Система управления персоналом в органах муниципального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в органах муниципального управления

1.1 Понятие системы управления в органах муниципального управления

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом в органах муниципального управления

1.3 Структура и функции системы управления персоналом в органах муниципального управления

Глава 2. Анализ системы управления персоналом Администрации муниципального образования Кимовского района

2.1 Краткая характеристика деятельности организации

2.2 Диагностика системы управления персоналом Администрации муниципального образования Кимовского района

2.3 Формирование кадрового резерва Администрации муниципального образования Кимовского района

Заключение

Библиографический список

Приложение А

Введение

система управление муниципальный

В настоящее время эффективность местного самоуправления зависит от того, насколько профессионально работает управленческий аппарат. Для достижения этой цели первостепенное значение имеет надлежащее управление персоналом органов государственной власти местного самоуправления, правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего.

Формирование новой модели муниципального управления, реформирование муниципальной службы России, ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение социальных, экономических и политических реформ.

Наше общество объективно заинтересовано в том, чтобы на муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. И подобного эффекта добиться можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления и управления ими.

К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов местного самоуправления.

Объектом моей курсовой работы является Администрация муниципального образования Кимовского района.

Предметом исследования - организация системы управления персоналом в Администрации муниципального образования Кимовского района.

Целью исследования - анализ организации и функционирования системы управления персоналом в органах муниципального управления на примере Администрации муниципального образования Кимовского района.

Для достижения поставленной цели, в курсовой работе были решены следующие задачи:

· изучение понятия, структуры и функций системы управления персоналом в органах муниципального управления;

· исследование организации системы управления персоналом в Администрации муниципального образования Кимовского района.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в органах муниципального управления

1.1 Понятие системы управления персоналом в органах муниципального управления

Общеизвестно, что термин «управление персоналом» пришел к нам из-за рубежа, из сферы организации производства, главным образом из бизнеса, как система эффективного, рационального использования способностей человека, «человеческого ресурса» в организации.

Управление персоналом, как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного и муниципального управления является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления.

В правовых государствах используемые в практике управления персоналом кадровые технологии имеют нормативные правовые основы применения.

Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов.

В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации кадровой политики, основной частью которого как раз и является управление персоналом.

Управление персоналом государственной и муниципальной службы Российской Федерации -- это система управленческого воздействия на работников государственных и муниципальных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей, возможностей.

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования потенциала кадров конкретного государственного или муниципального органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты, и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом в органах муниципального управлении

Методология управления персоналом в государственных и муниципальных органах предполагает рассмотрение сущности персонала какой либо организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом, а так же построение системы управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

- в планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- в проведении маркетинга персонала;

- в определении потребности организации в персонале;

- в учете и нормировании численности персонала.

1.3 Структура и функции системы управления персоналом в органах муниципального управления

Управление персоналом в муниципальных органах одновременно выступает как система организации, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие профессиональных возможностей служащих.

Управление персоналом муниципальной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рис. 1.

Рисунок 1. - Структура основных направлений деятельности управления персоналом

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа муниципальной власти в структуре муниципального управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной или муниципальной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных и муниципальных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал -- наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного и муниципального управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

Функции муниципальных органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта, конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной и муниципальной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органов государственной и муниципальной власти, их кадровых служб по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. -- М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных или муниципальных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим относятся функции:

· Административная: Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, -- прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

· Планирование: На ее основе определяется потребность в кадрах. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

· Социальная: Она связана с определением уровня денежного содержания, социальных гарантий и льгот служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

· Повышения качества служебной деятельности: Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

· Воспитательная: Она связана с возрастанием требований к личности служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи;

· Информационно-аналитическая: Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в службе.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной и муниципальной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития самой системы управления.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом Администрации Кимовского района

2.1 Краткая характеристика деятельности организации

Администрация муниципального образования Кимовского района является исполнительно - распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования Кимовского района, наделенная полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования федеральными законами и законами Тульской области, Уставом муниципального образования. Она подотчетна и подконтрольна Собранию депутатов муниципального образования и создана без ограничения срока полномочий, обладает правами юридического лица. Место нахождения и юридический адрес Администрации - 301720, Тульская область, г. Кимовск, ул. Ленина, д. 44а.

