Вплив корпоративної культури на процес перебігу кар'єри

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВИПУСКОВА робота

на тему:

вплив корпоративної культури на процес перебігу кар`єри



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ I. Поняття та значення корпоративної культури

1.1 Поняття та характеристика корпоративної культури

1.2 Формування корпоративної культури

1.3 Значення та функції корпоративної культури

РОЗДІЛ II. Вплив корпоративної культури на процес перебігу кар'єри державних службовців

2.1 Корпоративна культура державних службовців

2.2 Особливості просування по службі державних службовців

РОЗДІЛ III. Рекомендації щодо підвищення ефективності впливу корпоративної культури на процес перебігу кар'єри

3.1 Рекомендації щодо підвищення ефективності впливу корпоративної культури на процес перебігу кар'єри

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ



ВСТУП

Актуальність теми. Структурні економічні зміни, які відбуваються в Україні сьогодні, поступовий перехід до цивілізованих норм ведення бізнесу роблять актуальним питання корпоративної культури особливо у сфері економічної діяльності. Розробка, запровадження, розвиток та вдосконалення корпоративної культури в Україні сприятиме покращенню морально-психологічного клімату, забезпечить конкурентоспроможність підприємств на міжнародному ринку.

Дослідженням питань визначення та заснування корпоративної культури займалася такі науковці, як Богатирьов М.Р., Євтушевський В.О., Хаєт Г.Л., Шейн Е.Х., Щербіна С.В. та багато інших. У своїх працях ці вчені робили акцент на доцільності корпоративної культури, представляли свої розробки щодо формування її на підприємствах та наголошували на ефективності застосування такого методу мотивації співробітників.

Аналіз вітчизняної літератури свідчить, що формування корпоративної культури в галузі державного управління тільки-но розпочинає свій розвиток. У дослідженнях фахівців акцентується увага на організаційній, управлінській, професійній правовій, моральній, етичній культурі державних службовців.

Мета дослідження: обґрунтування впливу корпоративної культури на процес перебігу кар'єри.

Завдання дослідження:

1. Розкрити основні підходи до визначення корпоративної культури та її функцій.

2. Визначити значення корпоративної культури.

3. Дослідити вплив корпоративної культури на процес перебігу кар'єри державних службовців.

4. Розробити обґрунтовану методику формування та впровадження корпоративної культури на підприємстві.

РОЗДІЛ I. Поняття та значення корпоративної культури

1.1 Поняття та характеристика корпоративної культури

Протягом останніх років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, дедалі більше привертають увагу теоретиків і дослідників. Сьогодні в Україні почали користуватися популярністю заходи, спрямовані на підтримку корпоративної культури. Для більшості компаній, особливо великих, налагодити систему внутрішніх комунікацій, відпрацювати принципи корпоративної культури - принципове завдання. Саме тому вивчення сутності корпоративної культури є актуальним на сьогоднішній день.

Питанню корпоративної культури приділяли увагу такі вітчизняні та зарубіжні вчені як: Савчук Л., Бурлакова А., Віханський О.С., Наумова О.І., Коротков Е.М., Балабанова Л.В., Сардак О.В. та інші.

Сьогодні відсутнє єдине тлумачення щодо визначення поняття „корпоративна культура”, але смислове значення його зберігається не дивлячись на різне трактування. Визначення поняття представлено у Додатку 1.

Корпоративна культура - це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура -- це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається [8].

Мета корпоративної культури -- забезпечення високої дохідності фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою:

· удосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень;

· виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому;

· розвитку здатності і в ділових, і в особистих стосунках спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів.

Рис. 1. Основні ознаки корпоративної культури.

Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;

2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в корпорації на певному етапі розвитку.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

Складовими корпоративної культури є:

- прийнята система лідерства;

- стилі дозволу конфліктів;

- діюча система комунікації;

- місце інваліда в корпорації;

- прийнята символіка і гасла, герби, ритуали.

На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

Характер корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

- позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого робу способу;

- негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

Позитивна культура характеризується:

- сприйняттям співробітником себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;

- усвідомленим прийняттям особистої відповідальності за продукт спільної діяльності підприємства. Це породжує сумлінне ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;

- орієнтацією співробітника на пошук , розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення діяльності. Це формує у працівників відчуття відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;

- позитивною оцінкою впливу професійно-трудової діяльності на особистий розвиток;

- тим, що успішність співробітника стає підставою і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.

Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між штаб-квартирою і філіями, між керівниками філій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники [10].

Висновок. Отже, корпоративна культура - це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників. Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.

