероприятия по зачислению, увольнению и переводу сотрудников. Для повышения качественного состава персонала создана система подбора кадров при приеме на работу, их подготовки и повышения квалификации, адаптации на рабочем месте, формирования резерва для выдвижения на руководящие должности.

Подготовкой персонала непосредственно занимается заместитель начальника отдела по подготовке персонала. Он же непосредственно осуществляет планирование трудовых ресурсов путем учета возрастной и квалификационной структуры персонала, текущего лимита численности. На основе этих, и ряда других показателей (таких например, как расчет численности персонала с учетом сменности его работы, размер планового фонда оплаты труда работников, средняя выработка одного рабочего в смену и т.д.), создается прогнозируемая модель развития модель потребности НГДУ в персонале, на основе которой и составляется вся программа подготовки персонала. Как видно планирование трудовых ресурсов это основное звено в подготовке персонала, однако это звено системное, состоящее из всех остальных элементов, поэтому необходимо рассмотреть их.

3. Краткая характеристика отдела управления персоналом НГДУ»Елховнефть»

3.1 Основными функциональными обязанностями работников отдела управления персоналом

Основными функциональными обязанностями работников отдела управления персоналом являются: группа по работе с персоналом: разработка текущих и перспективных планов обеспечения персоналом; изучение деловых качеств специалистов управления с целью подбора персонала на замещение должностей: оформление приема, перевода и увольнения работников, заключение договоров с найме на работу по новой форме в соответствий с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами начальника управления: учет личного состава управления и ведение установленной документации по персоналу (соответствующих дел, карточек, трудовых книжек и т.д.), внесение всех изменений; учет юбиляров, несовершеннолетних, инвалидов, участников ВОВ, участников Афганских событий; формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек; составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков; анализ текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести персонала, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением; оформление пенсий, формирование пенсионных дел, негосударственное пенсионное обеспечение, персонифицированный учет кадров. Работа с пенсионерами; принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих по сокращению штатов; выезды с проверкой для контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях управления и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, проверки расстановки работников, выполнения объема работ на дату проверки; подготовка сводного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), и его согласование (совместно с отделом ПБиОТ) в территориальном органе Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия; составление списков лиц по медицинскому страхованию и другим видам страхования.

Группа по подготовке кадров и работе с молодыми специалистами и молодежью: анализ потребности в обучении персонала; планирование подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала по направлениям, формам и срокам обучения; контроль за выполнением плана подготовки и повышения квалификации персонала; заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению персонала; определение затрат на обучение в соответствии с лимитом; оформление документации при направлении работников на учебу; организация производственной практики студентов и учащихся; организация работы учебного полигона согласно положения «о взаимоотношениях НГДУ «Елховнефть» и НОУ «ЦПК Татнефть» по использованию учебного полигона»; организация проведения аттестации работников управления, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии; анализ качественных показателей результатов обучения и ее эффективности и разработка на основе результатов анализа предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации; организация проведения конкурсов профессионального мастерства; проведение целенаправленных мероприятий на повышение квалификации (встречи, смотры); организация работы Совета по работе с молодежью; работа с молодыми специалистами и молодежью согласно утвержденного плана; работа с резервом кадров, организация обучения молодых специалистов в школе управления производством (списки, графики, время занятий и т.д.). Проф. ориентационная работа с учащимися школ; формирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве и обеспечение ее функционирования; проведение социологических исследований среди молодежи НГДУ; разработка перспективных и текущих планов работы с использованием современных форм молодежной работы, способствующей усилению творческой активности, инициативы и деловитости молодежи; организация участия молодых работников в конкурсах профмастерства среди рабочей молодежи на звание «Лучший по профессии», в Слёте мастеров; организация работы по наставничеству над молодыми работниками; разработка предложений по улучшению социально-бытовых и жилищных условий жизни работающей молодежи, участие в их реализации; организация досуга, спортивно-оздоровительной работы с молодежью; подготовка необходимых документов о жизни молодежи управления, участие в подготовке статей о жизни молодежи в средствах массовой информации; организация молодежных субботников (всероссийский и перед проверкой по культуре производства). Участие в реализации городских программ, направленных на развитие города и Республики; участие в организации материального обеспечения реализации Республиканской программы государственной поддержки молодых семей в приобретении жилья, мебели; организация занятости несовершеннолетних и молодежи в летний период и в течение учебного года.

