Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала на предприятии ООО "Снежный Барс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

Восточно-Сибирский государственный технологический университет

Институт экономики и права

КУРСОВАЯ РАБОТА

Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала на предприятии ООО ”Снежный Барс”

по дисциплине: Менеджмент организаций

Выполнил: студент гр.ЭВ-09

Бутаков Р.В.

Улан-Удэ 2010



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие и сущность мотивации

1.2 Роль и значение мотивации труда в организации

1.3 Методы исследования мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СНЕЖНЫЙ БАРС»

2.1 Характеристика и структура ООО «Снежный Барс»

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «Снежный Барс»

2.3 Недостатки системы стимулирования персонала ООО «Снежный Барс»

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. управление персонал мотивация организация

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В данном случае система мотивации будет рассматриваться в сфере торговли, а точнее в коммерческой организации.

Цель курсовой работы - разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов мотивации персонала в организации.

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала.

2. Провести анализ существующей системы мотивации персонала в коммерческой организации.

3. Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Объект исследования является компания ООО «Снежный Барс».

Предмет исследования - система мотивации персонала в коммерческой организации.

В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации.

Вторая глава данной курсовой работы посвящена анализу существующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Снежный Барс».

В третьей главе предложены мероприятия по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Снежный Барс».



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие и сущность мотивации

Проблема формирования трудовой мотивации актуальна и сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы отечественных и зарубежных исследователей.

Наиболее целесообразно рассматривать термин «мотивация» в двух основных значениях. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация - это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация - субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение. В процессе мотивации внешние воздействия «опосредуются» сознанием субъекта. Именно это и является причиной того, что одни и те же внешние стимулы по-разному воспринимаются людьми и вызывают различные поведенческие реакции. Необходимо отметить, что возможно и необходимо изучение процесса трудовой мотивации не только на уровне индивида, но и на уровне социальных общностей различного вида. Возможно выделение типических особенностей отдельных социальных, профессионально-квалификационных, демографических и иных групп работников в мотивационной сфере, определение особенностей структуры мотивации.

Во-вторых, в функциональном смысле мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация - важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации, На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, создавая «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация - функция менеджмента, воздействие на образование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Стимулирование при этом понимается как средство мотивации, способы воздействия на мотивационную структуру.

Таким образом, под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремлений удовлетворить их в случае успеха. Рассмотрим основные категории, раскрывающие сущность мотивации.

Потребности (нужды) - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, - удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом¹. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его, актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции:

ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;

опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий. Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Стимулы - внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Сама концепция стимулирования основана на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, нейтральные или отрицательные последствия в зависимости от того, как он выполняет свои обязанности (свою работу в частности). Следует заметить, что цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить работать лучше, чем это требуется по нормативам.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, приводимая модель может быть приемлема и полезна.

Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

? что я должен получить, чтобы устранить потребность;

? что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

? в какой мере я могу добиться того, что желаю;

? насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

1.2 Роль и значение мотивации труда в организации

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников. ²

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.³

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

1.3 Методы исследования мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом

Способами (средствами) мотивации на уровне организации выступают операциональные стимулы. Как и институциональные стимулы, они могут классифицироваться как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение.

Существует и другая классификация способов мотивации: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов).

В качестве стимулов к труду могут выступать любые внешние воздействия, характеризующие условия приложения труда в широком смысле слова, включая общественные условия и организацию управления трудом в рамках предприятия. Особое значение в понимании стимулов имеет дифференциация их по уровню формирования и воздействия⁴:

1. Государственный уровень - система стимулов к труду «встроена» в различные институты общества - экономические, социальные, политические, идеологические и др.

2. Региональный уровень - на этом уровне система стимулов трансформируется с учетом особенностей экономического развития региона и политической ситуации.

3. Уровень предприятия (организации) - стимулы к труду отражают особенности экономического положения и кадровой стратегии предприятия (организации). На этом уровне стимулы принимают разные формы: это материальное стимулирование в соответствии с количеством и качеством труда в форме заработной платы и премиальных систем, моральное поощрение, социальная политика в отношении персонала организации, сложившаяся организационная культура, а также такие формы как участие персонала в прибылях и участие персонала в собственности.

Соответственно, могут быть выделены институциональные стимулы, действующие на уровне общества в целом и отдельных регионов (объект стимулирования - социальные общности и группы), и операциональные стимулы, характеризующие управленческие воздействия на уровне конкретного предприятия (объект стимулирования - коллектив работников, отдельные группы и индивиды). Как институциональные, так и операциональные стимулы могут носить положительный или отрицательный характер.

