Роль и значение менеджера в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

7. Основная роль и обязанности менеджера. Навыки и умения, необходимые менеджеру

44. Конфликты: понятие, причины возникновения. Виды и фазы конфликтов

59. Дайте оценку сложившейся системы управления предприятием, где вы работаете, и предложения по её совершенствованию

Список использованной литературы

управление конфликт организация решение



7. Основная роль и обязанности менеджера. Навыки и умения, необходимые менеджеру

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Число фирм растет и требуются руководители высшего и среднего уровней, способные принимать грамотные рациональные решения, умеющие работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требуется высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. Главной задачей управления становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди называются менеджерами.

Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно -- взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

У руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает, как:

- управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;

- лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;

- дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;

- воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;

- новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение;

- человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

- организация и координирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

- распределение заданий и инструктаж подчиненных;

- контроль за ними; подготовка и чтение отчетов;

- проверка и оценка результатов работы;

- ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

- решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;

- знакомство с текущей корреспонденцией;

- ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство;

- заполнение форм отчетности;

- ведение переговоров;

- повышение квалификации.

Для выполнения этих функций менеджер должен обладать разнообразными навыками:

- уметь контактировать с разными людьми внутри и вне фирмы;

- уметь убеждать и вести людей за собой;

- уметь вести переговоры;

- быть организатором;

-уметь рисковать и принимать решения и нести за них отвественность;

- быть лидером.

Лидерство -- это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует: убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как сверху, так и снизу, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности -- ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров профессиональных качеств. Это -- компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Для менеджера важно схватывать все на лету, увязывать приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность. Учеба никогда не прекращается. Другой группой качеств менеджера являются организаторские, деловые способности.

Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных деятельности подразделений, служб, оперативных графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем.

Менеджер должен уметь четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Но самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску.

44. Конфликты: понятие, причины возникновения. Виды и фазы конфликтов

Под конфликтом понимается любой вид противоборства или несовпадения интересов. Конфликт имеет динамический характер и возникает в самом конце ряда событий, которые развиваются из имеющихся обстоятельств: положение вещей -> возникновение проблемы -> конфликт. Возникновение конфликта вовсе не означает прекращения отношений между коммуникантами; за этим скорее стоит возможность отхода от имеющейся модели коммуникации, а дальнейшее развитие отношений возможно как в позитивном направлении, так и в негативном.

Возникновение конфликтов наиболее вероятно среди людей, которые находятся между собой в достаточно зависимых отношениях. Чем теснее эти отношения, тем вероятнее возникновение конфликтов; поэтому частота контактов с другим человеком повышает возможность возникновения конфликтной ситуации в отношениях с ним. Это верно и для формальных, и для неформальных отношений.

Таким образом, в межкультурном общении причинами коммуникативных конфликтов могут выступать не только культурные различия. За этим часто стоят вопросы власти или статуса, социальное расслоение, конфликт поколений и т.д.

В ситуации межкультурной напряженности или конфликта наблюдается чрезмерное акцентирование различий между противоборствующими сторонами, которое может принимать форму противопоставления собственной этнической группы другой группе.

Главной причиной межкультурных конфликтов служат культурные различия между народами, которые могут принимать форму противоречия или даже открытого столкновения. Поскольку современное общество в культурном плане представляет собой довольно пестрое явление, то в нем вполне естественно возникают очаги напряжения и конфликты между различными системами норм и ценностей.

Конфликты, представляющие собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения.

Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

Причины конфликта -- это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Из таблицы 1 видно, что деятельность субъектов социального взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт.

Инцидент -- это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

- Социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

- Социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Таблица 1

Классификация конфликтов

№ п/п	Признак классификации	Виды конфликтов
1	По сферам проявления	Производственно-экономические, Идеологические, Социально-психологические, Семейно-бытовые
2	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные, Бурные -быстротекущие, кратковременные, Острые - длительные, затяжные, Слабовыраженные и вялотекущие, Слабовыраженные и быстротекущие
3	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные, Межличностные, Межличностно-групповые, Межгрупповые
4	По предмету конфликта	Реалистичные (предметные), Нереалистичные (беспредметные)
5	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные, Организационные, Эмоциональные и Социально-трудовые, Деловые и личностные
6	По коммуникативной направленности	Горизонтальные, Вертикальные и Смешанные
7	По социальным последствиям	Позитивные и негативные, Конструктивные и деструктивные, Созидательные и разрушительные
8	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые, Спонтанные, инициативные и спровоцированные. Неизбежные, вынужденные и нецелесообразные
9	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные, Полностью или частично разрешаемые. Приводящие к согласию и сотрудничеству

- Социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

- Индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, нарушение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения, неудовлетворительные коммуникации и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях.

