Разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией

Достойная оплата труда положительно сказывается на мотивации персонала, их лояльности к компании - что вносит свой вклад в эффективность корпоративной культуры ООО «Жилищная инвестиционная компания».

Карьера работников. ООО «Жилищная инвестиционная компания» считает себя обязанными планировать карьеру своих сотрудников, предоставлять повышение по службе, возможности повышения квалификации. При возникновении новой вакансии ООО «Жилищная инвестиционная компания», в первую очередь старается продвинуть на неё своих сотрудников, а не ищет людей «на стороне». Однако организационная структура компании имеет 2-3 уровня, поэтому возможности для работников ООО «Жилищная инвестиционная компания» проявляются скорее всего в горизонтальных перемещениях, чем в вертикальном продвижении.

Доля обученных в общем количестве работников ООО «Жилищная инвестиционная компания» очень мала, тем более ежегодно снижается. Сопоставляя эту тенденцию с ростом общей численности работников на предприятии, можно делать вывод о существенном снижении объема обучения. Данная тенденция негативно характеризует систему обучения и повышения квалификации работников в ООО «Жилищная инвестиционная компания», что может отрицательно отразиться на мотивации персонала компании.

Мотивация и стимулирование может быть охарактеризовано во многом удовлетворенностью персонала работой в организации. Поэтому на следующем этапе исследования была организована диагностика удовлетворенности персонала работой с использованием анкеты.

В анкетном опросе приняли участие 25 работников (Приложение1).

Среди принявших участие в опросе: 60% имеют стаж работы в организации до 1 года; 24,4% ? от 1 до 3 лет; 11,1% ? от 3 до 6 лет; 4,5% ? более 6 лет.

На вопрос анкеты о том, какие из аспектов работы являются для работников самыми важными, ответы сотрудников распределились следующим образом (рисунок 2.2.4).

Как видно из рисунка 2.2.4, работники организации больше всего ценят в своей работе хороший заработок (82,2%), благоприятные условия труда (33,3%), хороший коллектив (51,1%), учет мнения трудового коллектива при принятии решений (35,51%), доброжелательное отношение руководителей к подчиненным (75,5%), возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий (62,2%). Хороший заработок как основную ценность в работе в качестве ответа в основном выбрали сотрудники, работающие в организации менее 1 года.

Наименее ценными для работников являются следующие аспекты работы (менее 30%): недопущение чрезмерных различий между сотрудниками, возможность проявить инициативу, возможность честным трудом заслужить доверие, интересная работа. Данные факторы относятся к моральным ценностям и мало важны для работников ООО «Жилищная инвестиционная компания», что подтверждается и отсутствием прописанных нематериальных факторов мотивации в Положении о мотивации персонала.

Данная ситуация чревата тем, что сотрудники больше ориентированы на материальные факторы в работе и не настроены на инициативность, интерес в работе, честный труд, что в итоге негативно характеризует мотивационный процесс работников в ООО «Жилищная инвестиционная компания».

Далее следовал вопрос относительно того, какие из аспектов ситуации в не удовлетворяют их, - для определения существующих проблем в кадровой политике.

В большей степени работники не удовлетворены следующими аспектами в:

– информированием коллектива (84,4%),

– возможностью доведения своего мнения до руководства (55,5%),

– взаимоотношениями в коллективе (55,5%),

– системой поощрения лучших работников (48,9%).

Соотношение принятых ценностей работников и оценкой фактической ситуации в ООО «Жилищная инвестиционная компания» показывает, что ценности работников не поддерживаются в данной организации: т.е. в направлении формирования социальной ответственности не выявляются потребности коллектива, не изучаются его ценности и не проводится мониторинг текущего положения.

По результатам анализа ответов на другие вопросы анкеты выяснилось, что 80% сотрудникам не ясна стратегия. 68,9% опрошенных не понимают, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании. 48,9% работников нечетко понимают, что от них ожидают в работе. 53,3% опрошенных не понимают, чем определяется их заработная плата, из чего она складывается. 64,4% работников не могут открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения. 73,3% опрошенных не устраивает признание их роли в организации. В результате 62,2% сотрудников не уверены в завтрашнем дне, работая в компании.

