Досвід формування організаційної культури в Україні та світі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Державний вищий навчальний заклад "Київський національний економічний університет" ім. Вадима Гетьмана

Кафедра стратегії підприємств

Реферат

на тему:

"Досвід формування організаційної культури в Україні та світі"

Виконала: Нестеренко О.С.

Перевірив: Прохорова Є. В.

Київ 2014

План

Вступ

1. Організаційна культура як елемент стратегічного управління

2. Проблеми формування умов організаційної культури в Україні

3. Зарубіжний досвід формування організаційної культури

Висновки

Список джерел

Вступ

Сучасні умови ринкового господарювання, розвиток національної економічної системи та розширення міжнародних відносин передбачають активне впровадження в господарську практику широкого спектру різних новацій і нових перспективних форм управління, спрямованих на максимально можливе досягнення бажаних результатів діяльності підприємства. Враховуючи це, особливої гостроти набуває проблема формування організаційної культури в управлінні соціально-трудовими відносинами.

Актуальність теми. В умовах кризової ситуації в Україні, для подолання важкого економічного стану дуже важливо об'єднати персонал підприємства, зробити його лояльним до свого підприємства. В цьому контексті актуальності набувають питання оцінки та вдосконалення діючої на підприємстві організаційної культури.

Мета і завдання дослідження. Метою даної роботи є розгляд найважливіших аспектів проблеми організаційної культури та її впливу на ефективність діяльності підприємства; розробка та обґрунтування рекомендацій щодо підвищення ефективності роботи персоналу, поліпшення організаційної культури. Основні завдання дослідження:

- розглянути сутність, елементи та види організаційної культури; провести аналіз методів оцінки стану організаційної культури підприємства;

- обґрунтувати необхідність формування організаційної культури на підприємстві;

- розробити рекомендації з розвитку організаційної культури в умовах конкретного підприємства.

Предмет дослідження: процес формування та розвитку організаційної культури, методи її оцінки. Об'єкт дослідження: організаційна культура на підприємстві.

1. Організаційна культура як елемент стратегічного управління

В даний час одним з найефективніших інструментів управління персоналом і мотивації його діяльності є організаційна культура. Людина, задовольнивши потреби нижчих рівнів, прагне до принципово інших цілей, таких як: реалізація своїх здібностей, становище в колективі, спільність цінностей, усвідомлення себе невід'ємною і необхідною частиною команди. Акіо Моріта, засновник фірми "Sony", говорив: "Працюючи в промисловості з людьми, ми зрозуміли, що вони працюють не лише заради грошей і якщо ви хочете їх стимулювати, гроші не найефективніший засіб. Щоб стимулювати людей, треба зробити їх членами сім'ї і поводитися з ними, як з її шановними членами "[1]. Виходячи з вищесказаного, стає очевидним необхідність усвідомленого формування та управління організаційною культурою підприємства.

З точки зору стратегічного аналізу культура розглядається як процес становлення і функціонування духовної основи життєдіяльності організації. З цих позицій організаційну культуру можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему цінностей, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної діяльності. Таким чином, культура підприємства виражає певні колективні уявлення про цілі та способи діяльності даної організації.

Організаційна культура - це соціальне явище, яке виникає на будь-якому підприємстві і є системою цінностей, переконань, а також норм, ролей, правил, які спрямовують діяльність підприємства. Організаційна культура має низку специфічних рис, які виділяють конкретне підприємство серед інших і є, як правило, продуктом його історичного розвитку. Цими специфічними рисами є традиції, мова, гасла, звичаї - все те, що сприяє передачі культурних цінностей, переконань, норм і змісту ролей іншим поколінням працівників, прийоми адаптації та згуртовування (інтеграції) працівників даного підприємства [2, с. 9].

Структуру організаційної культури можна представити у вигляді схеми

Рис. 1.Структура організаційної культури

Філософія підприємства є основним елементом організаційної культури, що впливає на всі інші, тому вона розміщена в центрі. Отже, організаційна культура включає такі елементи:

Філософія підприємства - розгорнутий виклад морально-етичних та ділових норм, принципів, якими керуються працівники підприємства. Вона включає в себе:

- місію підприємства - це стратегічна мета, якою виражено сенс існування, загальновизнане призначення організації [3];

- цінності - це загальні директиви, які встановлюють основи того, як на підприємстві здійснюється оперативне управління [16]. Цінності завжди припускають вибір, і кожне підприємство вибудовує свою ієрархію пріоритетів на даний період життєдіяльності;

- принципи роботи підприємства - основоположні правила життєдіяльності підприємства. Вони допомагають розкрити зміст, який вкладається в позначені цінності на конкретному підприємстві.

