Муниципальная кадровая политика
Кадровая политика как система социального управления человеческими ресурсами, ее сущность, основные задачи и методика совершенствования. Анализ технологии отбора персонала и работа с резервом кадров муниципальных служащих, повышения их квалификации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.10.2014 |
| Размер файла | 414,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Закрытость местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.
Технологии управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.
Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним, управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований - управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.
В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется, обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения». Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.
Интересным для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные исследователем В.И. Подшивалкиной:
- принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;
- принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;
- принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;
- принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;
- принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;
- принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии.
Применение выработанных принципов является необходимым при разработке и внедрении любой социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.
Весьма интересным представляется вопрос о временной характеристике социальной технологии. И.И. Лапин выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финиш. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на ее жизненный цикл. Это достаточно хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить - в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным - опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом , наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.
Другой стороной изучаемого явления является использование в муниципальной службе технологий неэффективных, устаревших, не применимых при данной социально-экономической формации. Особенно ярко это можно проследить на муниципальном уровне, где кадровая политика зачастую ведется по технологиям, которые применялись еще до распада Советского союза, по технологиям, потерявшим свою актуальность. К примеру, в отдельных муниципальных образованиях до сих пор применяется технология воздействия на процесс формирования кадрового состава муниципальных служащих через приглашение руководителей отделов органов местного самоуправления с производства. Считается, что человек, способный руководить работой цеха, a priori способен руководить отделом муниципального образования. Но это не всегда так, и зачастую при этом игнорируются способности специалистов, имеющих опыт работы на муниципальной службе и в данном отделе в частности. Поэтому, можно сделать вывод о том, что необходимо применять технологии актуальные времени, целям и задачам органов местного самоуправления.
Завершая рассуждения о социотехнологических особенностях кадровой работы в органах местного самоуправления, можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов местного самоуправления:
1. Технологии отбора персонала, расстановки кадров;
2. Технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих;
3. Технологии проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных экзаменов;
4.Технологии работы с резервом кадров муниципальных служащих;
5.Технологии социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;
6.Технологии создания и использования социотехнологических комплексов управления системой кадровой работы;
Необходимо заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются через конкретные технологии повседневной кадровой работы на муниципальной службе.
Выше нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении муниципального управления, в любых направлениях деятельности органов местного самоуправления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе. Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах местного самоуправления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы.
Среди социальных технологий по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем. К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.
Социальная диагностика - это методологический инструмент, который дает управленческим органам необходимые знания, на основе которых разрабатываются различные социальные прогнозы и проекты, изучается общественное мнение и морально-психологический климат в обществе. Она играет важную роль в формировании и развитии технологий, как социальной работы, так и всех сфер социальной жизни.
Социальная диагностика основывается на ряде принципов:
- объективность - заключается в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности в чьих-то интересах, ибо только беспристрастное заключение и сделанные по нему выводы имеют реальную научную и практическую значимость;
- причинность - обусловлена универсальной связью и взаимодействием всех явлений и процессов в реальном мире, что позволяет в процессе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов или явлений, а выяснить закономерности их возникновения и функционирования;
- комплексный подход - в изучении социальных явлений объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих поступков, отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения отдельных возможно лишь условно, для накопления каких-либо конкретных данных.
В рамках нашего исследования следует говорить о том, что диагностика муниципальной службы является одним из основных средств анализа объекта изучения. Исходя из особенностей изучения органов местного самоуправления, следует полагать, что именно эта управленческая технология может помочь подробно изучить как кадровую ситуацию, так и эффективность используемых технологий кадровой работы. Хотя при использовании данного инструмента, следует признать его некоторую функциональную ограниченность, которая определяется невключенностью исследователя в процесс управления. Это позволяет провести лишь внешний аудит. Все это позволяет говорить о том, что использование данной социальной технологии невозможно без использования других, а данные, полученные при использовании любых методик диагностики, будут иметь научную значимость лишь при реальном знании особенностей изучаемого явления.