Таким образом, в ходе анализа мотивации и стимулирования персонала ООО «Жилищная инвестиционная компания» были выявлены следующие моменты:

- снижение текучести кадров;

- положительное отношение к сотрудникам проявляется через такие социальные мероприятия, как прозрачная зарплата, полностью уплаченные социальные отчисления, льготные займы;

- в материальном вознаграждении за труд растет доля переменных выплат (премиального фонда);

- снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в компании;

- диагностика удовлетворенности персонала работой в ООО «Жилищная инвестиционная компания» показала, что работники организации больше всего ценят материальные факторы в работе, предпочитая их моральным сторонам, и не удовлетворены информированием коллектива (84,4%), возможностью доведения своего мнения до руководства (55,5%), взаимоотношениями в коллективе (55,5%);

- механизм обратной связи между руководством и подчиненными в организации налажен слабо, существует недопонимание сторонами друг друга, высокие эмоциональные барьеры в коммуникациях как между коллегами, так и между руководством и подчиненными.

2.3 Достоинства и недостатки управления мотивацией персонала в ООО «Жилищная инвестиционная компания»

Сегодня ООО «Жилищная инвестиционная компания» находится в выгодном экономическом положении, занимая высокую позицию в конкурентной среде. По итогам исследования мотивации персонала ООО «Жилищная инвестиционная компания» можно выделить достоинства управления мотивацией персонала - это снижение текучести кадров и положительное отношение к сотрудникам, которое проявляется через такие социальные мероприятия, как прозрачная зарплата, полностью уплаченные социальные отчисления, льготные займы

Недостатки управления мотивацией персонала ООО «Жилищная инвестиционная компания» проявляется в следующих отрицательных моментах.

Автор проекта предлагает рассмотреть, каким образом данные моменты оказывают отрицательное влияние на снижение эффективности мотивации персонала.

1) Снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в компании;

Повышение квалификации работников выдвигается в ряде главных требований к эффективному бизнесу

Повышение эффективности деятельности компании в целом, так и работников в отдельности, возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров. От того, насколько эффективно действуют эти кадры, во многом зависит доверие работников к руководству.

В целях повышения эффективности работы персонала акцент должен ставиться на целенаправленную и системную профессиональную переподготовку, повышение квалификации. Это позволит восполнить пробелы в образовании работников. В условиях возрастающей интеграции научного познания управленец обязан владеть достаточно широким спектром информации. Кроме того, работнику нередко приходится при смене должностей менять сферы, а значит и специализацию деятельности. Отсюда актуальность получения дополнительного образования, постоянного расширения кругозора на основе углубленного изучения экономических, социальных, политических, духовных процессов, новых тенденций в стране и интенсивно развивающемся мировом сообществе. Возникает проблема недостаточности связанных со строительством узкоприкладных теоретических знаний, практических умений и навыков в рамках одной специализации.

Кроме того, необходимость повышения квалификации персонала во многом обусловлена постоянным изменением нормативной правовой базы как на федеральном, так и на республиканском уровнях в сфере жилищного строительства.

2) Слабый механизм организационных коммуникаций;

3) Слабый механизм обратной связи;

Слабо налаженные коммуникации препятствуют обеспечению организационной эффективности. Если организация неэффективна в области коммуникации, она неэффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство компании имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации - создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризаторами планов компании, а значит, и повышается степень мотивации сотрудников.

Таким образом, коммуникация - это важный организационный инструмент и необходимое условие для эффективного развития профессиональной деятельности работников, в том числе их мотивации. Коммуникация дает шанс и руководителю и подчиненному оперативно участвовать в решении стратегических и текущих задач: каждый участвует в обсуждении, каждый может быть услышан. Хорошие результаты дает эффект обратной связи.

Важнейшей задачей руководства является создание условий по обмену идеями, мыслями, информацией между людьми, подразделениями, между организацией и ее окружением. Принятые системы коммуникаций основаны на эффективных технологиях информационного обмена, на культивировании неформального общения, на поддержке общения материальными средствами и обеспечивают повышение мотивации работников.

4) Преобладание материальных факторов в мотивации.

Самая надежная мотивация персонала - нематериальная. Ведь высокий уровень именно такой мотивации позволяет компании удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, а также получать поддержку сотрудников в кризисной ситуации, когда финансовая мотивация становится невозможной. Завоевать сердца сотрудников - самая сложная и самая достойная задача для настоящего руководителя. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании с одновременным снижением расходов по компенсации сотрудникам. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

Для создания действительно эффективной системы подкрепления мотивации необходимо увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. При комбинировании материальных и моральных методов мотивирования персонала желательно поддерживать соотношение материальных и моральных мотиваций 20 на 80, что означает, что сотрудники на 80% должны быть мотивированы морально и лишь на 20% - материально.