Администрация осуществляет исполнительно-распорядительные функции по решению всех вопросов местного значения, предусмотренных Уставом, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Собрания представителей, а также может осуществлять отдельные государственные полномочия в порядке и на условиях, определенных федеральными и областными законами.

Реализация государственных полномочий, возложенных на органы местного самоуправления муниципального образования Кимовского района федеральными и областными законами, подконтрольна соответствующим органам государственной власти Российской Федерации и Тульской области.

Администрация осуществляет следующие полномочия в области социально-экономического развития муниципального образования:

а) разрабатывает и после утверждения Собранием представителей реализует планы и программы социально - экономического развития района;

б) разрабатывает и утверждает долгосрочные целевые муниципальные программы, реализуемые за счет средств бюджета муниципального образования Кимовского района;

в) анализирует перспективы развития предприятий различных форм собственности, расположенных на территории района, и координирует их деятельность по вопросам, затрагивающим интересы населения муниципального образования;

г) реализует меры, направленные на улучшение ситуации на рынке труда в муниципальном образовании Кимовского района;

д) координирует и участвует в реализации приоритетных национальных проектов;

е) осуществляет размещение муниципальных заказов на поставку товаров, выполнение работ и оказание услуг для муниципальных нужд;

ж) выступает заказчиком по размещению заказов на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для муниципальных нужд.

В области бюджета, финансов и налогов администрация:

а) формирует бюджет муниципального образования и представляет его для утверждения Собранию представителей, осуществляет исполнение бюджета;

б) вносит предложения Собранию представителей по установлению местных налогов и сборов и налоговых льгот для предприятий и организаций, а также по созданию целевых внебюджетных фондов;

в) создает в соответствии с действующим законодательством валютные фонды;

г) распоряжается местными финансовыми ресурсами в соответствии с Уставом, другими муниципальными правовыми актами;

д) осуществляет в соответствии с действующим законодательством иные полномочия в финансово-бюджетной сфере.

Администрация муниципального образования Кимовский район обладает иными полномочиями в сфере землепользования, охраны окружающей среды, в области градостроительства, здравоохранения, социально - культурного обслуживания, социальной защиты, обеспечения порядка и законности, определенными федеральными законами и законами Тульской области. Устав муниципального образования Кимовский район от 28 апреля 2006 г. №10-31

В составе Администрации муниципального образования Кимовского района образуются структурные подразделения в статусе управлений, комитетов, отделов и секторов в соответствии со структурой администрации, утверждаемой Собранием представителей. Организационно-технические и процедурные требования к их деятельности определяются положениями. Структурные подразделения, наделенные правами юридических лиц, обладают отдельными собственными полномочиями, предусмотренными законодательством о местном самоуправлении и Уставом, по решению некоторых вопросов местного значения и осуществляют исполнительно-распорядительную деятельность в определенной сфере управления муниципальным образованием. Полномочия и функциональные обязанности по осуществлению исполнительно - распорядительных функций, находящиеся в компетенции одного структурного подразделения, не могут быть приняты к исполнению другим структурным подразделением без отдельного распоряжения администрации, изданного главой администрации в пределах его компетенции и в соответствии с действующим законодательством.

Структурные подразделения Администрации образуются в виде комитетов, отделов и секторов, отдельных специалистов. Они, в свою очередь, возглавляются соответственно председателями и начальниками.

Все структурные подразделения финансируются из средств местного бюджета, а также из других источников, определенных законодательством.

Структура Администрации муниципального образования Кимовского района представлена в Приложении А. Приложение А, Структура Администрации муниципального образования Кимовского района

2.2 Диагностика системы управления персоналом Администрации муниципального образования Кимовского района

С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, иначе говоря, факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач и целей организации. В частности выявляются:

· соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;

· степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

· социально - психологический климат в коллективе;

· характеристики организационной культуры.

К часто используемым формальным оценочным методам относится анализ статистических данных, среди которых половозрастная структура, численность рабочих по категориям и возрастам, образовательная структура и др.

А для того, чтобы исследования кадровых процессов в организации (в моем случае это Администрация муниципального образования Кимовского района) способствовала решению поставленных задач, необходимо в основу анализа заложить следующие основополагающие принципы: - объективность; - комплектность; - системность; - учет стратегических целей предприятия; - сравнение с предшествующей динамикой развития кадровых процессов в организации.

