Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей организации, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и др.)

Формирование и развитие трудового потенциала организации (как совокупности индивидуальных трудовых потенциалов работников, это предприятие составляющих) именно в данный исторический период должны стать объектом пристального внимания, поскольку трудовой потенциал персонала обуславливает грамотное управление, которое может вывести страну из кризиса.

Целью прпеддипломной практики является оценка эффективности системы управления персоналом.

В качестве объекта исследования принято ОАО «СинТЗ».

Предметом исследования является система управления персоналом ОАО «СинТЗ».

Информационную базу иccлeдования cоcтавили нормативно-правовыe и законодатeльныe акты, отчeтныe и аналитичecкиe данныe ряда прeдприятий, публикации в cрeдcтваx маccовой информации, рeзультаты различныx обcлeдований и наблюдeний, данныe буxгалтeрcкой отчeтноcти ОАО «СинТЗ». При проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы: горизонтальный, вертикальный анализ, сравнительный анализ, метод группировок и логических выводов, описательный метод.

1. Экономическая характеристика организации

OAO «CинТЗ» - зaвoд был ocнoвaн в 1934 гoду. Cейчac организация выпуcкaет вcе виды труб нефтянoгo coртaментa: бурильные, oбcaдные, нacocнo-кoмпреccoрные, кoррoзиoннo-cтoйкие, a тaкже беcшoвные гoрячекaтaные и хoлoднoдефoрмирoвaнные трубы, в тoм чиcле для кoтлoв выcoкoгo дaвления, нержaвеющие и cвертнo-пaяные трубы.

Прoдукция зaвoдa нaхoдит применение вo мнoгих oтрacлях - нефтегaзoдoбыче, энергетике, мaшинocтрoении, ЖКХ. Чacть прoдукции в виде передельнoй трубнoй зaгoтoвки идет для oбеcпечения организаций, вхoдящих в OAO «ТМК». Этo coвременный хoлдинг, oбoрудoвaнный в двух яруcaх и рaбoтaющий в aвтoмaтичеcкoм режиме, c зaкoнченным циклoм пoлучения cтaльных беcшoвных, гoрячекaтaных труб oт диaметрa 28,8 мм дo 92 мм c тoлщинoй cтенки oт 3 дo 12 мм.

Впервые в мaccoвoм прoизвoдcтве гoрячекaтaных труб были применены прoгрaммные микрoпрoцеccoрные cредcтвa aвтoмaтичеcкoгo упрaвления технoлoгичеcким прoцеccoм - чacтoтные, пoлнocтью упрaвляемые электрoпривoды трaнcпoртных cиcтем oт зaгoтoвки нa вхoде дo выдaчи гoтoвoй трубы нa cтoлы OТК в трубooтделке, тириcтoрные быcтрoдейcтвующие электрoпривoды глaвных привoдoв пocледнегo пoкoления. Cпециaльнo для учacткa пил пaкетнoй резки были cпрoектирoвaны и изгoтoвлены немецкoй фирмoй «Вaгнер» пилы c диaметрoм диcкa 1600 мм, ocнaщенные caмoй coвременнoй пo тем временaм гидрa - и электрoaппaрaтурoй. Cердце цехa - cтaн ТПA-80 превocхoдил зaрубежные aнaлoги.

Клиентaми, приoбретaющими прoдукцию OAO «Cинaрcкий трубный зaвoд», являютcя ведущие рoccийcкие и зaрубежные организации вышеукaзaнных oтрacлей прoмышленнocти. Бoльшaя чacть прoизвoдимoй организацией прoдукции (60-65процентов) приoбретaетcя кoмпaниями нефтегaзoвoгo кoмплекca. Нa прoтяжении пocледних пяти лет oт 18 дo 20 процентов прoдукции пocтaвляетcя организацией нa экcпoрт. Пoтребителями труб прoизвoдcтвa OAO «CинТЗ» являютcя тaкие кoмпaнии, кaк «Cургутнефтегaз», «Лукoйл», «ЮКOC», «Cибнефть», «Бaшнефть», «Тaтнефть», «Пoдoльcкий мaшинocтрoительный зaвoд», «Белэнергoмaш», «Cибэнергoмaш», «AвтoВAЗaгрегaт», «Ижмaш-aвтo» и т.д.

В настоящее время организация входит в десятку крупнейших специализированных организаций России по производству стальных труб, нержавеющих и чугунных труб. Организация является монополистом по выпуску муфт высоких групп прочности к насосно-компрессорным и обсадным трубам, а также свертно-паяных труб для машиностроительной промышленности.

Установленное оборудование и применяемая технология позволяет изготавливать трубы различного назначения в широком диапазоне размеров, точности, марок материала, состояния поверхности, прочностных и специальных служебных свойств.

Для выхода на международный рынок на заводе поставили перед собой цель получить международный сертификат качества, означающий, что продукция ОАО «СинТЗ» - на уровне мировых стандартов. В 1994 году был получен сертификат качества продукции в рамках программы ИСО-9000.

Сейчас организация ориентируется на стандарт ИСО-9001, который является передовым и внедрен далеко не во всех развитых странах. По итогам 2006 года среди 100 лучших организаций Свердловской области ОАО «СинТЗ» было названо лучшим в номинации «За внедрение мероприятий по сбережению энергетических ресурсов».

