Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические основы проблемы мотивации
• 1.1 Понятие, сущность и основные аспекты мотивации сотрудников
• 1.2 Основные теории мотивации
• 1.3 Стимулирование труда как основа мотивации сотрудников

Введение

В настоящее время эффективность мотивационной деятельности является одной из важнейших задач в работе предприятия. Сотрудники предприятий, их знания, навыки и опыт, один из основных условий повышения эффективности и снижения издержек предприятия. Очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную мотивацию сотрудников, побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Разработка мотивационной деятельности сотрудников, позволяющая в наибольшей степени выявить интересы и потребности каждого сотрудника со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей отдела по работе с сотрудниками. К настоящему времени в теории накоплен значительный опыт в разработке методов мотивации, но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и внедрить ее на конкретном предприятии практически невозможно.

Таким образом, зная особенности сотрудника, можно в значительной мере судить его о мотивационной сфере, изучая мотивационную сферу, тем самым изучаем и сотрудника. Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Рост новых идей и концепций сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что теории и концепции мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем.

Основные теории мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности предприятий. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и нетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах. Поэтому необходимо знать ключевые аспекты мотивации сотрудников предприятия для создания оптимальных условий для реализации потенциала сотрудников. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности, без заинтересованности в конечных результатах и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес к изучению причин, заставляющих сотрудников работать с полной отдачей сил в интересах предприятия.

Основной задачей мотивационной деятельности является идентификация целей сотрудника с целями предприятия. Однако каждая из таких мотиваций имеет определенные недостатки, которые препятствуют реализации, как целей предприятия, так и удовлетворению самих сотрудников.

Разработка и внедрение мотивационной деятельности становится необходимой, если у сотрудников проявляются снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Кроме того, если на предприятие резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Следует заметить, что если на предприятие возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками, или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной мотивационной деятельности. Поэтому исследование и анализ каждой конкретной мотивационной деятельности сотрудника предприятия позволяет определить достоинства всех мотиваций, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые впоследствии можно устранить.

В теоретической части рассматриваются аспекты мотивации как функции управления предприятием, сущность мотивации, а также исследуются теории мотивации.

В аналитической части рассматривается мотивационная деятельность предприятия ФГУП «Научно-исследовательского института авиационного оборудования», приводится общая характеристика и анализ уровня мотивации сотрудников данного предприятия.

В проектной части осуществляется разработка мероприятий по совершенствованию мотивационной деятельности сотрудников на предприятии.

В правовой части дипломного проекта рассматриваются нормативно-законодательные акты, доказывающие о непротиворечии разработанных мероприятий требований, предъявляемые актами

В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация сотрудников является одним из наиболее существенных факторов деятельности современных предприятий. На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации сотрудников. Сложность заключается в нахождении наиболее действенного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных сотрудников на результативный труд. Именно нахождение эффективного способа управлять сотрудниками для предприятия станет залогом успеха.

Объектом дипломного проекта является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационной деятельности предприятия и выделение основополагающих мотивационных факторов.

Предметом дипломного проекта является процесс формирования мотивационной деятельности предприятия и применение на практике.

Целью дипломного проекта является разработка рекомендаций и мероприятий по применению современной мотивационной деятельности в условиях государственного предприятия.

Для реализации цели дипломного проекта необходимо решение задач:

· изучить теоретико-методологические основы проблемы мотивации и практические приемы формирования мотивационной деятельности;

· рассмотреть сущность мотивации и теории мотивации;

· выделить основную мотивационную деятельность сотрудников;

· провести анализ мотивационной деятельности предприятия;

· охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;

· разработать предложения по совершенствованию мотивационной деятельности.

1. Теоретические основы проблемы мотивации

1.1 Понятие, сущность и основные аспекты мотивации сотрудников

Мотивация - процесс побуждения сотрудника к деятельности во имя достижения определенных целей. Одной из основных задач мотивации является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Для эффективного использования мотивации необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Более заметную роль играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая сотрудником потребность, обеспечивающая направленность сотрудника на осознание и достижение определенных целей. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна сотруднику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание - это то, как сотрудник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив не только побуждает сотрудника к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивация в деятельности сотрудника оказывает воздействие на :

· усилие - одну и ту же работу сотрудник может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать сотрудник. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

· старание - сотрудник может по-разному стараться, выполняя свою роль на предприятии. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

· настойчивость - это очень важная характеристика деятельности сотрудника, т. к. часто встречаются сотрудники, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Сотрудник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для предприятия упущенными возможностями.