1.2 Формування корпоративної культури

Формування корпоративної культури має двосторонній характер. Це зумовлює, з одного боку, донесення до зовнішнього середовища клімату всередині організації, а з другого - вплив на внутрішнє середовище суспільної думки, установок, правил, традицій.

Відповідно до особливостей всіх видів фактори, які впливають на формування корпоративної культури можна систематизувати таким чином:

1) структура - взаємодія органів і осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

2) напрямок - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;

3) інтеграція - ступінь, в якій частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою на користь здійснення скоординованої діяльності;

4) управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки і допомогу своїм підлеглим;

5) підтримка - рівень допомоги, яка надається керівниками своїм підлеглим;

6) стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів роботи;

7) ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;

8) управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів;

9) управління ризиками - ступінь, в якому працівники заохочуються в інноваціях;

На думку експертів, інститут корпоративної культури в Україні вже сформований. Жанна Ревнова, керівник департаменту з корпоративних зв'язків компанії „Київстар Дж.Ес.Ем.” вважає, що корпоративна культура визначає перелік правил поведінки компанії, її філософію, місію і стратегічні цілі. Коли кожен член команди компанії чітко розуміє, що компанії необхідно досягти - це вже 50% успішного вирішення цього завдання. Такий зв'зок не тільки існує, а й відіграє визначальну роль [4]. Розглядаючи корпоративну культуру як цілісний комплекс проявів розпочнемо з процесу її формування починаючи з аналізу багаторівневості (рис. 2).



Рис. 2. Рівні корпоративної культури.

Перший рівень (внутрішній) корпоративної культури визначається латентними, або прихованими, атрибутами. До них можна віднести, наприклад, неписані правила взаємин співробітників, цінності працівників компанії, їхні переконання, установки, правила поведінки. Характерною особливістю цього рівня корпоративної культури є те, що атрибути, які утворюють його, мають особистісний характер, тому більшість їх не підлягає регламентам і декларуванню.

Другий рівень (базовий) визначається офіційними задекларованими принципами діяльності установи. Це найчастіше може бути місія організації, кодекс компанії (у тому числі моральний кодекс) та інші регламенти, в яких прописуються концептуальні, соціальні, моральні правила діяльності компанії на шляху до її успіху. Саме в цьому й полягає зміст існування цінностей базового рівня - вони потрібні для того, щоб досягти успіху, який кожна установа бачить по-своєму. Про це бачення і зазначається в місії, принципах, кодексах. Базовий рівень є унікальним сам по собі, бо він має характер транзитного сервера між внутрішнім і зовнішнім рівнем корпоративної культури.

Третій рівень (зовнішній) проявляється через фірмову символіку, корпоративні події, свідомі професійні традиції, які стають доступними не тільки для працівників підприємства, а насамперед популяризуються в суспільстві. Зовнішні атрибути корпоративної культури - це практично «одяг» організації, коли вона «виходить у світ».

Починаючи з першого рівня, на формування корпоративної культури організації, великий вплив має особистість керівника та лідерів формальних і неформальних груп працівників. Досить часто саме цінності лідерів стають основою для формування групових цінностей, ідеалів, установок.

Базовий рівень корпоративної культури описує принципи діяльності організації. Інколи це лише задекларована місія, інколи кодекс діяльності. Характерною особливістю порівняно з латентними цінностями внутрішнього рівня тут буде обов'язкове декларування основних засад корпоративної ідеології, основними елементами якої є:

* бачення (неконкретизований бажаний результат);

* місія (філософія товариства);

* еталонна ціль;

* задекларовані цінності;

* принципи організації (основні правила);

* додаткові положення (які конкретизують положення, наприклад: кодекс честі, правила етики і ін.).

Задекларовані цінності організації можуть бути окремим офіційним документом, а можуть бути частиною перспективного або стратегічного плану, кодексу поведінки, корпоративних правил тощо. Проте важливо не стільки, де вони зазначені, а що саме ними передбачено і чи передбачено взагалі. Цінності організації можуть передбачати моральні принципи, цінність працівників, важливість інтересів споживачів та партнерів, непорушність загальнолюдських принципів, орієнтованість на успіх, результати досягнення власної установи.

Найчастіше реальні цінності організації не мають саме такої назви. Вони можуть бути відображені в загальній інформації про установу чи в її досягненнях [12].

Наприклад, на сайті ПриватБанку в розділі інформації про банк можна знайти такі цінності організації:

* лідер банківського ринку України;

* сучасний універсальний банк;

* соціально значимий банк;

* національна мережа банківського обслуговування;

* лідер у сфері впровадження провідних банківських послуг;

* команда висококваліфікованих спеціалістів.

Висновок. Корпоративна культура - нове явище в життєдіяльності організацій, вона суттєво впливає на прийняття управлінських рішень. З точки зору динаміки, корпоративна культура - це складний архетип поведінки, який може пройти декілька стадій свого розвитку й застою.