Ocнoвными cтруктурными прoизвoдcтвенными пoдрaзделениями зaвoдa являютcя трубoпрoкaтные цехa, цех пo прoизвoдcтву труб нефтянoгo coртaментa, трубoвoлoчильные цехa (организационная структура ОАО «СинТЗ» является линейно- функциональной и представлена в приложении А).Организационная структура ОАО «СинТЗ» представляет собой смешанный тип линейно-функциональной и дивизиональной структур с учетом тонкой структуризации. Степень децентрализации изменена не только с числом компонентов менеджмента, но и внутри каждого из этих компонентов. Выделяя наиболее стабильный сектор бизнеса - производство и реализация трубопроката - к нему применим наиболее эффективный в данном случае тип структуры - линейно-функциональный. Основные достоинства этого типа структуры учитывают присущие этому сектору свойства: ориентация на действующие технологии и сложившийся рынок, ценовая конкуренция, быстрое решение сложных проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы, специализация и компетентность, экономия на управленческих расходах. В тоже время, учитывая динамичную среду развития производства и реализации полуфабрикатов и готовой продукции из них, ориентацию на новые рынки и технологии, оперативность принятия решений, быстрое решение сложных меж функциональных проблем, для этих секторов бизнеса. В cтруктуре OAO «CинТЗ» имеютcя дoчерние хoзяйcтвенные oбщеcтвa: OOO «CинaрaТрaнcAвтo» (ocнoвнoй вид деятельнocти - перевoзки грузoвым aвтoмoбильным трaнcпoртoм, пaccaжирcкие перевoзки, уcлуги дoрoжнo-cтрoительнoй техники, coдержaние и экcплуaтaция AЭC) и OOO «Cинaрa-Прoект» (ocнoвнoй вид деятельнocти - aрхитектурнo-прoектнaя). Oргaнaми упрaвления OAO «CинТЗ» являютcя: oбщее coбрaние aкциoнерoв, Coвет директoрoв и единoличный иcпoлнительный oргaн - Упрaвляющaя кoмпaния. В организации действуют следующие основные цехи: два трубоволочильных (В-2, В-3), три трубопрокатных (Т-2, Т-3, Т-4), прокатный, труболитейный. В трубоволочильных цехах выпускают холоднодеформированные бесшовные и свертно-паяные трубы (цех В-3), в трубопрокатных цехах - бесшовные горячекатаные, насосно-компрессорные, обсадные и бурильные (с приварными замками) трубы, в труболитейном цехе - трубы чугунные полунепрерывным и центробежным способом. Прокатный цех выпускает стальную ленту, частично используемую на заводе для производства свертно-паяных труб, а также реализуемую в виде товарной продукции. Также имеется ряд вспомогательных цехов для обслуживания основных производственных цехов: ТЭЦ, энергоцех, электроцех, газовый, механо-литейный, ремонтно-строительный, автотранспортный, КИПиА, цех технологической диспетчеризации, цех озеленения.

Проведем анализ основных экономических показателей всей организации. Ниже в таблице приведены основные финансовые результаты деятельности ОАО «СинТЗ» за весь анализируемый период.

Таблица 1- Основные экономические показатели ОАО «СинТЗ»

Показатель	Значение показателя, тыс. рублей	Изменение показателя	Среднегодовая величина, тыс. рублей
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	тыс. руб.	± %
1 Выручка	18 366 987	21 920 061	27 056 417	+8 689 430	+47,3	22 447 822
2 Расходы по обычным видам деятельности	17 379 870	21 216 193	25 726 988	+8 347 118	+48	21 441 017
3 Прибыль (убыток) от продаж	987 117	703 868	1 329 429	+342 312	+34,7	1 006 805
4. Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	75 763	-455 037	-491 187	-566 950	v	-290 154
5 Прибыль до уплаты процентов и налогов	1 062 880	248 831	838 242	-224 638	-21,1	716 651
6 Проценты к уплате	1 039 337	1 005 206	500 846	-538 491	-51,8	848 463
7 Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и прочее	-168 302	50 087	-183 713	-15 411	v	-100 643
8 Чистая прибыль (убыток)	-144 759	-706 288	153 683	+298 442	^	-232 455

Годовая выручка за 2012 год равнялась 27 056 417 тыс. рублей. Это существенно (на 8 689 430 тыс. руб.) выше значения выручки за 2010 год.

Прибыль от продаж за последний год равнялась 1 329 429 тыс. рублей. Финансовый результат от продаж в течение анализируемого периода (с 31.12.2008 по 31.12.2012) вырос на 342 312 тыс. рублей. Изучая расходы по обычным видам деятельности, следует отметить, что организация учитывала общехозяйственные (управленческие) расходы в качестве условно-постоянных, относя их по итогам отчетного периода на реализованные товары (работы, услуги). Формальное исследование правильности отражения в Балансе и «Отчете о прибылях и убытках» за последний отчетный период отложенных налоговых активов и обязательств подтвердила взаимоувязку показателей отчетности. Изменение выручки наглядно представлено ниже на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика выручки и чистой прибыли за 2010-2012 гг.

