Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт дистанционного образования

Направление 080400 «Управление персоналом»

ОТЧЕТ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Студент № группы Д-11И21

Р.В. Сиетов

Задание

№	Содержание разделов задания	Срок выполнения	Результат выполнения (указать страницу отчета)
1	структуру управления предприятием	18.08.14 - 20.08.14	8-12 стр
2	участие предприятия в организации, разработке и реализации целевых программ и планов социального развития	12.08.14 - 15.08.14	12-14 стр.
3	формирование стабильного высококвалифицированного коллектива	21.08.14 - 22.08.14	13 стр.
4	Организация повышения квалификации и переквалификации персонала	25.08.14 - 28.09.14	19-23 стр.
5	повышение квалификации рабочих	25.08.14 - 28.09.14	19-23 стр.
6	повышение квалификации руководителей и специалистов	25.08.14 - 28.09.14	19-23 стр.
7	формирование кадрового резерва	1.09.14 - 5.09.14	17 стр.
8	влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников	21.08.14 - 22.08.14	15 стр.
9	Формирование корпоративной культуры	12.08.14 - 15.08.14	12-14
10	разработку ежегодного плана подготовки и повышения квалификации персонала на основе заявок структурных подразделений	25.08.14 - 28.09.14	22 стр.

Оглавление

Введение

1. Общая характеристика предприятия

1.1 История АксЗФ

2. Структура управления предприятием

3. Участие предприятия в организации, разработке и реализации целевых программ и планов социального развития

3.1 Отдел социального развития

3.2 Отдел социального развития в области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов

4. Влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников

5. Формирование кадрового резерва

6. Организация и повышение квалификации РСС (руководители, специалисты и служащие) и рабочих на предприятии. Разработка учебных планов

6.1 Общие положения

6.2 Подготовка новых рабочих, переподготовка

6.3 Курсы по освоению 2-ой профессии

6.4 Организация профессионального обучения персонала на основании заявок цехов

Заключение

Оценка практики студент

Список использованной литературы

Введение

Целью учебной практики: приобретение знания, умения и навыков, обеспечивающие достижение целей основной образовательной программы «Управление персоналом». Мне предстоит ознакомление с основами будущей профессиональной деятельности, получение сведений о специфике избранной профессии, формирование первичных навыков работы по профессии.

Задачи:

· Ознакомиться с деятельностью организации, структурой управления и функциями основных подразделений;

· Ознакомиться со спецификой деятельности специалиста по персоналу на предприятиях, учреждениях, организациях;

· Поиск и получению новой информации, необходимой для решения управленческих задач;

· Закрепить теоретические знания, полученные мною на 1-м и 2-м курсах, развить первичные навыков работы по избранной профессии.

· Ознакомиться со спецификой деятельности предприятий;

· получить первичные профессиональные навыки и умения работы с предметом управленческого труда.

1. Общая характеристика предприятия

кадровый резерв квалификация персонал

Аксуский завод ферросплавов - филиал акционерного общества «Транснациональная компания «Казхром», входит в состав Eurasian Natural Resources Corporation - ENRC. Входящего в состав Евразийской Группы (до 1995 года -- «Ермаковский завод ферросплавов имени XXIII съезда КПСС») -- металлургическое предприятие по производству хромистых, кремнистых и марганцевых сплавов. Предприятие расположено в городе Аксу (Павлодарская область, Казахстан).

1.1 История АксЗФ

С 1962 года началось строительство промышленных объектов завода ферросплавов. В январе 1968 года на заводе была выплавлена первая тонна ферросплавов, а в июле 1970 года завершился запуск 8-ми плавильных печей цеха № 2. Первым директором Ермаковского завода ферросплавов был назначен Пётр Топильский. В 1995 году предприятие вошло в состав Транснациональной компании «Казхром». Это уникальное предприятие, являющееся одним из крупнейших производителей ферросплавов в мире, на котором сконцентрировано крупномасштабное производство хромистых, марганцевых и кремнистых сплавов. Возглавляет завод опытный руководитель, профессионал металлургического производства: Прокопьев Сергей Леонидович - с 2014 года. Численность работающих на предприятии составляет 6489 человек.

2. Структура управления предприятием

Структура управления -- институциональное образование, в рамках которого обеспечивается целостность транзакций. Могут применять к понятию Структура управления организацией, фирмой, предприятием или любым другим юридическим лицом.

В моем случаи, прохождение практики было на предприятии АксЗФ - филиал АО «ТНК «Казхром: - Аксуский завод ферросплавов - филиал акционерного общества "Транснациональная компания "Казхром".

Структура предприятия - это его внутреннее строение, характеризующее состав подразделений и систему связи, подчиненность и взаимодействие между ними. Различают понятия производственной, общей и организационной структур управления.