1.3 Значення та функції корпоративної культури

Аналіз наукової літератури з досліджуваної проблеми дозволив виокремити найважливіші функції корпоративної культури.

1. Функція формування корпоративних цінностей. Вона спрямована на створення і підтримання у працівників організації почуття причетності до спільного діла, що надає сенсу їх праці в організації, а також виховує їх в дусі відданості організації. Ядром корпоративної культури, поза сумнівом, є цінності, на основі яких виробляються норми і форми поведінки в організації. Наслідком формування корпоративних цінностей є стабільність, стійкість організації на певний термін її функціонування. Саме цінності, що декларують засновники і найавторитетніші члени організації і розділяють інші її представниками, часто стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формування єдності поглядів і дій, а, отже, забезпечення досягнення цілей організації.

2. Формування позитивного іміджу організації, яка є однією з головних функцій корпоративної культури. Це знаходить прояв в тому, що організація сприймається певним чином - найчастіше позитивним -- як зовнішнім, так і внутрішнім середовищем. Імідж корпорації -- це своєрідна “медаль”, одна сторона якої є внутрішнім образом компанії, укоріненим в свідомості членів корпорації, а друга -- її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій, податкової служби і т.п.

3. Розвиток прогресивних соціально-трудових відносин, які мають форму соціального партнерства. Головна ідея корпоративної культури - задіяти людський капітал так, щоб кожний - від рядового робітника до керівника - був зацікавлений в діяльності кампанії. Соціальне партнерство базується на ідеях співучасті працівників організації в управлінні, які набули широкого використання в провідних західних країнах. З одного боку, соціальне партнерство забезпечує так званий «виробничий мир» між власниками організації і найманим персоналом; з другого, - створює чіткий механізм взаємодії учасників виробництва (власників, управлінців, працівників) з державою, яка за допомогою законів зв'язує весь пакет соціально-трудових відносин в єдине ціле; з третьої, забезпечує діалогічну взаємодію всіх учасників взаємодії, обмін інформацією, виявлення позицій сторін, консультацій і переговорів з самих різноманітних питань - виробничих (організація і умови праці) і соціальних (проблеми самоуправління, навчання, охорона довкілля, охорона здоров'я). Такі соціально-трудові відносини є надзвичайно ефективними, оскільки задіювають і розвивають потенційні здібності працівників організації, створюють умови для їх самореалізації, формують позитивне ставлення до організації, підвищують прагнення максимально ефективно працювати. Ця функція тісно пов'язана з реалізацією однієї з базових людських потреб - потреби в аффіліації, тобто приналежності до якої-небудь групи. Вироблення у співробітників організації відчуття причетності до загальної справи сприяє тому, що полегшується формування морально-етичних цінностей і установок. Це, в свою чергу, підсилює реалізацію потенціалу інтелектуальної і духовної енергії співробітників (цінність працівника як особи, його самореалізації, цінність хорошого колективу, діяльності на користь суспільству); зміцнює зв'язки працівників з керівництвом організації; формує відчуття спільності (солідарності) всіх рівнів працівників навколо цінностей, норм, традицій; підвищує їх відповідальність за якість діяльності.

4. Консолідуюча функція корпоративної культури. Ця функція орієнтована на те, щоб інтереси працівників організації і інтереси керівництва організації по-перше, визнавались однаково значимими, важливими, а по-друге, до певної міри у межах трудового процесу вони співпадали, утворюючи так званий феномен «спільної долі». Результатом реалізації консолідуючої функції корпоративної культури стає якісне покращення діяльності організації за рахунок створення певної філософії організації, в якій віддзеркалюються: суспільне призначення організації, її роль в теперішньому і майбутньому житті населення, зв'язок з національними ідеями, стратегічна мета і завдання, - яку розуміють і поділяють всі її працівники. В рамках філософії «спільної долі» діяльність кожного працівника організації отримує певний сенс, виробляється колективна свідомість, встановлюються певні орієнтири взаємовідносин між працівниками як «по горизонталі», так і «по вертикалі», взірці поведінки по відношенню до об'єктів інтересу організації. Все це мобілізує працівників на досягнення корпоративних цілей завдань, оскільки їх творча діяльність в організації стає джерелом власного особистісного росту.

Рис. 3. Чинники, які визначають значення корпоративної культури.