Проведем анализ рентабельности ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг. Данные полученные в ходе анализа представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ рентабельности ОАО «СинТЗ»

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в копейках с рубля)	Изменение показателя
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	+/- %	+/- %
1. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки). Нормальное значение для данной отрасли: не менее 16%.	5,4	3,2	4,9	-0,5	-8,6
2. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки).	5,8	1,1	3,1	-2,7	-46,5
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки).	-0,8	-3,2	0,6	+1,4	^
Cправочно: Прибыль от продаж на рубль, вложенный в производство и реализацию продукции (работ, услуг)	5,7	3,3	5,2	-0,5	-9
Коэффициент покрытия процентов к уплате (ICR), коэфф. Нормальное значение: не менее 1,5.	1	0,2	1,7	+0,7	+63,7

Представленные в таблице показатели рентабельности за 2012 год имеют положительные значения как следствие прибыльности деятельности ОАО «СинТЗ» за данный период. Рентабельность продаж за последний год составила 4,9 процентов. Однако имеет место отрицательная динамика рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с данным показателем за 2010 год (-0,5 процентов). Рентабельность, рассчитанная как отношение прибыли до налогообложения и процентных расходов (EBIT) к выручке организации, за период 01.01-31.12.2012 составила 3,1 процентов. Это значит, что в каждом рубле выручки организации содержалось 3,1 коп. прибыли до налогообложения и процентов к уплате.



Рисунок 2 - Динамика показателей рентабельности за 2010-2012 гг.

Цех по производству труб нефтяного сортамента Т-4 ОАО «СинТЗ» является основным производственным подразделением предприятия.

Т-4 представляет собой территориально и административно обособленную единицу. Цех состоит из основных участков производства, а также и вспомогательных участков ремонта оборудования, участка подготовки производства. Руководство участком осуществляют начальник участка и старший мастер. Они отвечают за выполнение плана выпуска, соблюдение технологических параметров, состояние техники безопасности. Непосредственное руководство процессом и текущий контроль за производством во время смены осуществляют сменные мастера, которые подчиняются начальнику участка.Начальник цеха еженедельно отчитывается перед советом директоров завода о технико-экономическом состоянии структурного подразделения. Он несет полную ответственность за выполнение плановых показателей, соблюдение технологических норм, использование сырья и электроэнергии, технику безопасности и дисциплину в цехе.

Ежедневно плановым бюро составляются сводки о выполнении цехом плана на сутки, которые получают начальник цеха и другие.

Основные экономические показатели цеха Т-4 представлены в таблице 3.

Таблица 3- Основные экономические показатели цеха Т-4 за 2011-2012 гг.

Показатели	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
Выпуск продукции	4189270	4358680	169410	104,04
Себестоимость	2799500	2824200	24700	100,88
Прибыль	1389770	1534480	144710	110,4
Рентабельность	33,17	35,2	2,03	106,12
Численность ППП	420	415	-5	98,8
В том числе
Основные рабочие	310	305	-5	98,38
Вспомогательные рабочие	27	27	-	-
Руководители и специалисты	60	60	-	-
Служащие	23	23	-	-
Выработка на 1 рабочего	13513,8	14290,7	776,9	105,7
Выработка на 1 работника ППП	3974,5	10502,8	6528,3	264,2
ФЗП	90407	89714	-693
Среднемесячная оплата труда	17938	18015	0,077	100,4

На основании анализа, проведенного в таблице можно сделать выводы о том, что в целом, деятельность цеха Т-4 продолжает развиваться, несмотря на то, что численность персонала сокращается. Рассмотрим представленные показатели более подробно. Обеспечение общества промышленными кадрами - важное условие бесперебойного процесса производства, выполнения плана выпуска продукции. Успешная деятельность зависит от обеспеченности кадрами, их квалификации, правильного использования рабочих и правильной организации труда (таблица 4).

Таблица 4 - Анализ численности и состава персонала цеха Т-4 ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг.

Категории работающих	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонения текущего года
				Абсолютное	В %
				от 2010г	от2011г	от 2010г	от2011г
Промышленно-производственный персонал, всего	425	420	415	-10	-5	97,6	98,8
В том числе: рабочие	311	310	305	-6	-5	98,0	98,38
Руководители и специалисты	62	60	60	-2	-	96,8	-
служащие	24	23	23	-1	-	95,8	-
Непромышленный персонал	28	27	27	-1	-	96,4	-
Выпуск продукции, тыс.рублей	3979806	4189270	4358680	378874	169410	109,5	104,04

Таким образом, анализ численности и состава персонала цеха Т-4 ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг. показал, что промышленно- производственный персонал сократился на 10 человек или на 2,4 процента, рабочие сократились на 6 человек или на 2 процента. Динамика численности персонала ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг. представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг.

По таблице 4 и рисунку 3 можно сделать вывод, что численность персонала сокращается.

Возрастная структура персонала представлена на диаграмме (рисунок 4).

Рисунок 4 - Возрастная структура цеха Т-4 ОАО «СинТЗ»

На диаграмме наглядно видно, что в структуре персонала цеха Т-4 ОАО «СинТЗ» преобладают работники от 30 до 35 лет. Это - плюс организации при условии, что работники эффективно мотивированы и не составят свой процент в текучести кадров, что ослабит кадровый потенциал организации.

Высшее образование имеет небольшой процент от общего числа работников, это в большинстве руководители организации, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью.

Это позитивный момент для организации, однако, высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации.

Основная часть работников организации имеет среднее и средне-специальное образование. Это обусловлено тем, что в организации простые работники не видят стимула идти учиться дальше. Основная часть рабочих имеют повышенные разряды (4-5 разряд). Молодые работники цеха Т-4 при трудоустройстве закрепляются за более опытными работниками.