Группа по организации и оплате труда: совершенствование организации труда; разработка Положений о структурны - подразделениях НГДУ, службах, отделах, должностных инструкций и рабочих инструкций; совершенствование организационной структуры НГДУ - исходя из стратегий ее развития, разработка положений по направлениям деятельности отдела; расчет нормативной численности персонала в соответствии с объемными показателями и установление лимита численности структурным подразделениям НГДУ; составление штатного расписания НГДУ; составление штатных расстановок рабочих; ежеквартальный анализ выполнения мероприятий по приказу № 1, 3, перспективных планов структурных подразделений, отделов, служб; организация и проведение всех конкурсов в соответствии составленными мероприятиями, условиями, приказами; расчет ежемесячного фонда заработной платы по НГДУ в целом и по видам деятельности. Анализ структуры среднемесячной з/платы по НГДУ, по структурным подразделениям, по категориям, профессиям работников; совершенствование системы оплаты труда (разработка положений об оплате труда); премирование (разработка положений, подготовка документов к выплате всех видов премий; обеспечение применения технически обоснованных норм и нормативов рабочих, инженерно-технических работников и служащих на основе анализа качества применяемых норм и нормативов; осуществление анализа выполнения и перевыполнения действующих норм времени по профессиям рабочих, по бригадам, по структурным подразделениям, изучение причин невыполнения норм времени отдельными рабочими, разработка предложений по устранению этих причин, контроль за выполнением мероприятий, обеспечивающих освоение норм; установление тарифных ставок, должностных окладов, доплат рабочим в соответствии с разрядом работ и условиями труда, осуществление контроля за правильностью их применения; аттестация, рационализация рабочих мест, улучшение условий труда; создание новых рабочих мест; проверка и контроль за использованием рабочего времени, выполнением объемов работ на дату проверки, анализ проверок в структурных подразделениях НГДУ, издание приказов по результатам проверок; установление лимита сверхурочных работ, их учет, анализ (ежемесячно, ежеквартально, за год); выполнение социальных выплат, предусмотренных Коллективным договором за месяц, квартал, год; подготовка наградного материала на передовиков производства и адресов-поздравлений к юбилейным датам руководящих работников НГДУ, ОАО «ТН» и других предприятий города; составление мероприятий, проектов приказов, писем обоснований по направлениям деятельности отдела; работа с фондом «Милосердие».

Расчетная группа: прием документов к начислению зарплаты работникам НГДУ; обработка табелей учета рабочего времени, нарядов, больничных листов и других документов, связанных с начислением заработной платы, удержанием из заработной платы; подготовка документов на перечисление денежных средств; оформление расчетных ведомостей на выплату единовременных вознаграждений, пенсий, пособий по б/л и других пособий; аналитический и синтетический учет по всем балансовым счетам, относящимся к расчетной группе; отчетность, выдача справок и информации; получение главной книги; определение и контроль за суммой выданной и депонированной заработной платы за месяц; начисление отпускных, декретных, пенсий, пособий и платежей; удержание налогов, штрафов по исполнительным документам и других удержаний из заработной платы работников НГДУ. Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел управления персоналом предприятия. В своей деятельности руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций. Организации требуется высокопроизводительная работа.

Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации, достигается тремя путями: подбором персонала, сменой персонала, повышением квалификации персонала. Повышение квалификации и обучение персонала позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество и безопасность труда, так и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей.

4. Функции управления персоналом

4.1 Планирование трудовых ресурсов в организации

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется? когда, в какой период времени? где, на каком участке производства? по какой цене?

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих но каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и ДР.)

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся наработу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - рабочей силы ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная -более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

4.2 Набор персонала и отбор кадров

Исходный этап в процессе управления персоналом -- набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы vпотребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

4.3 Организация обучения

Отдел управления персоналом назначен ответственным за организацию обучения:

руководящих работников и специалистов на семинарах, курсах повышения квалификации, стажировках на передовых предприятиях, в научных организациях и учебных заведениях, в школах молодых специалистов, менеджеров;

рабочих кадров на курсах подготовки новых кадров, переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым (смежным) профессиям.

Повышение квалификации прошли 712 руководителей и специалистов. Основным этапом подготовки кадрового резерва руководителей в НГДУ является «Школа молодых специалистов», задачей которой является подготовка руководителей всех звеньев производства. Обучение в ШМС преследует следующие цели: знакомство с производством, передача накопленного опыта в НГДУ, компании ОАО «Татнефть» и других нефтяных компаниях, умение пользоваться компьютерными программами. Завершающим этапом обучения является защита молодыми специалистами рефератов. За 2000-2006г.г. прошли обучение и защитили свои рефераты 164 молодых работника. Лучшие работы выпускников « Школы молодых специалистов» ежегодно направляются на рассмотрение экспертной комиссии для участия в молодежных научно-практических конференциях ОАО «Татнефть», где занимают призовые места.

Следующий этап подготовки молодых специалистов НГДУ - «Школа менеджеров», основными целями которой являются: передача накопленного управленческого опыта передовых предприятий; наиболее полное раскрытие способностей специалистов, в соответствии с требованиями, предъявляемыми руководителям. Обучение в «Школе менеджеров» прошли 23 молодых специалиста, включенных в резерв руководителей.

Проведение Дня молодого специалиста с защитой рефератов, экскурсиями по объектам НГДУ, стажировка по основным цехам управления - все это направлено на ускорение процесса адаптации, совершенствования деловых качеств, профессионального уровня молодого специалиста. Главный результат - на должности руководителей и специалистов за 2001 - 2006 г.г. выдвинуты 224 молодых работника, из них 45 прошли 2-3 ступени повышения по должности.

Обучение по программе «Школа-ЦПК-производство», которая работает по выбранной и востребованной для НГДУ профессии с 2000 года, включает изучение спецдисциплин, основ Трудового законодательства, охраны труда, истории развития и традиций Татарстана, компании ОАО «Татнефть», НГДУ «Елховнефть», психологии, татарский язык, компьютерные курсы, занятия спортом. Предусмотрены практические занятия в виде ознакомительных экскурсий по объектам НГДУ.

5. Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом

5.1 Профсоюзная деятельность в НГДУ «Елховнефть»

НГДУ «Елховнефть» является структурным подразделением ОАО «Татнефть», вследствие чего в НГДУ «Елховнефть» действует Профсоюз ОАО «Татнефть».