Управление персоналом в практике деятельности иностранных фирмы

Размещено на http://allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЁЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

Донецкий национальный университет

РЕФЕРАТ

По дисциплине: «Управление предприятием»

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПРАКТИКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНОСТРАННЫХ ФИРМ

ДОНЕЦК - 2014

Содержание

Введение

1. Проблемы и специфика управления персоналом на украинских предприятиях

2. Зарубежный опыт управления персоналом

2.1 Американская модель управления персоналом

2.2 Японская модель управления персоналом

2.3 Практика управления персоналом в странах ЕС

3. Подход к управлению персоналом представительств западных компаний в Украине

Заключение

Введение

Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно на содержание управленческой деятельности.

Современные процессы, происходящие в Украине, сопровождаются распространением социально ориентированного управления, возникновением предпосылок распространения экономики знаний, изменением приоритетов в накоплении и эффективном использовании человеческого, интеллектуального и социального капитала. Видение работника как носителя капитала обусловливает необходимость рассмотрения его как основного фактора, инициирующего развитие общественного производства и совершенствование экономических и социальных отношений, что возможно при реализации эффективной системы управления персоналом на предприятии.

Таким образом, социально-экономическое развитие во многом определяется местом и ролью человека в общественном производстве, что подтверждается результатами исследований теоретиков и практиков, разрабатывающих такие научные направления как менеджмент персонала, управление персоналом, кадровый менеджмент. Таким образом, вышеизложенное обусловливает актуальность вопросов, касающихся управления персоналом.

Различным аспектам кадрового управления уделяют внимание как зарубежные, так и отечественные исследователи, среди которых: О. Амосов, М. Армстронг, В. Веснин, Дж. Грехем, Друкер, Р. Коул, Д. Парсонс, В. Савченко, П. Форсиф и др. Целью исследования является анализ зарубежных моделей управления персоналом и оценка их применительно к отечественным условиям. Объектом исследования являются научно теоретические и практические процессы управления персоналом на предприятии. Предметом исследования - совместимость западных и отечественных подходов в области управления человеческими ресурсами.

В процессе исследования поставлены и решенные следующие задачи: рассмотрение теоретико-методологических основ процесса управления персоналом, анализ различных подходов и концепций к данному вопросу, характеристика японской, американской и европейской модели управления человеческими ресурсами. В качестве источников информации были использованы книги как отечественных, так и зарубежных авторов, периодические издания, монографии, авторефераты, научные статьи.

управление персонал мотивация кадровый

1. Проблемы и специфика управления персоналом на украинских предприятиях

Мотивация персонала является на данный момент наиболее важной темой в украинском менеджменте. Во многих компаниях не разработана до конца система мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание ее необходимости, однако ошибки, допускаемые украинским менеджментом, весьма характерны и типичны:

- руководство часто пытается экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не в конце каждого месяца;

- при анонсировании о выплате премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;

- пренебрежение работниками низшего звена: в силу распространенного предубеждения о том, что они легко могут быть заменены, их оклад нередко составляет в 10-15 раз меньше ставки работников высшего ранга;

- несвоевременная выплата заработных плат;

- оклад каждого наемного рабочего оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся соотношение между оплатой персонала разных уровней;

- среди средств мотивации труда преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания, невыполнение задач в заданный срок);

- неблагоприятные условия труда;

- выплата зарплат в конвертах.

Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных решений в сфере управления персоналом. И такой подход является недостаточным. Часто на руководящие должности назначают тех, кто станет наиболее лояльным к лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают предприятие от полного развала. [14. c. 340]

Украинский менеджмент с каждым годом все больше пытается внедрять западные схемы управления, не всегда учитывая особенности местного менталитета. Менеджеры все чаще желают работать в западных компаниях или их представительствах в Украине, так как система мотивации и стимулирования труда в них более прогрессивна. Украинский менталитет совмещает американский дух индивидуализма и японские работоспособность и стремление к совершенствованию. Наиболее подходящая формула для Украины: «Наше богатство -- наши человеческие ресурсы». А для успешного управления персоналом достаточно создать благоприятные условия труда и обрисовать реальные перспективные возможности.

2. Зарубежный опыт управления персоналом

В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы -- не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

2.1 Американская модель управления персоналом

Американский -- предусматривает начальное определение профессионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность -- работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию. Характерными условиями труда является:

-- уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;

-- более широкий перечень профессий и должностных инструкций;

-- переход на гибкие формы оплаты труда;

-- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы -- проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

2.2 Японская модель управления персоналом

Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник -- должность»). Японской модели характерная ориентация на:

-- длинную перспективу работы на одном предприятии;

-- качество образования и личный потенциал рабочего;

-- оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

-- участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом является:

-- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

-- высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;

-- приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;

-- атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей;

-- поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

Такой подход позволяет «вырастить» ценных сотрудников внутри фирмы, а так же обеспечить такой немаловажный фактор, как хорошее качество работы и выпускаемой продукции.