2. Анализ объемов выпускаемой продукции и производительности труда ОАО «СинТЗ»

Проведем анализ объемов производства продукции цеха Т-4 (представлен в таблице 5).

Таблица 5 - Объем производства продукции цеха Т-4

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение 2012/2010гг.
				кол-во	%
Объем производства продукции, тыс. рублей	3979806	4189270	4358680	378874	109,5
Себестоимость продукции	2659648	2799500	2824200	164552	106,2
Прибыль	1320281	1389770	1534480	214199	116,2
Рентабельность производства	33,1	33,17	35,2	2,1	106,3
Среднесписочная численность ППП	425	420	415	-10	97,6
Выработка на 1 работника	3364,2	3974,5	10502,8	7138,6	312,2

Таким образом, анализ объемов производства цех Т-4 показал, что за 2010-2012 гг. производство продукции увеличилось на 9,5 процентов или на 378874 тыс.рублей, себестоимость продукции увеличилась на 6,2 процентов, валовая прибыль увеличилась на 16 процентов и составила в 2012 году 1534480 тыс.рублей.

Несмотря на то, что численность работников за анализируемый период сократилась на 10 человек, выработка на 1 работника увеличилась в 3 раза и составила 10502,8 тыс.рублей, что обусловлено автоматизацией наиболее сложных участков цеха, установки нового модернизированного оборудования с программным обеспечением.

Объем производства продукции цеха Т-4 в динамике представлен на рисунке 5



Рисунок 5 - Объем производства продукции цеха Т-4, тыс.руб.

Оценка динамики соотношения объемов производства и себестоимости продукции представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Динамика соотношения объемов производства и себестоимости продукции ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг., тыс.руб.

Оценка соотношения объемов производства и себестоимости продукции ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг. показала, что в принципе они находятся на одном уровне. Следующим этапом анализа выявим факторы, влияющие на объемы производства в цехе Т-4. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ (9)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 6 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда цеха Т-4

Показатель	2011г.	2012г.	Отклонение
			кол-во	%
Объем производства продукции, тыс.рублей.	4189270	4358680	+16941	1,04
Среднесписочная численность ППП рабочих (ЧР)	420 310	415 305	-5 -5	98,8 98,4
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %	73,8	73,5	-0,3	99,59
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	222	220	-2	99,09
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8,00	8,00	-	-
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), в том числе одним рабочим, чел-ч	550560 1776	533445 1749	-17115 -27	96,89 98,47
Среднегодовая выработка, т. рублей на: одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ1)	3974,5 13513,8	10502,8 14290,7	6528,3 776,9	264,2 105,7
Среднедневная выработка рабочего, тыс.рублей (ДВ)	60,87	64,95	4,08	106,7
Среднечасовая выработка рабочего, тыс.рублей (ЧВ)	7,6	8,11	0,51	106,7

Проведем факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы в цехе Т-4. Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

= Ч Ч Ч: = ЧВ Ч П ЧД ЧУД : ГЗП, (10)

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника занятого в основном производстве увеличилась на 528.39 руб. или на 5,3 процентов, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд = ?Уд * Дпл * ЧВпл = (-0.00316) * 222 * 8 * 7.61 = -42.64

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд = УДф * ?Д * ЧВпл = 0.73 * (-2) * 8 * 7.61 = -89.48

в) продолжительности рабочего дня

?ГВп = УДф * Дф * ?П * ЧВпл = 0.73 * 220 * (0) * 7.61 = 0

г) среднечасовой выработки рабочих

?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ = 0.73 * 220 * 8 * (0.51) = 660.51

Таким образом, наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение среднечасовой выработки рабочих.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ1 = Д * П * ЧВ.

?ГВ1д = ?Д * Ппл * ЧВпл = (-2) * 8 * 7.61 = -121.75

?ГВ1п = Дф * ?П * ЧВпл = 220 * (0) * 7.61 = 0

?ГВ1чв = Дф * Пф * ?ЧВ = 220 * 8 * (0.51) = 898.73

На изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки.

Поскольку основным видом деятельности цеха Т-4 является производство продукции, то будет логичным провести анализ структуры себестоимости производства трубопрокатного цеха №4.

Таблица 7 - Изменение уровня трудовых затрат в общей структуре себестоимости трубопрокатного цеха №4 ОАО «СинТЗ» за 2011-2012 гг.

Элементы затрат	2011 год	2012 год	Отклонение
	тыс. рублей	Уд вес, %	тыс. рублей	Уд вес, %	тыс. рублей	Уд.вес, %
1. Материальные затраты	2039850	72,860	2316750	82,032	276900	9,172
2. Затраты на оплату труда	90407	3,220	89714	3,176	-693	-0,044
3.Страховые взносы	27122	0,968	26914	0,952	-208	-0,016
4. Амортизация основных фондов	356600	12,738	289500	10,250	-32900	-2,488
5. Прочие затраты	285521	10,214	101322	3,590	-184199	-6,624
Полная себестоимость	2799500	100,000	2824200	100,000	24700	-

Приведенные в таблице данные свидетельствуют о том, что в цехе Т-4 за 2012 год затраты на оплату труда сократились 693 тыс. рублей, что составляет 89714 тыс. рублей. и 3,176 процентов общей себестоимости производства цеха Т-4 ОАО «СинТЗ». Удельный вес затрат на оплату труда сократился на 0,044 по сравнению с 2011 годом. Полная себестоимость организации увеличилась на 24700 тыс. рублей и составила 2824200 тыс.рублей по итогам 2012 года. Увеличению себестоимости способствовало увеличение материальных затрат на 276900 тыс. рублей.

