Лишние люди: откуда берутся лишние работники ("кадровый балласт")

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДОКЛАД

Лишние люди: откуда берутся лишние работники ("кадровый балласт")

Д.В. Поздин, финансовый

директор, производственная

компания "Форт-Нокс"

г. Курган

«Кадровый балласт» - сотрудники, постоянно допускающие серьезные промахи и ошибки в работе; люди с низкой мотивацией, длительное время недостаточно эффективно выполняющие свои функции; не желающие или не способные к обучению/перепрофилированию своей деятельности. Сокращение К. б. может идти путем использования методов переподготовки и повышения квалификации либо путем использования новых методов сокращения персонала (напр., метод "селективного сокращения", "открытого окна", "тактика запугивания").

Тема "Избыточный персонал" или «кадровый балласт» сложная и многогранная. Ее нужно рассматривать с двух точек зрения. Первый ракурс - оптимизация процесса, что ведет к внедрению новых технологий, способов торговли и, как следствие, к замене труда людей компьютерными технологиями. Вторая сторона проблемы носит и морально-этическое значение.

увольнение избыточный персонал квалификационный

Нехватка специалистов, а не излишний персонал

Излишнего персонала не бывает, персонала не хватает всегда. Мы не стоим на месте, новые тенденции, появляющиеся в бизнесе, производстве, торговле, должны обязательно присутствовать. Без этого любой бизнес обречен на стагнацию и провал. При модернизации изменяется обычный ход событий, возникают вопросы: Какой должен быть персонал? Сколько человек должно работать? Какие профессионалы? Происходит замена ручного, людского труда на технологичные виды. И тогда появляется понятие "избыточный персонал" или «кадровый балласт».

КАДРОВЫЙ БАЛЛАСТ - 1) наименее продуктивная и перспективная часть персонала, отстающая по своим профессиональным и квалификационным характеристикам от потребностей развития организации; 2) избыток кадров по сравнению с потребностями в них в организации.

Кризис породил лишних людей

Избыточный персонал продолжает оставаться для российских предприятий одним из наиболее актуальных вопросов, порожденных антикризисными мерами последних лет. Политика, направленная на поддержку населения, несколько законсервировала проблемы производств, а решать их необходимо. Остается задача увольнения избыточной численности рабочей силы, сокращения издержек и т. п.

Начало экономического кризиса осенью 2008 г. поставило предприятия России и власти страны в довольно сложную ситуацию. С одной стороны, для многих предприятий сброс кадрового балласта являлся единственным способом обеспечения выживания в условиях кризиса. С другой - массовые увольнения имели крайне негативный социальный эффект. По этой причине власти были вынуждены прямо и косвенно воздействовать на владельцев крупных предприятий, заставляя последних избегать массовых увольнений. Подобные меры возымели эффект: кризис не привел к особому обострению социальной ситуации. В то же время обратной стороной сохраненной социальной стабильности остается низкая эффективность и невозможность модернизации производств, обремененных избыточным персоналом. Сегодня, когда острая фаза кризиса уже преодолена, это становится серьезной проблемой, тормозящей рост и восстановление производства. Больше не следует ждать массированного роста цен на сырье и притока капитала в страну дешевых денег, как это было до кризиса. А потому экономический рост предприятий должен опираться на внутренний спрос.

Проблема сохранения временно неэффективно используемых работников

Сохранение численности работников не представляется таким уж однозначным понятием. Для его прояснения требуется четкое понимание целей и задач, стоящих перед компанией, а также перспектив ее развития. Если цели амбициозны, то есть она предполагает расширение доли занимаемого ей рынка (и при этом есть основания полагать, что данная задача реализуема), то стоит задуматься над необходимостью сохранения временно неэффективно используемых работников. Ведь в противном случае возникает необходимость найма и обучения новых сотрудников в тот момент, когда они действительно будут востребованы. Издержки этого шага могут оказаться более значительными, чем те, которые связаны с необходимостью сохранения временно излишнего персонала.

Влияние ситуации на рынке на появление избыточных работников. Причины появления избыточных кадров

Появление избыточного персонала обусловлено различными причинами. К объективным условиям, главным образом, относится изменение внешней среды компании, или, как мы часто говорим, изменение ситуации на рынке. Нынешний кризис это достаточно явно проиллюстрировал. Сюда можно отнести и изменение профиля деятельности компании, или решение акционеров о сокращении присутствия компании на рынке. Также можно отнести внутренние причины: модернизацию оборудования, изменение технологии производства, сокращение объемов производства, привлечение более квалифицированных сотрудников. Но основной причиной все же является изменение среды. Кроме того, есть субъективные предпосылки появления избыточного персонала. Основным условием такого рода можно назвать стремление руководителей подразделений к повышению своего служебного комфорта. То есть руководители подразделений не всегда обоснованно ставят перед директоратом компании вопрос о расширении штата своих подразделений. Поэтому целесообразно периодически проводить ревизию собственного штата. Необходимо понимать, чем занимается каждый сотрудник, а также оценивать его эффективность и меру загруженности.

