Концепция рационализации и организации управления Ф. Тейлора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

РЕФЕРАТ

«Концепция рационализации и организации управления Ф. Тейлора»

Введение

Имя Фредерика Тейлора всегда ассоциируется с понятием "научный" менеджмент, между ними можно смело ставить знак равенства. Именно этот человек первым рассмотрел управление как науку, именно он основал научный поход в менеджменте.

Тейлор всегда пытался найти пути повышения эффективности труда с помощью уже имеющихся ресурсов. Разрабатывая правила, формулы, уставы для предприятий, он тем самым хотел изменить личное отношение работников к собственному труду, делающему из них, по сути, машины, выполняющие рутинную работу. Его методы рационализации труда внутри организации по праву считались революционными и уникальными для своего времени.

Проблематика теории Тейлора актуальна и по сей день. Поскольку мы можем наглядно увидеть, как сегодняшние предприниматели пытаются находить новые пути оптимизации деятельности своих организаций, при этом не пытаясь разобраться в старых подходах, разработанных несколько столетий назад. А ведь всем известен закон, что "все новое - это хорошо забытое старое".

Ведь концепция рационализации управления Тейлора считается основополагающей для всех последующих теорий менеджмента. Именно школа научного управления Тейлора заложила фундамент, на котором до сих пор держится мировая управленческая мысль.

В данном реферате мы попытаемся выяснить, какие именно фундаментальные заповеди были внесены в научное управление; в чем именно заключается уникальность и неординарность его концепции; каким образом Ф. Тейлор стал отцом-основателем менеджмента.

менеджмент труд управление производительность

1. Предыстория

Как уже говорилось, начинать надо с "корней", с истоков. Именно поэтому и следует обратиться к биографическим данным Фредерика Тейлора, которые нам дадут более целостную картину личности и характера ученого.

Ф. Тейлор родился в Филадельфии в 1856 г. Он родился в относительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический факультет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастерские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до машиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. -- начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда.

С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, возможно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения.

В 1906 г. он стал президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия научному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

Проведя анализ вышеизложенной биографии Тейлора, мы можем увидеть, что американец был чистой воды практик. Проведя порядка 10 лет на промышленных предприятиях, у него была отличная возможность проводить свои научные эксперименты с управленческими моделями. Ведь характерной особенностью теории Тейлора стал то факт, что он аргументировал свою точку зрения, находясь в "низу" рабочей иерархии. Тема самым и вышло, что Фредерик, как никто другой, понимал прорблемы и нужды рабочего персонала, и, следовательно, ввиду также своих осбенностей личности и характера смог изложить свою концепцию рационализации и организации управления.

2. Основные моменты концепции Тейлора

Ф. Тейлор утверждал, что «самым важным простым элементом в современном научном менеджменте является идея задания». Эта идея включала по возможности полное планирование труда каждого работника, по меньшей мере на один день вперед, и выдачу письменных инструкций, подробно описывающих задание, а также средств, необходимых для выполнения этого задания. Между прочим, задание использовалось в качестве стандарта при определении премиальной надбавки, которую можно было получить в случае надлежащего выполнения работы. Некоторые современные исследователи школы научного менеджмента, считают, что идея Тейлора о задании в значительной мере содержала практическое обоснование широкого использования определенных технических приемов, в том числе целевого управления. Можно, конечно, спорить об аутентичности целевого управления и управления по заданию, но никто не станет оспаривать тот факт, что уже первые дискуссии в эпоху Тейлора на тему «задание» обозначили чрезвычайно большое значение, которое придавалось постановке целей.

Будучи американцем он рассматривал предприятие как некую машину, которая при правильной "сборке" и грамотной постановке задач и ориентиров могла работать уже сама по себе как отлаженной механизм, повторяющий свой рутинный цикл раз за разом. То есть, по мнению Тейлора, главной задачей для управленцев было именно нахождение оптимальной "формулы" для работы предприятия, которая бы смогла давать максимальный результат.

