Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин «прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора.

В данной работе взят за основу так называемый волевой фактор, по инициативе увольнения.

Актуальность выбранной темы характеризуется тем, что с переходом в России к рыночным отношениям, развитием рынка рабочей силы увеличилось число нарушений трудовых прав работников. Большая часть трудовых договоров расторгается по инициативе работодателя. В силу плохой просвещенности, в области трудового законодательства работников нашей страны, существует масса нарушений со стороны работодателя - не законное увольнение работников, привлечение к материальной ответственности и т.п.

Целью данной работы состоит в том, чтобы на основе трудового законодательства, судебной практики, научной литературы и периодических изданий рассмотреть основания прекращения трудового договора. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

рассмотреть основания прекращения трудового договора по инициативе работника, работодателя и по соглашению сторон трудового договора;

раскрыть основание прекращения трудового договора вследствие нарушения правил, установленных ТК РФ при заключении трудового договора; трудовой договор работодатель заключение

рассмотреть обстоятельства расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В юридической литературе вопросы, посвященные прекращению трудового договора, получили освещение в ряде монографий и статей, в учебной литературе. Среди них следует отметить работы Бондаренко Э.Н., Смирнова О.В., Киселева И.Я., Молодцова М.В., Бриллиантовой Н.А. и многих других.

Объектом исследования являются правовые отношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора. К предметам исследования относятся такие нормативно-правовые акты, как Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и др.

Методологическую основу рассмотрения составляет теория познания, ее всеобщий метод материалистической диалектики. В качестве общенаучных методов исследования применялись: формально-логический, системный, описание, наблюдение, сравнение, анализ и синтез.

Структура работы состоит из: введения, двух глав, заключения и списка использованных источников информации.

В первой главе курсовой работы раскрываются основания прекращения трудового договора по инициативе сторон трудового договора.

Во второй главе рассматриваются основания, при которых не требуется воля сторон трудового договора.

В заключении сформулированы основные выводы по проведённой работе.



Глава 1. Прекращение трудового договора по инициативе сторон трудового договора

1.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК)Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 28.02.2008 № 13-Ф3) // СЗ РФ. - 2002.-№ 1 (ч.1).- Ст. 3.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» сторон трудового договора (здесь уместна аналогия с «цивилизованным разводом»). Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они, тем не менее, возможныГусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. 2-е изд. / К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова.- М.: Юристь.- 2008. - 480 с..

В случае возникновения спора при прекращении трудового договора по соглашению сторон следует иметь в виду, что если такой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Такова и позиция Верховного Суда РФ.

На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.

Нередки случаи, когда уволенные работники обращаются в суд. Расторжение же трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю договориться о компромиссе. Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случае, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ не имеется. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в определенный сторонами срок.

Согласно пункту 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63: При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника«О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 г. // Российская газета,- 2006.- № 4263..

Порядок увольнения по соглашению сторон подробно в ТК РФ не прописан, законодатель предоставил сторонам трудовых отношений право самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с порядком прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. Так, в соглашении можно указать сумму выходного пособия, а также иные гарантии прав работника и работодателя. Данное соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и составляется в произвольной форме.

Безусловно, для работника преимуществом увольнения по соглашению является то, что помимо предусмотренных законодательством выплат при увольнении, можно получить еще и дополнительно выходное пособие. На основании нормы в статье 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, помимо прямо указанных в ТК РФОрловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации // Ю.П. Орловский. - М.: Инфра,- 2007.- 285 с..

Для работодателя основным преимуществом увольнения по взаимному согласию является гарантия того, что уволенный работник не станет предъявлять иск о восстановлении на работе либо какие-то еще требования, при условии, что работодатель выполнит все условия, которые были оговорены в соглашении при подобном увольнении.

Кроме того, если работник решил уволиться по собственному желанию, согласно статье 80 ТК РФ он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Двухнедельный срок установлен законодателем для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Если же за две недели замена не найдена, то и в этом случае можно составить соглашение, согласно которому этот сотрудник должен продолжать работать, пока работодатель ищет ему замену. Впоследствии при увольнении работник, например, помимо заработной платы получит оговоренную в соглашении сумму выходного пособия (статья 178 ТК РФ) Линей К.О. Увольнение по соглашению сторон / К.О.Линей // Законодательство.- 2007.- № 6.- С.28-30.

1.2 Прекращение трудового договора по инициативе работника

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (независимо от его срока), предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

Исключение из общего правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, для которых установлены иные сроки предупреждения о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть его, предупредив об этом работодателя за три дня, а работающие у работодателя -- физического лица -- сроки, указанные в трудовом договореКоршунова Т.Ю. Прекращение трудового договора: новые основания / Т.Ю.Коршунова // Справочник кадровика.- 2007,- № 1,- С. 6-12..

Работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, даже в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, выполнения им государственных или общественных обязанностей и т. п.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы)Смирнов О.В. Трудовое право: Учеб. / О.В. Смирнов,- М.: Проспект.- 2007.- 374 с..