Прочие затраты цеха Т-4 уменьшились на 184199 тыс. рублей, а амортизационные отчисления - на 32900 тыс.рублей.

Таким образом, общая структура себестоимости оказанных услуг организации существенно не изменилась.

Анализ использования трудовых ресурсов в организации и уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

При этом нужно учитывать, что рост производительности труда должен опережать рост заработной платы.

В процессе необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Несомненно, важное значение имеет соотношение темпов роста показателей оплаты труда и темпов роста производительности.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который рассчитывается по формуле:

I сз = , (11)

где I сз - индекс изменения среднего заработка;

СЗф - средняя зарплата фактически;

СЗпл - средняя зарплата по плану.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

В таблице 8 представлены исходные данные для анализа соотношения темпов роста показателей оплаты труда и темпов роста производительности.

Таблица 8 - Исходные данные для анализа соотношения темпов роста показателей оплаты труда и темпов роста производительности, тыс. руб.

Показатель	2011 г.	2012 г.	Отклонение2012/2011 гг.
			кол-во	%
Средняя заработная плата	17938	18015	0,077	100,4
Производительность труда	3974,5	10502,8	6528,3	264,25

В 2012 году индекс изменения среднего заработка составил 1,004 (18015/17938), индекс производительности труда составил 2,642 (10502,8/3974,5).

Приведенные данные показывают, что на ОАО «СинТЗ» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен 1,638.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф Ч (12)

Э = 89714Ч = -146366 тыс. рублей

Получаем сумму экономии в 2012 году 146366 тыс. рублей. Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 146366 тыс. рублей.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль заработной платы.

Следующим этапом анализа выявим резервы улучшения технического состояния производства и деятельности предприятия.

Таблица 9 - Расчет показателей интенсификации за 2011-2012 гг., тыс.руб.

Показатели	2011год	2012год	Темп роста
Продукция	4189270	4358680	104,04
Промыш.- производственный персонал, чел.	420	415	98,81
Оплата труда с начислениями	90407	89714	99,23
Материальные затраты:	2039850	2316750	113,57
Основные производственные средства	3573,3	3446,9	96,46
Амортизация	356,6	289,5	81,18
Оборотные средства	14293	137876,6	964,64
Производительность труда	9974,5	10502,9	105,3
Продукция на 1 руб. оплаты труда	0,046	0,049	104,85
Материалоотдача	0,002	0,0019	91,61
Фондоотдача	1,173	1,27	107,86
Оборачиваемость оборотных средств, кол-во оборотов	0,293	0,32	107,9

Темп роста продукции составил 104,04 процента, численность персонала уменьшилась на 1,19 процентов, производительность труда увеличилась на 5,3 процента за счет увеличения продукции.

Оборачиваемость оборотных средств снизилась на 89,21 процента.

Комплексная оценка осуществляется на основе анализа динамики показателя общей ресурсоотдачи:

N : S = N : (M+U+A) (13)

Вначале определяются общие затраты по всем ресурсам как сумма материальных затрат, оплаты труда и амортизации.

2011 год: S = 90407000 + 2039850000 + 356600 = 2130613600 руб.

2012 год: S = 89714000 + 2316750000 + 289500 = 2406753500 руб.

Далее определяется динамика совокупных затрат:

2406753500 : 2130613600 = 1,13

Сопоставлением динамики реализованной продукции и динамики совокупных затрат определяется динамика комплексного показателя общей ресурсоотдачи (отдачи затрат): 1.04 : 1.13 = 0

Затем вычисляется прирост совокупных затрат на 1 процент прироста реализованной продукции: 1.13 : 1.04 = 3.2. Следовательно, доля экстенсивности на 100 процентов прироста реализованной продукции составила 320,5 процентов, а доля интенсивности составила -220,5 процентов. Относительные затраты совокупных ресурсов составляют: 8 (2406753500 - 2130613600 * 104.04 : 100). Таким образом для улучшения деятельности необходимо снижать материальные затраты и оборотные средства за счет эффективной политики управления основными средствами.

3. Анализ кадровой политики ОАО «СинТЗ»

Кадровая политика -- совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

- Правилах внутреннего распорядка;

- Коллективном договоре.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора кадров;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда и т.д.

В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно: наем работников, оплата труда, оценка и развитие персонала в цехе Т-4. Структура источников найма персонала в цехе Т-4 ОАО «СинТЗ» в период с 2010 по 2012 гг. представлена в таблице 10.

Таблица 10 - Структура источников найма персонала в цехе Т-4 ОАО «СинТЗ» в период с 2010 по 2012 гг.,чел

Источники найма:	годы
	2010	2011	2012	2012/2011
Принято студентов ВУЗов	1	1	0	-
Принято студентов ССУЗов	0	0	0	-
Принято по орг набору	0	0	0	-
Принято выпускников школ и училищ	0	0	0	-
Принято организацией	54	89	77	82,6%

В 2010 - 2011 годах было принято 2 студента ВУЗов, на должности специалистов, что является позитивным моментом для организации, поскольку позволяет «вырастить» смену для уже работающих и получить при условии эффективной политики в области адаптации и мотивации лояльных сотрудников. Далее рассмотрим основные источники найма персонала ОАО «СинТЗ» (таблица 11). К негативным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников, и не дает основы для нематериальной мотивации работников ОАО «СинТЗ».