На наш взгляд, исходя из целей местного самоуправления, следует выделять следующие виды диагностики явлений, определяющих кадровую политику в конкретном муниципальном образовании:
- диагностика нормативно-правовой базы, определяющей кадровую работу на муниципальной службе;
- диагностика организационной структуры органа местного самоуправления;
- диагностика иерархических и статусных взаимосвязей в отделах органа местного самоуправления;
- диагностика целей и задач конкретных отделов органа местного самоуправления;
Также можно выделить виды диагностики в зависимости от изучаемых технологий кадровой работы:
- диагностика технологий подбора персонала в муниципальном образовании;
- диагностика планирования кадровой работы в краткосрочном и долгосрочном периодах;
- диагностика методов адаптации персонала в органе местного самоуправления;
- диагностика методов мотивации и стимулирования персонала;
- диагностика технологий подготовки персонала для продвижения по службе;
- диагностика технологий формирования и подготовки резерва муниципальных служащих;
- диагностика технологий обучения персонала, его переподготовки;
- диагностика реализации требований трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе;
Кроме вышеперечисленных видов диагностики, необходимо изучение политической ситуации в конкретном муниципальном образовании. Это необходимо для того, чтобы представлять степень влияния смены власти на кадровую политику. Следует считать, что данный вид анализа является негативной особенностью местного самоуправления в России. Но, к сожалению, это реальность - смена власти на местном уровне очень часто ведет к смене состава корпуса муниципальных служащих. Известен случай, когда в одном муниципальном образовании после выборов городского главы состав муниципальных служащих сменился на 1/3.
Можно выделить две основные проблемы кадрового обеспечения МСУ:
недостаточная квалификация специалистов кадровых служб органов МСУ;
неукомплектованность преподавательскими кадрами системы дополнительного профессионального образования.
Решение первой из проблем связано с введением аттестации для работников кадровых служб органов МСУ с уточнением должностных инструкций и пр. Необходимо также изменить подход к замещению должностей в кадровых службах: ввести туда специалистов, имеющих экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные комплексно решать задачи кадрового обеспечения МСУ с учетом повышения квалификации, переподготовки и пр.
Вторая проблема решается с помощью привлечения ученых, занимающихся прикладными, а не только теоретическими вопросами, и практических работников, добившихся положительных результатов в своей деятельности к переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих.
Стратегические направления в подготовке кадров МСУ в системе высшего образования должны выглядеть следующим образом:
обеспечение государственного образовательного стандарта учебными пособиями, учебниками и др., отражающими современные тенденции и перспективы развития МСУ;
разработка научных направлений по проблемам МСУ;
создание филиалов кафедр государственного и муниципального управления в структурных подразделениях РАН.
Решение проблемы эффективного дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, переподготовка) муниципальных служащих влечет за собой создание в России соответствующей системы.
Эффективность повышения квалификации кадров органов МСУ зависит от содержания образовательных программ, но во всех случаях в эти программы следует включать следующие вопросы:
общеметодологические проблемы МСУ;
правовые основы МСУ;
основы организации МСУ и формы его осуществления;
проблемы формирования, использования и развития финансово-экономической базы МСУ;
проблемы гарантии МСУ, ответственности его органов и должностных лиц, а также вопросы контроля за их деятельностью.
При формировании муниципальной политики профессионального роста специалистов МСУ следует опираться на принцип профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых назначениях и перемещениях. Такая политика должна носить целенаправленный характер, т.е. в каждый конкретный временной период следует выбирать группы и специализации работников МСУ, а также определять цели переподготовки и повышения квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности дополнительного профессионального образования.