Ученый считал рабочих составной частью предприятия-"машины" и, следовательно, пренебрегал личным мышлением рядовых сотрудников, считая, что их дело лишь выполнять предписанные инструкции и ничего большего. Роль руководителей лишь заключается в том, чтобы следить за отлаженностью выполнения работ и решать возникающие по ходу дела проблемы.

Как мы уже поняли, американский ученый был тем человеком, которые подвергал все математическому анализу, подводя научную основу ко всему возможному. Точно не известно, сколько «теорем», т. е. выведенных из основных принципов логических следствий, математических формул и эмпирических правил, существует у Тейлора. Но их число составляет многие сотни, если не тысячи.

В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы или истины, которым обязаны в равной мере подчиняться все -- и администрация, и рабочие. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. Речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами -- работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю -- высокую прибыль.

3. Управление производительностью труда

Управление производительностью труда, так же как и управление промышленным производством, на научную основу было впервые поставлено именно Ф. У. Тейлором, который упорно настаивал «на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени».

Подход, предложенный Ф. Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно её повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же, как и работа оборудования.

Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо нормировать десятки тысяч операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима. В силу этих причин в управлении производительностью большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.

Если Ф. Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно различный объем работы.

В машиностроении производительность между лучшим и худшим рабочим может колебаться достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет работы в три раза больше, чем худший.

Невозможность детального нормирования превратила норму в диапазон. Задача менеджера обеспечить верхнюю границу диапазона производительности. То есть здесь мы видим некий аналог круговой поруки, которая господствовала в эпоху феодализма. Именно такими пережитками в капиталистическом мире Тейлор был возмущен больше всего.

Многолетние исследования показали, что если среднюю производительность многих исполнителей считать стопроцентной, то вовсе не все работники показывают такую производительность. Менеджеру, таким образом, следует придерживаться следующих рекомендаций:

1) Считать нижней границей производительности, которая допустима на предприятии, - 85 % от средней по отрасли;

2) 120 %-я производительность - тот уровень, на который должна быть сориентирована система материального поощрения, то есть такая производительность должна достигаться лишь единицами и соответствующим образом оплачиваться.

То есть, введя данные точные показатели, Тейлор первый конкретизировал нормы выполнения рабочих обязанностей в числовом эквиваленте. Данная мера была действительно революционной для того времени, поскольку в корни изменила подход к нормированию труда на предприятиях.

Свои взгляды Фредерик Тейлор изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

4. Принципы нормирования

Формулируя принципы нормирования, Ф. Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится в полную силу. Такое поведение было названо позже «сопротивление выработке».

По мнению Ф. Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий взамен традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса: времени, движений, усилий.

Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Ф. Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и тому подобные действия.

Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы. Такие элементы контроля работы, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы, которым поначалу Тейлор не придавал особого значения, позже получили детальную проработку. Важным признается установление двух максимумов -- определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Этот прием имел целью, во-первых, выделить методы мотивации в каждом виде работы, и во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой работы как своеобразных эталонов. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в городе Бетлехеме, он провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Ф. Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в три с половиной- четыре раза, а заработная плата - на шестьдесят процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Ф. Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.

Ф. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Ф. Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций «со строгими правилами для каждого движения», нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Ф. Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Ф. Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 году палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Ф. Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Ф. Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Фредерик Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс, чтобы достичь высоких результатов.

В соответствии с рекомендациями Ф. Тейлора каждому работнику планировалось задание, как минимум на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Ученый утверждал, что предприниматель должен стремиться выжимать максимум из производственного потенциала своих рабочих ресурсов. "Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу." "Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий".

5. Роль супервайзера

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Ф. Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять, но при этом не мешать рабочему процессу. Для этого управленцам, по мнению Ф. Тейлора, необходимо было обладать следующими качествами: образованием, умом, тактом, решительностью, честностью, рассудительностью, здравым смыслом, техническими или специальными познаниями, физической ловкостью, силой, энергией и здоровьем.