Таблица 11 - Основные источники найма персонала ОАО «СинТЗ»

Источники найма	Категории персонала
	Руководители	Специалисты	Прочие работники	Рабочие
внутренние		+
внешние	+	+	+	+

Рассмотрим нормативное обеспечение найма персонала. Нормативные документы системы найма персонала ОАО «СинТЗ» представлены в таблице 7.

Таблица 12 - Нормативные документы системы найма персонала ОАО «СинТЗ» перенести в правую часть добавить плюсы и минусы

Документ	Цель	Содержание	Наличие в исследуемой организации
Философия организации (миссия, памятка работнику)	Формирование у работников видения будущего организации,	Миссия организации, цели в области внешней среды, цели в области управления персоналом и т.д.	Разработано
Правила внутреннего трудового распорядка	Общие требования к персоналу, режим труда и отдыха и, как следствие, требования к работнику	1. Прием на работу, перевод на другую должность и увольнение 2. Основные права, обязанности и ответственность работников 3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя 4. Рабочее время и время отдыха 5. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности 6. использование телефонов в обществе 7. Использование транспорта для служебных поездок 8. поощрения за успехи в работе	Разработано с соответствии с типовым из системы «Консультант Плюс»
Положение об оплате труда	Регламентировать и довести до работников сведения о системе оплаты труда организации.	1. Общая часть 2. Должностной оклад 3. Надбавки 4. Доплаты 5. Премии 6. Иные выплаты работникам 7. Ответственность работодателя	Разработано
Структура организации	Сведения о подразделениях, численности персонала в них	Функции подразделений, подчиненность и т.д.	Разработано
Штатное расписание	Донести список должностей фактический и необходимый, оклады и т.д.	наименование должности, оклад, количество человек.	Разработано, но фактическая чиленность превышает штатную
Модели рабочих мест	Спроектировать рабочие места	Трудоемкость работ, оснащение и т.д.	Не разработано

Необходимо отметить отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, модель рабочих мест, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации.

Далее проведем анализ системы оценки кадров ОАО «СинТЗ». Данные об оценке персонала организации приведены на рисунке 7.

Наименование операции	Исполнение
	Начальник отдела кадров	Инспектор по кадрам	Непосредственный руководитель (мастер)
Разработка методов оценки
Телефонное интервью
Анализ резюме
Согласование результатов анализа
Собеседование предварительное (лично)
Собеседование (повторное)
Согласование результатов,
Принятие решения

Рисунок 7 - Процесс оценки персонала ОАО «СинТЗ»

Можно сделать вывод о том, что на этапе анализа резюме, практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании. Процесс, приведенный выше, характеризует оценку в ситуации приема работника, однако когда необходимо, например, увольнение по несоответствию, вопрос решается между непосредственным руководителем (мастером) и начальником отдела кадров. Далее проведем анализ основных нормативных документов системы оценки персонала (таблица 13).

Таблица 13 - Нормативные документы системы оценки персонала в ОАО «СинТЗ»

Документ	Цель	Содержание	Наличие в исследуемой организации
Положение об оценке персонала	Регламентировать процесс оценки персонала, назначить ответственных.	Общие положения, методы оценки, сроки оценки. Выводы по результатам оценки	Не разработано
Философия организации	Формирование у работников видения будущего организации,	Миссия организации, цели в области внешней среды, цели в области управления персоналом и т.д.	Разработано
Матрица распределения функций	Регламентация функций, подчинения, согласования действий	Основные функции подразделений и должностей, вопросы согласования и ответственности.	Не разработано
Коллективный договор	Донести сведения о результатах оценки, об аттестации, о выводах по результатам аттестации.	Сведения об аттестации работников	Нет данных об оценке

Можно сделать вывод о том, что оценка персонала не регламентирована ни в одном документе.

Оценка персонала - основной элемент для выявления сильных и слабых сторон в кадровом потенциале организации, однако данный элемент системы управления персонала в цехе Т-4 ОАО «СинТЗ» абсолютно не регламентирована.

Даная ситуация характерна для многих промышленных организаций России, однако несет в себе ряд негативных моментов:

- работники не знают, какие факторы влияют на их должностной рост и, как следствие оплату труда и положение в обществе;

- у организации нет формального повода уволить работника «по несоответствию», что создает трудности в свете антикризисной политики государства, когда суды практически всегда на стороне работника;

- нет возможности выявить сильные и слабые стороны уже работающих сотрудников и в полной мере определить потенциал принимаемых, что может повлиять на принятие управленческих решений в организации и привести к ошибкам в управлении.

Гарантии работникам ОАО «СинТЗ». Гарантийные и компенсационные выплаты работникам ОАО «СинТЗ» подразделяются на две категории:

- выплаты, предусмотренные трудовым кодексом и иными актами законодательства о труде;

- выплаты, предусмотренные законодательством о социальной защите населения.

Ко второй категории относятся две группы выплат: выплаты возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника трудовым увечьем или профессиональным заболеванием; пособия по временной нетрудоспособности, которые выплачиваются работодателем в качестве возмещения заработка за период, когда работник не исполнял функциональные обязанности в связи с заболеванием или травмой, уходом за больным членом семьи, либо пребывания на санаторно-курортном лечении. Данные пособия предоставляются в соответствии с федеральным законом от 39 декабря 2009 года «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию.

