Принципи професійної придатності

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

РОЗДІЛ 1. Принципи професійної придатності

РОЗДІЛ 2. Адаптація на робочому місці

РОЗДІЛ 3. Введення в курс справи нових співробітників

3.1 Наставництво

3.2 Введення в курс справи нових співробітників

РОЗДІЛ 1. Принципи професійної придатності

Технічний прогрес, безперервний розвиток засобів виробництва. зміна суспільства в цілому ставлять перед людиною величезна кількість завдань, які йому доводиться вирішувати. Проте темпи вдосконалення самої людини істотно нижче, що створює постійні проблеми для його адаптації до мінливих умов навколишнього середовища.

Важливу роль у зниженні тиску з боку постійно мінливого світу відіграє правильний вибір майбутньої професії, яка найбільш точно відповідає здатності конкретної людини до здійснення певних видів діяльності, ступеня його професійної придатності. Чим ближче вимоги робочого місця, які пред'являються до виконавця, до його здібностям і можливостям, тим простіше і цікавіше йому працюється.

Професійна придатність визначається сукупністю індивідуальних особливостей людини, що впливають на успішність освоєння будь-якої трудової діяльності та ефективність її виконання. Професійна придатність людини залежить від наступних факторів:

1) наявність професійно важливих якостей для конкретної діяльності;

2) рівень підготовленості (загальної і спеціальної);

3) стан здоров'я;

4) функціональні (психічні, фізіологічні та ін) можливості людини;

5) рівень задоволеності людини процесами і результатами: своєї праці;

6) ідейний і моральний вигляд людини, моральні якості.

Професійна придатність формується протягом усього життя; людини і може змінюватися під впливом різних обставин. В. А. Бодров виділяє наступні ключові етапи формування професійної придатності до споживання:

1) трудове виховання і навчання - виховання в дитини любові до праці, оволодіння найпростішими знаряддями і способами праці, формування готовності до праці, потреби і розуміння його необхідності, розвиток загальнотрудових навичок;

2) професійна орієнтація - допомога у виборі професії на основі професійного освіти, консультації, корекції професійніше планів;

У) професійний відбір - визначення ступеня придатності людини до певного виду діяльності на основі зіставлення його індивідуальних особливостей з вимогами професії;

4) професійна підготовка - обгрунтування рекомендацій до програм, методиками, засобам навчання і тренування, до об'єктивних методів і критеріїв оцінки рівня професійної підготовленості;

5) професійна адаптація - розробка засобів, методів до критеріїв оцінки особливостей пристосування суб'єкта праці до змісту і умов конкретної діяльності та обгрунтування рекомендацій щодо прискорення цього процесу;

6) професійна діяльність - забезпечення раціональної організації (регламентації), умов та процесу (змісту) трудової діяльності, високої ефективності, якості, безпеки праці, професійного вдосконалення, охорони здоров'я, задоволеності працею;

7) професійна атестація - періодична оцінка професійної кваліфікації з метою визначення відповідності займаній посаді і обгрунтування рекомендацій щодо посадових призначень, переміщень, а також за напрямом на навчання, перепідготовку;

8) професійна реабілітація - відновлення функціонального стану організму і психіки після напруженої роботи і перенесених захворювань, при розвитку стійких домінантних станів у результаті частих професійних невдач [1]. професійний придатність трудовий співробітник

Для того щоб визначити придатність людини до тієї чи іншої професії, необхідно враховувати: індивідуально-психологічні особливості особистості і вимоги, що пред'являються професією до ідеального виконавцю. Індивідуально-психологічні особливості складаються як з вроджених характеристик людини, так і з тих, які сформувалися в процесі його розвитку і які слід розглядати як постійні чинники його діяльності.

Індивідуально-психологічні особливості особистості включає три основних компоненти: 1) типологічні особливості; 2) особистісні особливості; 3) пізнавальні функції.

До типологічним особливостям відносять властивості нервової системи людини. Ці властивості є вродженими, незмінними і тому виступають в якості постійних параметрів надійності та працездатності. Найбільш відоме уявлення про властивості нервової системи людини відображено у вченні про темперамент.

Під темпераментом розуміють динамічні характеристики психічної діяльності. Виділяють три сфери прояву темпераменту: загальну активність, особливості моторної (рухової) сфери і властивості емоційності [2].

Загальна активність визначається інтенсивністю та обсягом взаємодії людини з навколишнім середовищем - фізичної та соціальної. Прояви темпераменту в руховій сфері I можна розглядати як приватні висловлювання загальної активності, але тільки виражені в зовнішніх рухових актах. Коли говорять про емоційність як прояві темпераменту, то мають на увазі вразливість, чутливість, імпульсивність.