· добросовестность - при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Сотрудник может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство предприятия должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

· направленность - как характеристика деятельности сотрудника указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Сотрудник может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своему предприятию добиться его целей. Для управления очень важно знать направленность действий сотрудника, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Существует три главных аспекта мотивации сотрудников:

1. Экономический аспект мотивации сотрудников

В экономическом аспекте мотивации сотрудников лежит концепция использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами. Предприятие выступает в роли упорядоченности отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Основными принципами концепции использования трудовых ресурсов являются:

· обеспечение единства руководства;

· соблюдение строгой управленческой вертикали;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число сотрудников, подчиненных одному начальнику, не должно создавать проблемы для коммуникации и координации;

· обеспечение дисциплины;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить сотрудников к эффективному исполнению своих обязанностей.

2. Органический аспект мотивации сотрудников

В рамках органического аспекта сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Органический аспект обозначил новую перспективу мотивации, выведя тип мотивации далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры значимых сотрудников, оценку сотрудников и повышение их квалификации. Акцентирование внимания на сотрудниках повлияло на появление нового представления о предприятии. Предприятие стало восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, два сравнения, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность:

1. Отождествление предприятия с сотрудником. Это тождество ввело такие понятия как: «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» организации. Иллюстрацией первого тождества является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания мотивации, которая представлена в таблице 1.1 .

Таблица 1.1

Соответствие мотивации доминирующим потребностям сотрудников

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение сотрудников к максимальной вовлеченности в работу.
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений сотрудника
Социальные потребности	Работа должна позволять общаться с сотрудниками и ощущать свою нужность
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной сотрудником энергии



· отождествление предприятия с функционированием человеческого мозга позволило взглянуть на предприятие как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. В этом тождестве были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области мотивации сотрудников.

Органический метод, признавая принцип ограниченной рациональности, выделяет следующие задачи:

· необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет предприятие;

· определение набора ключевых потребностей, которые предприятие должно удовлетворить для собственного выживания;

· между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

3. Гуманистический аспект мотивации сотрудников

Гуманистический аспект означает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения сотрудника от его трудовой деятельности.

Гуманистический аспект основан на теории мотивации Э.Мэйо. В разработанных теорией принципах мотивации выделялись учет желаний и ожиданий сотрудников, межличностных отношений. Эти требования реализовались в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различной мотивации. Отношение сотрудника к труду формируется под влиянием жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание и достижения в труде, содержание труда, ответственность и самостоятельность, возможность профессионального продвижения и развития сотрудника.

Экономический, органический и гуманистический аспекты мотивации сотрудников ориентируются на изменение в расстановке сотрудников, формирование мотивации сотрудников, основанной на долговременных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни сотрудника. Сравнительная оценка теорий мотивации, представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Сравнительная оценка аспектов мотивации сотрудников

Аспект	Концепция мотивации	Основные задачи мотивации сотрудников
Экономический	Использование трудовых ресурсов	Отбор способных сотрудников, стимулирование труда
Органический	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка программ, ориентированных на разные уровни потребностей
	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала - как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры предприятия задание ценностей, формирование правил и норм

В процессе развития мотивации использовались разные аспекты к пониманию того, что есть управление: экономический, органический и гуманистический.

Основой экономического аспекта является концепция использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая подготовка, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами.

В органическом аспекте основались две основные концепции. Первая - предприятие как сотрудник, где каждый сотрудник - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. Вторая концепция - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями коммуникации, управления, контроля, взаимодействия.