К числу гарантийных выплат предоставляют в соответствии с трудовым законодательством:

- выходные пособия по увольнению;

- компенсации с сохранением среднего заработка или его части за период, когда работник не исполнял функциональные обязанности в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей в связи с прохождением обучения и в иных случаях;

- оплата вынужденного прогула, незаконного перевода или отстранения работника, оплата простоя не по вине работника;

- оплата брака не по вине работника.

Выходное пособие при увольнении выплачивается высвобожденным работникам, т.е. лицам, которые уволены в связи ликвидации организации или в связи с сокращением численности или штата.

Размер пособия составляет среднемесячный заработок работника + средняя заработная плата за два месяца на период трудоустройства. В случае, если работник в двухнедельный период после увольнения обратился в орган занятости и ему не была предоставлена подходящая работа, ему выплачивается средний заработок еще за один месяц. Т.о. размер выходного пособия может составлять до 4 средних зарплат.

Для некоторых категорий работников при прекращении трудового договора выплачивается выходное пособие в размере 2х недельного заработка (например, при призыве на военную службу).

В случае, если работник не исполнял функциональные обязанности в связи с привлечением его к исполнению государственных или общественных обязанностей. Например, участие в процессуальных действий в качестве понятого, свидетеля и т.д., ему предоставляется соответствующая компенсация органом, привлекающим его к исполнению таких обязанностей. Работодатель должен обеспечить участие работника в таких мероприятиях.

Простой не по вине работника оплачивается в размере не меньше 2/3 среднего заработка. Брак не по вине работника оплачивается также.

К числу компенсационных выплат относятся:

- компенсация командировочных расходов;

- компенсация стоимости имущества, принадлежащего работнику;

-компенсация командировочных расходов осуществляется при направлении работника в служебную командировку в другую местность, причем такому работнику оплачивается:

- стоимость проезда к месту нахождения командировку и обратно по предъявлению билета;

- стоимость расходов по найму жилого помещения.

ОАО «СинТЗ» направляет в служебные командировки в следующие города: Магнитогорск, Челябинск, Екатеринбург

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (статья 166 ТК РФ). Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Кроме того, работнику гарантируется возмещение расходов, связанных со служебной командировкой:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (статьи 167, 168 ТК РФ). Рассмотрим перечень форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (таблица 14). Кроме того, источниками информации служат: Коллективный договор, трудовые книжки, системные документы (Положение об оплате труда, о премировании и др.), налоговые карточки (ф. № 1- НДФЛ), сведения о доходах налогоплательщиков (ф. № 2- НДФЛ). Работа отдела кадров ведется на основании ТК РФ, коллективным договором и внутренними локальными актами.

Таблица 14- Перечень форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

Номер унифицированной формы	Наименование формы
По учету кадров
Т - 1	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т - 1а	Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Т - 2	Личная карточка работника
Т - 3	Штатное расписание
Т - 5	Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т - 6	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т - 7	График отпусков
Т - 8	Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником
Т - 9	Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
Т - 10	Командировочное удостоверение
Т - 10а	Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Т - 11	Приказ (распоряжение) о поощрении работника
По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т - 12	Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы
Т - 13	Табель учета использования рабочего времени
Т - 49	Расчетно-платежная ведомость
Т - 51	Расчетная ведомость
Т - 53	Платежная ведомость
Т - 54	Лицевой счет

Далее необходимо рассмотреть систему развития работников ОАО «СинТЗ», для чего рассмотрим процесс внутреннего движения персонала, факторы, влияющие на внутреннее движение (таблица 15).

кадровый персонал численность управление

Таблица 15 - Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий

Группа работников	Средний срок пребывания в должности (лет)
Руководители	11
ИТР	8
Рабочие	6

Как видим, работники достаточно долго прибывают на своих должностях, что, наряду с достаточно высоким оборотом по приему, создает для нижестоящих должностей так называемый «карьерный тупик», когда все вакантные места заняты «старожилами», а для молодых специалистов нет перспектив роста. Данная ситуация может негативно сказаться на деятельности организации, поскольку большое количество молодых кадров не создает кадрового резерва. Негативной ситуацией является то, что люди, находясь на руководящих постах и достигшие профессионализма, не стремятся дальше совершенствоваться и «расти», что является негативным моментом в организации. Отметим, что нежелание руководителей развиваться, и отсутствие у организации системы оценки руководителей по их профессиональным и личностным качествам могут привести к снижению кадрового потенциала.

Далее рассмотрим процесс высвобождения персонала: Управление процессом высвобождения персонала - целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В случае ОАО «СинТЗ» можно сказать следующее: управление процессом высвобождения работников не ведется, как отсутствует и система планирования кадров. Можно сделать вывод, что из элементов управления высвобождением присутствует лишь беседа работника и работодателя, как возможность найти компромисс, что, однако не всегда позволяет добиться желаемого результата. Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с соблюдением норм ТК и не нарушает прав работника.

4. Анализ локальных актов в сфере управления персоналом ОАО «СинТЗ»

Коллективный договор ОАО «СинТЗ» от 21.12.2011 г, утвержден отчетной конференцией членов профсоюзной организации работников ОАО «СинТЗ». Настоящий коллективный договор заключен между ОАО «СинТЗ» и работниками ОАО «СинТЗ». П. 5 Коллективного договора ОАО «СинТЗ» регулирует оплату и нормирование труда в организации:

5.1 Оплата труда работников зависит от объемов производства, производительности груда, трудового вклада и качества труда;

5.2 Оплату труда осуществлять на основе действующего законодательства и «Положения «оплате труда работников ОАО «СинТЗ».