Резервные кадры

При уменьшении текучести кадров увеличивается лояльность сотрудников к предприятию, они чувствуют себя более защищенными и лучше работают. В связи с нестабильной ситуацией на рынке заявки поступают не всегда равномерно, наличие избыточного персонала позволяет выполнять все заказы, несмотря на резкие колебания спроса. Из своих "избыточных" сотрудников легче формировать коллектив, выращивать специалистов, так как они уже имеют определенную привязанность к предприятию и с большим желанием учатся. Очень важно разделять понятия "избыточный" и "неквалифицированный" персонал. Неквалифицированный персонал следует сокращать.

Сезонный характер проблемы

С точки зрения руководителя торгового предприятия, концентрация обязанностей и перегруз заданиями одной рабочей единицы рано или поздно приведет к возникновению конфликтной ситуации как по вопросам оплаты, так и по нагрузке. У начальства всегда должна быть возможность альтернативного выбора. А конкуренция внутри коллектива идет в данном случае только на пользу всем. Или вспомним о выраженной сезонности продаж. Избыточность коллектива весной оборачивается напряженной работой сотрудников осенью. А квалифицированного и инициативного персонала не слишком много на свободном рынке труда. Так что можно без устали тратить силы и средства на обучение новичков, а можно "шлифовать" постоянный коллектив, снимая огромный перечень проблем и вопросов и необходимость перманентного контроля над работой предприятия.

Варианты отложенного спроса

Причины сохранения численности работников, а тем более выгодности этого процесса - генеральная и стратегическая дилемма для всех топ-менеджеров. Обычно на практике наблюдаются следующие варианты:

- налоговые послабления (в зависимости от типа организации и в каждом случае индивидуальны, но, учитывая наше налоговое законодательство, это становится чем-то эфемерным);

- дотации со стороны государства (присуще для госорганов, эхо советских времен плановой экономики, когда есть определенные принципы и одни из них: "Если у тебя работает мало людей, значит, ты создаешь только видимость, а не работу...");

- проектные задумки у компании, стартапы, на которые потребуются квалифицированные люди (самая существенная причина, на мой взгляд).

Оборотная сторона обучения персонала

В случае модернизации производства мы постоянно сталкиваемся с рядом таких мотивов для расширения штатов, как:

- потребность в квалифицированных технологах на новое оборудование для обеспечения и обслуживания современных технологий;

- необходимость категорированных операторов на станки ЧПУ или содержащие наукоемкие и компьютерные технологии;

- удержание и мотивация уже обученного и квалифицированного персонала.

На примере нашей компании (это говорит Д.В. Поздин, финансовый директор; производственная компания "Форт-Нокс", г. Курган) наблюдается, как многие работники желают со временем улучшить свое положение: рассчитывают на повышение зарплаты, получение новой должности, одним словом, стремятся вырасти. Нужно учитывать этот фактор и использовать его в качестве эффективного инструмента управления персоналом. Прежде всего, мы решили уделить внимание обучению и ротации сотрудников. Ставили перед собой такую цель: на основе данных подбора и адаптации влиять на систему мотивации персонала и способствовать тому, чтобы удержать сотрудников в компании. Еще на этапе подбора многие кандидаты задумываются, будет ли у них в этой компании возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице. Это часто становится причиной выбора стартовой должности, такой, например, как менеджер по продажам или торговый представитель. Эти позиции не очень высоко оплачиваются и не обладают статусной привлекательностью, однако многие начинают свою карьеру в большой компании именно с них. Обучение - довольно сложный и порой даже опасный инструмент. Важно, чтобы учение проходило своевременно: в ситуации, когда работнику действительно не хватает каких-то знаний для более качественного выполнения своих обязанностей, или в случае когда вы планируете повысить сотрудника в должности. Только при таком подходе затраты на обучение будут оправданны. Специалисты, получившие дополнительное образование без перспективы карьерного роста, становятся избыточным персоналом, они начнут искать новую работу и затем уволятся из вашей организации.

Размещено на Allbest.ru