По способу воздействия на мотивационную структуру личности вполне правомерно дифференцировать стимулы на побуждение, вознаграждение и принуждение. Побуждение - апелляция к внутренней мотивации, это применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости. Побуждение основано на применении прежде всего положительных стимулов и может быть реализовано и на институциональном, и на операциональном уровнях. Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных (наказание) стимулов. Вознаграждение - это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда (внешняя мотивация), Вознаграждение может иметь форму материальных стимулов (денежных и неденежных) и нематериальных (моральных, социальных, статусных и др.) стимулов. Необходимо отметить, что формы вознаграждений тесно переплетены (повышение в должности сопровождается увеличением заработка и др.). Эта группа стимулов также реализуется как на институциональном, так и на операциональном уровнях, хотя это и менее очевидно. Наконец, принуждение - это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Принуждение может осуществляться в прямой и косвенной (как правило, экономической) форме, на институциональном и операциональном уровнях.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия, по мнению профессора О.И. Волкова, являются⁵:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

· предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности

оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации является своеобразным комплексным методом мотивации. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Рассмотрев данные способы мотивов и стимулов, следует сделать вывод, что реализуются они тремя основными методами, которые представляют собой систему мотивации.

Система мотивации

1.Экономические 2.Административно- 3.Социально-

методы организационные психологические

методы методы

1. К экономическим методам относится заработная плата, премия, предоставление кредитов, оплачиваемое образование и т.д.

2. Административно-организационные методы это должностные инструкции, режим работы, приказы, распоряжения, условия работы и т.д.

3. К социально-психологическим методам относятся: возможность карьерного роста, организационная культура, общая идеология, всевозможные культурные программы, формы поощрения (грамоты, награды и т.д.).

С помощью этих методов мы можем исследовать мотивационную систему организации и действовать в решении проблем целенаправленно.



2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СНЕЖНЫЙ БАРС»

2.1 Характеристика и структура ООО «Снежный Барс»

ООО Снежный Барс - это универсальная компания, которая предлагает своим клиентам широкий спектр качественной продукции. Ориентируясь на многообразие клиентской базы, Снежный Барс предлагает своим клиентам широкий ассортимент продукции. Компания Снежный Барс имеет уникальную филиальную сеть, не только в городе Улан-Удэ но и за ее пределами. В структуре компании 5 точек в городе Улан-Удэ и 3 на территории республики Бурятии. Компания "Снежный барс" была зарегистрирована в Улан-Удэ 1 октября 2003 года. С самого начала своего развития компания поставила перед собой задачу обеспечения населения Республики Бурятия качественными товарами по низким ценам, при этом обеспечивая наилучший сервис для своих клиентов путем самой быстрой доставки и профессионального послепродажного обслуживания.

Компания видит свою миссию в том, чтобы всю мощь компьютерных технологий сделать максимально доступной для населения Байкальского региона".

Фирменные стандарты:

- Качество представляет для особую важность. "Снежный барс" продолжает улучшать и оптимизировать свой ассортимент и сервис, чтобы быть уверенными в том, что покупатели получат качественные товары по разумным ценам.

- Отношения с покупателями и партнерами являются одними из наиболее важных факторов успеха. компания стремится построить долгосрочные отношения с клиентами и партнерами, основанные на уважении и взаимовыгоде.

Все сотрудники разделяют принципы и корпоративную этику компании и работают сплоченной командой. Компания стремится расти профессионально и духовно, чтобы как можно лучше выполнять свою работу.

Компания «Снежный барс» была основана относительно недавно, но быстро и стремительно развивается на рынке информационных технологий. Благодаря профессионализму, широкому спектру услуг и серьезной научно-технической базе завоевала достойное место в сфере информационных технологий.

Компания специализируемся на розничных и оптовых поставках компьютеров, сотовых телефонов, цифровых фотоаппаратов, компьютерных комплектующих, расходных материалов, носителей информации, телефонии, сетевого оборудования и другой техники для полной автоматизации офиса. Компания является авторизованным партнером компаний Acer, ALPS, Foxconn, Ippon, Gigabyte, Sapphire, Dell, Velton...

Компания «Снежный Барс» владеет сетью розничных компьютерных салонов в городе Улан-Удэ. В торговых залах компании представлен самый широкий ассортимент компьютерной техники на республиканском рынке - более двух тысяч товарных позиций в необходимом количестве ежедневно находятся на складе. Компания «Снежный Барс» располагает собственным сертифицированным производством персональных компьютеров. В случае отсутствия необходимой модели товара, менеджеры компании готовы к активному диалогу с клиентом по поставке заказа в кратчайшие сроки.

В настоящий момент персонал компании составляет 65 человек. Все технические специалисты и торговые менеджеры высококвалифицированы и компетентны, имеют специализированное образование. Они расскажут обо всех достоинствах техники, помогут Вам сделать заказ компьютера, лучшим образом оптимизированного под цели и задачи клиента.