В данной организации в основном преобладает женская рабочая сила. По сравнению с 2012 годом, ее количество увеличилось на 13 человек. В 2013 г. их насчитывается 81. Такую же ситуацию мы наблюдаем и с мужской рабочей силой. Если в 2012 году в организации работало 11мужчин, то в 2013 их стало больше ровно на 6 человек [табл.1].

Таблица 1. - Структура персонала по полу

Годы	Всего, чел	В том числе по полу
		Женщины, чел	Мужчины, чел
2012	79	68	11
2013	98	81	17

Таблица 2 показывает, что в организации работают высококвалифицированные работники. Это объясняется тем, что наибольшее количество сотрудников в ней обладает высшим и средним специальным образованием. Заметим, что в 2013 году сократилось число работников с общим средним образованием. В 2012 г. их было 17, в 2013 г. осталось - 14.

Таблица 2. - Образовательный уровень персонала

Годы	Всего, чел	Количество, чел
		Высшее	Среднее специальное	Общее среднее
2012	79	42	20	17
2013	98	49	35	14

В таблице 3 отражен возрастной состав сотрудников.

Таблица 3. - Возрастной состав персонала

Показатели	Количество, чел
	2012	2013
18-36	24	40
36-50	44	47
старше 50	11	11
Итого	79	98

В администрации преобладают работники в возрасте от 36 до 50 лет. В 2012 г. их 44, в 2013 г. на 3 человека больше, 47. Работников, в возрасте от 18 до 36, значительно возросло. Это говорит о привлечении более молодых и квалифицированных людей.

Данные таблицы 4 позволяют говорить о том, что в организации работают сотрудники с большим опытом трудовой деятельности.

Таблица 4. - Распределение персонала по стажу работы

Показатели	2012	2013
до 1 года	9	28
1-2	10	10
2-5	11	11
более 5	49	49
Итого	79	98

Но, несмотря на это, значительно возросло количество работников со стажем работы до 1 года, на 19 человек.

Диагностика системы управления персоналом в Администрации муниципального образования Кимовский район показала, что в настоящее время руководство больше заинтересовано в привлечении молодых специалистов, нежели старых, ведь люди не могут работать всю жизнь, рано или поздно возраст даст о себе знать.

Молодые специалисты являются перспективным и ценным ресурсом для построения кадрового резерва. Молодой специалист обладает ярко выраженными свойствами, которые могут быть полезны работодателю. Среди личностных качеств - это энергичность, энтузиазм, общительность, исполнительность, легкость в усвоении новой информации. Среди профессиональных - желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области, отсутствие стереотипов в профессиональном подходе, тяга к «интересной» работе и стремление к профессиональному росту.

2.3 Формирование кадрового резерва Администрации Кимовского района

Кадровый резерв способствует стабильному кадровому обеспечению в администрации муниципального образования Кимовский район профессионально подготовленными кадрами и содействует повышению эффективности их деятельности.

Целью формирования кадрового резерва и работы с ним является обеспечение:

а) равного доступа граждан Российской Федерации к муниципальной службе;

б) объективности оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих и граждан;

в) удовлетворения потребности администрации муниципального образования Кимовский район в высококвалифицированных специалистах;

г) улучшения качественного состава муниципальных служащих администрации муниципального образования Кимовский район;

д) своевременного замещения вакантных должностей в администрации муниципального образования Кимовский район;

е) сокращения периода адаптации при назначении на вакантные должности в администрации муниципального образования Кимовский район;

ж) служебного продвижения лиц, включенных в кадровый резерв;

з) реализации права муниципальных служащих на должностной рост;

и) повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Принципы формирования кадрового резерва:

· добровольность участия в отборе для включения в кадровый резерв;

· объективность и всесторонность оценки профессиональных качеств лиц, претендующих на включение в кадровый резерв;

· гласность, информирование о формировании кадрового резерва;

· актуальность кадрового резерва;

· соответствие кандидата квалификационным требованиям, установленным для замещения вакантных должностей.

Структура кадрового резерва:

Кадровый резерв формируется по должностям муниципальной службы.