В рамках гуманистического аспекта была предложена концепция предприятия как культуры, а сотрудника - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию мотивации по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках аспекта мотивации сотрудником, не только самостоятельным, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. мотивация сотрудник экономический

Таким образом, чтобы эффективно выполнять функцию мотивации необходимо использовать существующие теории мотивации. Вся мотивационная деятельность сотрудников реализуются по средствам теорий мотивации.

1.2 Основные теории мотивации

В настоящее время из всего многообразия теории мотивации выделяются теории, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении сотрудников к действиям. Теории мотивации делятся на:

1. содержательные теории мотивации, по средствам которых изучают и анализируют причины того или иного поведения сотрудника. К содержательным теориям относятся:

1.1. Теория иерархии потребностей по А.Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу является фундаментальной теорией В своей теории Маслоу разделил потребности сотрудника на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что сотрудник при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому, теория представлена на рис. 1.1:

· физиологические потребности являются необходимыми для жизнедеятельности сотрудника (потребности в пище, воде, убежище и т.п.);

· потребности в безопасности (желание сотрудников находиться в стабильном, безопасном состоянии);

· потребностями причастности - это потребности, включающие чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо;

· потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих;

· потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности.[13].

Рис.1.1 - Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу в теории иерархии потребностей обосновал стремление сотрудников к работе, и в соответствии с этим можно сделать вывод, что для мотивации сотрудника, необходимо удовлетворить его важнейшие потребности, которые также будут способствовать достижению целей всего предприятия. В соответствии с теорией Маслоу сотрудник стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. Когда наиболее важные потребности удовлетворены, возникают потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Анализ теории показал, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней[11].

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что из большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ

Теория Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

КРИТИКА ТЕОРИИ МАСЛОУ

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко ив полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категория, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой- либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей -- предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет первую очередь определяться потребностью в. призвании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл. «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Рваные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

Теория цели

Существует предположение, что люди стремятся к удовлетворению определённых конечных состояний, или к достижению завершённого вида, либо состояния. Так, видя перед собой нерешённую задачу, человек испытывает желание решить её. Задаваясь вопросом или слыша загадку, человек стремится найти ответ. Горстка предметов, которые могут быть собраны в одно целое, должны быть собраны, хаос должен превратиться в порядок. Теория цели предполагает три основных элемента для определения степени мотивации, вот они.

Длительность. Сколько времени необходимо на решение поставленной перед нами задачи? То есть, сколько времени должно пройти от начала наших действий до получения результата, а, следовательно, и поощрения. Это довольно значительный фактор, особенно для детей и подростков, ещё не обладающих должным уровнем понимания времени. Кстати это одна из причин, почему так трудно заставить ребёнка учиться и так легко увлечь игрой.

Уровень сложности. Задача должна быть достаточно простой, чтобы у вас было желание её достигать, но и достаточно сложной, чтобы не заставить вас заскучать. Если проблема кажется непреодолимой, у человека пропадает всякое желание преодолеть её. Зачастую единственным способом мотивации на решение большой проблемы является её расщепление на несколько небольших задач.

Специфичность. Какой смысл нам делать что-либо, если мы не знаем, для чего мы это делаем? Поэтому, конечное состояние должно быть чётко определено и понятно. В идеале, человек должен представлять всеми своими чувствами состояние завершения поставленной перед ним задачи и чем ярче эти ощущения, тем выше мотивация.

Из всего этого становится ясно, что наибольший уровень мотивации, может быть, достигнут, если задача будет достаточно короткой по продолжительности решения, умеренно сложной и решаемой, ну а результат ясным и определённым.

Теория ERG Альдерфера

Алдерфер предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является предложение о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных, однако в теории ERG не предполагается жесткого ранжирования этой иерархии:

· потребность существования (потребности безопасности, физиологические потребности);

· потребность связи (потребности причастности и принадлежности);

· потребность роста (потребность самовыражения).

Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то сотрудник может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т.е. потребности более низкого уровня.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлеланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска иды возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Разрабатывая свою теорию, Герцберг опросил 200 сотрудников предприятия. Вопросы были следующими: когда после выполнения служебных обязанностей сотрудники чувствовали себя особенно хорошо или плохо?[8] Полученные ответы были подразделены на две большие категории и рассмотрены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика предприятия и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Оплата труда	Признание и одобрение результата работы
Межличностные отношения с начальниками, с сотрудниками по работе	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Согласно теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать сотрудников, они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности должно усилить мотивацию и повысить производительность[13].