2.3 Практика управления персоналом в странах ЕС

Характеристики европейской модели менеджмента значительно отличаются от других аналогичных моделей, сложившихся в США и Японии более жестким подходом к управлению персоналом. В некоторых странах Европы, таких как Великобритания, Голландия, Норвегия и Швеция, развивались принципы менеджмента, при которых не только высшее, но и среднее звено сотрудников может принимать участие в решении вопросов управления предприятием. Вопрос поведения людей в коллективе сыграл немалую роль в развитии менеджмента в Европе. То есть человек социальный интересовал европейских менеджеров гораздо больше, чем человек индивидуальный. Денежное вознаграждение, по мнению основоположников менеджмента в Европе, не единственный фактор, мотивирующий человека к работе. Усилия во многих случаях определяются психологическими мотивами человека, от которых зависит его поведение.

Основу европейской модели менеджмента составляют следующие ценности:

- потребность в научном, рациональном обосновании принимаемых решений;

- потребность менеджеров в разработке специфических и прагматических стратегий, адекватных определенным ситуациям, а не следование универсальным теориям; деидеологизация процесса принятия решений;

- потребность в эмоциональном участии при выполнении работы по собственной инициативе, что предполагает серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям; потребность в использовании управленческого и технического опыта, вынесении на этой основе оценок результатов деятельности. Социальный капитал включает в себя стереотипы поведения, умения и знания;

- потребность в принятии «плюралистической» точки зрения на предприятие, предполагающей необходимость достижения целей организации и демократический процесс принятия решений;

- необходимость творческого, совместного с коллегами и с их помощью обучения: саморазвитие как неотъемлемый процесс рабочей жизни организации. Такое обучение должно быть продолжением образовательного процесса для сотрудников всех возрастов и менеджеров всех уровней.

В европейских странах для обмена опытом создаются ассоциации сотрудников служб по управленческой деятельности, которые имеют большую популярность. На крупных предприятиях практикуется ротация работников по разным должностям при сохранении заработной платы.

Общей чертой европейской управленческой модели является децентрализованность: каждое отдельное подразделение может проводить собственную политику. Вовлечение сотрудников в управлении регулируется специальными законами, на основе которых созданы производственные советы. Участие совета в управлении предприятием распространяется на такие вопросы:

- вопросы рабочего времени (определение перерывов, начала и конца рабочего дня);

- принятие и изменение устава организации, предприятия, профессионального взаимодействия сотрудников;

- время, форма и место оплаты труда;

- временные сокращения, продление рабочего времени в организации;

- определение принципов и графика отпусков.

3. Подход к управлению персоналом представительств западных компаний в Украине

Безусловно, филиалы иностранных компаний являются весьма привлекательными местами работы для отечественных менеджеров и офис-работников. Атмосфера, складывающаяся в подобных представительствах благоприятно сказывается как на мотивации работника, так и в целом на его психофизическом состоянии.

Украинские специалисты отдают предпочтение западным компаниям по целому ряду факторов. К ним можно отнести:

- конкурентная заработная плата;

- реальная возможность карьерного роста;

- возможность командировок за границу;

- социальный пакет;

- наличие понятной системы оценивания работы и мотивации;

- атмосфера внутри компании;

- хорошие условия работы и др.

Это не полный перечень того, что делает филиалы зарубежных компаний столь желанным местом работы для украинских граждан. Причиной создания такой ситуации является использование западного подхода к управлению персоналом и кадровой политики компании. Открывая свои представительства в условиях украинской экономической системы, компании не меняют кардинально отношения к человеческим ресурсам и подход к методам и инструментам оценки и стимулирования персонала. Они остаются на высоком западном уровне.

Внешняя среда, конечно, вносит свои коррективы в деятельность зарубежных фирм. Конъюнктура украинских рынков довольно часто является неблагоприятной. Фирмы ощущают нехватку квалифицированных работников.

Таким образом, служба управления персоналом международной компании призвана решать многие проблемы организационного и психологического характера. Решение этих проблем предполагает ответ на два вопроса: во-первых, как найти нужных работников, организовать их деятельность, и, во-вторых, как обеспечить наиболее благоприятные условия для высокоэффективного труда персонала.

Большое значение имеет выработка стратегии управления процессом движения персонала в международной компании[4. c. 76].