Подводя итоги второго раздела дипломного проекта, автор сформулировал следующие выводы:

Объектом исследования выступает ООО «Жилищная инвестиционная компания», деятельность которого направлена на жилищное строительство.

В ходе анализа мотивации и стимулирования персонала ООО «Жилищная инвестиционная компания» были выявлены следующие моменты:

- снижение текучести кадров;

- положительное отношение к сотрудникам проявляется через такие социальные мероприятия, как прозрачная зарплата, полностью уплаченные социальные отчисления, льготные займы;

- в материальном вознаграждении за труд растет доля переменных выплат (премиального фонда);

- снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в компании;

- диагностика удовлетворенности персонала работой в ООО «Жилищная инвестиционная компания» показала, что работники организации больше всего ценят материальные факторы в работе, предпочитая их моральным сторонам, и не удовлетворены информированием коллектива (84,4%), возможностью доведения своего мнения до руководства (55,5%), взаимоотношениями в коллективе (55,5%);

- механизм обратной связи между руководством и подчиненными в организации налажен слабо, существует недопонимание сторонами друг друга, высокие эмоциональные барьеры в коммуникациях как между коллегами, так и между руководством и подчиненными.

Выявленные недостатки будут являться базой для направлений предложений по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Жилищная инвестиционная компания».

Список использованной литературы

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 50-52

2. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2005. - 432 с.

3. Базаров, Т.Ю. Программа стимулирования труда / Т.Ю. Базаров // Служба кадров. - 2006. - №6. - С. 19-21.

4. Барбакова, с. И. Теоретические аспекты мотивации / С.И. Барбакова // Менеджмент: теория и практика. - 2002. - №1. - С. 23-29.

5. Белкин, В., Белкина, Н. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2007. - №8. - С. 43-45.

6. Верхоглазенко, В. Мост между интересами / В. Верхоглазенко // Маркетолог. - 2001. - №1 - С. 18-21.

7. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34

8. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. - Изд. 2-е, перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 283 с.

9. Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000 - 422 с.

10. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2005. - 262 с.

11. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Управление - 2006 - №4 - С. 57-58.

12. Войко, А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала / А. Войко // ФГ ЭКСПО. - 2007. - №2. - С. 6-7.

13. Волгин Н., Воль Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда / Н. Волгин, Е. Воль // Человек и труд - 2004 - №11 - С. 19-25.

14. Володин, А., Назарук, М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. - 2002. - №10. - С. 29-31

15. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. / В.И. Герчиков. - М.: Проспект, 2004 - 154 с.

16. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. - 280 с.

17. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учеб. пособие. / Ю.Ф. Гордиенко - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 346 с.

18. Дроздов, А. О материальном стимулировании… и не только/ А. Дроздов // Управление компанией. - 2006. - №10. - С. 57-61.

19. Елин, А. Мотивация в системе управления / А. Елин // Служба кадров. - 2006. - №11. - С. 9-11.

20. Жадько, Н., Чуркина, М. Практика мотивации сотрудников предприятия / Н. Жадько, М. Чуркина // ФГ ЭКСПО - 2007. - №2. - С. 8-9.

21. Занюк С, с. Психология мотивации. - Киев: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001 - 353 с.

22. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / А.П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 440 с.

23. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие. / Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. М.: Новое знание, 2005. - 430 c.

24. Комаров, Е.И., Жданкин, Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин // Управление персоналом. - 2006. - №23. - С. 65-69.

25. Кузнецов, К. Золото мотивации / К. Кузнецов // Управление компанией. - 2006. - №4. - С. 56-58.

26. Кузьменков, И. Профессионал - предсказуемый, адекватный человек / И. Кузьменков // Советник. -2006. - №1. - С. 21-23.

27. Ладанов, Н.Д. Практический менеджмент / Н.Д. Ладанов. - М.: «Элник», 2004. - 235 с.

28. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура // Управление персоналом - 2003 - №6 - С. 22-25

29. Макарова, И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2002. - 260 с.

30. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 - 344 с.

31. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности /Н. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 35-37

32. Менеджмент организации: современные технологии. /Под ред. И.Ю. Солдатовой. - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 480 с.

33. Менеджмент: Учеб. пособ. / Под ред. Г.Б. Казначевской. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 352 с.

34. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2000 - 640 с.

35. Мисникова, Л. Особенности мотивации персонала в организациях Белоруссии /Л. Мисникова // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №2. - С. 116-120.

36. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. - М., Владос, 2005. - 398 с.

37. Мотивация трудовой деятельности временным фактором: (По материалам Западно-Сибирского филиала НИИ труда) // Экономика и учет труда. - 2002. - №1. - С. 3-9.