Модель Хекмана и Олдхэма

В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность сотрудника своим трудом:

· воспринимаемая значимость работы;

· ощущаемая ответственность;

· знание результатов.

Работы, которые позволяют сотрудникам испытывать все эти состояния в высокой степени, должны дать высокую мотивацию, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой. Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением сотруднику возможности расширения количества навыков, повышением их важности.

2. процессуальные теории мотивации, по средствам которых анализируют, как сотрудник распределяет усилия для достижения целей и выбирает конкретный вид поведения. Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает сотрудник, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Эти элементы и связи между ними представлены на рис. 1.2. Базой для теории являются ожидания сотрудника относительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

Рис.1.2 - Основные элементы теории ожиданий

Ожидание Е-->Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, сотрудник должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р-->О связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, сотрудник хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если ожидание Р-->0 велико, сотрудник будет мотивирован к упорному труду.

Под валентностью понимается ценность или привлекательность для сотрудника полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для него интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для сотрудника результаты создают сильную мотивацию.

Теория ожиданий не пытается определить конкретные типы потребностей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причем носят индивидуальный для каждого сотрудника характер. Кто-то стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с другими сотрудниками. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволят добиться повышения, а у второго -- к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать себя с группой

Теория справедливости

Центральным принципом цел постановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.

Наиболее известным примером применения этого принципа к исследованию мотивации труда является теория Локка, который утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают, связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и полевыми исследованиями, особенно то ее положение, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа "работайте как можно лучше". На основе этих исследований можно идентифицировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников. Здесь перечислено пять таких принципов, и приводятся примеры недавно проведенных исследований в каждой области.

1. Цель должна быть конкретной. Исследования уже давно подтверждают предположение о том, что люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи (например, количество телефонных звонков, которые надо сделать за час). При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышению вероятности того, что будет, достигнут желательный уровень выполнения работ. Позднейшие исследования говорят о том, что, когда задание является новым и/или сложным, этот эффект может быть слабее, чем в случае со знакомым и/или относительно простым заданием.

2. Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. Исследования в области постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при "решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа "работайте как можно лучше". Однако при некоторых условиях из этого правила бывают исключения. Стоу и Боттгер обнаружили, что цель, сформулированная как "работать как можно лучше", может поспособствовать пересмотру задания (действиям по корректировке проблемы), в то время как более конкретные постановки задачи могут препятствовать такому пересмотру. Мауэн, Миддлмист и Лютер провели лабораторное исследование, чтобы продемонстрировать, что тип действующей системы поощрения также может оказывать влияние.

3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. По мнению Локка и его коллег, принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества и веры в достижимость цели. Оно также может зависеть от степени вовлеченности индивидуума в постановку цели (целей).

Попытки верификации предположения о том, что цели связаны с лучшим выполнением работы только в том случае, если они приняты сотрудниками, были не особенно успешными, но причина этого неясна: то ли это неправильность самого предположения, то ли недостатки исследований, либо и то и другое одновременно. Некоторые индустриально-организационные психологи считают, что для прояснения ситуации в первую очередь необходимо найти надежную меру приверженности цели, которая стала бы общепринятой. Кроме того, по-видимому, следует проанализировать средства, с помощью которых цели сообщаются людям, поскольку этой переменной уделялось мало внимания в исследованиях данного направления.

4. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. Обратная связь помогает человеку продвигаться к цели, так как она указывает на то, что необходимо прилагать больше усилий или изменить стратегию, или просто подтверждает, что человек на правильном пути и должен продолжать действовать так же. В контексте трудовой деятельности существует множество способов обеспечения обратной связи. Ее источником может быть собственно работа, само мониторинг сотрудника, супервизор, коллеги либо механический или электронный мониторинг выполнения работы.