5.3 Осуществлять ежемесячную доплату за стаж работы в ОАО «СинТЗ»;

5.4 Предусмотреть выплату вознаграждения по итогам работы за год;

5.5 Часовые тарифные ставки (оклады) рабочим и должностные оклады ИТР и служащим корректировать с учетом изменений МРОТ в соответствии с законодательством РФ;

5.6 Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда;

5.7 Выплату заработной платы осуществлять 2 раза в месяц в сроки 15 и 25 число следующего за расчетным, путем перечисления на банковский счет работника;

5.8 Кроме заработной платы работникам, в зависимости от экономического и финансового положения, могут выплачиваться различные виды материальной помощи (на лечение, к отпуску юбилейной дате и др.);

5.9 Порядок расчета премиальных выплат регулируется локальным нормативным актом, устанавливающим системы оплаты труда, принимаемым работодателем по согласованию с выборным органом профсоюзной организации Общества, в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса.

Таким образом, можно заключить, что регулирование оплаты труда в организации осущесьвляется с соблюдением ТК РФ.

Пункт 3.2 Раздела 3 коллективного договора определяет формы профессиональной подготовки работников ОАО «СинТЗ»: «Работодатель определяет формы профессиональной подготовки и повышения квалификации работников с учетом перспектив развития организации». Данный пункт коллективного договора не вполной мере соответствует ТК РФ, так как согласно ст.373 ТК РФ обязателен учет мнения профсоюза при принятии администрацией приказов.

П. 10 Коллективного договора регулирует порядок формирования кадрового резерва в ОАО «СинТЗ».

10.6 Для сохранения кадрового потенциала, обеспечения непрерывности в решении функциональных задач Работодатель формирует резерв руководящих кадров и организует работу с ним.

10.7 Кадровый резерв на замещение руководящих позиций формируется по результатам оценки персонала. Каждый Работник, включенный в кадровый резерв, получает индивидуальные рекомендации по развитию управленческих навыков и повышению профессионального уровня. На основании этих рекомендаций разрабатывается персональная программа развития и обучения для Работников, включенных в кадровый резерв. После завершения программы проводится анализ результатов обучения, оценка уровня подготовленности специалиста, на основании которых принимается решение о целесообразности нахождения его в кадровом резерве, выдвижении его на руководящую должность, либо разрабатывается следующий этап программы обучения.

10.8 Формирование резерва осуществляется с учетом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей.

Можно заключить, что формирование кадрового резерва осуществляется стихийно, не разработно положение «О формировании кадрового резерва».

Таким образом, Коллективный договор ОАО «СинТЗ» в целом соотвествует трудовому законодательству, однако в п. 5.3 Коллективного договора не определен размер ежемесячной доплаты за стаж работы в ОАО «СинТЗ». В п.3.2 коллективного договора необходимо внести изменения об определении формы профессиональной подготовки работников ОАО «СинТЗ» с учетом мнения профсоюза. Как недостаток необходимо отметить отсуствие положения о кадровом резерве ОАО «СинТЗ». Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «СинТЗ» от 25.04.2010 г.П.6 «Правил внутреннего трудового распорядка» ОАО «СинТЗ» гласит: «Информация о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате указывается в расчетном листке. Выплата заработной платы работникам производится в денежной форме, в валюте Российской Федерации (в рублях) в местах выполнения ими работ, путем перечисления на лицевой счет работника в банке». Правила внутреннего трудового распорядка в ОАО «СинТЗ» являются типовыми и полностью соответствуют трудовому законодательству РФ. Как негативную тенденцию следует отметить отсутствие положения об оценке персонала ОАО «СинТЗ». Положение о социальных программах ОАО «СинТЗ» от 16.04.2011 г. определяет условия предоставления, порядок расчета и выплаты работникам начислений, относящихся к социальным программам и льготам. Действие настоящего Положения распространяется на работников Общества, на членов их семей, а также на бывших работников Общества - пенсионеров.

Положение разработано в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов. К социальным программам отнесены выплаты в рамках установленных законодательством Российской Федерации и добровольно взятых на себя Работодателем обязательств, с целью поддержки работников Общества, членов их семей, а также бывших работников Общества - пенсионеров. Государственные социальные программы определены в Части 2 Положения о социальных программах. Корпоративные социальные программы определены в Части 3 Положения о социальных программах.

Заключение

Организация труда на современном предприятии - это система мероприятий, направленных на обеспечение соответствующих условий труда. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, влияющей на трудоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда. В рыночных условиях хозяйствования приобретает особое значение процесс гуманизации труда, кот который предполагает приспособление материально - технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствующие его квалификации, изменение в карьере, активное участие работника в решении производственных задач.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Формирование и развитие трудового потенциала организации (как совокупности индивидуальных трудовых потенциалов работников, это предприятие составляющих) именно в данный исторический период должны стать объектом пристального внимания, поскольку трудовой потенциал персонала обуславливает те скрытые резервы, которые могут вывести страну из кризиса. Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами.

Анализ системы управления работниками ОАО «СинТЗ» за 2010-2012 гг. позволил сделать ряд выводов:

- в организации весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение об оценке персонала.