Особистісні особливості є базисними характеристиками людини, які впливають на його поведінку, діяльність і т. д. Вони формуються протягом життя під впливом навколишнього середовища, виховання, типологічних особливостей особистості. Наприклад, наявність у пілотів таких якостей, як недисциплінованість, легковажність, надмірна гордість, спрага захоплення, призводить до виникнення льотних пригод.

Завершують перелік індивідуально-психологічних особливостей особистості пізнавальні функції. До пізнавальним, функцій відносять, перш за все мислення і його вищу форму - інтелект. Своєчасна і правильна орієнтація в трудовій ситуації, а також адекватна оцінка особистої ролі в ній досягаються шляхом складної інтелектуальної діяльності. Чим ефективніше пізнавальна діяльність у людини, тим адекватніше його поведінка умов навколишнього середовища. Крім адекватності реакції враховується також швидкість у прийнятті рішень, наявність готових алгоритмів дій в повторюваних ситуаціях, а також достатній творчий потенціал для створення нових моделей поведінки.

Численні дослідження показали, що оцінка властивостей особистості є одним з ефективних шляхів виявлення індивідів, які є найбільш придатними і надійними в певних професіях.

Інший аспект виявлення професійної придатності тісно пов'язаний з вивченням і класифікацією видів трудової діяльності - професій. Вивчення професій проводиться з метою виявлення ключових вимог, які пред'являє та чи інша професія до виконавця. Ці вимоги випливають з переважаючого виду трудової діяльності, умов праці, рівня відповідальності та інших параметрів.

РОЗДІЛ 2. Адаптація на робочому місці

Вибір професії, яка підходить під індивідуально-психологічні особливості особистості - важливий, але не єдиний чинник, який визначає ступінь майбутньої, професійної успішності людини. Кожен працівник потребує додаткової допомоги для адаптації на новому робочому місці, в новій професії.

Вважається, що якщо правильно проведений етап підбору співробітника, він сам буде ефективно виконувати свої функції відповідно до вимог робочого місця. І лише надалі виникне необхідність проводити заходи по мотивації співробітника (тренінги, програми підвищення кваліфікації, ротацію і т. д.). Однак на практиці виявляється, що «найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців» [3]. Причому в деяких випадках цей показник досягає 70-80% [4]. Як вказує Т. Ю. Базаров, 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, «прийняли це рішення вже в перший день свого перебування на новій організації» [5].

Важливість правильної адаптації та введення в курс справи нових співробітників важко переоцінити. При вступі на роботу кандидат лише приблизно уявляє собі, що цінує організація у своїх працівниках і чого вона очікує від них. У самих кандидатів заздалегідь формуються певні очікування і уявлення про їх майбутній роботі. У тому випадку, якщо вони виявляться помилковими або необгрунтованими, співробітник буде відчувати розчарування, незадоволеність і врешті-решт звільниться. Звичайно, частково нереалістичні очікування виникають через те, що відомості, які надають на етапі відбору, не відповідають дійсності. Однак найчастіше причиною розчарувань стають не умови праці, а відношення в організації до новачка. Відчуття непотрібності і розгубленості, яке відчуває більшість людей в перші тижні на новому місці роботи, а також об'єктивні складнощі в організації своєї роботи у зв'язку з браком інформації неможливо компенсувати жодними фінансовими умовами та пільгами. Тому для вирішення цієї проблеми необхідно використовувати і розвивати такий інструмент, як адаптація персоналу.

Існують два основні підходи до трактування поняття «адаптація». В їх основі лежить двоїстість природи адаптації. У рамках першого підходу адаптація розглядається як внутрішній динамічний процес, як якась властивість організму людини. Такий погляд на адаптацію розроблявся в руслі біології, психології та соціології. Основну смислове навантаження при цьому несе термін «пристосування». Саме він характеризує процес, який відбувається з новим співробітником, коли той приходить в організацію. З цієї точки зору, адаптація - це пристосування організму, індивідуума, колективу до мінливих умов середовища чи до своїх внутрішніх змін, що призводить до підвищення ефективності їх існування і функціонування. У залежності від того, до чого доводиться звикати або пристосовуватися новачкові, виділяють кілька видів адаптації.

Другий підхід умовно можна назвати процедурним - термін «адаптація» застосовують для позначення ряду організаційних і управлінських заходів, мета яких полягає в полегшенні входження нових співробітників у життя організації. Тут мова йде про сплановані зусиллях відділу персоналу, які повинні сприяти освоєнню новачком роботи, скорочення періоду адаптації в колективі. У цьому випадку замість поняття «адаптація» часто використовується термін «введення в посаду» або «введення в курс справи».