Ключевой проблемой реализации муниципальной кадровой политики является необходимость формирования у муниципальных служащих мотивации к обучению в системе дополнительного профессионального образования, сегодня же такая мотивация практически отсутствует. Изменение ситуации возможно только в том случае, когда знания, получаемые муниципальными служащими, могли бы способствовать решению конкретных задач того или иного МО. Это, в свою очередь, возможно, когда содержание курсов переподготовки и повышения квалификации базируется на практическом опыте самих слушателей.
Для решения вопроса организации системы повышения квалификации кадров МСУ представляется целесообразным по аналогии с подготовкой государственных служащих создать общероссийскую систему специальных учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть базовых учебных заведений по регионам России.
Подводя краткий итог главы, следует отметить, что проблема обеспечения местного самоуправления квалифицированными кадрами - одно из самых узких мест реформы местного самоуправления. Слабое кадровое обеспечение органов местного самоуправления и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории муниципального образования, все материальные и финансовые возможности этой территории.
2. Проблемы и методы совершенствования кадровой политики
2.1 Характеристика текущего положения и основных проблем в сфере кадровой политики в МО «город Югорск»
Прежде, чем перейти к анализу кадровой политики в администрации города Югорска, определим цели и задачи муниципальной службы и управления персоналом.
Основной целью муниципальной службы является качественное выполнение задач муниципальной службы - служение народу, решение вопросов местного значения, определенных законом РФ и ХМАО-Югры, также Уставом города Югорска.
Целями управления персоналом и кадровой политики администрации муниципального образования является достижение поставленных задач, обеспечение администрации города высококвалифицированными кадрами и организация качественной деятельности муниципальных служащих для выполнения задач муниципальной службы.
Задачами управления персоналом и кадровой политики является
1. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
2. Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев и процедуры отбора кандидатов.
3. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
На сегодняшний день вполне можно говорить о том, что на уровне местного самоуправления накоплен достаточно интересный опыт по работе с корпусом муниципальных служащих. Не всегда и не во всех муниципальных образованиях данная работа велась на должном уровне, но между тем, именно на местном уровне есть примеры применения интересных технологий в кадровой работе. Подобное обстоятельство делает весьма существенный упрек государству, где долгое время не было единой политики в отношении не только муниципальной, но и государственной службы. Инициатива «сверху» в переходный период хоть и была, но наличествовало постоянное изменение как целей, так и наполнения кадровой работы. Только с принятием ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» началась медленная, но последовательная политика федеральной власти в отношении муниципальных образований. Власть наконец осознала неразрывную связь муниципальной службы с государственной, необходимость продуманной кадровой работы в местном самоуправлении. В 2007 году принят и вступил в силу новый ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»», который установил для всей страны общий принципы кадровой работы на местах. Принят также ряд сопутствующих нормативных актов.
Но, тем не менее, на наш взгляд является абсолютной необходимостью учитывать накопленный на местном уровне опыт. Он должен помочь и правоприменительной работе, и в адаптации общих принципов, сформулированных государством. Каждое муниципальное образование уникально, а соответственно отличаются и технологии кадровой работы. Дипломант придерживается мнения об уникальности технологического комплекса, применяемого в отдельно взятом органе местного самоуправления. Нами была пройдена преддипломная практика в отделе кадров муниципального образования «город Югорск».
Итак, можно сделать однозначный вывод об отличии кадровой работы в муниципальных образованиях. Но также весьма большое значение следует придавать международному опыту работы с муниципальной службой и технологиям кадровой работы. Он может помочь нам в практике внедрения свежих технологий кадровой работы, так и в применении социальных технологий повышения эффективности кадровой работы.
В ключе изучения объекта исследования следует, прежде всего, обратится к нормам недавно принятого федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», где содержатся основополагающие принципы муниципальной службы, как и значимое определение данного понятия.