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях когда работник не может продолжать работу (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, а также нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и может быть уволен по подп. «а» п. б ст. 81 ТК РФ.

Действие трудового договора считается продолженным на не определенный срок тогда, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на своем увольненииАндриановская И.И. Классификация оснований прекращения трудового договора / И.И.Адриановская // Ленинградский юридический журнал,- 2006.- №1.- С. 167-175..

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое увольнение признается судебными органами незаконным (см., например, подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г.)«О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 г. // Российская газета.- 2006.- № 4263..

1.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора, по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работниковВерховцевA.B. Трудовой договор / А.В.Верховцев.- М.- 2007,- 141 с..

1.Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТКРФ).

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельностью запрещенной законом и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФГражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. ФЗ от

13.05.2008 № 68-ФЗ) // СЗ РФ,- 1994,- № 32,- Ст. 3301.. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -- прекращает свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестрКоршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова. М.: Юстицинформ,- 2006,-.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т. е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации, об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТКРФ).

Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий: если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников; если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства; если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку; если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации)Верховцев А.В. Трудовой договор / А.В.Верховцев,- М.- 2007,- 141 с..

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.

Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольненияКоршунова Т.Ю. Прекращение трудового договора: новые основания / Т.Ю.Коршунова // Справочник кадровика,- 2007,- № 1.- С. 6-12..

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников -- не позднее, чем за три месяца до начала проведения (ст. 82 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»: Постановление правительства РФ от 05.02.1993 № 99 // Собрание актов президента и правительства РФ,- 1993.- № 7,- Ст.564.. Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Данный пункт ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной только результатами аттестации, которая проводится в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делуАппаков А А. Расторжение трудового договора: Учеб.пособие / А.А.Аппаков.- Владивосток.- 2007.- 153.

В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: педагогические работники, работники библиотек и др.

Аттестации могут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответствующее локальное положение об аттестации.

Для проведения аттестации создается, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов. Время и порядок проведения аттестации утверждаются руководством организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, не позднее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительнымиГусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. 2-е изд. / К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова.- М.: Юристъ,- 2008. - 480 с..

Не могут подлежать аттестации некоторые категории работников, - в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.

Увольнение работника, состоящего членом профсоюза возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Увольнение допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя-работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

4.Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ).

Как это следует из наименовании данного пункта ст.81 ТК, поэтому основанию трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Никакие другие работники организации не могут быть уволены по п.4 ст.81 ТК РФ. Трудовой договор с ними может быть расторгнут только в том случае, если они отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю. Комментарий к Трудовому кодексу РФ /Ю.Н. Коршунов, Т.Ю.Коршунова. М.:Юстицинформ.-2006.-176с.. При этом следует иметь в виду, что расторжение трудового договора в данном случае допускается лишь тогда, когда происходит смена собственника имущества организации в целом. Судебная практика указывает, что вышеперечисленные лица не могут быть уволены по п.4 ст.81 ТК РФ при изменении подведомственности организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Увольнение по п.4 ст. 81 ТК РФ производится новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

5.Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ говорится о неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей. Как известно, КЗоТом в качестве условия для увольнения работника по данному основанию считался факт систематического неисполнения работником обязанностей.

Таким образом, уволенным в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей может быть работник, совершивший такое нарушение дважды.

Кроме того, из положений Трудового кодекса РФ следует, что уволить работника по данному основанию  работодатель может, если  к нему применено одно дисциплинарное взыскание, а по условиям КЗоТа   применить к работнику дисциплинарное взыскание нужно было как минимум дважды.

 Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении одного года после их применения (см. ст. 194 Трудового кодекса РФ). Не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника на основании п. 5 ст. 81 данного Кодекса является одной из мер дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлено,  в частности, что увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников.

Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ. Увольнение же  руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что установлено ст. 374 Трудового кодекса РФ.

В таком же порядке допускается расторжение трудового договора с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий согласно ст. 376 Трудового кодекса РФ.

6. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. б ст. 81 ТК РФ).

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к таким нарушениям относятся:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.

Вместе с тем следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Перечень сведений которые не могут составлять коммерческую тайну определен Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»«О коммерческой тайне»: Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (в ред. ФЗ от 24.07.2007 № 214- ФЗ) // СЗ РФ,- 2004,- № 32,- Ст. 3283..

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление судьи, компетентного органа или должностного лица о наложении административного взысканияСыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. / Л.А.Сыроватская,- М.- 2008,- 426 с.

Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п. Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня принятия решения об административном взыскании.

д) нарушение работником требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Выделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора: противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда); наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел -- с самим работником или с другим, лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата; причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело, к наступлению такого вредоносного результата; выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

Перечень грубых, нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

7. Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности и занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств и т. п. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работник не относится к вышеупомянутой категории, т. е. непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, например бухгалтер, товаровед и т. п., он не может быть уволен по данному основанию. Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание для утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д.