Важливо пам'ятати, що проведення цілеспрямованої адаптації співробітників - нагальна необхідність для сучасних організацій. За допомогою застосування інструментів з адаптації та введення в курс справи нових співробітників, а також з урахуванням знання основних закономірностей адаптації людей на нових робочих місцях організація може вирішити безліч управлінських проблем і істотно підвищити результативність праці.

С. Г. Попов виділяє наступні переваги, які створює здійснення цілеспрямованих заходів щодо адаптації:

1) зменшення початкових витрат при вході співробітника в організацію. Це дозволяє швидше входити в курс справ і ефективно працювати;

2) зниження напруженості у працівника при вході в нову посаду;

3) скорочення плинності кадрів за рахунок зниження психологічного бар'єру при вході в організацію;

4) економія робочого часу безпосереднього начальника, що витрачається на пояснення і навчання новачка (це бере на себе кадрова служба);

5) реалізм в очікуваннях і задоволеність роботою (вхідна бесіда);

6) навчання (научіння) поведінки в організації (введення в організаційну культуру) [6].

Вступ працівника на нову посаду неминуче супроводжується процесом адаптації. Як вже зазначалося, адаптація означає пристосування індивідуума до робочого місця, роботи і робочому колективу і відображає той стан, який відчуває кожен з нас, потрапляючи в нову, невідому середу.

З точки зору управління персоналом в організації адаптація має подвійну спрямованість. З одного боку, новачок знайомиться з колективом, новими обов'язки та умовами праці, намагається усвідомити їх і прийняти. З іншого боку, сама організація змінюється і адаптується до особливостей співробітника. У зв'язку з цим розрізняють два процеси адаптації: адаптацію персоналу та адаптацію працівника. «Адаптація персоналу - це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації. Адаптація працівника - це пристосування індивідуума до робочого місця і трудового колективу »[7]. Таким чином, коли в організацію приходить новий співробітник, спостерігаються два одночасно відбуваються процесу звикання. Тому процес адаптації можна визначити як взаємне пристосування працівника й організації. І можливість довгострокового співробітництва залежить від того, наскільки успішно це пристосування.

Як і будь-який управлінський феномен, адаптація має свої специфічні особливості, які лягли в основу її класифікацій. Розрізняють декілька видів адаптації. Поширене виділення первинної та вторинної адаптації. Зазвичай під первинною адаптацією розуміють адаптацію осіб, які не мають трудового досвіду, тобто коли людина вперше включається в трудову діяльність, а під вторинної - адаптацію працівників при подальшій зміні роботи.

Проте в роботах деяких авторів говориться, що первинна адаптація відбувається у випадку знову прийнятого співробітника, коли кандидат перший раз приходить на роботу в конкретну організацію, а вторинна - у разі переходу працівника на іншу посаду або в інший підрозділ.

Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. У той же час не можна забувати і про первинну адаптації молодих співробітників, так як вони представляють собою досить цікаву категорію робочої сили. Ця група фахівців може бути надзвичайно корисною для роботодавця в умовах дефіциту працівників багатьох професій, але при цьому потребує підвищеної уваги та турботи з боку адміністрації.

В основі наступної класифікації лежить розподіл на види адаптації в залежності від об'єкта, до якого співробітник адаптується.

По відношенню до об'єкту види адаптації можна розділити на дві основні групи: виробничу і позавиробничі. Відповідно до назви позавиробнича адаптація відноситься до сфер життя співробітника, не пов'язаних безпосередньо з його роботою. В даний час дуже небагато організацій приділяють увагу внепроизводственной адаптації. Це пояснюється тим, що створення умов для такої адаптації вимагає значних фінансових витрат. Крім того, деякі керівникивважають, що адаптація до умов, які не мають відношення до роботи, є особистою справою співробітника, у зв'язку з чим участь в ній фірми не обов'язково.

Позавиробнича адаптація включає:

1) адаптацію до нових побутових умов;

2) адаптацію до невиробничих (неформального) спілкування з колегами;

3) адаптацію в період відпочинку.

Виробнича адаптація включає всі аспекти пристосування співробітників до роботи в новій організації, а саме:

* професійну адаптацію;

* психофізіологічну;

* соціально-психологічну;

* організаційно-адміністративну;

* економічну;

. санітарно-гігієнічну.

Професійна адаптація - це пристосування працівника до виконуваної роботи. Вона полягає в ознайомленні й активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, придбанні професійних навичок, достатніх для якісного виконання обов'язків, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії.

Професійна адаптація відіграє велику роль в ситуації входження в організацію молодого фахівця, так як у нього є в основному теоретичне уявлення про те, як відбувається робочий процес. Професійна адаптація оцінюється як з об'єктивних, так і за суб'єктивними показниками. До об'єктивних показників відносяться: виконання посадових обов'язків, норм виробітку, кваліфікація працівника, наявність спеціальних знань і навичок, а до суб'єктивних - мотиви вибору процесії, емоційна оцінка та плани щодо зміни та збереження професії [8].