Кадровый резерв формируется для замещения: а) вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста муниципального служащего; б) вакантной должности муниципальной службы гражданином, поступающим на муниципальную службу впервые. Кадровый резерв по своей структуре подразделяется на группы должностей муниципальной службы.

Порядок формирования кадрового резерва:

В кадровом резерве могут состоять муниципальные служащие (граждане), изъявившие желание и успешно прошедшие соответствующий отбор в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

Основанием для включения муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв является решение конкурсной комиссии, содержащее рекомендацию о включении муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв, принятое по итогам отбора на включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв или конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв оформляется муниципальным правовым актом администрации муниципального образования Кимовский район. Информирование кандидата о включении в кадровый резерв осуществляется в письменной форме комитетом по делопроизводству, кадрам, информационным технологиям и делам архива администрации муниципального образования Кимовский район в течение 7 дней со дня принятия муниципального правового акта о включении в кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва включает в себя следующие этапы:

- составление перечня должностей муниципальной службы, на которые

формируется кадровый резерв; - составление списка претендентов на включение в кадровый резерв; - оценка и отбор в кадровый резерв;

- составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы.

Формирование списка претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется на основании заявлений, поступивших от муниципальных служащих (граждан). Предельный срок нахождения муниципального служащего (гражданина) в кадровом резерве составляет 3 года.

Ведение кадрового резерва:

Ведение кадрового резерва осуществляется комитетом по делопроизводству, кадрам, информационным технологиям и делам архива администрации муниципального образования Кимовский район в виде реестра муниципальных служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.

В реестр кадрового резерва включаются следующие сведения о муниципальном служащем (гражданине), включенном в кадровый резерв:

а) фамилия, имя, отчество;

б) дата рождения;

в) домашний адрес (указываются адрес регистрации и фактического проживания в случае их различия);

г) контактный телефон или иной вид связи с муниципальным служащим (гражданином) (указываются контактные телефоны, e-mail и др. контактная информация);

д) данные о включении в кадровый резерв (дата включения в кадровый резерв, реквизиты правового акта представителя нанимателя о включении в кадровый резерв);

е) наименование должности, на которую проводился отбор, по результатам которого муниципальный служащий (гражданин) включен в кадровый резерв, с указанием категории и группы должностей;

ж) замещаемая должность на дату включения в кадровый резерв (с указанием даты назначения);

з) классный чин, дипломатический ранг, воинское звание, специальное звание;

и) образование (указываются год окончания, полное наименование учебного заведения, квалификация и специальность);

к) ученая степень, звание;

л) государственные и иные награды;

м) сведения о повышении квалификации за период не ранее чем за 3 года до включения в кадровый резерв (указываются год прохождения повышения квалификации, учебное заведение, наименование программы повышения квалификации);

н) сведения о профессиональной подготовке (указываются год прохождения профессиональной подготовки, учебное заведение, наименование программы профессиональной подготовки);

о) сведения о стажировке (указываются дата начала, дата окончания стажировки, страна, наименование органа или организации, в которых проводилась стажировка, кратко описываются результаты стажировки);

п) данные об аттестации (указываются дата проведения аттестации муниципального служащего, решение аттестационной комиссии);

р) данные об исключении из кадрового резерва (указываются дата исключения из кадрового резерва, реквизиты правового акта представителя нанимателя об исключении из кадрового резерва, основания исключения).

Внесение изменений в сведения, содержащиеся в реестре кадрового резерва за период нахождения муниципального служащего (гражданина) в кадровом резерве, осуществляется на основании документов, представляемых в комитет по делопроизводству, кадрам, информационным технологиям и делам архива администрации муниципального образования Кимовский район муниципальным служащим (гражданином).

На муниципального служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, комитетом по делопроизводству, кадрам, информационным технологиям и делам архива администрации муниципального образования Кимовского района формируется и ведется личное дело. К личному делу приобщаются:

1) документы (копии документов), связанные с участием муниципального служащего (гражданина) в отборе на включение в кадровый резерв администрации муниципального образования Кимовского района или в конкурсе на замещение вакантной должности в администрации муниципального образования Кимовского района, по результатам которых он включен в кадровый резерв;

2) личное заявление (копия личного заявления) о включении муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв;

3) копии актов представителя нанимателя о включении муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв, а также об исключении из кадрового резерва;

4) документы, связанные с подготовкой муниципального служащего (гражданина) за время нахождения его в кадровом резерве (индивидуальный план подготовки, отчеты о его исполнении, отзывы и т.п.);

Документы, приобщенные к личному делу, брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись.