В соответствии с ч.1 ст.2 федерального закона, муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
В законе содержаться принципы муниципальной службы:
1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2)равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего;
3) профессионализм и компетентность муниципальных служащих;
4) стабильность муниципальной службы;
5) доступность информации о деятельности муниципальных служащих;
6) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
7) единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы;
8) правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;
9) ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
10) внепартийность муниципальной службы;
Обратимся к анализу основ кадровой работы в муниципальном образовании «город Югорск». Сам город функционирует в соответствии с ФЗ №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления на территории Российской Федерации». Кадровая работа и работа по организации муниципальной службе осуществляется Отделом кадров и муниципальной службы администрации муниципального образования.
Согласно утвержденной структуре муниципального образования «город Югорск» отдел кадров и муниципальной службы является структурным подразделением администрации, подчиняется непосредственно главе муниципального образования, но его работа курируется первым заместителем главы. Безусловно, основной задачей отдела следует признать осуществление деятельности, направленную на эффективное функционирование муниципальной службы.
Именно для этого в структуре отдела предусмотрено наличие должностей начальника отдела кадров, главного специалист и двух ведущих специалистов. Следует говорить о том, что именно на начальника отдела кадров ложится основная работа по формированию приоритетов кадровой политики, определению ее целей и задач.
Безусловно, координация данной деятельности осуществляется главой МО, но особенностью является то обстоятельство, что практика выборов главы показывает, что практически всегда после них происходит изменение отдельных приоритетов кадровой политики, а зачастую происходит достаточно ощутимая смена части корпуса муниципальных служащих. Это, на наш взгляд, негативно отражается на работе любого подразделения администрации и мешает стабильной, приносящей плоды, работе. Следует определить наиболее важные задачи отдела кадров:
- Обеспечение выполнения законодательства о труде и муниципальной службе;
- Кадровое обеспечение администрации и ее структурных подразделений;
- Организация и методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой муниципальных служащих.
- Подготовка предложений по направлению работников администрации и ее структурных подразделений на переподготовку и повышению квалификации;
- Формирование кадрового резерва для замещения муниципальных должностей;
- Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
- Проведение аттестаций и квалификационных экзаменов;
- Оформление и ведение банка кадровой информации;
- Осуществление кадрового учета руководителей муниципальных предприятий и учреждений;
Задачи, описанные выше, безусловно важны и вполне обоснованы. Именно они определяют повседневную работу отдела кадров и муниципальной службы, применяемые технологии кадровой работы. На наш взгляд, было бы правильным говорить о схожести номинально закрепленных функций среди отделов кадров подавляющего числа муниципальных образований Российской Федерации. Но при этом, мало говорится и обсуждается специфика повседневной работы кадровиков. Более того, о ней ни слова не говорится ни в одной должностной инструкции, ни в одном положении.
Социотехнологический комплекс, применяемый в работе с муниципальной службой администрации города Югорска, не закрепляется в каком-то одном документе, у кадровиков нет представления об очевидной технологичности вышеописываемого процесса. На наш взгляд, необходима конкретизация повседневного процесса и закрепленная в нормативно-правовых актах трактовки применяемых технологий кадровой работы.
Технологии кадровой работы весьма хаотично расположены в различных документах, инструкциях и положениях. Многое о них может сказать перечисление основополагающих функций отдела кадров:
- Анализ состояния кадрового потенциала муниципальных служащих, уровня их профессиональной подготовки, а также организация переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
- Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, проведение аттестации, сдачи квалификационного экзамена;
- Осуществление подбора кандидатов и формирование кадрового резерва для назначения на муниципальные должности муниципальной службы;
- Оформление трудовых договоров с гражданами, поступающими на муниципальную службу, другими работниками администрации и ее структурных подразделений, а также с руководителями муниципальных предприятий и учреждений;
- Ведение личных дел и внесение необходимых записей в трудовые книжки муниципальных служащих;
- Участие в комиссии по определению стажа муниципальной службы;
- Подготовка необходимых документов для оформления пенсий и доплат к ним муниципальном служащим, другим работникам администрации и ее структурных подразделений, а также руководителям муниципальных предприятий, учреждений;
- Рассмотрение заявлений и жалоб муниципальных служащих и работников администрации и ее структурных подразделений, консультирование по вопросам трудового права и муниципальной службы;
Большие ограничения накладываются также заместителем главы по безопасности и отделом по режиму. Муниципальным служащим не может стать гражданин, который «отказался от оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайны если исполнение должностных по муниципальной должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений». В итоге можно говорить о специфике кадрового обеспечения муниципальной службы МО «город Югорск», которая выражается в применении технологий подбора персонала через обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы.
О применении различных технологий кадровой работы говорит принятие достаточно большого числа нормативно-правовых актов, регламентирующих различные процедуры. К примеру, уделяется большое внимание проведению аттестации муниципальных служащих.
В соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации", со статьёй 8 Закона Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 12 июля 2007 года № 113-оз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты - Мансийском автономном округе - Югре», Решением Думы города Югорска от 25 сентября 2007 года № 72 «О Положении об аттестации муниципальных служащих» проводится аттестация муниципальных служащих в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы, на основе оценки его профессиональной служебной деятельности и для совершенствования деятельности органов местного самоуправления в области управления персоналом и расстановки кадров, формирование кадрового резерва, определение потребности в повышении квалификации работников.
Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Для проведения аттестации аттестационная комиссия формируется правовым актом, которым определяется состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы., состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений федерального законодательства о государственной тайне, в зависимости от отраслевых и функциональных должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий, формируется график проведения аттестации и ежегодно утверждается представителем нанимателя (работодателем), доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за один месяц до начала аттестации, где указываются:
1) наименование органа местного самоуправления, подразделения, в которых проводится аттестация;
2) список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
3) дата, время и место проведения аттестации;
4) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего на заседании аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с федеральным законодательством о муниципальной службе, а аттестация переносится на более поздний срок.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание аттестационной комиссии.
Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных федеральным законодательством и законодательством автономного округа о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.
На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
По результатам аттестации в отношении муниципального служащего аттестационной комиссией выносится одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
2) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости - рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих, о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.
Результаты аттестации сообщаются аттестованному муниципальному служащему непосредственно после подведения итогов голосования, заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению 3 к Закону Ханты - Мансийского автономного округа - Югры от 12 июля 2007 года № 113-оз № «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты - Мансийском автономном округе - Югре. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под роспись.
Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.
По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.
В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается. Также муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с федеральным законодательством.
Профессиональная переподготовка муниципальных служащих - система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации на безе имеющегося высшего или среднего профессионального образования с целью адаптации муниципальных служащих к современным социально-экономическим условиям.
Повышением квалификации и дополнительным профессиональным образованием следует считать специально организуемую, постоянно действующую систему предоставления каждому муниципальному служащему возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, достаточных для соответствия замещаемой должности, а также с целью карьерного роста и продвижения по службе. Говоря об этих двух мероприятиях следует подразумевать, что их основная цель - поддержание необходимого уровня квалификации служащих, проведение должностных перемещений без изменения профиля деятельности, проведение мероприятий по подготовке резерва кадров. Отдел кадров ежегодно обязан проводить анализ потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, формировать проект списка муниципальных служащих, планируемых на обучение на следующий календарный год, который утверждается главой муниципального образования. В обязанности отдела также входит обобщение практики повышения квалификации и переподготовки кадров.
Вообще, переподготовку кадров и повышение квалификации следует считать одним из краеугольных камней в применяемом отделом кадров технологическим комплексом кадровой работы. Без упомянутых мероприятий вряд ли было бы возможно реализовать мероприятия по кадровому продвижения муниципальных служащих, а следовательно, потеряли бы смысл мероприятия по организации кадрового резерва.