Психофізіологічна адаптація - це пристосування до «трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану» 2. Вона передбачає звикання до умов праці і режиму роботи, налагодження звичайного рівня працездатності. Цей вид адаптації залежить від здоров'я людини, його природних реакцій та індивідуальних біоритмів, а також від умов роботи. Незважаючи на уявну простоту цього елемента адаптації, слід мати на увазі, що більшість нещасних випадків на виробництві відбувається в перші дні роботи співробітника саме через її відсутність.

Соціально-психологічна адаптація - пристосування новачка до колективу. Вона полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей груп та індивідів в організації, входження в ситуацію, що в ній систему відносин, позитивному взаємодії з іншими членами і звикання до нового стилю керівництва. Це означає включення працівника до системи взаємовідносин в організації, в її колектив як рівноправного, прийнятого всіма членами.

Організаційно-адміністративна адаптація - пристосування до ситуації, структурі підприємства, «особливостям організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади в загальній системі цілей». Особливе значення має звикання співробітника до нової корпоративної культури, стилю керівництва, засвоєння цінностей організації та поділ її цілей.

Економічна адаптація - звикання до певного рівня заробітку і соціального забезпечення. Вона дозволяє працівнику ознайомитися з економічним механізмомуправління організацією, системою економічних стимулів і мотивів.

Санітарно-гігієнічна адаптація - пристосування до розпорядку роботи, умов праці, нових вимог трудової, виробничої і технологічної дисципліни.

Крім цих компонентів розрізняють активну адаптацію, «коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (у тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен опанувати)», і пасивну, «коли він не прагне до такого впливу і зміни »[9]. Перший вид адаптації найбільш ефективний, оскільки він тягне за собою обопільне зміна як стану працівника, так і характеристик його оточення. У тому випадку, якщо організаційнесередовище несе негативні елементи, а адаптація відбувається пасивно, її результати будуть регресивними.

Ще один важливий аспект - обговорення питання про успішність і ефективності адаптації. Існує ряд умов, які необхідно виконувати для того, щоб заходи з адаптації пройшли успішно і принесли бажаний позитивний ефект.

Успішність адаптації залежить від ряду таких умов:

* якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;

* об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);

* відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

* престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;

* особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

* наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень; -

* гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;

* особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

* особистісні властивості адаптируемого співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т. п.

РОЗДІЛ 3. Введення в курс справи нових співробітників

3.1 Наставництво

Передача досвіду є головним джерелом навчання персоналу, оскільки жоден зовнішній консультант або педагог не зможе підготувати початківця працівника до діяльності в рамках конкретної організації. Передаватися досвід може по-різному, в кожній організації існують свої технології для цього виходячи з притаманною саме їй корпоративної культури.

Наставництво - це призначення в допомогу новачку досвідченого працівника зі стажем роботи в організації не менше двох років, який ділиться своїм професійним досвідом, керує процесом виробничої адаптації, підтримує нового співробітника під час проходження випробувального терміну, відповідає на його питання і дає поради. Наставник прискорює соціально-психологічну адаптацію новачка, знайомить з іншими співробітниками і допомагає влитися в колектив.

Наставництво є найбільш часто використовуваним методом професійного навчання. В епоху соціалістичної економіки наставництво набуло в нашій країні особливо широкий розвиток. В умовах, коли на виробництво широким потоком йшли випускники середніх шкіл і професійно-технічних училищ, підприємства потребували достатньому числі працівників, здатних виконувати функції наставників.

Ця форма навчання характеризується тим, що наставник, будучи штатним співробітником організації, як правило, виконує все коло завдань з навчання своїх підопічних без звільнення від основної роботи.

Одне з основних переваг наставництва полягає в індивідуальному підході до учнів. Наставник зазвичай має від одного до кількох учнів і не тільки навчає їх професійній майстерності, а й виконує функції вихователя, допомагаючи їм освоювати основні вимоги професійної ролі, формуючи необхідні ділові якості,відповідне ставлення до роботи. Він також демонструє їм еталонні зразки виробничого поведінки, що вимагаються для успішного виконання роботи.

Наставництво як метод професійного навчання застосовується для навчання різних категорій працівників, від робітників до керівних співробітників. Наставник дає навчаються завдання, контролює їх роботу і забезпечує підтримку і зворотний зв'язок. Наставництво - це, крім усього іншого, процес формування бажаних зразків поведінки учня у відповідності до встановлених стандартів роботи і вимогами організації.

Успіх навчання цим методом вирішальним чином залежить від досвіду і кваліфікації наставника - його здатності спілкуватися, мотивувати, підтримувати свого підопічного, давати конструктивний зворотний зв'язок про результати роботи. Важливо, щоб наставник чітко визначив робочі обов'язки учня, а також доніс до своїх підопічних інформацію про очікування і робочих стандартах, відповідно до яких буде оцінюватися його робота.

Хоча наставництво потенційно дозволяє використовувати всі основні принципи навчання, часто воно буває малоефективно із-за недостатнього рівня документальної підтримки цієї роботи (відсутність або низька якість відповідних інструкцій та положень) або через те, що в деяких організаціях наставництво взагалі пускається на самоплив і слабко спрямовується і координується з боку керівництва.

Метою наставництва є різнопланова адаптація новачка в організації та розкриття його потенціалу. Додатковими завданнями є: підтримка і наснагу співробітників, розвиток навичок спілкування та управління самого наставника. Основна відмінність наставництва від тренінгу полягає в тому, що наставництво є процесом, а не одноразовим яскравою подією, яким є тренінг.

Особливого значення набуває питання вибору наставника. Очевидно, що не кожен співробітник організації підходить під цю роль. Перш за все, майбутній наставник повинен мати досвід роботи в організації не менше двох років. Така умова виникає у зв'язку з необхідністю гарантувати повне засвоєння організаційних правил і цінностей самим наставником. Тільки в цьому випадку організація може перекласти на наставника функцію «транслятора» організаційної культури. Крім цього наставник повинен бути визнаним професіоналом: у своїй області. Це дозволить суттєво скоротити терміни професійної адаптації новачків і підвищити її якість. Наступне важлива умова успішності роботи наставника - наявність сильної мотивації до надання допомоги іншим у їхньому розвитку. Так як наставництво включає елементи педагогічного впливу, сам наставник повинен мати схильність до опеканію і вихованню інших.

Наставництво є невід'ємним атрибутом системи управління персоналом. Ефективність цього інструменту роботи з новими співробітниками визначається ще й тим, що кожна із залучених сторін має можливість у процесі наставництва реалізувати свої інтереси.

Що ж набувають учень, наставник і організації в цілому?

* допомога і підтримка. У рамках системи наставництва співробітники будуть брати на себе відповідальність за власну навчання та підвищення професійного рівня. Основне, придбання новачка - це допомога і підтримка, які він отримує протягом всього процесу наставництва;

* краще розуміння всебічної діяльності організації. Навчають, зможуть швидше вникнути в особливості функціонування нової організації і зрозуміти її структуру;

* розвиток особистих якостей. Взаємовідносини «наставник - новачок» можуть надавати позитивний вплив на такі якості, як впевненість в собі, самоповага, особливо в міру підвищення професійного рівня та здібностей;

* засвоєння чужого досвіду. Розвиток навичок і вмінь за рахунок засвоєння чужого досвіду - одне з головних надбань учня;

* прискорення розвитку кар'єри. Більш швидка адаптація і входження в професію стимулюють розвиток кар'єри новачка;

* зменшення ймовірності конфліктів. Входження в нову організацію часто супроводжується різноманітними конфліктами з колегами або керівництвом у зв'язку з поганим знанням тих чи інших реалій роботи. Наставник допомагає успішно подолати всі ці «підводні рифи» і уникнути виникнення конфліктів;

* зниження психологічного напруження. У середньому перші два місяці всі новачки відчувають сильний психологічний стрес. Допомога та підтримка наставника дозволяє істотно знизити рівень психологічної напруги за рахунок виникнення почуття «затребуваності» і «захищеності».

Придбання наставника:

* активна участь у розвитку своєї команди;

* підвищення авторитету та статусу в команді;

* зростання особистої задоволеності за рахунок успішного виконання нових функцій;

* особисте саморозвиток. Наставник також отримує нові знання, навички та вміння в процесі виконання своїх функцій.

Придбання організації:

* більш підготовлені кадри. Наставництво - це, перш за все навчання і передача досвіду, а ефективна навчання веде до ефективності виконання завдань. І це не тільки підвищує професійні навички, але і підвищує мотивацію;

* підвищення культурного рівня організації. Наставництво (особливо якщо воно є частиною плану з адаптації новачків, який охоплює всю організацію) вводить в дію нові канали взаємин, як по вертикалі, так і по горизонталі;

* більш ефективна підготовка керівних кадрів;

* формування позитивного ставлення до навчання;

* зменшення часу, необхідного для адаптації нового співробітника (це відноситься до персоналу на всіх ієрархічних щаблях).

Діяльність з наставництва досить добре структурована і утворює частину політики організації з розвитку людських ресурсів.

Добре продумана і відповідним чином підготовлена ??програма наставництва підсилює результативність програм розвитку людських ресурсів і дає змогу об'єктивно і всебічно оцінити всіх співробітників. Дана програма включає обов'язкові формальні зустрічі наставника і підопічного, в процесі яких вони обговорюють досягнутий результат, виникають труднощі, способи їх подолання. Наставництво - процес, що розвиває та мотивуючий не тільки початківців співробітників, але і самих наставників. Всі наставники зацікавлені, щоб їхні підопічні демонстрували хороші результати, оскільки це один із критеріїв, що впливають на виплату додаткової винагороди.

Деякі організації, широко практикують наставництво, проводять тренінги для наставників. На цих тренінгах обговорюються питання, як правильно проводити зустрічі з підопічними, як ставити і ставити питання, як організувати передачу досвіду та ін

Сьогодні в більшості російських організацій вже зрозуміли, що без відродження роботи наставників вкрай важко домогтися якісної роботи з навчання нових працівників, які приходять в організацію. При цьому може бути використаний досвід, накопичений раніше, хоча в нинішніх умовах, поза сумнівом, будуть знайдені і нові підходи, які дозволять підвищити якість навчання новачків, здійснюваного за допомогою наставників.

3.2 Введення в курс справи нових співробітників

Першою сходинкою залучення нового співробітника в трудовий процес є введення в посаду, що являє собою сукупність процедур, що мають за мету прискорити освоєння новачком роботи, скоротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з оточуючими. Такі процедури дають людинівідчуття, що його чекали, до його приходу готувалися, дозволяють уникнути на перших порах багатьох помилок, викликаних слабким знанням організації та її особливостей, зменшити психологічну боязнь провалу і тим самим знизити вірогідність розчарування і дострокового відходу, сформувати позитивне ставлення до нових обов'язків і оточенню. У результаті економляться витрати і підвищується продуктивність праці.

Поняття адаптації як системи введення в курс справи може трактуватися як в широкому, так і у вузькому сенсі. Такий підхід зустрічається, наприклад, у роботі М. Мейган, який включає в це поняття участь людини в будь-яких нових для нього сферах діяльності (початок навчання в школі, початок трудової діяльності, вступ до молодіжний клуб) [10]. Введення в посаду має велике значення. Той, хто приступає до нової діяльності, повинен бути впевнений, що його запровадять у курс справи професійно.

У працях інших фахівців у галузі управління персоналом термін «введення в посаду» розглядається у вузькому сенсі як проведення процедур, що сприяють ознайомленню нового, що прийшов з іншої організації співробітника з діяльністю організації і зміни його поведінки відповідно до вимог середовища. Однак такий підхід видається не зовсім вірним, оскільки на практиці виявляється, що у проведенні заходів з адаптації потребують не тільки нові (що прийшли з боку) співробітники, а й ті, хто отримав нову посаду в результаті вертикальних або горизонтальних переміщень усередині організації. Звичайно, програми адаптації для цих двох категорій працівників будуть істотно відрізнятися.

Також необхідно дати пояснення з приводу співвідношення понять «адаптація», «введення в організацію», «орієнтація» і «випробувальний термін». Найчастіше ці терміни використовуються як синоніми, хоча їх сенс не завжди збігається.

Вступ в організацію є першою частиною програми адаптації, яка повинна сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил та забезпечувати працівників тієюінформацією, яка їм потрібна і яку вони прагнуть мати. Під введенням в організацію мається на увазі також процес привітного прийому працівників, які вперше прийшли на роботу в організацію.

Термін «орієнтація» також належить до часто використовуваних у дослідженнях з проблеми адаптації персоналу. Іноземні автори під орієнтацією розуміють в першу чергу надання первинної інформації про діяльність організації, її внутрішнього життя, правила внутрішнього розпорядку та побутової сторони перебування в організації.

Говорячи про випробувальний термін, слід зазначити, що це поняття належить швидше до сфери трудового права, оскільки його тривалість і умови обумовлюються в контракті і регулюються нормами Трудового кодексу РФ та інших нормативних правових актів з трудового права. Введення ж процедур адаптації є суто внутрішньою справою і підлягає регламентації на рівні внутрішніх документів організації. Тому, хоча за часом випробувальний термін і процес адаптації часто збігаються, за змістом вони розрізняються. Якщо випробувальний термін призначений для оцінки здібностей і навичок співробітника на новому місці і визначення можливості подальшого продовження співпраці між організацією та працівником, то сенс запровадження посаду полягає в тому, щоб полегшити період проходження випробувального терміну і зробити його більш ефективним.

Процедура введення в посаду дозволяє попередити можливі негативні наслідки пересування вже працюючого або прийому нового співробітника. Її основне завдання - допомогти співробітникові адаптуватися в новій обстановці і досягти необхідної ефективності в найбільш короткий термін.

Необхідно відзначити, що ця процедура не є навчанням і не забезпечує необхідних навичок чи знань для виконання дорученої роботи. Скоріше це знайомство з нормами, прийнятими в організації. У зв'язку з цим навчання і введення в посаду плануються і проводяться окремо. Кожен новий або новопризначений працівник має потребу в деякій формі введення в посаду.

Процедура введення в посаду має досить загальний характер. Вона передбачає встановлення загальних правил і комплекс необхідних дій. Разом з тим процес адаптації співробітника виключно індивідуальний як з точки зору його особистісних якостей, так і з точки зору його роботи. Для персоніфікації процесу введення на посаду створюються програми введення в посаду для кожного окремого співробітника.

Зміст програми залежить від наступних факторів:

* змісту роботи;

* статусу та рівня відповідальності;

* робочого оточення;

* особистих особливостей співробітника.

Спочатку співробітник отримує інструменти й устаткування, необхідні йому для роботи. Потім його ведуть на робоче місце і знайомлять з колегами. І тільки після цього його починають знайомити з організацією.

Список можливих тем для розповіді та обговорення може бути таким:

1) докладна історія компанії і її розвиток;

2) вища і середня ланка управління;

3) найбільш важливі документи компанії. Наприклад, місія, стратегія, політика в галузі управління персоналом і т. д.;

4) опис діяльності організації. Політика в області роботи з замовниками;

5) зміст роботи, посадова інструкція, межі повноважень, відповідальність;

6) система якості;

7) взаємодія з іншими відділами або працівниками; 8) 'техніка безпеки;

9) список документів, з якими новому працівникові необхідно ознайомитися в першу чергу.

Один з найбільш практичних шляхів надання інформації - створення пакету документів, який складається зі звичайних рекламних матеріалів і спеціальних матеріалів, підготовлених спеціально для введення в посаду.

Якщо організація має відповідні ресурси, то протягом першого місяця проводяться спеціальні ознайомлювальні курси для всіх нових працівників. На таких курсах розкриваються основи філософії організації, наводяться приклади звичайної робочої практики, вимальовуються перспективи, показується становище організації на ринку. Звичайно також розповідається про основні продукти чи послуги, найважливіших замовників і принципи роботи з ними, манерах і способи спілкування з колегами, прийнятих в компанії.

У ході введення в курс справи організовуються періодичні зустрічі за результатами виконання програми введення в посаду.

Бажано, щоб процес адаптації закінчувався формальним чи атестаційним співбесідою, на якому підводилися підсумки адаптаційного періоду і планувалися подальші заходи щодо підвищення ефективності роботи співробітника.

Пропонується список необхідних дій, які необхідно виконати перед приходом нового працівника:

* переконатися, що посадова інструкція підготовлена ??і відповідає дійсності;

* домовитися з ким-небудь з його майбутніх колег про неформальну допомоги і опіки;

* перевірити, підготовлено чи його робоче місце;

* проінформувати заздалегідь усіх співробітників про прихід нового працівника;

* приготувати всі інформаційні матеріали, які будуть видані працівникові у перший день роботи. Підготувати необхідні пропуску;

* зателефонувати співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатися, що все в порядку [11].

Отже, організуючим документом на період адаптації новачка може бути план введення в посаду, що регламентує поетапне участь служби з управління персоналом, безпосереднього керівника і наставника в його адаптації. Багато організацій при цьому розробляють «орієнтаційну папку» - своєрідний путівник новачка. У такій папці міститься інформація про історію компанії, її досягнення структурі, основних клієнтів і партнерів по бізнесу, ключових моментах корпоративної культури і взаєминах з партнерами і ін У неї входять також функціональні обов'язки новачка, «Положення про персонал», «Правила внутрішнього трудового розпорядку », інструктаж щодо дотримання правил техніки безпеки, інші регламентуючі внутрішні документи.

Вважається, що перші дні роботи новачка повинні бути чітко розписані [12]. З цією метою необхідно з'ясувати наступні питання:

* Хто його буде зустрічати або хто візьме на себе турботу про новий співробітника до того, як відбудеться його зустріч з керівником організації?

* Підготовлено чи всі документи, які повинні бути вручені новачкові в перший день: опис робочого місця, план організації, список всіх керівників вищої та середньої ланки, а також найближчих співробітників?

* Коли і в якій формі новий працівник буде ознайомлений із завданнями організації та основними принципами управління?

* Чи були чітко визначені і письмово зафіксовані його повноваження?

* До виконання яких завдань слід відразу ж підключити нового працівника?

* Розроблено чи місячний план, що визначає, в якій черговості новий працівник буде знайомитися з підрозділами та відділами організації?

* Хто з працівників буде супроводжувати його в перші дні в буфет (їдальню)?