Руководство компании готово вести продуктивный диалог по вопросам сотрудничества и поставок всего спектра продукции по самым низким ценам в Республике Бурятия. Компания выражает свою готовность принять участие в конкурсах и тендерах, проводимых различными компаниями и гарантирует лучшее соотношение цены к качеству продукции и обслуживания.

Одним из перспективных направлений в деятельности компании «Снежный Барс» является оптовая торговля компьютерной техникой, сотовыми телефонами, поставки товаров районным дилерам по специальным договорным ценам. Компания «Снежный Барс» заинтересована в развитии своей дилерской сети и предлагает своим партнёрам сотрудничество на взаимовыгодной основе. С компанией уже работают частные предприниматели и специализированные магазины компьютеров из районных центров Бурятии и Читинской области.

Компания «Снежный Барс» была зарегистрирована в Улан-Удэ 1 октября 2003 года. С самого начала своего развития компания поставила перед собой задачу обеспечения населения Республики Бурятия качественными товарами по низким ценам, при этом обеспечивая наилучший сервис для клиентов путем самой быстрой доставки и профессионального послепродажного обслуживания. Первый офис компании располагался в здании Октябрьского филиала «БайкалБанка» на Терешковой 42. В течении трех лет благодаря доверию и поддержке клиентов компания «Снежный Барс» развила свою розничную сеть магазинов и салонов компьютерной техники. Первая розничная точка компании открылась в феврале 2004 года в Доме Торговли на ул. Терешковой 2а. В июне 2004 года на Проспекте 50-летия Октября, 27 в магазине «Ландыш» открылся уютный салон компьютерной техники «Снежный барс». 6 мая 2005 года состоялось открытие салона компьютерной техники в ТЦ «Арбат». Спустя ровно год 6 мая 2006 года открылся новый салон в Доме Книги. В 2005 году «Снежный Барс» открыл сервисный центр на ул. Ключевская 4. В июне 2005 года офис компании и сервисный центр по ремонту компьютерной техники переехал в новое просторное помещение, расположенное по адресу: ул. Ключевская 4. Здесь же открылся специализированный салон офисной техники. В мае 2006 «Снежный Барс» расширил свой офис и теперь занимает все помещения здания. 12 апреля 2006 года открылась служба компьютерной скорой помощи «Доктор Барс» в дальнейшем переименованная в «Мастер IT Барс».В 2007 были открыты три новых магазина. Штат компании увеличился до 117 сотрудников.

В главном офисе ООО «Снежный Барс» все сотрудники имеют высшее образование по специализациям. А также для всех сотрудников компании проводятся курсы повышения квалификации. Для улучшения работы и продвижения компании ежегодно сотрудники направляются в командировки.

Приведем в таблице 2. 1.1 основные технико-экономические показатели деятельности.

Таблица 2.1.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Снежный Барс», тыс. руб.

Показатели	2007 г.	2008 г.	Абс. откл. 2007 г. от 2008 г., +/-	Темп роста, %
1. Объем продаж продукции, работ и услуг	145315	205054	+59738	141.1
2. Себестоимость продукции, работ и услуг	104700	140317	+35617	134.0
3. Прибыль от продажи работ и услуг	8502	18103	+9601	212.9
4. Прибыль после налогообложения	6086	12514	+6428	205.6
5. Среднегодовая стоимость имущества	92147	108844	+16697	118.1
6. Рентабельность активов	9.23	14.93	+5.7	161.8
7.Среднегодовая остаточная стоимость основных средств	50946	40651	-10295	79.8
8. Среднесписочная численность персонала	114	117	+3	102.6
9.Среднемесячная заработная плата одного работника	8496	10352	+1856	121.8
10. Затраты на 1 руб. объема реализации услуг	72.05	68.43	-3.62	95.0
11. Рентабельность продаж	4.19	8.83	+4.64	210.7

Как видно из приведенных данных, эффективность финансово-хозяйственной деятельности ООО «Снежный Барс» увеличивается. Объем работ и услуг в 2008 году увеличился по сравнению с прошлым годом на 59738 тыс. руб., или на 41.1 %. Увеличилась как прибыль от продаж и услуг (на 9601 тыс. руб., или на 212.9 %), так и чистая прибыль (на 6428 тыс. руб., или на 205.6 %).

Среднемесячная заработная плата увеличилась меньшими темпами (на 21.8 %), что свидетельствует об экономически обоснованной организации оплаты труда на предприятии.

Эффективность использования имущества предприятия повышается. Так, рентабельность активов увеличилась с 9.23 % в 2007 году до 14.93 % в 2008 году, организация является средне рентабельной.