Управление представляет собой централизованное воздействие на коллектив людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства. Необходимость управления связана с процессами разделения труда на предприятии.

Главной задачей управления является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

Совокупность производственных подразделений (цехов, участков, обслуживающих хозяйств и служб) прямо или косвенно участвующих в производственном процессе, их количество и состав определяют производственную структуру предприятия. К факторам, которые влияют на производственную структуру предприятия, относят характер продукции и технологии ее изготовления, масштаб производства, степень специализации и его кооперирования с другими предприятиями, а также степень специализации производства внутри предприятия.

В зависимости от того, какое подразделение является основной структурной производственной единицей предприятия, различают цеховую, безцеховую, корпусную и комбинатскую производственную структуру.

Цех - это обособленное в технологическом и административном отношении звено предприятия, в котором изготавливается полностью тот или иной продукт или выполняется определенная законченная стадия по выработке продукта.

По характеру деятельности цехи подразделяются на:

· основные, вырабатывающие продукцию, определяющую основное назначение предприятия;

· вспомогательные (энергетические, ремонтные, инструментальные и др.), обеспечивающие бесперебойную и эффективную работу основных цехов;

· обслуживающие цехи и хозяйства, выполняющие операции по транспортировке и хранению материально-технических ресурсов и готовой продукции;

· побочные цехи, изготавливающие продукцию из отходов основного производства или их утилизирующие;

· экспериментальные (исследовательские) цехи, занимающиеся подготовкой и испытанием новых изделий, разработкой новых технологий.

Известны три типа производственной структуры предприятия: предметный, технологический и смешанный (предметно-технологический).

Признаком предметной структуры является специализация цехов на изготовлении определенного изделия или группы однотипных изделий, узлов, деталей (цехи по изготовлению двигателей, задних мостов, кузовов, коробок передач на автомобильном заводе).

Признаком технологической структуры является специализация цехов предприятия на выполнении определенной части технологического процесса или отдельной стадии производственного процесса. Например, наличие литейного, кузнечно-прессового, штамповочного, механического и сборочного цехов на машиностроительном заводе.

На практике часто встречается смешанная производственная структура при которой часть цехов специализирована технологично, а остальная - предметно. В моём случае на «АксЗФ» используют смешанную производственную структуру.

На предприятиях с простым производственным процессом применяется безцеховая производственная структура, основой построения которой является производственный участок - совокупность территориально обособленных рабочих мест, на которых выполняются технологически однородные работы или изготавливается однотипная продукция.

При корпусной производственной структуре основным производственным подразделением крупного предприятия является корпус, в который объединены несколько однотипных цехов.

Организационная структура управления АксЗФ

На предприятиях с многостадийными процессами производства и комплексной переработкой сырья (металлургическая, химическая, текстильная промышленность) используется комбинатская производственная структура. Ее основу составляют подразделения, изготавливающие технологически завершенную часть готового изделия (чугун, сталь, прокат).

Общую структуру предприятия представляет совокупность всех производственных, непроизводственных (по обслуживанию работников и членов их семей) и управленческих подразделений предприятия.

Организационная структура управления АксЗФ - филиала АО «ТНК Кахром» Приведена на Рис. №1, отсканированного документа утвержденного И.О. директора АксЗФ.

Сокращения, используемые в организационной структуре управления АксЗФ:

АксЗФ - филиал АО «ТНК «Казхром: - Аксуский завод ферросплавов - филиал акционерного общества "Транснациональная компания "Казхром".

УБУ - управление бухгалтерского учета

ЮРО - юридический отдел

ПЭО - планово-экономический отдел.

ФО - финансовый отдел

УЧР - управление человеческими ресурсами.

ОС - отдел сбыта

СБ - служба безопасности.

ООТиПБ - отдел охраны труда и промышленной безопасности.

УЭО - управление энергетического обеспечения

ЭнЦ - энергоцех

ЭлЦ - электроцех

ЦРЭА - цех ремонта энергооборудования и аспирации
ТСЦ - теплосиловой цех

БРПТЭ - бюро по работе с потребителями тепловой энергии

УРМО - управление ремонтно-механического обеспечения

ЛМС - лаборатория металлов и сварки

БРМЦ - блок ремонтно-механических цехов

ЦРМО - цех ремонта металлургического оборудования

ГСС - газоспасательная станция

ОООС- отдел охраны окружающей среды

ЛООС - лаборатория охраны окружающей среды

ПТУ - производственно техническое управление

Цехи 1,2,4,6 - плавильные цехи 1,2,4,6

ЭПУ - экспериментально-промышленный участок

ЦПШл - цех переработки шлака

ЦПШ - цех подготовки шихты

Аглоцех - агломерационный цех

ПКО - проектио-конструкторский отдел

УМТО - управление материально-технического обеспечения

УСХ - участок складского хозяйства

УОЖДП - управление обеспечения железнодорожных перевозок

ЖДЦ - железнодорожный цех

А ТЦ - автотранспортный цех

ОТО - отдел таможенного оформления

Начальник штаба ГО - начальник штаба гражданской обороны

ДЦ «Ферросплавшик» - досуговый центр «Ферросплавщик»