В свою очередь работа с резервом кадров - технология кадровой работы, которая имеет достаточно глубокие корни в кадровой работе, но в последнее время приобрела совершенно новое звучание. Большинство местных администраций столкнулись с проблемой отсутствия подготовленных специалистов, которые могли бы занять руководящие должности. Кадровый голод, отсутствие квалифицированных сотрудников привели к тому, что средний возраст муниципальных служащих долгое время лишь повышался. Но в администрации «города Югорска» ситуация обстоит противоположным образом и средний стаж муниципальной службы у работников администрации составляет 9 лет и 7 месяцев.
Что касается технологии работы с резервом кадров, то следует говорить о том, что в последнее время работы в данном направлении активизировались в течении последнего времени. Под резервом на замещение должностей подразумевается перечень лиц, отобранных по профессиональным, деловым, организаторским, другим личным качествам и способных своевременно и эффективно заместить вакантные должности муниципальной службы в администрации города Югорска и ее структурных подразделениях.
Работа с резервом осуществляется на принципах:
- Равного доступа граждан к зачислению в резерв;
- Объективности оценки качеств, результатов служебной и иной общественно-полезной деятельности;
- Целенаправленности и непрерывности работы по формированию резерва и подготовке муниципальных служащих;
- Добровольности зачисления в резерв;
- Обеспечения реализации законных прав муниципальных служащих на продвижение по службе;
- Обмена кадрами между администрацией и ее структурными подразделениями;
Работа с резервом является достаточно важной составляющей кадровой работы, формирование резерва и проведение мероприятий с ним должны находиться под личным контролем главы города и не должны зависеть от политической конъюнктуры в муниципальном образовании.
Подводя итог анализа основ кадровой работы в муниципальном образовании «город Югорск», следует привести совокупный перечень применяемых в администрации технологий кадровой работы:
1. Технологии кадрового обеспечения администрации и оценки кадрового потенциала;
2. Технологии обеспечения законодательства о муниципальной службе и труде;
3. Технологии организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
4. Технологии проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации;
5. Технологии формирования и использования единого банка кадровой информации по муниципальным служащим;
6. Технологии формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих;
7. Технологии планирования и прогнозирования кадровой работы в краткосрочном и среднесрочном периоде.
Вышеописанные технологии (в их комплексной совокупности) применяются на протяжении небольшого промежутка времени, но уже сейчас можно судить о том, насколько эффективно или неэффективно они используются.
Ниже мы уделим внимание анализу практики применения технологий кадровой работы, а также опыту использования социальных технологий по оптимизации и контролю данного процесса. Рассмотрим кадровую текучесть в администрации города Югорска.
Для начала определимся с термином текучести кадров:
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают Естественную текучесть (3-5% в год), которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, и Излишнюю текучесть (выше 5 %), которая вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Рассмотрим ситуацию кадровой текучести в администрации города Югорска и определим, какой характер она носит.
Таблица 1. Количество уволенных и причины увольнения в администрации города Югорска с 2005 по 2007 года
|
Причины увольнения |
2005 год |
2006 год |
2007 год |
|
|
Истечение срока трудового договора |
2 (28,5%) (в связи с перевыборами, смена команды главы города) |
- |
1 (5,2%) |
|
|
Переход в коммерческие структуры |
3 (42,8%) |
6 (40%) |
8 (42%) |
|
|
Перевод в государственные структуры |
1 (14,2%) |
3 (20%) (в связи с передачей полномочий из ведения ОМС в госструктуры) |
- |
|
|
Переход в другие органы местного самоуправления |
- |
4 (26,6%) |
7 (36,8%) |
|
|
Выход на пенсию |
- |
2 (13%) |
3 (15,7%) |
|
|
Смерть |
1(14,2%) |
- |
- |
|
|
Всего: |
7 |
15 |
19 |
Рис. 1. Диаграмма причин смены работы в администрации МО «город Югорск»
Основными причинами увольнения является увольнение по собственному желанию в связи с переходом в коммерческие структуры и переход муниципальных служащих в другие органы местного самоуправления.