38. Мотивация трудовой деятельности: Материальное стимулирование // Экономика и учет труда. - 2007. - №3. - С. 3-13.

39. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие - 2-е изд., пер5ераб. и доп. / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004 - 388 с.

40. Озерникова, Т. Профессионализм и трудовая мотивация / Т. Озерникова // Служба кадров. - 2002. - №2. - С. 26-31

41. Олехнович, М.О. Модель побуждения к деятельности // Ананьевские чтения: Б.Г. Ананьев и комплексные исследования человека в психологии (Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения - 2003») / Под общ. ред. Л.А. Цветковой, Л.А. Головей. - СПб: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2003 - 514 с.

42. Олехнович, М.О., Макарова, Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М.О. Олехнович, Т.А. Макарова // Управление персоналом - 2007 - №3 - С. 52-58.

43. Организация производства и управление предприятием / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 528 с.

44. Орлов, А. Главный секрет стимулирования / А. Орлов // Бизнес Академия. - 2007. - №6. - С. 50-54.

45. Петиченко, А. Измените систему мотивации / А. Петиченко // Стандарты и качество. - 2007. - №1. - С. 56-60.

46. Пономарев, И. Измерение мотивации / И. Пономарев // Управление персоналом. - 2002. - №11. - С. 70-72.

47. Попов, В.П. Генезис мотивации / В.П. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. - С. 53-55.

48. Посадсков, Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек и труд. - 2006. - №4. - С. 76-80.

49. Потеряхин, А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала / А. Потеряхин // Справочник кадровика - 2007 - №6 - С. 33-36.

50. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 30-33.

51. Рыбкин, А. Несколько слов о мотивации / А. Рыбкин // Управление компанией. - 2007. - №2. - С. 18-22.

52. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. / Г.В. Савицкая. - М.: Банки и биржи, 2007. - 336 с.

53. Системный подход к управлению: Учеб пособие для вузов. / Под редакцией В.А. Персианова. - М.: Юристъ, 2005. - 190 с.

54. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин // Управление персоналом. - 2005 - №2 - С. 41-42.

55. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: Проспект, 2005. - 784 с.

56. Станкин, М.И. Алгоритмы стимуляции наказанием / М.И. Станкин // Трудовое право. - 2007. - №1. - С. 142-148.

57. Сурков, с. А. Мотивация персонала. / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 32-34

58. Травин, В. Прибавка к жалованию в различных аспектах / В. Травин // Бизнес Академия. - 2007. - №12. - С. 43-45.

59. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 - 288 С.

60. Уткин, Э.А. Профессия - менеджер. / Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 2003 - 344 с.

61. Фатин, А.А. Мотивация и стимулирование труда на промышленном предприятии /А.А. Фатин // Консультант директора. - 2007. - №2. - С. 27

62. Федосеев, В.Н., Капустин, с. Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, с. Н. Капустин. - М.: Проспект, 2002

63. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Е.С. Стояновой. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Перспектива», 2006 - 410 с.

64. Фокин, Ю., Клынина, Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда / Ю. Фокин, Е. Клынина // Экономист. - 2006. - №10. - С. 37-44.

65. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. / К. Харский - СПб: Питер, 2003 - 510 с.

66. Хлюнева, М.В. и др. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным /М.В. Хлюнева и др. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5 - С. 55-58.

67. Хэкман, Дж.Р., Олдхэм, Г., Дженсон, Р., Пэдди, К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005 - 287 с.

68. Цветаев, В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 319 с.

69. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия /Г. Цветкова // Экономист. - 2004. - №4. - С. 51-56.

70. Челпанова, Ю.В. Методика интегральной оценки эффективности системы мотивации на предприятии на основе экспертного метода оценки /Ю.В. Челпанова // Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал студенчества - будущему России». Том второй. Общественные науки. Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 143 с.

71. Шапиро, с. А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 312 с.

72. Шаховой, В.А., Шапиро, с. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. / В.А. Шаховой, с. А. Шапиро - М.: Вершина, 2003 - 410 с.

73. Шеремет, А.Д., Сайфулин, Р.С. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин - М.: ИНФРА-М, 2006 - 442 с.

74. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф., А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2006. - 584 с.

75. Юртайкин, Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала / Е. Юртайкин // TopManager. - 2002. - №22 - С. 31-36.

76. Яковлев, Р.А. Материальное стимулирование работников / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика. - 2007. - №1. - С. 69-73.

Размещено на Allbest.ru