СХД - служба хозяйственной деятельности

ДО «Факел» ~ дом отдыха «Факел»

УКСиР - управление капитального строительства и ремонтов
РСЦ - ремонтно-строительный цех

УАИС - управление автоматизации производства, информатизации и связи ОГМетр - отдел главного метролога

ЦАСУП - цех автоматизированных систем управления предприятием
ЦКИПиА - цех контрольно-измерительных приборов и автоматики
ЛДС - лаборатория диспетчеризации и связи

УК - управление качества

ОТК - отдел технического контроля

ЦЗЛ - центральная заводская лаборатория .

3. Участие предприятия в организации, разработке и реализации целевых программ и планов социального развития.

3.1 Отдел социального развития

Отдел социального развития является самостоятельным структурным подразделением. В его задачи входят выявление и использование социальных резервов роста производительности труда и интенсификации производства. Изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения. Организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллективов. Организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития. Улучшение форм и методов воспитательной работы.

3.2. Отдел социального развития в области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов.

Проводит анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров. Изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов. Осуществление социально-психологического обеспечения профориентации, проф-подбора, профобучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников. Участие в формировании резерва руководителей среднего и низового звеньев управления.

Отдел соц. развития учувствует в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями. В трудовой и социальной активности работников соц. отдел проводит мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению творческого характера труда и производственного быта. Разработку и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам. Занимаются повышением роли и значения наставничества. Разрабатывает социальные меры по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Совместно с соответствующими структурными подразделениями разрабатывают предложения по созданию условий для роста культурно-технического и профессионального уровня трудящихся, развития их творческой инициативы, рационализации и изобретательства, участия в управлении производством.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками -- основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

Аксуском заводе ферросплавов (АксЗФ), входящем в состав ENRC, ежегодно проводится розыгрыш кубка директора АксЗФ по игре в КВН. Молодежь предприятия охотно включается в борьбу за местный трофей, в результате чего почти в каждом цехе или подразделении есть своя команда. Ежегодно от завода проводятся соревнования по волейболу, футболу, баскетболу, дартсу, гиревому спорту, шахматах, настольном теннисе и многим другим видам спорта. В том числе с 2013 года проводятся ежегодно соревнования по Силовому экстриму. Постоянно проводятся культурно оздоровительные мероприятия в городе и на базе отдыха Факел.

4. Влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников

Есть совокупность свойств, процесса труда работника производства, осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, таких как:

Экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж.

Личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая, активность, трудовая дисциплина.

Организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства.

Социально-культурные факторы: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

На эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников.

Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к руководству - авторитарные или демократические преобладают в данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию.

Умение того или иного руководителя работать с людьми, часто ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у руководителя за долгие годы работы формируются такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность добиться высоких рабочих результатов от подчиненных.

Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое не только дает им необходимые знания. Но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе, помогает им выявить в собственном опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты, дает возможность понять, какие подходы следует шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей.

Действующая в организации система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования.

5. Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв -- подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.

Модели кадрового резерва:

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва. В одной из моделей составляется прогноз предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1-3 года. Другая модель предполагает определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант -- более надёжным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений -- эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Типология кадрового резерва:

Выделяется несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и другие) в зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности

· резерв развития -- группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры -- профессиональную либо руководящую;

· резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения

· группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

· группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва:

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

· актуальность резерва -- потребность в замещении должностей должна быть реальной;

· соответствие кандидата должности и типу резерва -- требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

· перспективность кандидата -- ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

· главные и ведущие специалисты;

· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров -- все специалисты предприятия, следующий уровень -- заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

6. Повышение квалификации РСС (руководители, специалисты и служащие) и рабочих на предприятии. Разработка учебных планов.

6.1 Общие положения

Система профессионального обучения персонала на производстве ставит своей целью создание высококвалифицированного и интеллектуального коллектива и предусматривает решение. следующих задач:

- планирование обучения кадров, учет и контроль; - профессиональное обучение рабочих и РСС (руководители, специалисты и служащие);

- применение единых требований к оценке компетентности персонала.