Нормативна культура допомагає практично реалізувати заявлені цінності і принципи підприємства, зробити їх нормами повсякденної поведінки [3]. Сюди входять наступні елементи:

- правила внутрішнього трудового розпорядку - це один з важливих документів, який регламентує порядок прийому і звільнення співробітників, час роботи та відпочинку, основні обов'язки співробітників і адміністрації, а також заходи заохочення і покарання [17];

- кодекс корпоративної етики - це звід норм і правил, що описує ті моделі поведінки і єдині стандарти відносин і спільної діяльності, які існують на підприємстві. Кодекс декларує більш високий рівень ділової культури, передбачає дотримання високих ідейних принципів і норм, сприяє чіткому позиціонуванню підприємства по відношенню до своїх клієнтів і співробітникам [18];

- фірмові стандарти - прописують процедури діяльності, їх метою є виключити типові помилки, перетворити вдалі ситуації в успішні технології.

Культура внутрішніх комунікацій каже про способи та якість поширюваної інформації на підприємстві [3]. Третій блок складається з таких елементів: управління культура діловий етичний

- збори і наради являють собою форму колективного обміну інформацією, що закінчується прийняттям конкретних рішень [19]. До них відносяться також особисті зустрічі з керівником. Вони можуть бути офіційними або неофіційними;

- інформаційні стенди - це форми опосередкованого спілкування. Перевага їх у тому, що вони інформують велика кількість співробітників, партнерів і клієнтів; корпоративні видання (журнали, газети, бюлетені, листівки) можуть бути адресовані: тільки персоналу, або тільки клієнтам, або тим і іншим одночасно [3];

- корпоративний портал - це, в загальному випадку, веб-інтерфейс для доступу співробітника до корпоративних даних і додатків, внутрішня приватна мережа організації [20].

Соціально-психологічна культура визначає стан міжособистісних і групових відносин в компанії. Вона включає наступне:

- міжособистісні відносини - це сукупність зв'язків, що складаються між людьми у формі почуттів, суджень та звернень один до одного [21];

- система мотивації та стимулювання персоналу передбачає набір економічних, соціальних і моральних способів розвитку професійної активності [3];

- стиль керівництва - спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Один з найважливіших факторів ефективної роботи підприємства, повної реалізації потенційних можливостей людей і колективу [22].

Культура зовнішньої ідентифікації включає в себе: фірмовий колір, товарний знак, слоган, логотип. Всі ці елементи визначають фірмовий стиль підприємства, що забезпечує візуальну і смислову єдність товарів і послуг, всієї вихідної від фірми інформації, її внутрішнього і зовнішнього оформлення [3].

Отже, організаційна культура формується в процесі спілкування і спільного вирішення проблем для досягнення єдиної мети засновника і групи однодумців. В результаті цих процесів виробляються власні цінності, критерії досягнення загальних цілей, правила і норми поведінки, форми взаємодії із зовнішнім середовищем. Тобто необхідною умовою для формування і розвитку організаційної культури є спільна діяльність людей і наявність спільної мети. Формування організаційної культури залежить від керівника підприємства, отже, саме він повинен чітко встановити цінності і цілі підприємства. Розуміння місця і значення організаційної культури для успіху досягнення стратегічних цілей підприємства та вміння формувати бажаний профіль організаційної культури, є важливими умовами вдалих організаційних змін, в процесі яких формується організаційна культура.

2. Проблеми формування умов організаційної культури в Україні

Однією з проблем формування корпоративної культури на українських підприємствах є недостатня увага до цієї сфери менеджменту і складової ефективного управління. Серед представників українського ділового та наукового середовища не існує єдиного погляду на корпоративну культуру та її роль у роботі компаній. Це можна пояснити тим, що значна частина ресурсів і часу на підприємствах зосереджується на підвищенні прибутку і надто мало уваги приділяється культурному розвитку, а це перешкоджає використанню такого важливого суттєвого фактора, як корпоративна культура. Разом з тим, українські бізнесмени, які співпрацюють з іноземними компаніями, вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Про це свідчать такі дані:

· 55 % сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі корпоративна культура повинна бути на підприємстві;

· 40 % намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;

· 35 % визнають потребу в ній, але для цього у них не вистачає ні часу, ні ресурсів;

· 25 % взагалі вважають її непотрібною [7].

З цих даних можна зробити висновок, що значна частина українських підприємців під час формування корпоративної культури в організації переважно орієнтується на західні методи і технології, не враховуючи при цьому особливості національного характеру українців.