Згуртованості і консолідації працівників слугують історія, міфи, легенди щодо організації, її так би мовити “послужний список”, віддзеркалюючий внесок організації у вирішення певних проблем суспільства загалом або соціальної спільноти, територіальної громади тощо. Причому всі вони акцентують увагу на нормах і цінностях, які формувались на різних етапах функціонування організації роз'яснюють чому одні склали ціннісне підґрунтя організації, а інші були відкинуті. Важливий консолідуючий потенціал мають ритуали та традиції, які супроводжують як повсякденне життя організації, так і її різноманітні свята та знаменні дати. Всі вони спрямовані на залучення працівників до певного цілого, тобто організації, формування групової та організаційної ідентифікації, задоволення таких важливих соціальних потреб як упевненість в майбутньому, стабільність, повага, самоствердження тощо.

5. Створення єдиного культурного простору. Корпоративна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином. Корпоративна культура дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками. Саме наявність спільного культурного простору забезпечує, за відсутністю прямих вказівок, прямих інструкцій або певної невизначеності, виконання працівниками своїх обов'язків, визначає спосіб дії та взаємодії людей і в значній мірі впливає на хід виконання роботи [8; 10].

Висновки. Основи формування корпоративної культури повинні закладатися вже на перших стадіях освіти майбутніх спеціалістів-управлінців і керівників. Витрати на її формування сприятимуть міцності й стійкості організації в нестабільних умовах ринкової економіки.

корпоративний культура кар'єра службовець



РОЗДІЛ II. Вплив корпоративної культури на процес перебігу кар'єри державних службовців

2.1 Корпоративна культура державних службовців

У демократичному суспільстві держава є основною формою консолідації загальнолюдських, національних, соціально-культурних цінностей та інтересів її громадян. Кожен елемент держави пов'язаний із державною службою, оскільки вона є невід'ємною складовою держави.

У сучасній Україні роль і значення державної служби постійно зростають. Вона вимагає від державних службовців не лише спеціальних знань, професійних навичок, а й глибокої ерудиції, уміння комплексно, зважено вирішувати складні проблеми суспільного розвитку. Державна служба має бути зорієнтована на норми демократичного громадянського суспільства й стати дійовим інструментом побудови такого суспільства. І сьогодні виявляється, щоб виконати ці проблеми необхідно зробити наголос на формуванні високої культури праці державних службовців. Для того щоб державна служба впливала на формування та розвиток прогресивної культури в суспільстві, вона сама повинна формуватися як етична система, бути носієм прогресивної суспільної моралі та її цінностей.

Державна служба являє собою особливий культурний інститут. З цього погляду її слід розглядати у трьох аспектах: соціокультурна діяльність людини, результати цієї діяльності та ступені розвитку особистості.

Державна служба ґрунтується на таких основних принципах: служіння народу України; демократизму і законності; гуманізму і соціальної справедливості; пріоритету прав людини і громадянина; професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі; персональної відповідальності за виконання службових обов'язків і дисципліни; дотримання прав та законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування; дотримання прав підприємств, установ і організацій, об'єднань громадян.

Суспільне призначення державної служби полягає в забезпеченні ефективного здійснення завдань і функцій Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями покладених на них службових обов'язків.

Відповідно до Загальних правил поведінки державного службовця, поведінка державних службовців має відповідати очікуванням громадськості й забезпечувати довіру суспільства та громадян до державної служби, сприяти реалізації прав і свобод людини і громадянина, визначених Конституцією України і законами України.

Державний службовець має дбати про позитивний авторитет органів державної влади і державної служби в цілому, дорожити своїм ім'ям та статусом. Державні службовці повинні утримуватися від демонстрації власних політичних поглядів та свого ставлення до політичних сил, партій, блоків, не допускати їх впливу на виконання службових обов'язків.

Державний службовець, як і інші громадяни, має право на приватне життя і повинен поважати приватне життя інших державних службовців, зберігати з цих питань конфіденційність інформації, якщо інше не встановлено законами України [1].

Етичні вимоги до державних службовців дуже важливі, тому що вони є невід'ємною частиною програми соціального управління, тому врахування морально-психологічного рівня розвитку суспільства впливає на виконання управлінського рішення, тобто на ефективність державної служби.

Моральні цінності і норми, що стосуються державної влади, її інститутів (державної служби), являють собою у сукупності етику державного управління [2].

Етика державного управління -- це нормативна основа державно-владної діяльності, що торкається таких основних проблем управління: справедливий соціальний устрій суспільства і держави, взаємні права та обов'язки керівників і громадян, фундаментальні права людини і громадянина, розумне співвідношення свободи, рівності й справедливості.

Аналіз вітчизняної літератури свідчить, що формування корпоративної культури в галузі державного управління тільки-но розпочинає свій розвиток. У дослідженнях фахівців акцентується увага на організаційній, управлінській, професійній правовій, моральній, етичній культурі державних службовців. Однак на нашу думку, корпоративна культура державних службовців - це цілісне явище, що складається з багатьох аспектів.