* Хто візьме на себе завдання познайомити новачка з традиціями підприємства (у тому числі з неписаним етикетом, так як саме ці питання найчастіше пов'язані з різними делікатними ситуаціями)?

* Призначено чи попередній термін повторної зустрічі новачка з керівником організації?

Керівництво має офіційно представити нового працівника його колегам і співробітникам. Новий співробітник також зацікавлений в тому, щоб його якомога швидше і без будь-яких ускладнень ввели в курс справи. Як правило, він відчуває незручність при зверненні безпосередньо до керівника.

Слід також пам'ятати, що бувають питання (в першу чергу побутового плану), які новий співробітник може соромитися задавати малознайомим людям, в даному випадку - новим колегам. Для того щоб допомогти новачкові подолати сором'язливість і спростити знайомство з колективом, вибирають співробітника, який бере над новачком шефство, піклується про нього. Ця людина отримує статус наставника. У деяких організаціях його роботу (наставництво) додатково оплачують.

Випускники навчальних закладів ставляться до категорії робочої сили на російському ринку праці, яка характеризується особливими відмінними рисами, сильними і слабкими сторонами.

Головна позитивна риса молодих фахівців, яка робить їх особливо привабливими для майбутніх роботодавців, полягає в тому, що вони є носіями ноу-хау. Незважаючи на неоднакову якість навчання і калібр навчальних закладів, в кожному з них процес навчання сам по собі стимулює студентів на активне «добування» і оволодіння найсучаснішими знаннями. Обов'язкове написання курсових і дипломних проектів супроводжується аналізом найсучаснішого досвіду в досліджуваній області. Тому, наймаючи на роботу колишнього випускника, роботодавець одночасно отримує доступ до останніх наукових досягнень в області його спеціалізації.

Друге істотну перевагу випускників полягає в їх високої мобільності, здатності до навчання, адаптивності. Приходячи в новий колектив, вчорашні студентишвидше входять у курс справи, знаходять спільну мову з колегами, оволодівають навичками, необхідними для повноцінної роботи.

Інша характерна риса випускників - висока мотивація до досягнення. Вони прагнуть отримати швидкі та значні результати. Юнацький запал, «високий градус» активності піднімають рівень активності і від інших працівників. Працівники, які внаслідок тривалої роботи на одному місці вийшли на деякий базовий рівень продуктивності праці, змушені під впливом натиску з боку молодих співробітників підлаштовувати під них темп своєї роботи. Як наслідок - зростає внутрішняконкуренція між співробітниками компанії. Персоналу доводиться доводити свою спроможність, корисність, демонструвати вагомі результати для того, щоб зберегти привабливість для роботодавця.

Ще одна очевидна перевага цієї категорії робочої сили - її відносна дешевизна в порівнянні з іншими категоріями працівників. За інших рівних умов випускники погоджуються на заробітну плату нижче як мінімум на 1 / 3 від стандартних запитів співробітників з досвідом роботи. Однак, беручи до уваги швидку здатність до навчання молодих фахівців, легко можна обчислити, коли брак досвіду та практичних навичок буде компенсований за рахунок швидкої адаптації і молодий співробітник почне продуктивно працювати на благо організації.

Наступна перевага молодих фахівців полягає в тому, що вони не приносять в організацію конфлікту корпоративних культур. Співробітники з досвідом переходять на нову роботу з багажем звичок, стереотипів і правил поведінки, які панували у їхніх попереднього роботодавця. Цей набір не завжди корисний і привабливий для нової організації. Неминуче виникає конфлікт культур, який розмиває і слабшає культуру нової організації. Іноді ця шкода особливо відчутний при вирішенні питань дисципліни. Приклад негативної поведінки ставить під сумнів ті цінності, які були до цього з великим трудом завойовані і затверджені керівництвом компанії. У той же час випускники приходять в нову організацію без трудового досвіду, не маючи усталених уявлень про принципи організації праці. Тому вони відкриті для нової інформації і готові вчитися встановленими правилами. Найбільш істотним недоліком випускників є відсутність досвіду. У зв'язку з цим їх не беруть на роботу на ті робочі місця, де ціна помилки висока і немає можливості виділити додатковий час на підвищення кваліфікації та допідготовку. Однак список таких робочих місць обмежений, тому зараз російський ринок праці переживає справжній «бум» за наймом випускників. Високий попит на молодих фахівців обумовлений ще й тим фактом, що в останнє десятиліття з'явилося багато нових для Росії спеціальностей. Готових фахівців за новим профілем поки немає, тому найм випускника є єдино можливим рішенням кадрових проблем. До однієї з таких новітніх для російського ринку спеціальностей відноситься спеціальність менеджера з управління персоналом. Підготовка фахівців цього профілю почалася трохи більше трьох років тому.

Размещено на Allbest.ru