Каждый менеджер, полагал Ф. Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и обучить одного человека, обладающего всеми качествами и выполняющего широкие обязанности. С этой целью и вводилось функциональное администрирование (восемь мастеров-инспекторов вместо одного). Восемь пар глаз стали следить за каждым рабочим. Но одновременно восемь пар рук и голов помогали ему лучше справляться с работой, избегать брака, напоминали ему то, о чем он в суете мог забыть.

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего их навыков и сноровки

6. Вознаграждение труда

Ф. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов и способов мотивации, в первую очередь денег. Однако американец выделял также необходимость устных неформальных поощрений, даже простой комплимент или шутка могли помочь повысить мораль рабочего состава, а, следовательно, и эффективность производства.

Поэтому Тейлор и пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок. Тейлор сформулировал свою оптимальную формулу поощрений: " Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня."

К вознаграждением он также относил и уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по мнению Ф. Тейлора, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва. Это поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.

По мнению Ф. Тейлор, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение.

Здесь мы вновь видим, как Тейлор пытался бороться за права рабочего класса, пытаясь "открыть глаза" управленцев на эту проблему, но, как мы видим, его попытки оказались безуспешными. Все его усилия оказывали лишь противоположное влияние на интервал между "верхом" и "низом".

7. Составные элементы системы Ф. Тейлора

Составными элементами системы Ф. Тейлора, которая противостояла методу волевых решений, являлись:

- развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Ф. Тейлор понимал систему наблюдений);

- проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;

- изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;

- математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;

- дифференцированная система заработной платы;

- обоснование концепции функционального руководства в группе;

- авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

- разработка предложений по экономическому стимулированию;

- максимальная специализация, в том числе и в управлении;

- некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство им).

В системе Тейлора легко заметить отражение его черт характера. Ученый призывает руководителей быть скрупулёзными в своих подходах, дотошливыми в своих расчетах, рассудительными и рациональными при принятии решений. Также мы видим и выражение математической сущности американца. Он каждый пытается провести системный анализ какого-либо объекта, дать ему адекватную оценку и найти способы его оптимизации и максимизации потенциала.

Ф. Тейлор занимался не только систематическим изучением трудовых движений, методов управления производством и стимулирующей оплаты, но и более общими вопросами философии и методологии организации труда. Научные методы управления должны были создать в промышленности атмосферу доверия, основанную на ценностно-нейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочным. Ф. Тейлор всегда делал акцент на слове «научный»: он считал, что оно будет повышать доверие к новым методам у менеджеров и инженеров и даже у простых рабочих, скептически относившихся к неперсонифицированным рыночным силам. Наука, верил Ф. Тейлор, способна повысить как зарплаты, так и прибыли.

8. Основы принципа научного менеджмента

При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же ее удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления, «инициатива» рабочих (т. е., предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того, в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают ее рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки. Администрация предприятия берет на себя еще три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для ее агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

1) Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Здесь Тейлор призывает предпринимателей внедрять инновации. Ведь Фредерик по своей натуре был человеком прогрессивным, вечно смотрящим на перспективу, опережая завтрашний день. В этом и заключалась уникальность мышления американца. "Отсутствие прогресса, есть регресс", именно так рассуждал Тейлор. Нахождение новых способов улучшения работы организации являлось прерогативой руководителей.

2) Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

Этот принцип был по-настоящему революционным для своего времени, поскольку именно проповедуя данный подход предприятия начали добиваться поставленных целей с меньшей затратой времени и большей эффективностью. Руководитель сам решал, какая отрасль предприятия нуждается во вливании "свежей крови", и сам же в итоге становился в ответе за качество подготовки своего кадрового состава.

3) Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

О сотрудничестве рабочих и управленцев мы уже не раз упоминали. Именно этот принцип, в основном, и вызывал критику со стороны окружающих, особенно были недовольны такой постановкой вопроса сами менеджеры. Тейлор считал, что, именно работая в тесной связке, в тандеме, работники и руководители могли бы извлечь максимальную выгоду из производства. Однако, к сожалению, эту идею Тейлора мало кто воспринял с энтузиазмом, которого она заслуживала. Руководителям легче было сидеть взаперти в своем кабинете, пока работники, как хомячки, бесцельно бегущие внутри колеса, выполняли свои обязанности.

4) Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной и адаптированной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

В этом принципе путается облегчить "груз", который несет на себе рабочий класс, при этом имея минимальное вознаграждение за него. То есть здесь американец подходит к вопросу с точки зрения здравого смысл, равноправие - это тот принцип, на котором должны строятся все отношения.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» - в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвертый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициативы и поощрения» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нем целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия. Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчеты (Так, например, при системе научной организации отчеты, содержащие данные, относящиеся к обыкновенному машиностроительному заводу, заполняют многие тысячи страниц.) и т. д., и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия; неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведенном разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Все это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».

9. Критика теории Тейлора

Конечно, глупо утверждать, что первая же выдвинутая концепция управления, первая модель идеального менеджмента будет идеальной. Со временем выяснилось, что недостатков в теории Тейлора было достаточно

Критики резко отзывались о недооценке человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Даже работники высказывали свое недовольство по этому поводу, говоря, что им надоела стандартизация регламентация действий, которую пропагандировал Тейлор, они были не довольны отсутствием альтернативы выполнения своих обязанностей.

Также рабочие были недовольны тем фактом, что оптимизация и рационализация производства приводила к возможности беспоследственного для выпуска продукции сокращение рабочих, потому что предприятие теперь могло выполнять с меньшими кадровыми затратами. То есть концепция Тейлора начала приводить к массовым увольнениям, начиналась текучесть кадров.

К тому же, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению физиологических потребностей работников, то есть первостепенных. Однако следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 30-50-х годах ХХ века.

Владимир Ильич Ленин назвал теорию Тейлора "системой по выжиманию пота из человека." Вся критика в сторону Тейлора, как оказалось, была основана лишь на нелюбви советского лидера ко всему буржуазному. "Прогресс техники и науки означает в капиталистическом обществе прогресс в искусстве выжимать пот." Однако при этом именно концепция американского инженера господствовала на территории СССР в первые года жизни нового государства. В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

Как уже говорилось, главными критиками научного менеджмента были владельцы предприятий. Они считали, что ученый слишком "заигрывает" с рабочими, в частности, по поводу равномерного распределения доходов между управленцами и их подчиненными. Также было широкое несогласие с мнением, что руководство должно было быть больше вовлечено в производственный процесс.

Заключение

Концепция Фредерика Тейлора выслушала большое количество критических заметок в свой адрес. Хотя, по моему мнению, по-другому быть и не могло, как говорится: "первый блин комом". Однако ведь именно концепция рационализации производства Тейлора стала отправной точкой для развития менеджмента как науки.

Разработав свой собственный подход к администрированию, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными, как и законы естественных наук. Подведя научную основу к управлению персоналом, американский инженер навсегда изменил курс истории развития менеджмента.

Именно американский ученый из Пенсильвании заложил тот фундамент, на котором держится управленческая мысль по сей день. Ведь последующий теории лишь дополняли или частично изменяли слабые стороны модели Фредерика.

Однако даже в своем первозданном облике концепция Тейлора жизнеспособна и в сегодняшних условиях. Только сейчас она лишь распространена на крупных предприятиях, где распространен машинный труд.

Список использованной литературы

1. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфйра-М, 2005.

2. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. --М.: Академический Проект, 2000. -- 352 с.

3. Петрова Ю. А., Красова О. С. Фредерик Тейлор // Цикл статей - "Гуру менеджмента"/ 2008

4. "Научная" система по выжиманию пота// Полное Собрания Сочинений В.И. Ленина - Т. 23- стр. 19/ 1913

Размещено на Allbest.ru