Цікавим для вивчення є дослідження вітчизняного науковця Н.С. Поліщук. Так, була проведена методика Ш.Річі та П.Мартіна, за допомогою якої досліджувались основні потреби, які відіграють важливу роль у професійній діяльності державних службовців.

За результатами експерименту встановлено, що найбільше держслужбовців (77%) віддають перевагу цікавості в роботі, прагнуть досягнення цікавих цілей та виконання цікавих завдань. Переважною рисою 64% респондентів є висока потреба в постійному стимулюванні досягнень. Ще для 14% осіб важлива різноманітність у роботі, що передбачає постійні зміни та вимагає нових ініціатив. Високі потреби 47% держслужбовців у визнанні заслуг, що є значущим індикатором життєвого успіху. Вагомими виявились потреби в креативності (43%) та самовдосконаленні (49%), тобто в розвитку як особистості. Що стосується соціальних контактів, то 45% респондентів надали перевагу взаємовідносинам та спілкуванню з людьми. Це означає, що вони одержують задоволення й позитивні емоцій від того, що оточені людьми.

Отже, за результатами дослідження, корпоративна культура у державних службовців проявляється на глибинному рівні. Базовими концепціями виступають їхні потреби в досягненнях, визнанні, стимулюванні, креативності, самовдосконаленні.

Висновок. Державні службовці в Україні є особливою соціально-професійною групою, яка втілює в життя регламентарні норми для зміцнення порядку в суспільстві та є відповідальною за управління в державі. До цієї групи належать представники різних професій із притаманними їм професійними навичками, менталітетом та культурою.

2.2 Особливості просування по службі державних службовців

Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів [1].

Просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу.

Державний службовець має право брати участь у конкурсі на заміщення вакантної посади. Переважне право на просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву.

Посади державної служби залежно від характеру та обсягу посадових обов'язків поділяються на п'ять груп:

група I - посади керівника, заступників керівника державного органу, членів державного колегіального органу, юрисдикція яких поширюється на всю територію України, та їх апарату, органу влади Автономної Республіки Крим та його апарату; голови, заступників голови місцевої державної адміністрації;

група II - посади керівників, заступників керівників самостійних структурних підрозділів державного органу, юрисдикція якого поширюється на всю територію України, та його апарату, органу влади Автономної Республіки Крим та його апарату, місцевої державної адміністрації; керівників, заступників керівників державного органу, юрисдикція якого поширюється на територію однієї чи кількох адміністративно-територіальних одиниць, та його апарату;

група III - посади керівників, заступників керівників структурних підрозділів державного органу, юрисдикція якого поширюється на всю територію України, та його апарату, органу влади Автономної Республіки Крим та його апарату, місцевої державної адміністрації; керівників, заступників керівників структурних підрозділів державного органу, юрисдикція якого поширюється на територію однієї чи кількох адміністративно-територіальних одиниць, та його апарату;

група IV - посади в державному органі, юрисдикція якого поширюється на всю територію України, органі влади Автономної Республіки Крим та їх апараті, які передбачають здійснення функцій з підготовки пропозицій щодо формування державної політики, розроблення, експертизи та/або редагування проектів нормативно-правових актів та не передбачають здійснення керівних функцій;

група V - посади в державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим та їх апараті, які не передбачають здійснення керівних функцій та функцій з підготовки пропозицій щодо формування державної політики, розроблення, експертизи та/або редагування проектів нормативно-правових актів [1].

Організаційна культура органів державної влади та місцевого самоврядування формується на підставі чотирьох основних джерел: нормативно-правових документів; уявлення і ціннісних орієнтацій керівників організації; колективного досвіду діяльності державних службовців; поглядів і цінностей, привнесених новими членами організації.

У процесі формування організаційної культури державної служби декларовані принципи повинні знайти своє віддзеркалення в уявленнях, зразках поведінки, мові державних службовців, символіці організації, бо саме вони задають бажаний образ державного службовця, який є підставою для формування іміджу, а також сприяють формуванню його активної професійної позиції. У той же час, загальні принципи, закріплені в нормативно-правових документах, задають чіткі пріоритети діяльності організацій, зменшуючи ступінь невизначеності уявлень державних службовців. Серед такого роду принципів - служіння суспільству, пріоритет права і свобод людини, стабільність державної служби і т. ін.

На думку деяких дослідників, саме формування ключових цінностей і принципів діяльності державної служби «має своєю головною метою створення в навколишньому середовищі і в очах державних службовців позитивного іміджу державної служби»

Висновок. Як культурний інститут державна служба акумулює в собі такі складові культури, як правова, інформаційна, управлінська, організаційна, політична, професійна, етична, естетична, педагогічна тощо. Зрозуміло, що єдиної найкращої організаційної культури для всіх органів державної влади і місцевого самоврядування не існує. У кожному випадку вона визначається цілями, специфікою і пріоритетами діяльності організації, факторами внутрішнього та зовнішнього середовищ, в яких вона функціонує.



Розділ III. Рекомендації щодо підвищення ефективності впливу корпоративної культури на процес перебігу кар'єри

3.1 Рекомендації щодо підвищення ефективності впливу корпоративної культури на процес перебігу кар'єри

Проаналізувавши вітчизняну і зарубіжну літературу щодо корпоративної культури та впливу її на процес перебігу кар'єри, ми виробили наступні рекомендації :

1. Вдосконалення стилю керівництва:

* делегування працівникам вагомих повноважень і відповідальності;

* залучення працівників до прийняття управлінських рішень;

* чіткий контроль щодо кінцевих результатів роботи.

2. Введення системи винагороди, яка б сприяла працьовитості:

* винагорода, заснована на особистих досягненнях і результатах роботи;

* перехід від фіксованих окладів до преміальної системи.

Наприклад, впровадження системи графіків: перед кожним працівником знаходяться графіки, що відображають динаміку результатів роботи його підрозділу за три останні роки по місяцях. Поверх червоним маркером накладається графік тих же показників поточного року. Це дає можливість працівникам бачити результати своєї роботи, а керівникам - об'єктивно винагороджувати їх.

2. Оптимізація навчання:

* проведення тренінгів, семінарів, програм адаптації і навчання на робочому місці, за допомогою яких відбувається впровадження нових цінностей і стандартів поведінки.

Прикладом цього є короткостроковий обмін працівниками з іншими вітчизняними та зарубіжними організаціями, звідки вони збагачуються новими ідеями, новим поглядом на свою організацію і свою роботу.

4. Впровадження нової кадрової політики:

* добір в організацію працівників, що розділяють корпоративні принципи і цінності, або тих, хто зможе легко їх запозичити;

* призначення на ключові позиції людей, що є носіями позитивних але відсутніх в організації цінностей і спроможних передавати їх іншим працівникам;

* переміщення старих управлінців на позиції експертів з різноманітних питань діяльності організації.

Наприклад, створення системи заміщення старих спеціалістів новими, при якій старий працівник стає експертом або радником зі збереженням свого окладу, а його місце займає новий працівник, підготовлений старим працівником за додаткову винагороду. Ця система дозволяє старим працівникам адекватно поступатися своїм місцем молодшим колегам.

5. Приділення адекватної уваги до робочого оточення:

* переобладнання робітничих і суспільних місць: ремонт побутових приміщень, їдальні, створення умов для ефективної роботи;

* розробка уніформи з корпоративною символікою для технічних спеціалістів та інших працівників.

Наприклад: якщо, при проведенні ремонту своїх офісних приміщень керівництво організації, у першу чергу відремонтує побутові приміщення і їдальню, а тільки після цього приступить до ремонту своїх особистих кабінетів, це посприяє встановленню нових стосунків між керівництвом і працівниками та зміцнить їхнє лояльне ставлення до організації.

6. Побудова системи внутрішнього PR:

* нова інтерпретація старої історії, символіки, міфів, легенд і традицій;

* створення системи інформування працівників на всіх рівнях: загальні збори, інформаційні дошки, комп'ютерні розсилання, корпоративна газета.

Наприклад: розроблення і впровадження “етичного кодексу керівника”. Таким чином, керівництво донесе до працівників організації свої наміри щодо поведінки на роботі своїх підлеглих. Також одним із основних завдань керівника будь-якого рівня може бути доведення до своїх підлеглих завдань і цілей організації з коригуванням пріоритетів у їхній роботі. Для цього в організації поступово проводяться наради на різних рівнях, де від рівня до рівня передається інформація щодо роботи організації взагалі. Це дозволить розширити бачення працівників - від вузько-оперативного до корпоративного.

Також варто зауважити, що до формування корпоративної культури організації необхідно підходити індивідуально, з огляду на специфіку організацій взагалі, а також призначення конкретної організації (її місію, цілі, завдання); операційні засоби, що включають не тільки технологію, але і стиль діяльності учасників організації, систему стимулювання, контроль, інформаційне забезпечення тощо; критерії досягнення цілей і оцінювання результатів; засоби внутрішньої інтеграції, до яких відносяться мова, прийоми включення нових членів в організацію, спосіб розподілу влади, стиль взаємовідносин, система заохочень і покарань, церемонії (ушановування видатних працівників, віддання почестей символам організації), ритуали (символічні заходи, покликані нагадувати працівникам про бажану поведінку) та ін.