При использовании целей для увеличения активности сотрудника роль обратной связи аналогична роли обратной связи при научении. Обратная связь необходима вне зависимости от степени трудности целей и от того, кто их ставит, а относительная важность процессуальной и результирующей обратной связи будет изменяться в соответствии с ситуацией.

5. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели. Во всех производственных ситуациях, кроме самых простых, участие в процессе постановки задач должно помочь индивидууму лучше понять, чего от него ожидают. В свою очередь, хорошее понимание цели повышает вероятность того, что она достижима и, возможно, повышает вероятность ее принятия. Это не означает, что задача становится проще; некоторые люди сами ставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить им другие люди. Предположение о том, что более эффективной является ситуация, когда люди участвуют в постановке своих целей, лежит в основе управления через постановку целей, которое является широко известным примером прикладного использования в организациях теории постановки целей. В основе этого процесса лежит взаимопонимание между начальниками и подчиненными по вопросам, касающимся конкретных целей и ожиданий, связанных с выполнением работы.

Индустриально-организационные и другие психологи продолжают проявлять к теории Локка более активный интерес, чем к другим рассмотренным нами когнитивным теориям, поскольку постановка целей влияет на мотивацию. Пять основных принципов, несомненно, будут подвергаться дальнейшим уточнениям, но текущие исследования в этой области ориентированы скорее на изучение вопросов о механизме и причинах влияния постановки целей, чем на решение вопроса о существовании такого влияния.

Модель Портера-Лоулера

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости, рассмотрена на рис.1.2. В этой модели фигурируют пять переменных:

· затраченные усилия,

· восприятия,

· полученные результаты,

· вознаграждение,

· степень удовлетворения.

При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания сотрудником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.2 - Модель Портера-Лоулера

Портер-Лоулер в своей модели обосновал, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает насколько важно объединить понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Существующие теории мотивации позволяют сотруднику самостоятельно наблюдать за динамикой своих потребностей и целей в течение многих лет. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной мотивации сотрудников.

Теории мотивации объясняют основополагающие, базовые нужды сотрудников и выделяют среди них те, которые мотивируют сотрудника к определенным образцам поведения. Благодаря всем теориям мотивации можно определить мотивы, движущие сотрудниками.

Любая теория мотивация изучает стимулирование труда, как метода воздействия на трудовое поведение, опосредованное через его мотивацию. Анализ показывает, что разнообразие применяемой мотивации к сотруднику позволяет разделить ее на группы для стимулирования труда как основы мотивации сотрудников.

СОПОСТАВЛЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОБЩЁНИЯ» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работе перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворение вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструментс». Хотя концепция «ОБОГАЩЕНИЯ труда весьма используется, исполняется во многих ситуациях.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо сое вить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные -- с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых н в зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как задавал вопросы.

Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

Процессуальные теории мотивации

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Известны следующие основные теории процесса мотивации:

- теория ожиданий Виктора Врума;

- теория справедливости С. Адамса;

- теория постановки целей Э. Локка;

- комплексная теория Портера-Лоулера.

1.3 Стимулирование труда как основа мотивации сотрудников

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение сотрудника в сфере труда, материальная оболочка мотивации сотрудников. Стимулирование выполняет ряд функций:

· экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;

· нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе;

· социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры сотрудника через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных сотрудников.

Стимулы подразделяются на:

1. материальные стимулы (денежные: заработная плата, премии; не денежные: путевки, лечение, транспорт);

2. нематериальные (социальные: престижность труда, возможность роста; моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды; творческие: возможность самосовершенствования, самореализации).

Основным мотивирующим фактором сотрудников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Существуют определенные требования к его организации:

· комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от методов мотивации, опыта и традиций предприятия;

· дифференцированность означает индивидульаный метод к стимулированию разных слоев и групп сотрудников;

· гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы стимулирования:

1. доступность - каждый стимул должен быть доступен для всех сотрудников;

2. ощутимость - практика показывает, что существует предел действенности стимула;

3. постепенность - материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации сотрудника в связи с формированием ожидания вознаграждения и возникновением нового нижнего предела стимула, который устраивал бы сотрудника.

4. минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство сотрудников предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу».