Групповое поведение в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие группы и группового поведения в организации

2. Анализ методов изучения группового поведения

Заключение

Список литературы

Введение

Организационное поведение - систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос таких дисциплин как организационное поведение и социальная психология, поскольку становление личности индивида не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается.

Естественно, что природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - её эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем. Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений в группе.

Целью контрольной работы является анализ методов изучения группового поведения.

Задачи контрольной работы:

- дать понятие группы и группового поведения в организации;

- проанализировать методы изучения группового поведения.

Объектом исследования контрольной работы являются методы изучения группового поведения.

Предметом исследования контрольной работы является групповое поведение.

1. Понятие группы и группового поведения в организации

Человек не может жить без общества людей, которые живут и действуют в каких-то группах (семья, класс, школа, спортивная секция, дружеская компания, трудовой коллектив и т.д.). Именно участие в таких группах дает возможность человеку развиваться. В продолжительных и повседневных контактах люди учатся ценить друг друга, считаясь с индивидуальными особенностями каждого.

Понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплинах и подходах. Так, Г.М. Андреева приводит определение условныхгрупп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

Реальные группы - это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность группе. Группы делятся набольшие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

Малые группы - это два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц [6, с.152].

На производстве группы делятся на формальные и неформальные.

Формальные - это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды - соподчиненные группы руководителя - лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров). По признаку выполнения формальной группой общественно - значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».

Трудовой коллектив - это также рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

К основным характеристикам группы относят её состав, структуру, процессы, ценности, систему норм, санкций.

Состав группы зависит от её вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: половые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть - подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

Групповые процессы - это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений [6, с.154].

Групповые нормы - это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при надлежащем поведении принимаетсанкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и её членов.

Факторы группового поведения

Исследования показали, что групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. Это было доказано самой жизнью и в ходе быстрого строительства промышленных предприятий, особенно в предвоенные и послевоенные периоды отечественной истории 30-50-х годах в практике хозрасчетных и подрядных бригад с оплатой по конечному результату в 70-80-х годах ХХ столетия.

Выделяют следующие основные факторы группового поведения:

Профессиональная сработанность группы формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.

Морально-психологическая сплоченность. Для этого фактора характерны нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе.

Межличностная совместимость. Предполагает психологическую готовность работников сотрудничать друг с другом [9, с.312].

Целеустремленность и демократичность. В основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отноше­ний может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы.

Продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, и показывает насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда её работников начисляется по конечным результатам.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

- групповой уровень притязаний, то есть настроенность работников на достижение результатов;

- квалификационный потенциал;

- требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

- взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

- половозрастной состав группы;

- внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

- позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

- постоянство профессиональной группы или временный характер её работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности,которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений [9, с.314].

2. Анализ методов изучения группового поведения

Неэкспериментальные методы изучение группового поведения:

1) Наблюдение

Помогает получить сведенья о каналах получения информации, влияния на поведение работников, условий внешней среды, состояния коммуникационных процессов. Внешнее: описание действия, приемы работника, соответствие нормам. Внутреннее: человек описывает и анализирует свое поведение, ощущения, чувства, мысли

Общая особенность наблюдения как метода сбора первичной информации проявляется в способности анализировать частности: характер поведения, жесты, мимику, выражение эмоций отдельных лиц и целых групп. Иногда этот метод используют наряду с другими методами сбора информации для оживления колонок бесстрастных цифр - результатов различных опросов. Наблюдение незаменимо для изучения активности населения на митингах, массовых общественно-политических мероприятиях, поведения студентов во время неформального общения и т.д.

Применению метода наблюдения предшествует составление плана, где указываются средства сбора информации, сроки исследования, объем финансирования, а также число самих наблюдателей. Существуют типовые инструкции проведения исследования. В них указываются: последовательность этапов и процедур наблюдения, оценки действий наблюдаемых, способы фиксации информации и интерпретации полученных данных, образцы составления отчета. Обычно вначале проводится пробное исследование с тем, чтобы вскрыть возможные ошибки, неточности, преувеличения. В ходе дальнейшего наблюдения оно может пригодиться как для руководителя проекта, так и для самого наблюдателя. Этот метод особенно важен для выработки гипотезы общего исследования. Таким образом, в процессе наблюдения исследователь проводит непосредственную и целенаправленную фиксацию социальных фактов, отмечая конкретные действия людей и регистрируя в режиме реального времени развитие социальных явлений и процессов. Важными преимуществами наблюдения как метода считаются наличие непосредственной связи между исследователем и исследуемым объектом, гибкость, оперативность и относительная дешевизна в применении [2, с.267].

2) Опрос (устный, письменный)

Беседа: необходима при изучении индивидуальной структуры труда, выявлении профессиональных качеств работника, выявлении особенностей мотивации. Необходимо учесть заранее, продумать план. Свободный диалог, исключающий взаимоопровержений и вопросов с подвохом. Важно соблюсти этические нормы.

Беседа - один из распространенных психологических методов, особенно необходим при определении профессиональных качеств работника, выявлении особенностей мотивации работника данной специальности, оценке качества рабочих мест.

Важным требованием к проведению этого исследования является соблюдение этических норм: конфеденциальность обстановки, соблюдение профессиональной тайны, уважение к собеседнику.

Опрос можно рассматривать как один из самых распространённых методов получения информации о субъектах - респондентах опроса. Опрос заключается в том, что респонденту задают специальные вопросы, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что психологу, как правило, требуется получение сведений о группе индивидов, а не изучение отдельного представителя.

Опросы разделяют на стандартизированные и не стандартизированные. Стандартизированные опросы можно рассматривать как строгие опросы, дающие прежде всего общее представление об исследуемой проблеме. Не стандартизированные опросы менее строгие в сравнении со стандартизированными, в них отсутствуют жёсткие рамки. Они позволяют варьировать поведение исследователя в зависимости от реакции респондентов на вопросы.

При создании опросов сначала формулируют программные вопросы, соответствующие решению задачи, но которые доступны для понимания лишь специалистам. Затем эти вопросы переводятся в анкетные, которые сформулированы на доступном неспециалисту языке.

Анкетирование: способ получения информации от многочисленных групп людей (анонимность). Определить кого, что и как спрашивать + метод экспертных оценок.

Анкетирование - наиболее удобный и дешевый по сравнению с интервью способ получения информации от многочисленных групп людей.

При анкетировании работник сохраняет анонимность, поэтому он отвечает на вопросы более откровенно. Кроме того, он может более основательно продумать и сформулировать свои ответы. Анкетирование позволяет получить данные в короткие сроки и от большого количества людей, причем в форе, доступной для машинной обработки.

Наблюдение во всех его формах не вносит изменений в изучаемый процесс, поэтому в ходе его не всегда могут появиться именно тс ситуации, которые больше всего интересуют исследователя. Для устранения этого недостатка следует прибегать к эксперименту [2, с.269].

Экспериментальные методы

Эксперимент - наблюдение, проведенное в специально созданных условиях.

Цель: определение влияния какого-либо параметра трудовой среды на поведение участников эксперимента.

Лабораторный: моделирование профессиональной деятельности в условиях лаборатории.

Недостаток - искусственное создание трудового процесса может снизить чувство ответственности у испытуемых.

Естественный: т.е. на рабочем месте, испытуемые могут быть не в курсе эксперимента.

Преимущества - естественность условий и как следствие практичность результатов.

Недостаток - возможны неконтролируемые факторы, нарушение нормального производственного процесса [5, с.277].

Наблюдение.

Одним из методов исследования организационного поведения является метод наблюдения. Это описательный исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта. Наблюдение - организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психических явлений с целью их изучения в определённых условиях. Наблюдение подразделяется на включенное, т.е. наблюдатель входит в общность людей, за которыми идет наблюдение, и они знают о присутствии наблюдателя, и не включенное - наблюдатель находится вне группы, наблюдаемые не знают о его присутствии. Преимущества включенного наблюдения и биографического метода заключены, прежде всего, в возможности получения детальной «дотеоретической» информации об изучаемых социальных явлениях. Непосредственная включенность исследователя в изучаемую социальную ситуацию, группу или культуру нередко позволяет получить уникальные сведения о используемых самими участниками значениях и символах, о локальных или субкультурных «языках взаимодействия», знакомство с которыми является само собой разумеющимся условием их дальнейшего теоретического анализа При использовании включенного наблюдения процессы, происходящие внутри группы лучше видны для наблюдателя, но люди, зная, что за ними ведется наблюдение, начинают вести себя менее естественно, стараясь подстроить свое поведение под ожидания наблюдателя.