Очень высокий процент перехода в коммерческие структуры (и при этом стабильный в процентном соотношении- 40-42%, а число перешедших работников растет с каждым годом), показывает низкую престижность муниципальной службы, а также отсутствие мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Основной из причин автор считает более высокую оплату труда в коммерческих структурах, как один из основных способов стимулирования труда. Таким образом, коммерческие организации составляют серьезную конкуренцию органам местного самоуправления в привлечении специалистов.
Второе место по увольнению муниципальных служащих занимает процент перехода специалистов в другие органы местного самоуправления, причем как численное, так и процентное соотношение перешедших работников по данной причине растет с каждым годом. Автор считает, что это связано с рассмотренным выше средним размером выплат муниципальным служащим. Автор выше определил, что город Югорск занимает одно из последних мест среди других городских округов в ХМАО-Югре по среднему размеру выплат. Также этому способствуют и другие причины перехода специалистов, которые необходимо выявлять и ликвидировать. Таким образом, другие органы местного самоуправления в ХМАО-Югре также составляют конкуренцию администрации города Югорска в размерах выплат (т. е. стимулирование труда в других ОМС хотя бы в материальном отношении выше).
Рассчитаем коэффициент текучести:
Ктекуч.2005 = 5,1%
Ктекуч.2006 = 10,6%
Ктекуч.2007=11,1%
Коэффициент текучести в администрации города достаточно высок и вырос за три года более, чем в 2 раза, что говорит об излишней и растущей текучести кадров. Излишняя текучесть кадров отрицательно сказывается на работе администрации города, как и на любом другом предприятии, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру администрации.
Сложившаяся в администрации города Югорска ситуация говорит о малоэффективной работе по управлению персоналом. Необходимо создавать «программы сохранения персонала».
Мы рассмотрели основные причины увольнения муниципальных служащих и выявили, что основными причинами является переход в коммерческие структуры и другие органы местного самоуправления. Причины таких переходов на пустом месте не возникают, это говорит о том, что что-то в администрации города не так.
Основными причинами ухода персонала в другие ОМС или коммерческие организации чаще всего являются:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. плохие условия труда;
3. деспотичное или неприятное руководство;
4. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
5. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
6. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
7. работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура).
Так как текучесть кадров - один из основных показателей эффективности работы по управлению персоналом, на данный момент он показывает низкую эффективность управления в администрации города Югорска.
Необходимо выявлять «слабые» места в данном направлении, которые могут стать причинами ухода специалистов и предпринимать конкретные действия по их ликвидации.
Количественно-качественные характеристики персонала.
На основе статистических показателей численности, профессионального образования, половозрастной структуры, распределения по группам муниципальных должностей в администрации города Югорска и органах местного самоуправления в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре в целом, автор проведет сравнительный анализ, отражающий изменения в кадровом составе в период реформирования.
Таблица 2. Сравнительный анализ изменений в кадровом составе
|
01.01.2003 |
01.01.2004 |
01.01.2008 |
||
|
Предусмотрено должностей по штату |
8777,75 |
8615 |
9219,5 |
|
|
Фактически замещено должностей |
8192,5 |
81850 |
8746 |
|
|
Выборные муниципальные должности (фактически) |
35 (менее 1%) |
35 (менее 1%) |
174 (2%) |
|
|
Муниципальные должности муниципальной службы (фактически) |
5497 (68%) |
5484 (68%) |
6221 (71%) |
|
|
Должности, не отнесенные к муниципальным (фактически) |
1651(20%) |
1334 (16%) |
1517 (17%) |
|
|
Персонал по охране и обслуживанию зданий (фактически) |
1009,5 (12%) |
1332 (16%) |
834 (10%) |
Таким образом, мы видим кадровый состав до начала реформирования (на 01.01.2003), изменения на начало года официального вступления в силу нового закона (2004), и кадровую ситуацию в настоящее время.
На 01.01.2004 штатное и фактическое количество должностей сократилось, преимущественно за счет должностей, не отнесенных к муниципальным (муниципальные должности муниципальной службы также сократились, но процентное соотношение осталось прежним).