На п'ятому етапі формування корпоративної культури залишається здійснити оцінювання створеної корпоративної культури і внести, при необхідності бажані корективи. Внесення будь-яких коректив здійснюється за тим же алгоритмом, починаючи з першого етапу. Аналіз чинників формування корпоративної культури показує, що остання є предметом розвитку і змін протягом усього життя організації. При цьому в силу “глибинності” базових припущень і їх “непохитності” зазначені процеси протікають скоріше поступово і еволюційно, чим радикально і революційно. Носіями та каркасом корпоративної культури, тобто об'єктом управління, є працівники, а суб'єктом управління виступають перші особи організації. При цьому освічені керівники усвідомлюють свою відповідальність за те, щоб переконати людей у правильності обраної стратегії, у тому, що її виконання - найефективніший шлях розвитку організації. В процесі управління корпоративною культурою всі дії мають бути спрямовані на верхівку управлінської піраміди, далі крок за кроком вона буде рухатися вниз, до працівників. Зворотним зв'язком корпоративної культури буде створення ефективної організаційної системи, здатної швидко адаптуватися до будь-яких змін, досягаючи при цьому лідерства у своїй галузі, а також вирішувати соціальні проблеми, діяти згідно місії тощо.

Формування корпоративної культури, що підтримує стратегію організації, важливо для успішного виконання завдань, тому що культура формує соціально-психологічний клімат і корпоративний дух, які сприяють виконанню поставлених завдань і вносять свій внесок у досягнення успіху. Корпоративна культура визначається тим, на підставі чого і як здійснюється діяльність організації: якими є цінності і переконання, що їм слідує керівництво, яка філософія лежить в основі ключових політик, які традиції, що їх притримується організація, які етичні норми, обов'язкові для усіх, і яка моральна обстановка. Культура, таким чином, відображає атмосферу в організації і стиль її роботи.

Маючи на увазі, що корпоративна культура - це лише інструмент для управління і вона не може бути ідеальною, слід зазначити, що корпоративна культура, щоб бути ефективною, завжди повинна підтримувати місію, цілі та конкретну стратегію розвитку організації. При цьому мета поєднання місії і культури носить довгостроковий характер, що веде до досягнення максимальних результатів, при цьому зміни, вироблені в корпоративній культурі, потребують високого ступеня компетентності з боку керівництва організації. Чим більше організація, чим значущі нові переконання, тим більше часу потрібно для створення тісного взаємозв'язку місії і культури. У великих організаціях, значні зміни корпоративної культури займають від 3 до 5 років. У дійсності набагато складніше змінити сформовану корпоративну культуру, чим створити нові переконання у тільки що створеної організації.

Висновки. Отже, формування позитивної корпоративної культури може відбуватися чотирма шляхами: довгостроковою практичною діяльністю; діяльністю керівника чи власника (власна культура); штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій; природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.



Висновки

1. Корпоративна культура організації існує незалежно від того, приймаються з боку керівництва спеціальні заходи або ні. Тому свідоме формування корпоративної культури необхідно для того, щоб цей могутній інструмент використовувався на користь організації.

2. Формування позитивної корпоративної культури стає у сучасних умовах глобальним стратегічним ресурсом організації. Правильно сформульована місія організації обов'язково несе в собі щось, що робить її унікальною у своєму роді, що характеризує саме ту організацію, у якій вона була вироблена.

3. Корпоративна культура підтримується тим, на що звертається увага і як оцінюється і контролюється діяльність членів організації. Проте корпоративна культура завжди повинна підтримувати місію, цілі та конкретну стратегію розвитку організації. Культура організації за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії щодо її зміни повинні випереджати всі інші перетворення, маючи на увазі, що результати з'являться не відразу.

4. Керівнику організації, безумовно, варто почати вдосконалення корпоративної культури організації із себе. Наприклад, для досягнення професіоналізму, йому необхідно збагачувати внутрішню культуру, бути зібраним і цілеспрямованим, принциповим і високоморальним, із розвинутим почуттям відповідальності, сприйнятливим до політики організації і політичного маневрування. Керівник, який володіє корпоративною культурою, зазвичай, постійно стурбований удосконалюванням системи управління і підвищенням адаптаційних можливостей організації. Нові працівники являються свого роду індикатором позитивних або негативних цінностей існуючої корпоративної культури організації.

6. Для створення корпоративної культури повинен бути вироблений певний формальний механізм, який повинен відповідати головним етапам формування корпоративної культури і бути здатним виконувати свою інституційну роль за будь-яких умов. При формуванні бажаної корпоративної культури не так важливі швидкі результати, як створення компетентної команди, психологічно готової якнайкраще реалізувати місію організації.