Культура організації не може бути повністю запозичена, запозичені можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, що відображаються в організаційних проектах. Таке перенесення образу організаційної поведінки може виявитися безуспішним.

Особливості національної культури українців характеризуються цілою низкою їх позитивних та негативних рис, на які обов'язково слід звернути особливу увагу. Притаманні українцям сконцентрованість на внутрішніх переживаннях та надмірна емоціональність поєднані із замкненістю та недовірою до оточення негативно впливають на формування корпоративної культури. Також слід згадати про такі негативні риси українців, як: втрата почуття відповідальності, надмірна довірливість, піддатливість зовнішнім впливам, пристосуванство та український індивідуалізм як пріоритет індивідуального над колективним, що виражає свободолюбство особистості.

Незважаючи на деякі негативні риси, які обумовлені історичним розвитком суспільства, особливості національної культури українців характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, які можуть сприяти засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури [8]. Насамперед це такі риси, як: адаптивність, гнучкість, товариськість, прагматизм, розвинена інтуїція, працьовитість, універсальність, широкий кругозір, жвавість, креативність.

Ще однією проблемою у формуванні корпоративної культури є нав'язування корпоративної культури керівництвом. Зазвичай на практиці компанії впроваджують корпоративну культуру як систему норм і цінностей не усвідомлено, а віддаючи данину моді. Результатом цього може стати, що працівникам незрозуміло, які цілі ставить перед ними керівництво і яких результатів потрібно досягнути. Рідко хто знає взаємозв'язок між своїми обов'язками і завданнями всієї команди. З'являється проблема незадоволення роботою та відсутність довіри в колективі. Найчастіше така ситуація закінчується масовими звільненнями [10].

3. Зарубіжний досвід формування організаційної культури

Зарубіжні компанії завжди є лідерами в застосуванні нових інструментів управління персоналом, у тому числі і такого інструмента, як організаційна культура. Тому вивчення зарубіжного досвіду формування організаційної культури є важливим аспектом при формуванні та зміні організаційної культури на українських підприємствах. Але важливо відзначити, що деякі компанії мають досить нестандартну організаційну культуру, яка буде ефективна тільки за певних умов.

Прикладом такої компанії є компанія Google. Вона вже другий рік є одним з кращих роботодавців в США. Бренд побудований на основі організаційної культури: високої в довірі, низькою у сфері політики, щедрою на спільне використання ресурсів та інформаційних багатств [4]

Google, переважно, акцентує увагу на таких елементах організаційної культури як організація праці та колективні заходи.

У компанії намагаються створити максимально комфортну обстановку для роботи. Для створення атмосфери відкритого, вільного спілкування в офісах були прибрані традиційні перегородки, що розбивають робочий простір на комірки, а стільці були замінені на звичайні гімнастичні кулі. Також в офісах по всьому світу надаються безкоштовні обіди, фрукти, напої та снеки, є столи для гри в теніс, є можливість відвідати масажний кабінет або зайнятися йогою.

Спільні колективні заходи в компанії Google спрямовані на поліпшення комунікацій та обмін інформацією. Так, працівникам компанії дозволяється грати в хокей на роликах прямо на автостоянці компанії два рази на тиждень. Багато переваг та пільг спрямовані на те, щоб заохочувати співпрацю і взаємодію працівників різних підрозділів. Наприклад, довгі столи в кафе, за якими зручно спілкуватися великими командами, або мікро_кухні, де працівники збираються для обговорення робочих питань або просто поспілкуватися [5]. Неофіційна атмосфера сприяє колегіальності та швидкому обміну ідеями.

Засновники побудували компанію Google на ідеї про те, що робота повинна бути важкою, але захоплюючою. Також вони вірять у те, що великі досягнення з більшою ймовірністю будуть відбуватися в компанії з видатною організаційною культурою [4].

Такі компанії, як Google, є унікальними і залежно від цілей компанії, зовнішнього середовища, в якому вона працює, персональної культури працівників, оптимальними, звичайно, можуть вважатися різні культури. Але в них водночас є спільні елементи, які зустрічаються в кожній компанії: місія та цінності, традиції та корпоративні заходи, фірмовий колір, логотип і слоган.

Так, в компанії Сoca_Сola, можна виділити такі елементи:

Філософія компанії.

У компанії чітко сформульовані і прописані її місія, бачення і цінності. Свої цінності компанія визначає як: "В Кока_Кола Хелленік ми виділили шість основних цінностей разом з прикладами поведінки, які підтримують і допомагають нам в щоденній роботі. Все починається з наших цінностей, вони ДНК нашої компанії і є важливими для досягнення успіху в майбутньому:

o Вірність принципам: ми керуємося нашими цінностями, діємо справедливо і робимо те, що правильно, а не те, що легко.

o Досконалість у всьому: ми прагнемо дивувати швидкістю і своїм ентузіазмом.

o Навчання: ми прислухаємося до інших і зацікавлені вчитися.

o Турбота про працівників: ми віримо в наших людей, розвиваємо їх і довіряємо їм.

o Ми одна команда: ми віримо в силу командної роботи і внесок кожного у загальну справу.

o Перемога разом з клієнтами: наші клієнти - в центрі всього, що ми робимо".

Нормативна культура.

Компанія прийняла ряд внутрішніх стандартів, які відображають прихильність підприємства цінностям корпоративної соціальної відповідальності.

Основним серед такого ряду документів є кодекс ділової поведінки, який визначає стандарти ділової поведінки, обов'язкові для всіх працівників. Даний документ не тільки декларує, наприклад, заборону хабарництва, а й містить конкретні вказівки щодо попередження та припинення подібних явищ. Кодекс інформує працівників про позицію підприємства щодо найбільш поширених спірних ситуацій, які можуть виникнути в процесі здійснення ними трудової діяльності. Усі працівники знайомляться з положеннями Кодексу при прийнятті на роботу і отримують свій власний екземпляр.

Соціально_психологічна культура і культура внутрішніх комунікацій.

Для компанії дуже важлива атмосфера довіри і відданості кожного працівника спільній справі. Внутрішня комунікація в колективі будується на принципах діалогу: працівники отримують інформацію про діяльність компанії і можуть запропонувати власну думку щодо будь_яких проблем в ході регулярного опитування. На базі отриманих відгуків та пропозицій адміністрація розробляє плани, коригує заходи [12].

Ідеї кожного працівника отримують право на життя, керівництво підтримує сміливі, інноваційні рішення і прагнення до зростання. Компанія завжди будувала свої відносини з працівниками на основі чесності, відкритості та готовності вести діалог. У компанії цінують командну роботу [13].

Культура зовнішньої ідентифікації. Логотип і фірмовий колір Сoca_Сola відомі у всьому світі. А слогани компанія намагається міняти щороку. Самими відомими є: "Все буде Coca_Cola!", Sprite: "Не дай собі засохнути", Fanta: "Вливайся!"

Керівництво шведської компанії IKEA дотримується думки, що збереження і розвиток сильної організаційної культури IKEA - один з ключових чинників, що забезпечують успіх концепції IKEA в сьогоденні і майбутньому. Саме тому кожен новий працівник, приходячи в компанію, протягом кількох перших днів занурюється в культуру IKEA. Поряд зі своїми правами і обов'язками, введенням в техніку безпеки він знайомиться з традиціями, місією, цінностями компанії, дізнається про діяльність IKEA з охорони навколишнього середовища і про те, як він сам може взяти участь у вирішенні екологічних питань - наприклад, сортуючи сміття або економлячи електрику і воду в процесі роботи [14]. В організаційній культурі IKEA можна виділити такі елементи:

Філософія компанії.

Місія IKEA - змінити на краще повсякденне життя багатьох людей. Також це посильна допомога у створенні світу, де більше піклуються один про одного, навколишнє середовище і ресурси Землі.

До цінностей IKEA відносить:

o єдність і ентузіазм;

o скромність і сила волі;

o усвідомлення витрат у всіх сферах діяльності IKEA;

o простота;

o дивитися в обличчя дійсності;

o постійне прагнення до розвитку.

Якщо у компанії є місія і ясно сформульовані цінності, які ви поділяєте, неважко знайти натхнення для роботи. Понад 90 % працівників IKEA розуміють, для чого ми працюємо. Майже 80 % відчувають натхнення на роботі (і ми працюємо з рештою 20 %) [15].

Нормативна культура.

У IKEA є власна настільна книга працівника - Заповіді меблевому дилеру. Це невелике есе, написане засновником компанії Інгваром Кампрадом в 1976 році. У ній викладені цілі і морально_ділові принципи компанії. Стилістика даної праці нагадує релігійно_повчальний трактат. Заповіді розкривають сутність Інгвара Кампрада - ідеаліста із залізною волею до перемоги. Нариклад, один з постулатів свідчить: Марнотратство в ресурсах є смертний гріх.

Подієва культура.

Традиції, прийняті в компанії, стали приводом для проведення корпоративних свят та вечірок. Так, в IKEA на корпоративному рівні відзначаються Новий рік і День сонячного сонцестояння, який широко святкується в Швеції, на батьківщині засновника компанії [14].

Соціально_психологічна культура.