Судебная практика позволяет при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений увольнять вышеуказанных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой. Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8.Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81ТК РФ).

По данному пункту ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учрежденийПашков А.С. Трудовое право России: Учеб. / А.С. Пашков. - СПБ.: Нева,- 2007.- 217 с..

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерность следует иметь в виду, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверий, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. Если же они совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9.Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Это основание увольнения применяется, строго ограниченному кругу лиц, оно является как бы дополнительным основанием расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФГражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. Ф3 от

13.05.2008 №68-ФЗ)//СЗ РФ.- 1994.-№32.-Ст. 3301..

При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор прекращается за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей. Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубыми, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организацииОрловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации // Ю.П. Орловский. - М.: Инфра.- 2007,- 285 с..

11.Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

предъявление работником подложных документов;

сообщение заведомо ложных сведений.

При расторжении трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

12.утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13.Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81ТК РФ).

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, равно как и с членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собственником), могут быть определены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа.

При расторжении трудового договора с руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.

1.4 Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТКРФ)

Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, которые содержатся в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.

Так, для совместителей дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. ст. 288 ТК РФ).

При работе у работодателя -- физического лица, как и при работе в религиозных организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (ст. 307 и 347 ТК РФ).

Дополнительными основаниями расторжения трудового договора с педагогическими работниками являются: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим воздействием, достижение предельного возраста прорек тором, деканом факультета, руководителем филиала (ст. 336 ТК РФ).

Наиболее обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Он содержит семь дополнительных оснований, в том числе: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работника персоной нон грата, несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, временная нетрудоспособность продолжительностью более двух месяцев и т. д. (см. ст. 341 ТКРФ)

Следует иметь в виду, что дополнительные основания расторжения трудового договора могут содержаться также в отдельных федеральных законах. Так, расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации возможно в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)«О несостоятельности (банкротстве)»: Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (в ред. ФЗ от 01.12.2007 № 317-Ф3) // СЗ РФ,- 2002,- № 43.- Ст. 4190.»



Глава 2. Прекращение трудового договора в случаях отсутствия воли сторон трудового договора

2.1 Прекращения трудового договора вследствие нарушения правил, установленных ТК РФ при заключении трудового договора

В случае если нарушены правила приема на работу, указанные в ст. 84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причем следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п. 11 ст. 81 и в ст. 84 ТК РФ. В первом случае расторжение договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве -- предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае -- за виновные действия работодателя, который нарушил правила приема на работуСыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. / Л.А.Сыроватская,- М.- 2008.- 426 с..

При расторжении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п. 11 ст. 81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязанность работодателя обеспечить условия труда реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в ТК РФ имеется ряд норм, в том числе ио прохождении работниками при приеме на работу обязательных медицинских осмотров (например, несовершеннолетними; лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда, и др.). Предварительные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Перечень профессий, должностей и работ, на которых требуется прохождение обязательных медицинских осмотров, определяется центрами Госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с работодателями и соответствующими выборными профсоюзными органамиВерховцев А.В. Трудовой договор /А.В.Верховцев,- М.- 2007.- 141 с..

Если работник по каким-либо причинам не прошел предварительный медицинский осмотр или при его прохождении были противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником по ст. 84 ТК РФ.

Работодатель не имеет права принимать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работодатель заключает трудовой договор в нарушение данного требования, такой договор должен быть признан недействительным и, соответственно, продолжение работы в этом случае исключается. Поэтому трудовые отношения с работником должны быть прекращены по ст. 84 ТК РФ, а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством.

Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

В соответствии с Единым квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, педагогические работники (учителя, воспитатели и др.) должны иметь соответствующий диплом об образовании с указанием присвоенной квалификаций. В случае если работник имеет диплом учителя истории, работать учителем математики он не может без прохождения дополнительного обучения. Заключение трудового договора без соблюдения указанных требований не допускается.

2.2 Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В ст. 83 ТК РФ объединены все основания прекращения трудового договора по объективным обстоятельствам.

Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Данное основание относится ко всем случаям призыва работника на действительную срочную военную службу; зачисления его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу Андриановская И.И. Классификация оснований прекращения трудового договора / И.И.Адриановская // Ленинградский юридический журнал.- 2006,- №1.- С. 167-175..

Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Этот пункт предусматривает возможность увольнения в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, прежде всего по решению суда. Государственным инспекторам труда предоставлено право предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав граждан, в том числе при их увольнении. Одновременно указанные выше должностные лица могут вносить предложения о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности.

В этом случае уволенный ранее работник должен быть восстановлен на работе, причем именно на свою прежнюю должность (на свое рабочее место и т. п.). В связи с этим работника, которого уже приняли на работу на месте незаконно уволенного и восстанавливаемого либо судом, либо инспекцией труда, работодатель вправе уволить по п. 2 ст. 83 ТК РФ. Увольнение производится только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (должность).