Конфликтная ситуация -- это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, обнажающие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения.

Конфликт имеет следующие фазы (рис.1).

1. Конфронтационная (военная) -- стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого.

2. Компромиссная (политическая) -- стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3. Коммуникативная (управленческая) -- выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.

Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

По ходу конфликта взаимодействие субъектов трансформируется от конфронтационного до того, которое мы будем называть коммуникацией.

Коммуникация -- информационное взаимодействие субъектов, которое характеризуется следующими признаками:

* суверенитетом участников взаимодействия;

* суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений о предмете взаимодействия и отношения к нему;

* технологической обеспеченностью равноправного информационного обмена;

* технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о ситуации и предмете взаимодействия.

Следует также заметить, что технологии одной фазы (военные, политические и управленческие соответственно) не дают желаемого результата не в своей фазе. Но и собственно фазовые технологии не обеспечат оптимального хода конфликта, если стратегически не будут выстроены с учетом следующих стадий и дополнены технологиями из последующих фаз.

Кризис -- такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе. Кризис -- период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.

Таким образом, управление конфликтом -- это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом -- значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.

Классификация организационных конфликтов по субъектам, источникам и типам функциональной системы.

1. По субъектам конфликта в организации различают:

1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться:

а) по вертикали, т.е. между руководителем и подчиненным;

б) по горизонтали, т.е. между субъектами одного иерархического уровня управления.

1.2. Межгрупповые конфликты, которые могут развиваться:

а) между структурными подразделениями;

б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;

в) между руководством организации и персоналом;

г) между администрацией и профсоюзами. Обычно причинами таких конфликтов могут быть:

- распределение ресурсов;

- неудовлетворительные коммуникации;

- различия в целях;

- неудовлетворительные условия труда;

- нарушения договорных обязательств или трудового законодательства;

1.3. Конфликты типа «личность-группа» возникающие:

а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;

б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения;

2. По источникам конфликта в организации различают пять типов:

2.1.Структурные конфликты - возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;

2.2.Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Здесь в качестве причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

2.3.Позиционные конфликты, т.е. возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;

2.4. Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;

2.5. Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.

3. По типу функциональной системы конфликты в организации подразделяются на пять групп, а именно:

3.1. Организационно-технологические, вызванные рассогласованием организационных начал, несбалансированностью рабочих мест или нарушением технологических процессов;

3.2.Конфликты в социально-экономической системе организации обусловленные неудовлетворительной заработной платой;

3.3. Конфликты в административно-управленческой системе, вызванные невыполнением руководителями своих обязанностей или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации;

3.4. Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации обычно обусловлены несовпадением в системе формальных и неформальных отношений и интересов сотрудников;

3.5. Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений могут иметь различные причины (борьба за лидерство, нарушение групповых норм, столкновение групповых интересов).

59. Дайте оценку сложившейся системы управления предприятием, где вы работаете, и предложения по её совершенствованию

Острой проблемой на данный момент в компании является отсутствие продвижения производимой продукции на рынке мясопродуктов: в условиях современного рынка просто необходимо рекламировать свою продукцию, для того чтобы потребитель имел необходимую информацию о нужном ему товаре и о товарах-новинках; ООО «Мясная лавка» выходя на рынок, забыла побеспокоиться о решение этого вопроса в свое время, поэтому, сегодня эта марка остается неизвестной большой доли покупателей.

Система продвижения имеет очень большое значение для любого предприятия в различной сфере деятельности. Ведь успех предприятия и его продукции напрямую зависти от того, как производитель выведет свою продукцию на рынок.

Реклама является наиболее значимым инструментом продвижения, так как именно она пытается «перевести» качество и ценность товаров и услуг на язык нужд и запросов потребителей.

Предприятие проводит различные выставки, дегустации собственной продукции, которые позволяют привлечь наибольшее количество покупателей, проинформировать потенциальных потребителей о качестве продукции, рассказать об истории предприятия.

Участие ООО «Мясная лавка» выставках и ярмарках в г. Новосибирске делает продукцию более или менее узнаваемой, но все, же для широкого круга потребителей она остается неизвестной - и это большое упущение специалистов предприятия.

Цели рекламной кампании:

а) Качественные цели:

· Создать для предприятия облик наиболее близкий к потребителям целевого сегмента;

· Подготовить потребителя к позитивному восприятию и приобретению продукции ООО «Мясная лавка».

б) Количественные цели:

· Охватить определенный процент целевой аудитории;

· Добиться узнавания торгового знака продукции предприятия на уровне охваченной целевой аудитории.

Можно посоветовать для осуществления этих целей использование рекламы на радио, телевидение, баннерах, наружную рекламу, печатать в газетных изданиях, выпуск бюллетеней, использование почтовой рекламы. Самым приемлемым видом рекламы для предприятия является печать в газетных изданиях.

План мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления:

Наименование организационной характеристики	Фактическое значение	Нормативное значение	Мероприятия по совершенствованию
1.Анализ организационно-регламентирующих документов: - Должностная инструкция начальника отдела кадров.	Баланс обязанностей, прав и ответственности нарушен. У работника большое количество обязанностей, но прав и ответственности для выполнения их не достаточно.	Должен соблюдаться баланс между обязанностями, правами и ответственностью сотрудника предприятия.	Руководству компании необходимо добавить в должностные инструкции дополнительные права и ответственность работников.
2.Анализ системы продвижения продукции.	Отсутствие продвижения производимой продукции на рынке мясопродуктов. Существующий на предприятии отдел маркетинга (отдел региональных продаж), не выполняет должных функций. Так как, не ведется исследовательская работа ни по одному из следующих направлений: потребности потребителей, их вкусы и предпочтения, занимаемая доля рынка и способы ее увеличения, позиция предприятия на рынке по сравнению с конкурентами, эффективность ценовой и ассортиментной политики итд. Отдел занят работой по поиску и привлечению новых клиентов и удержанию старых. В целом существующий на предприятии отдел маркетинга выполняет функции отдела сбыта и снабжения.	Система продвижения имеет очень большое значение для любого предприятия в различной сфере деятельности. Ведь успех предприятия и его продукции напрямую зависти от того, как производитель выведет свою продукцию на рынок.	Предприятию рекомендуется: 1.Провести сегментацию потребителей колбасной продукции г. Красноярска с целью выявления целевых сегментов. Для этого предлагается провести маркетинговое исследование методом анкетирования, чтобы получить общие сведения о потенциальных потребителях (социальный статус, пол, возраст, доходы) и коммерческие сведения (цена и качество продукции, вкусовые предпочтения, мотивы покупок, информация о конкурентах). 2 Предприятию рекомендуется разработать маркетинговый план по осуществлению рекламной кампании.

На сегодняшний день, несмотря на недостатки в управлении ООО «Мясная лавка» имеет выгодное положение на местном рынке, и вполне успешно может конкурировать с другими производителями мясной продукции. Что же касается совершенствования управления на предприятии, я думаю, что программа по устранению ошибок в системе продвижения продукции в скором времени начнет превращаться в жизнь.

Исходя из полученной информации об ООО «Мясная лавка» можно сделать выводы о том, что:

1.Занимаемая предприятием доля на рынке мясопродуктов является низкой. Хотя компания вполне может конкурировать с другими производителями мясной продукции, так как не уступает ни в качестве продукции (что подтверждают различные награды), ни в ценах.

2.Управленческая система вполне соответствует размеру и типу организации; высшие руководители и руководители функциональных подразделений, хотя они и не являются профессиональными менеджерами, обладают необходимыми менеджерам качествам и навыками. На взгляд стороннего наблюдателя, главной заслугой управленческого персонала (а особенно директора фирмы) является царящая на предприятии доброжелательная атмосфера, чувство гордости за свое предприятие.

3. Главными положительными сторонами производства являются четкое соблюдение технологии и постоянный контроль продукции, что способствует формированию положительной репутации предприятия в глазах потребителей и оптовых покупателей.

4. Положительной стороной человеческих ресурсов фирмы является правильно и четко сформированный коллектив. Персонал высококвалифицирован и хорошо «подкован» в вопросах производственной деятельности. Отрицательной чертой кадровой политики является недостаток молодых квалифицированных специалистов в сфере производства мясной продукции и обслуживание производственного оборудования. Но у мясокомбината есть также существенные недостатки - отсутствие продвижения товаров на рынке и нехватка производственных мощностей. При разрешении этой и других проблем для предприятия необходим штат специалистов соответствующей квалификации. Также решение этих задач поможет фирме ООО «Мясная лавка» наиболее эффективно использовать ресурсы фирмы и получить наивысший процент прибыли с наименьшей степенью риска.



Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. СПб: Питер, 2008. 496 с.

2. Антикризисное управление /под. ред. Короткова Э.М., М.: ИНФРА- М, 2003.

3. Внутренняя документация ООО «Мясная лавка».

4. Василик М.А. Основы теории коммуникации. / под ред. М.А. Василика//Гардерика, М., 2008.

5. Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2008. 411 с.

6. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Владос, 2006. 331 с.

7. Петров Ю.В. Культура и коммуникация: глобальные и локальные измерения / под ред. Ю.В. Петрова // НТЛ, Томск, 2007.

8. Рыжков О. Политические конфликты. М., 2009. 118 с.

9. Садохин А.П., Теория и практика межкультурной коммуникации//М.: ЮНИТИ, 2008.

Размещено на Allbest.ru