У компанії вважають: Люди, з якими ви працюєте, - ваші друзі. Ви знаєте, що вам є з ким зустрітися в будь_якому великому місті світу. У вас завжди знайдеться тема для бесіди з одним з 123 000 чоловік, з якими у вас насправді багато спільного. Наша компанія - це велика соціальна мережа [15].

Висновки

З метою забезпечення стабільного розвитку підприємств і підвищення ефективності як національного, так і міжнародного бізнесу керівництву українських компаній необхідно інвестувати ресурси у формування та вдосконалення організаційної культури і механізми її відтворення.

Отже, сучасна ситуація ставить перед керівниками підприємств завдання організації управлінського процесу за новими правилами. Адже, стихійно сформовані елементи організаційної культури не завжди мають чітку етичну витриманість, цілісність і часто всім не зрозумілі. Введення внутрішньо корпоративних правил заздалегідь встановлює стабільні, чітко вказані позиції всіх учасників підприємства, визначає те, що і як можна, а що не можна робити ні за яких обставин [10].

Аналіз організаційної культури на підприємстві проводитися за такими основними напрямками: базові цінності, традиції і символіка, стандарти поведінки, герої підприємства, сприйняття бренду, мотиви професійної діяльності. Аналізуючи результати необхідно виявити основні цінності підприємства, котрі вже сформувалися, і визначити основні цінності підприємства в майбутньому. Також необхідно обґрунтувати рекомендації щодо підвищення ефективності роботи працівників, поліпшенню організаційної культури.

Виконавши оцінку за допомогою анкетування, отримаємо картину, яким чином працює аналізоване підприємство і якими цінностями воно характеризується.

Розробка рекомендацій буде спрямована на підвищення ефективності структури зовнішньої ідентифікації (фірмовий стиль підприємства), існуючої внутрішньої організаційної культури на підприємстві і виявлення проблемних зон організаційної культури на підприємстві.

Список джерел

1. Тарасюк В.Д. Елементи та фактори формування організаційної культури підприємства / В.Д. Тарасюк // 1. Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. Серия Экономика и управление - 2009. - № 2. - С. 333-340.

2. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

3. Баландина Т. Корпоративная культура [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.advlab.ru/articles/article382.htm

4. Цукрова Т. Корпоративная культура Google [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://googlerussiablog.blogspot.com/2013/06/google-internship.html

5. Лебедева Т. Корпоративная культура Google и фильм "Кадры" (The Internship) [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.trainings.ua/article/1487.html

6. В компании Zappos с корпоративной культурой №1 в мире в кабинете разрешают ставить кровать [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.fp.ua/ru/article/620/v-kompanii-zappos-s-korporativnoj-kulturoj-1-v-mire-v-kabinete-razreshayut-stavit-krovat.html

7. Пітель Н.Я. Корпоративна культура підприємства в умовах глобалізації / Н.Я. Пітель // Інноваційна економіка. - 2012. - № 6. - С. 62-65.

8. Економічна діагностика: Навчально_методичний посібник / Укл. В .М. Колотілін - Кривий Ріг: КЕІ, КНЕУ, 2010.

9. Юринець О., Семеряк І. Вплив національного менталітету на формування організаційної культури України [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/24273/1/56-Urynets-164-167.pdf

10. Химич І. Г. Особливості формування корпоративної культури вітчизняних підприємств на сучасному етапі / І. Г. Химич // Економічний простір. - 2009. - №23/1. - С. 216-222.

11. Смолінська Н.В. Формування та зміна організаційної культури підприємства [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/11101/1/42.pdf

12. Кока-Кола Беверіджиз Україна[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://coca-colahellenic.com.ua/

13. Кока-Кола Россия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.coca-colarussia.ru/

14. Организационная культура шведской компании ИКЕА [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.brandmanage.ru/flcs-673-1.html

15. Сайт компании ИКЕА [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ikea.com/

16. Бехтерева В. Зачем компании нужны ценности? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rulesplay.ru/materials/articles/item/138-zachem-kompanii-nuzhny-tsennosti

17. Правила внутрішнього трудового розпорядку [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/6057/6122/

18. Корпоративный кодекс [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://d-ms.com.ua/articles/view/14

19. Собрания и совещания как форма обмена управленческой информацией [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://training-world.ru/business/control/377/

20. Корпоративный портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%82%D0%B0%D0%BB

21. Челдышова Н.Б. Психология межличностных отношений [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyera.ru/2811/psihologiya-mezhlichnostnyh-otnosheniy

22. Стили руководства [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm

23. Корпоративные мероприятия в СО [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://sviazyobsh.ru/connectp5/136-korporativnye-meropriyatiya-v-so.html

Размещено на Allbest.ru