7. Найсильніше на корпоративну культуру впливає поведінка і вчинки перших осіб організації, керівників середньої та нижньої ланок і самих працівників. Як тільки перші особи починають поводитися відповідно до цінностей, що декларуються в організації, слід вимагати того ж і від керівників вищої ланки, потім від керівників середньої ланки, далі від керівників нижчої ланки і, нарешті, від рядових працівників. Практика показує, що зворотний шлях - від працівників до керівництва не працює.

8. Обов'язковими елементами формування позитивної корпоративної культури можна назвати: вдосконалення стилю керівництва, введення стимулюючої системи винагороди, оптимізацію навчання, впровадження прогресивної кадрової політики, приділення адекватної уваги до робочого оточення, побудову системи внутрішнього PR тощо. Корпоративна культура є предметом розвитку і змін протягом усього життя організації. При цьому носіями та каркасом корпоративної культури, тобто об'єктом управління, є працівники, а суб'єктом управління виступають перші особи організації.

· 9. Корпоративна культура - це ефективний інструмент у руках керівника, за допомогою якого можна привести організацію до успіху, процвітання і стабільності, але при неефективному використанні цих методів і принципів можливі прямо протилежні результати. Тому корпоративну культуру необхідно вивчати, стежити за її формуванням, удосконалювати і регулювати її зміни. Вона повинна стати органічною частиною усієї організації, бути адекватною сучасним вимогам, продиктованими економічним і технологічним розвитком, специфікою чинного законодавства і менталітету, а також специфікою конкретної організації і сприяти досягненню поставлених цілей, а, отже, і підвищенню ефективності діяльності організації.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-XII.

2. Загальні правила поведінки державного службовця: Наказ Голов. Упр. Держ. Служби України від 28 жовт. 2000 р.// ВВР України. - № 58. - С. 27-33.

3. Гаєвський Б.А. Культура державного управління: організаційний аспект: монографія. - К.: Вид-во УАДУ, 1998. - 144 с.

4. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Заг ред.. Н.Нижник. - К.: Ін-Юре, 1999. - 272 с.

5. Бєлоусова О. С. Вплив корпоративної культури на формування позитивного іміджу комерційних банків України / О. С. Бєлоусова, Н. А. Пащенко // Держава та регіони. Сер. : Економіка та підприємництво. - 2011. - № 3. - С. 199 - 202.

6. Брустинов Д. М. Вплив корпоративної культури на діяльність менеджерів / Д. М. Брустинов, Т. І. Калініченко // Держава та регіони. - 2008. - № 1. - С. 31 - 33.

7. Євтушевський В.А. Корпоративне управління / В.А. Євтушевський. - К. : Знання, 2006. - 406 с.

8. Корпоративна культура: Навч. посібник// Г.Л. Хаєт, О.Л. Єськов, Л.Г. Хаєт, CB. Ковалевський, О.А. Медведєва, В.І. Кулійчук, Е.В. Яшина.-
Київ: Центр навчальної літератури, 2003. -- 403 с.

9. Корпоративная культура : учебно-методическое пособие / авт.-сост. Т. А. Лапина. - Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.

10. Кам'янська О.В. Корпоративна культура в системі управління інноваційним процесом/ О. В. Кам'янська //Економіка та держава. - 2010. - № 8. - С.23-24.

11. Оболенський О.Ю. Державна служба: підручник / О.Ю. Оболенський. - К .: КНЕУ, 2006. - 472 с.

12. Організаційна культура в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування: Методичні рекомендації / [уклад.: Гамаюнов В.Г., Горбенко Н.В.]. - Донецьк, 2009. - 26 с.

13. Пашко Л.А. Організаційна культура як передумова ефективності управління людськими ресурсами / Л.Пашко // Вісник НАДУ. - 2003. - № 3. - С. 170-176.

14. Савчук Л. М. Теоретичні аспекти впливу корпоративої культури на ефективність організації / Л. М. Савчук, О. О. Савчук // Проблеми науки. - 2011. - № 9. - С. 23 - 27.

15. Савчук Л., Бурлакова А. Розвиток корпоративної культури в Україні [http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68]



Додатки

Додаток 1

Підходи до визначення поняття „корпоративна культура”

Автор	Визначення
Д. Елдрідж і А. Кромбі	Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйняти особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.
К. Голд	Корпоративна культура - це унікальні характеристики особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших галузей.
Г. Морган	Визначає культуру у метафізічному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.
М. Мескон	Трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації.
Є. Уткін	Характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації.
О. С. Віханській і О. І.. Наумов	Корпоративна культура - набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.

Размещено на Allbest.ru