На 01.01.2008 количество должностей по штату и фактически значительно увеличилось за счет увеличения выборных муниципальных должностей (реализация реформы МСУ) и незначительного увеличения должностей муниципальной службы.
Из проведенного сравнения видно как происходило изменение кадрового состава органов местного самоуправления в ХМАО при реализации реформ. Динамика изменения численности муниципальных служащих в ХМАО-Югре за период с 2004 по 2007 год.
Рис. 2. Диаграмма изменений численности муниципальных служащих в ХМАО-Югре за период с 2004 по 2007 год
Таблица 3. Динамика изменений численности муниципальных служащих в Югорске за период с 2004 по 2007 год
|
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
||||||
|
по штату |
Фактич. |
по штату |
Фактич. |
по штату |
Фактич. |
по штату |
Фактич. |
||
|
Выборные муниципальные должности |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
|
|
должности муниципальной службы |
143 |
131 |
153 |
136 |
110 |
101 |
179 |
171 |
|
|
Должности, не отнесенные к муниципальным |
17 |
17 |
30 |
28 |
16 |
16 |
78 |
67 |
|
|
Персонал по охране и обслуживанию зданий |
21 |
18 |
22 |
20 |
19 |
16 |
30 |
30 |
Рассмотрим, как складывалась ситуация в городе Югорске:
Оценивая изменения в кадровой ситуации администрации города Югорска, видно, что численность работников администрации к 2007 году значительно увеличивается, при этом, доля муниципальных служащих уменьшается (диаграмма 3), это объясняется увеличением численности должностей, не отнесенных к должностям муниципальной службы, также из диаграммы 4 видно, что рост численности муниципальных служащих происходил во всех категориях должностей муниципальной службы, кроме младшей категории (в данной категории наблюдается уменьшение в 2 раза по сравнению с 2006 годом).
Рис. 3. Динамика изменений численности муниципальных служащих в Югорске за период с 2004 по 2007 год
Такие изменения в кадровом составе администрации города Югорска связаны со структурными изменениями, происходящими в процессе реализации реформ.
Рис. 4. Диаграмма изменения доли муниципальных служащих в общей численности работников администрации МО «город Югорск»
Подобные документы
Виды, сущность, цели и задачи кадровой политики. Социальное управление и кадровая политика. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами. Планирование численности персонала и методики отбора кадров. Анализ структуры управления предприятием.
дипломная работа [450,3 K], добавлен 04.06.2011Кадровая политика и кадровая стратегия организации. Инновационные методы управления персоналом. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО "Комитекс" и пути ее совершенствования. Движение трудовых ресурсов, их эффективное использование.
дипломная работа [75,7 K], добавлен 27.10.2010Изучение сущности и основных положений кадровой политики. Особенности формирования и развития персонала в системе здравоохранения. Отличия системы подготовки и развития врачебных кадров в РК. Схема управления человеческими ресурсами по М.Х. Мескону.
презентация [73,2 K], добавлен 23.11.2010Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда. Анкетирование и собеседование при наборе кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала. Виды трудовых договоров.
контрольная работа [33,4 K], добавлен 15.11.2010Теоретические аспекты кадровой политики. Объект кадровой политики. Кадровая политика как система управления людьми. Социальное управление и кадровая политика. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами. Разработка кадровой политики.
курсовая работа [60,5 K], добавлен 18.07.2008Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 12.04.2014Кадровая политика организации в области найма, отбора кадров, развития и оценки персонала. Критерии и современные методы отбора кадров. Многоуровневая аттестация кадров. Нормирование и оплата труда в организации, стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [89,0 K], добавлен 02.06.2014Кадровая политика как праоснова процесса управления персоналом в организации, задачи. Рассмотрение способов повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы. Анализ системы аттестации персонала предприятия.
дипломная работа [287,1 K], добавлен 23.11.2012Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009