В целом, можно сказать, что организация стабильно развивается на рынке омского региона, стараясь искать пути расширения географии. За три года работы разработано много путей совершенствования путей сбыта, технологий продаж и закреплены определенные традиции. Насчитывается большое количество постоянных клиентов, имеющих дисконтные карты магазинов для получения скидок. Кроме розничных покупателей, привлекаются к партнерству новые организации и создаются более выгодные условия для уже имеющихся. Своевременные вложения в маркетинговую позволили добиться успехов в весьма короткие сроки.

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «Снежный Барс»

Управление компанией «Снежный Барс» осуществляется руководством компании. В руководство компании входят: Генеральный директор, директор по маркетингу, коммерческий директор, директор по продажам, офис-менеджер, а также совет директоров отдельных подразделений. Руководство определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так и отдельных подразделений. Вся система работает по единым корпоративным стандартам управления.

Кадровый состав ООО «Снежный Барс» молодой, поскольку предприятие функционирует всего 6 лет. Штат сотрудников быстро реагирует на изменяющуюся рыночную конъюнктуру, обладает высокой квалификацией, креативностью, трудолюбием и амбициозностью. Однако наряду с этим в коллективе соблюдается четкая субординация и дисциплина.

Таблица 2.2.1 - Динамика численности работников

№ п/п	Показатели	2007 год	2008 год	Изменение
				Абс.	%
1	Среднесписочная численность персонала, всего, в том числе:	114	117	3	2,63
1.1	Сотрудники, занятые сбытом продукции, всего, в том числе:	72	61	-11	-15,28
	- вспомогательные рабочие	7	8	1	14,28
	- служащие	5	5	0	0
	- специалисты	56	49	-7	-12,5
	- руководители	4	4	0	0
1.2	Сотрудники аппарата управления на уровне организации, всего, в томчисле:	42	56	14	33,33
	- служащие	5	7	2	40,0
	- специалисты	30	41	11	36,66
	- руководители	7	8	1	14,28

Кроме того, кадровый состав предприятия довольно стабильный. Администрация компании регулярно направляет работников па курсы повышения квалификации и проводит тренинги. В 2008 году наблюдается увеличение численного состава предприятия, это связано с открытием новой розничной точки по адресу улица Краснофлотская 6.

Форма оплаты труда на предприятии у специалистов - сдельная плюс проценты от прибыли, у руководителей и служащих - повременная оплата труда плюс премии и надбавки (за внеурочное время - двойная). Из проделанного анализа видно, что фонд оплаты труда сотрудников ООО «Снежный Барс» в 2008 году увеличился. Рост заработной платы связан с приёмом компанией на работу новых сотрудников, увеличением количества премий и ростом объемов реализации товара.

Руководство кампании постоянно знакомит персонал с планами развития и перспективами роста. Рост будет, несомненно, связан с кадровыми преобразованиями и расширением штата работников, что требует грамотной политики и мотивационных решений для управлении персоналом.

Для управления персоналом ООО «Снежный Барс» применяют методы.

Административно - организационные методы управления:

· Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

· Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

o Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

· Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой.

· Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2006 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада;

· доплат;

· премий;

· северного коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

o доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

o доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;

o доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

o доплата за администрирование смены;

o доплата за сверхурочную работу;

o доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:

управляющий - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец - 0,5%;

сервисный персонал - 40% (от суммы проданных услуг).

Фактически заработная плата работников рассчитывается по формуле:

ЗП=ОР+?выр.*Кинд.

Где: ОР - оклад работника

?выр. - сумма выручки за месяц

Кинд. - индивидуальный коэффициент (процент)

Так же имеет место в схеме начисления заработной платы бонус или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

o неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

o совершение дисциплинарного проступка;

o причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;

o нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

o совершение прогула;

o появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

o распитие спиртных напитков;

o совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спецодежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

2.3 Недостатки системы стимулирования персонала ООО «Снежный Барс»

Руководство ООО «Снежный барс» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

Рабочий день персонала магазина двенадцатичасовой, график - два рабочих дня, два выходных, в том числе и праздники. График может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных.

В организации предоставляется отпуск сотрудника, который составляет две календарных недели в год. Безусловно, таким непродолжительным отпуском, не довольны все без исключения работники.

Отпуск предоставляется строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая срок его начала, но руководство чутко следит, чтобы отдых работника не совпал со стадией активности покупательского спроса, для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью. После этого работник не может менять сроки своего отдыха.

Помимо недостатков, связанных с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровью, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо, от должности (продавец занимает место администратора, администратор директора и т.д.). Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем, зачастую работника отвлекают от собственного отпуска, так же не осуществляется материальное поощрение за выполнение большего количества обязанностей. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря, работник не освобождается от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящемся предлагается взять несколько выходных без содержания, т. е. неоплачиваемый отпуск. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника.

Размещено на Allbest.ru