Документы личного дела могут быть возвращены муниципальному служащему (гражданину) по его письменному заявлению в течение трех лет со дня его исключения из кадрового резерва. До истечения этого срока документы хранятся в комитете по делопроизводству, кадрам, информационным технологиям и делам архива администрации муниципального образования Кимовский район, после чего подлежат уничтожению.

Организация работы с кадровым резервом:

В качестве форм работы с муниципальным служащим (гражданином), включенным в кадровый резерв, могут быть использованы:

а) дополнительное профессиональное образование муниципального служащего;

б) самостоятельная подготовка муниципального служащего (гражданина);

в) стажировка гражданина в администрации муниципального образования Кимовского района;

г) временное замещение должности муниципальной службы муниципальным служащим (гражданином) на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется должность муниципальной службы;

д) иные формы работы, не запрещенные законодательством.

Муниципальный служащий (гражданин), состоящий в кадровом резерве, является кандидатом на замещение в администрации муниципального образования Кимовского района вакантной должности муниципальной службы соответствующей группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Постановление Администрации муниципального образования Кимовский район от 01.11.2013 №2219, «О кадровом резерве в Администрации муниципального образования Кимовский район»

Заключение

Итак, управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом. Персонал - главная составляющая, от уровня эффективности его работы зависит результат деятельности организации, предприятия и т.п. Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Именно состав сотрудников является наиболее сложным объектом управления. Эффективное управление персоналом призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений, а организация добивается поставленных целей.

Тема моей курсовой работы очень актуальна в сегодняшнее время, так как от эффективного управления персоналом зависит работа организации, атмосфера в коллективе и успешность в целом. Тема была полностью раскрыта. В ней были рассмотрены понятия системы управления персоналом, ее структура и цели. Также была проведена диагностика кадров Администрации муниципального образования Кимовского района. Задачи, поставленные в начале работы, по моему мнению, выполнены.

Библиографический список

Книги одного, двух, трех авторов:

1. Бурганова Л.А. Теория управления. М.: ИНФРА-М. 2009, 153 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2008, 670 с.

3. Глазунов С. Системные законы и корпоративное управление // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 4. С. 58-65.

4. Граждан В.Д. Теория управления. М.: Гардарики. 2006, 416с.

5. Губарев В.В. Перспективные подходы в менеджменте // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 3. С. 3-16.

6. Гусева И. Менеджмент и контроллинг в системе управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 3. С. 88.

7. Дежкина И., Поташева Г. Эффективность управленческой деятельности и принцип «золотого сечения» // Проблемы теории и практики управления.2009. №1. С. 82.

8. Карпова Н. Внутренний контроль в управлении организациями потребительской кооперации // Проблемы теории и практики управления. 2009. №6. С.97.

9. Кибанов А.я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2007 - 301 с.

10. Кондраков Н. «Малое предпринимательство: организация, экономика, управление // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 2. С.124.

11. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учебное пособие [для студентов вузов] / В. М. Маслова. - 2-е изд. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 207 с.

12. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство РИОР, 2006. - 96 с.

13. А.И. Турчинова, Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. -- М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

Статьи из журналов и газет:

14. Андриченко Л.В. Муниципальная служба в Российской Федерации // Журнал российского права. 2008. № 7. С.46-57.

15. Бабелюк Е.Г. Реформа муниципальной службы в РФ: новый этап // Российский юридический журнал. 2009. № 3. С. 45-51.

16. Чиканова Л.А. Правовое регулирование труда муниципальных служащих: Перспективы развития // Журнал российского права. 2008. № 3. С. 48-56.

Электронные ресурсы:

17. Чернышов А.С., - электронные текстовые дан. (3 файла). - Кимовск, 2007г. Режим доступа: http://kimovsk.org/catalog-pred/ - свободный.

18. Официальный сайт муниципального образования Кимовского района, - электронный ресурс. Режим доступа: http://www.admkimovsk.ru/administration-of-the-municipality/activities/ - свободный.

Приложение А

Структура Администрации муниципального образования Кимовского района

Размещено на Аllbest.ru