Естественность поведения людей характерна для не включенного наблюдения, но при этом наблюдатель видит не все процессы, происходящие внутри группы.

Данный метод исследования организационного поведения наиболее эффективен в случаях, когда необходимо получить максимально достоверную информацию в короткие сроки или же изучить аудиторию, не информируя ее о целях и задачах проводимого наблюдения.

Опрос, анкетирование.

Опрос - это выяснение мнения сообщества по тем или иным вопросам. По итогам опроса могут быть изменены или отменены существующие, либо приняты новые правила и руководства.

Метод анкетирования - психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов - анкета. Анкетирование используется с целью получения высокого уровня массовости исследования при наименьших затратах. Позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.

Содержание анкет составляется в зависимости от целей исследования. Анкеты могут содержать как вопросы с уже готовыми вариантами ответов, так и открытые вопросы, когда отвечающему предоставляется возможность высказать личное мнение. Наиболее эффективным методом анкетирования является анонимное, так как в этом случае люди открыто выражают свое мнение, не опасаясь быть осужденным за его высказывание.

Социальный эксперимент.

Социальный эксперимент - метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие.

Социальный эксперимент предполагает:

- внесение изменений в сложившиеся отношения;

- контроль за влиянием изменений на деятельность и поведение личности и социальных групп;

- анализ и оценку результатов этого влияния [5, с.279].

Исследовательская методология.

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных данных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые. Поэтому что бы удовлетворять исследовательской методологии, учёные должны быть очень осторожны, занимать «оборонительную позицию».

Деловые игры, как метод исследования организационного поведения

Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации. Это: (рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг; рынок поставщика или рынок потребителя исходных материалов, товаров и услуг; финансовый рынок; рынок труда; окружающая природная среда). Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. Он проявляется в динамичном освоении новой продукции, современной техники и технологии; применении прогрессивных форм организации труда, производства и управления, непрерывном совершенствовании кадрового потенциала [8, с.195].

Заключение

В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально-психологического климата. Поэтому настроение людей должно быть в центре внимания руководителя, постоянно анализироваться им.

Для изучения психологического климата в коллективе могут быть использованы различные методы анализа, которые применяются для описания общей социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: анализ характера взаимосвязей членов коллектива; выявление неформальных лидеров; определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали (между рядовыми членами группы), так и по вертикали (между подчиненными и руководителем); анализ стиля работы руководителя; социально-психологическая оценка эффективности его работы.

Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования (беседы) и анкетирования.

Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры дает графический метод. Графическое изображение взаимосвязей в коллективе может быть представлено социограммой.

Социограмма строится по результатам опроса, занесенным в специальную социометрическую таблицу, и является её наглядным графическим изображением. коллектив подчиненный руководитель

Анализ социограммы дает возможность получить количественную оценку сплоченности в коллективе, оценить статус каждого члена коллектива, выявить неформального лидера, сделать общие выводы о социально-психологическом климате, наметить пути его улучшения.

Список литературы

1. Гибсон, Дж. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Гибсон, Д. Иванцевич. Дж. Донелли. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 662 с.

2. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2013. - 944 с.

3. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2010. - 511 с.

4. Леонтьев, Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций / Д.А. Леонтьев. - М.: Смысл, 2012. - 164 с.

5. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. 10 -е изд. / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 692 с.

6. Молл, Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 312 с.

7. Ньюстром, Дж. Организационное поведение / Дж. Ньюстром, Д. Кэйт / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2010. - 448 с.

8. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2010. - 416 с.

9. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 716 с.

10. Уткин, Э.А. Организационное поведение: Учебник / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2010. - 187 с.

Размещено на Allbest.ru