Метод оценки персонала: анкетирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. Герцена

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

КАФЕДРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по учебной дисциплине

"Оценка персонала"

на тему:

метод оценки персонала: анкетирование

Санкт-Петербург

2014 г



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение, цели и задачи оценки персонала

1.2 Критерии оценки персонала

1.3 Методы оценки персонала

РАЗДЕЛ II. АНКЕТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Описание метода

2.2 Виды анкетирования

2.3 Характеристики анкеты

2.4 Оценка метода «Анкетирование»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что для подавляющего числа предприятий, рано или поздно встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Объектом исследования является система оценки персонала на предприятиях.

Предмет исследования - анкетирование, как метод оценки персонала.

Цель исследования состоит в рассмотрении анкетирования, как эффективного метода оценки персонала на предприятии.

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

Изучить теоретические основы оценки персонала.

Выявить наиболее популярные методы оценки персонала.

Рассмотреть такой метод оценки персонала, как анкетирование, выявив положительные и отрицательные стороны метода.



РАЗДЕЛ 1. теоретические Основы оценки персонала

1.1 Определение, цели и задачи оценки персонала

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. Таким образом, оценка персонала -- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала преследует следующие цели:

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Оценка персонала призвана выполнить следующие задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

определить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

разрабатывать программы обучения и развития персонала.

1.2 Критерии оценки персонала

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. Именно поэтому важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала -- порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Обычно выделяют четыре группы критериев:

профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.



1.3 Методы оценки персонала

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Итак, давайте перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала:

Метод анкетирования.

Анкетирование представляет собой письменный опрос, включающий в себя определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации.

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам.

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Рейтинг или метод сравнения.

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод оценки по решающей ситуации.

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.

Интервью.

Интервью, чаще всего представляет из себя беседу сотрудника с руководителем, в процессе которой важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:

интеллектуальная сфера;

мотивационная сфера;

темперамент, характер;

профессиональный и жизненный опыт;

отношение к профессиональной деятельности

ранние годы;

отношение к работе на фирме;

увлечения;

самооценка возможностей, здоровья;

семейное положение, отношения в семье;

формы проведения досуга.

Метод "360 градусов оценки".

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Тестирование.

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.



РАЗДЕЛ II. АНКЕТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Описание метода

Как уже было сказано ранее, анкетирование - опрос, проводимый в письменной форме. Анкета является основным инструментом опроса и представляет собой социологический документ, содержащий структурно-организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами проводимого исследования.

В процессе анкетирования сотруднику предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала.

В целях более подробного ознакомления с анкетированием, как методом оценки персонала, рассмотрим виды анкетирования, а также характеристики анкеты и анкетирования в целом.

2.2 Виды анкетирования

Сплошное анкетирование.

При сплошном анкетировании опрашиваются все сотрудники компании. Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать работу всей компании в целом.

Выборочное анкетирование.

При выборочном анкетировании опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников. Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить оценку работы локальной части предприятия.

Именное анкетирование.

Анкетирование называют именным, если каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, а именно когда необходима оценка отдельных кадров.

Анонимное анкетирование.

Анонимным называют анкетирование при котором сотрудники отвечают на поставленные вопросы, не указывая своего имени. При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью.

2.3 Характеристики анкеты

Объём анкеты.

Наиболее эффективный объем анкеты - 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей.

Структура анкеты.

Анкета, как правило, содержит обращение к сотруднику, объяснение цели анкетирования и описание того, как отвечать на вопросы, вопросы и предлагаемые варианты ответов, - благодарность за ответы, (если анкета именная) информацию о сотруднике: фамилию и имя, должность, структурное подразделение.

Типы вопросов.

В анкете могут быть представлены разные типы вопросов, например открытые и закрытые.

Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме. К закрытым вопросам дается несколько альтернативных ответов, и сотрудник должен выбрать тот из них, который соответствует его мнению. В частности, закрытые вопросы могут содержать перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса. Также вопросы в анкете могут быть полузакрытыми или комбинированными.

Существуют прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы - это: "Знаете ли вы...", "Что вы думаете о...", "Ваше мнение по поводу...", "Удовлетворены ли вы...", "Считаете ли вы...". Косвенные вопросы обычно начинаются так: "Некоторые люди считают, что... А как вы думаете?".

Длительность анкетирования.

Принято считать, что для максимальной эффективности анкетирования, длительность анкетирования не должна превышать 30 минут и быть меньше 15 минут. При избытке времени, сотрудник неизбежно начнёт менять первоначальные ответа на вопросы, а при недостатке не сможет тщательно ответить на вопросы или что ещё хуже - не успеет заполнить анкету до конца.

2.4 Оценка метода «Анкетирование»

Анкетирование имеет следующие достоинства:

анкетирование позволяет собрать необходимую информацию за короткое время;

информация об исследуемом объекте, получаемая с помощью анкетирования, представляет массовую картину;

полученные ответы являются индивидуальными мнениями респондентов, на которые не влияют ни личность интервьюера, ни его взгляды;

для проведения анкетирования респондентам необязательно быть высококвалифицированными специалистами;

респонденты дают более обоснованные ответы за счет уверенности в анонимности проводимых исследований и отсутствия исследователя;

время и скорость заполнения анкеты подбираются респондентом самостоятельно в зависимости от своих личных качеств.

Анкетированию присущи следующие недостатки:

возможность подмены респондента, особенно часто это встречается при почтовых опросах;

потеря индивидуальности ответов (иногда респонденты дают ответы, советуясь с тем, кто находится поблизости в данный момент);

низкий возврат анкет (при почтовых опросах).



Заключение

персонал анкетирование индивидуальный недостаток

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:

Рассмотрены теоретические основы оценки персонала, а именно цели и задачи оценки персонала. Также были рассмотрены критерии оценки персонала.

Выявлены и описаны наиболее часто используемые методы оценки персонала.

Рассмотрен такой метод оценки персонала, как «Анкетирование». В частности, были рассмотрены виды анкетирования, а также ряд характеристик анкетирования.

Выявлены достоинства и недостатки анкетирования.

Исходя из всего вышеуказанного, можно сделать вывод, что анкетирование подходит для представления массовой картины предприятия за короткое время, однако анкетирование не позволяет в значительной степени раскрыть и оценить индивидуальные составляющие предприятия. Чтобы компенсировать этот недостаток, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.



ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Энциклопедия экономиста. Управление персоналом.

Оценка персонала. - [Электронный ресурс]: http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html

(Дата обращения 05 июля 2014 г).

Библиотека управления. Методы оценки персонала. -

[Электронный ресурс]: http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml

(Дата обращения 05 июля 2014 г).

ДЕЛОПРЕСС. Обзор систем, методов и методик оценки персонала. - [Электронный ресурс]: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7196 (Дата обращения 05 июля 2014 г).

Пора на работу. Обратная связь с персоналом: методы и алгоритмы. - [Электронный ресурс]: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1932/

(Дата обращения 05 июля 2014 г).

Большая онлайн библиотека. Анкетирование как письменная форма опроса. - [Электронный ресурс]:

http://www.ereading.ws/chapter.php/103862/26/Shevchuk_Issledovanie_sistem_upravleniya__konspekt_lekciii.html

(Дата обращения 05 июля 2014 г).

Размещено на Allbest.ru