Профессиональное обучение рабочих и РСС на производстве носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения, углубления и совершенствования профессиональных и экономических знаний персонала, их умений и навыков, роста мастерства по имеющимся профессиям. Непрерывность
обучения обеспечивается путём рационального сочетания систематического самообразования, производственно-технического обучения, краткосрочного и периодического длительного обучения на соответствующих курсах, семинарах или в учебных заведениях.

Обучение персонала проводится:

- на базе филиала в подразделениях с частичным отрывом от работы, с полным отрывом и без отрыва от работы;

- за территорией филиала с полным отрывом от работы.

Организацию обучения персонала на заводе осуществляет УЧР в соответствии с годовыми планами.

В структурных подразделениях организацией обучения персонала занимаются инженеры по обучению кадров по охране труда и промышленной безопасности, цеховые организаторы.

6.2 Подготовка новых рабочих, переподготовка

Подготовка новых рабочих на Производстве - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессий. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицам, изъявившим желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемые при подготовке новых рабочих. Подготовка новых рабочих и переподготовка проводятся по курсовой, групповой и индивидуальной форме обучения и могут осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. При курсовой подготовке производственное обучение рабочих осуществляется в два этапа: на первом этапе в учебной группе (численность учебной группы не менее 12 человек) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения, на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия, либо оборудовании; на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе, под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально, под руководством не освобожденного от основной работы инструктора производственного обучения. При групповой подготовке производственное обучение рабочих осуществляется индивидуально на рабочих местах предприятия под руководством не освобожденного от основ.

6.3 Курсы по освоению 2-ой профессии

Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям.

Обучение рабочих вторым профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения дополнительной профессии с начальным уровнем квалификации.

Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется подразделениями предприятия, исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемые при переподготовке.

6.4 Организация профессионального обучения персонала на основании заявок цехов

Заявка на обучение персонала составляется инженером по обучению кадров по охране труда и промышленной безопасности или цеховыми организаторами, согласно утвержденным формам для рабочих, для РСС (руководители, специалисты и служащие) и предоставляется в УЧР для согласования. При наличии замечаний заявки возвращаются составителю для доработки.

Специалисты УЧР ежегодно до 1 сентября на основании заявок цехов, составляют планы по профессиональному обучению рабочих и РСС по цехам на следующий учебный год, по видам обучения с указанием профессий, специализации и с разбивкой по кварталам, согласно утвержденной форме, которые корректируются и подписываются менеджером по обучению персонала УЧР. На основании планов по цехам
составляется единый план обучения РСС и рабочих на базе филиала, согласно МИ (методологическая инструкция).

Планирование повышение квалификации РСС (руководители, специалисты и служащие) и рабочих в Учебных Центрах, за пределами завода осуществляется на основании докладных записок цехов и подразделений, согласованных с начальниками управлений; техническим директором и утвержденных директором. Для общезаводских курсов инженер по подготовке кадров УЧР составляет график проведения занятий, список обучающихся, приказ по организации курсов и подписывает директором завода.

При обучении на курсах подготовки и переподготовки на теоретический курс отводится от 80 до 210 часов, в зависимости от профессии. Преподаватели теоретического обучения и инструкторы производственного обучения, осуществляющие повышение квалификации рабочих на ПТК (производственно-технические курсы), руководствуются учебной программой и несут ответственность за ее выполнение и за качество обучения.

Продолжительность обучения на КЦН (курсы целевого назначения) устанавливается, исходя из цели обучения, в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрыва от работы, но не более 70 часов.

По профессиям, подведомственным Департаменту по ЧС, на теоретическое обучение отводится не менее 40 часов.

В зависимости от цели курсов программа может содержать теоретическое и производственное обучение (при освоении новых технологических процессов, оборудования, методов анализа и т.д.) или только теоретическое.

Заключение

Пройдя учебно-ознакомительную практику на АксЗФ, теперь имею общее представление о получаемой специальности. Ознакомившись с предприятием, я поражен как тщательно, сформулирована и реализована долгосрочная кадровая политика, учитывающая наличие и приведение в действие поистине неисчерпаемых возможностей потенциала трудового коллектива и роста производительности труда.

Как мне кажется, управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Список использованной литературы

1. Методологические инструкции, АксЗФ ТНК «Казхром».

2. Зыкова А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним: справочник по управлению персоналом. 2008. № 8. С.31-37.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Деловая литература, 2003.

5. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003.

6. Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - http://wikipedia.org

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с

8. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Учебное пособие. -- М.: Российский гуманитарный интернет-университет (РГИУ), 2005. - 85 с.

9. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 2001.

10. И.А.Кандария, формирование корпоративной культуры в организации. Управление персоналом. №18, 2006.

11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- Москва, 2001.-176с.

Размещено на Allbest.ru