Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет Управления

Кафедра Менеджмент и маркетинг

Специальность Управление персоналом

контрольная РАБОТА

по дисциплине: Основы управления проектами

Тема: Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала

Руководитель работы ____________________________ ст. преподаватель Е.С.Ведров

Москва 2012 г.

Содержание

1. Описание проекта

2. Цель проекта, отвечающая критериям SMART

3. Задачи проекта

4. Миссия проекта

5. Видение проекта

6. Выбор конкурентной стратегии Портера

7. SWOT -анализ

8. График CPM

9. График Ганта

10. График PERT

11. Организационная структура проекта и метод формирования команды

12. Снижение рисков

1. Описание проекта

ЗАО «Сталь-Инвест» был создан в 2003г. в г. Челябинске. Основное направление деятельности - производство и реализация листового металлопроката из жаропрочных и жаростойких сталей и сплавов.

На предприятии была создана достаточно широкая инфраструктура партнерских связей, благодаря которой она способна решать задачи любой сложности и масштаба.

В конце 2010 года проведя анализ деятельности ЗАО «Сталь-Инветс» руководитель обратил внимание, что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к должностным окладам, не связанную с результатами труда.

При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Отсутствие эффективной системы премирования персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности ЗАО «Сталь-Инвест», так как при отсутствии материального стимулирования персонала увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а так же это может привести к оттоку клиентов. Поэтому руководством компании было принято решение изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему материального стимулирования в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника.

Начало проекта 01.01.2011года - окончание проекта 01.06.2011 года.

2. Цель проекта, отвечающая критериям SMART

Цель проекта - разработать и внедрить новую систему мотивации персонала ЗАО «Сталь-Инвест».

Цель, отвечающая критериям SMART:

· Цель конкретная - разработать и внедрить систему мотивации к 01.06.2011г.

· Цель измерима - проект оценён в денежном эквиваленте (300 тыс.руб.)

· Цель достижима - цель достижима, предположения реальны.

· Цель значима - повысить заинтересованность персонала в работе.

· Цель ограничена во времени - в течение 6 месяцев.

3. Задачи проекта

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- совершенствовать материальное стимулирование персонала;

- совершенствовать систему премирования сотрудников предприятия;

- совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;

- совершенствовать программу профессиональной карьеры персонала;

- организовать обучение персонала.

4. Миссия проекта

Миссия проекта состоит из трех частей:

1. Цель проекта - разработать новую систему мотивации для персонала.

2. Принципы - основные теории мотивации, прозрачность и понятность системы вознаграждения.

3. Общественная польза - повысить заинтересованность персонала в работе.

Миссия - мы разработаем новую систему мотивации персонала, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

5. Видение проекта

Видение данного проекта - наличие перспективной мотивации у персонала, которая позволяет настраивать энергетические и духовные ресурсы людей на достижение отдаленных стратегических целей.

6. Выбор конкурентной стратегии Портера

Проект направлен на сотрудников одной компании - цель узкая, меньшие издержки, поэтому стратегия нашего проекта фокусирование на издержках.

7. SWOT - анализ

мотивация персонал карьера стимулирование

Анализ внешней среды:

Макросреда

· Ухудшение системы социального обеспечения в регионе

· Неблагоприятная для бизнеса политика властей

Микросреда:

· Конкуренты - крупные металлургические комбинаты.

· Потребители - персонал организации

· Нарастание роли поставщиков в связи с их укрупнением.

Анализ внутренней среды:

Сильные стороны:

· Хорошая репутация компании у постоянных клиентов

· Высокая квалификация работников

· Наличие финансовых ресурсов

· Компетентность руководства

Слабые стороны

· Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования

· Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии

· Внутрипроизводственные проблемы

Повысили трудовую активность персонала с эффективным и стабильным исполнением профессиональной деятельности.

Стратегия широкой дифференциации.

8. График CPM

Размещено на http://www.allbest.ru/

1 путь - 5; 1; 2; 6; 7; 8; 11; 12 t = 15 нед.

2 путь - 5; 1; 2; 6; 9; 10; 11; 12 t = 17,5 нед.

3 путь - 5; 3; 4; 6; 9; 10; 11; 12 t = 18,5 нед.

4 путь - 5; 3; 4; 6: 7; 8; 11; 12 t = 16 нед.

Критический путь проекта - это максимальное время проекта 18,5 нед.

9. Диаграмма Ганта

10. График PERT

Метод PERT необходим для оценки времени реализации вероятностных процессов проекта.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Количество циклов определяется количеством прохождения через точку развилки.

11. Организационная структура и методы формирования команды

Размещено на http://www.allbest.ru/

Руководитель проекта - координация деятельности всех участников проекта

Начальник отдела кадров - анализ и выбор методов мотивации персонала

Инспектор по кадрам - разработка положений о премировании

Юрисконсульт - юридическое обеспечение проекта

Различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий; межличностный; ролевой; проблемно-ориентированный.

В данном проекте используется ролевой метод, так как четкое распределение ролей, однозначное определение функций и задач каждой роли.

12. Снижение рисков

Риски, связанные с недостаточностью внутреннего потенциала предприятия.

1. Квалифицированный состав персонала.

Подбор персонала должен осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия в целом и особенностей производственного процесса на каждом рабочем месте. Необходимо учитывать профессиональные навыки и квалификацию соискателей, а также их психологические особенности, умение работать с людьми, уживаться в коллективе.

Все ошибки и недочеты производства и обслуживания должны отслеживаться и выявляться. После детального анализа причин возникновения подобных ситуаций должны приниматься соответствующие меры для их предотвращения в дальнейшем.

У персонала должна быть достаточная мотивация, чтобы работать качественно.

2. Недостаточность ресурсов предприятия для осуществления плановых заданий.

Грамотное прогнозирование и планирование с учетом нестабильности внешней и внутренней среды предприятия; корректировка плановых показателей в зависимости от изменений различных факторов, влияющих на хозяйственную деятельность; осуществление контроля над выполнением плана.

На случай недостатка средств у предприятия должен быть резервный фонд для покрытия непредвиденных расходов.

3. Трудности с набором кадров - увеличение затрат на комплектование кадров.

Размещено на Allbest.ru