Персонал любой компании, в том числе международной, находится в постоянном движении. Движение персонала предполагает изменение статуса работника, его положения, роли, которую он играет на предприятии, в конкретном трудовом коллективе. Таким образом, движение персонала есть процесс. Он включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов, характеризующихся определённым воздействием субъекта управления на его объект. Управление процессом движения персонала начинается с его формирования. Оно осуществляется с целью своевременного обеспечения международной компании квалифицированными работниками. Формирование персонала предполагает проведение ряда взаимосвязанных и последовательно проводимых мероприятий: прогнозирование и планирование потребности в новых работниках; поиск кандидатов на вакантные должности и их набор; отбор нужных работников; прием отобранных кандидатов на работу[2. c. 249]

На протяжении двадцатого столетия слияния и поглощения вызывали активный научный и общественный интерес. Многие экономисты и политические деятели видят в них одно из важных проявлений рыночной дисциплины; конкуренция на рынке корпоративного контроля может обеспечивать переход фирмы в руки хозяйственных руководителей, реализующих более эффективную стратегию развития фирмы. С другой стороны, первая же волна слияний продемонстрировала, что интеграция осуществлялась для обеспечения более прочных монопольных позиций расширявшейся фирмы[5. c. 81].

В процессе институционально-экономических преобразований в Украине и других странах с переходной экономикой дискуссия о роли слияний и поглощений, их особенностях в условиях перехода к рынку стала актуальна и для этих стран, не говоря уже о том, что она представляет собой одну из важнейших причин движения кадров в организации

Поскольку различные компании предпринимают ряд мер по расширению своей коммерческой деятельности путём слияния с другими компаниями, имеющими определённый вес на рынке конкретного товара или услуги, а в последнее время мы можем наблюдать всё большее количество поглощений компаниями-гигантами отстающих в своём развитии компаний, или компаний, имеющих финансовые трудности, то определённых проблем при работе с персоналом порой бывает очень сложно миновать.

Сами процессы слияния и поглощения оказывают своё неоспоримое влияние на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности всей организации, не говоря уже о такой щепетильной сфере как управление персоналом, в частности.

В управлении персоналом международных компаний, особенно в их зарубежных филиалах и дочерних предприятиях, необходимо учитывать поведенческий аспект. Служба управления персоналом призвана знакомить работников компании с правилами поведения за рубежом, условностями, позволяющими персоналу зарубежных филиалов чувствовать себя свободно и комфортно, не вызывая своими поступками и внешним видом недовольства, недоумения, а порой и скрытой насмешки со стороны местной общественности; прививать им навыки общения с местными органами власти, деловыми кругами и потребителями товаров. Важно так же учитывать, что в современных условиях формируются общие нормы поведения народов, в частности на европейском континенте.

Были проведены исследования в области корпоративной культуры в разных странах, в ходе которых обнаружилось, что именно традиции и нормы поведения, сложившиеся в Европе, остаются целостными и не меняются с течением времени[1.c. 578].

Можно сделать вывод, что в новых условиях заслуживает внимания система управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы. Этот подход основан на реструктуризации предприятий.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Проблемы и специфика управления персоналом на украинских предприятиях

Мотивация персонала является на данный момент наиболее важной темой в украинском менеджменте. Во многих компаниях не разработана до конца система мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание ее необходимости, однако ошибки, допускаемые украинским менеджментом, весьма характерны и типичны:

- руководство часто пытается экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не в конце каждого месяца;

- при анонсировании о выплате премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;

- пренебрежение работниками низшего звена: в силу распространенного предубеждения о том, что они легко могут быть заменены, их оклад нередко составляет в 10-15 раз меньше ставки работников высшего ранга;

- несвоевременная выплата заработных плат;

- оклад каждого наемного рабочего оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся соотношение между оплатой персонала разных уровней;

- среди средств мотивации труда преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания, невыполнение задач в заданный срок);

- неблагоприятные условия труда;

- выплата зарплат в конвертах.

Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных решений в сфере управления персоналом. И такой подход является недостаточным. Часто на руководящие должности назначают тех, кто станет наиболее лояльным к лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают предприятие от полного развала.

Украинский менеджмент с каждым годом все больше пытается внедрять западные схемы управления, не всегда учитывая особенности местного менталитета. Менеджеры все чаще желают работать в западных компаниях или их представительствах в Украине, так как система мотивации и стимулирования труда в них более прогрессивна. Украинский менталитет совмещает американский дух индивидуализма и японские работоспособность и стремление к совершенствованию. Наиболее подходящая формула для Украины: «Наше богатство -- наши человеческие ресурсы». А для успешного управления персоналом достаточно создать благоприятные условия труда и обрисовать реальные перспективные возможности.

Размещено на Allbest.ru