Особенность дисциплины труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Дисциплина труда

1.1 Понятие дисциплины труда

1.2 Обязанности работников

1.3 Поощрения

2. Дисциплинарная ответственность работников

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

2.3 Факторы, влияющие на состояние дисциплины труда

2.4 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Заключение

Список литературы



Введение

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать определенные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала.

Трудовая дисциплина - необходимое условие всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Целью данной работы является разработка мер, которые позволят поддерживать на необходимом уровне трудовую дисциплину и ответственность персонала. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

а) определить понятие дисциплины труда;

б) рассмотреть трудовые обязанности работников;

в) изучить понятие дисциплинарной ответственности;

гв) разработать мероприятия по совершенствованию системы поддержания трудовой дисциплины.

При написании работы были использована учебная литература по менеджменту и управлению персоналом, нормативные акты, а также документация предприятии .



1. Дисциплина труда

1.1 Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и др.

Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязано.

Из определения следует, что в субъективном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего обязанности сторон трудового договора - работодателя и работника.

Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.

В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанности работодателя и важнейшие правила поведения работников. Государство устанавливает пределы власти работодателей по отношению к работникам, то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т. д.) и индивидуальном трудовом договоре.

Понятие «дисциплина труда» является достаточно широким. В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Термин «трудовая дисциплина» применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора.

Во втором случае применительно к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.

Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, то есть речь идет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.

Под внутренним аспектом дисциплины труда понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части - технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы - финансовой дисциплиной т. д.

Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.

Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнение их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Наконец, под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда [11, с. 86].

Дисциплина труда - это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью: - поддержания правопорядка в трудовых правоотношениях; - воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; - создания на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов; - мобилизации трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства; - создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства .На трудовую дисциплину оказывают влияние следующие факторы: - условия труда; - уровень организации производственного процесса; - материально-бытовое обеспечение работников; - размер оплаты труда;

- своевременность оплаты труда и д.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса.



1.2 Обязанности работников

Согласно ст. 193 ТК РФ все работники должны подчиняться установленному трудовому распорядку и выполнять свои обязанности в соответствии с законодательными актами, а также локальной документацией предприятий. В соответствии с ТК РФ, работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя [13, с. 96].

Обязанность добросовестно трудиться означает, что рабочий должен квалифицированно, с полным использованием знаний и опыта, профессионального мастерства выполнять свою трудовую функцию, систематически повышать квалификацию, стремиться внести как можно больший вклад в производство, постоянно заботиться об интересах предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях.

В обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации заключен основной смысл трудовых отношений - подчинение работником распорядительно-дисциплинарной власти нанимателя.

Распорядительно-дисциплинарная власть - это совокупность властных правомочий, которыми государство наделяет руководителей производства с целью обеспечения их деятельности по управлению трудовым процессом. Функция распорядительно-дисциплинарной власти на предприятии регламентируется и ограничивается, помимо Трудового Кодекса, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами. Распорядительно-дисциплинарная власть на предприятии имеет три аспекта: это власть нормативная, власть распорядительная и власть дисциплинарная.

Соблюдение трудовой дисциплины подразумевает подчинение правовым нормам, регулирующим внутренний трудовой распорядок, устанавливающим трудовые обязанности работников и администрации, определяющим меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Обязанность выполнять установленные нормы труда регламентируется нормативными актами предприятия.

В процессе трудовой деятельности работники обязаны строго соблюдать нормы, правила, инструкции, направленные на обеспечение безопасных и здоровых условий труда. Они должны выполнять требования по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, пользоваться выданной спецодеждой, специальной обувью и предохранительными приспособлениями.

Обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников означает, что каждый рабочий должен заботиться о целостности и сохранности любого имущества, принадлежащего предприятию, с которым он состоит в трудовых отношениях. Обязанность бережного отношения к имуществу нанимателя включает в себя обязанность долг работника бороться с хищениями и расточительством государственного и общественного имущества. Также общая обязанность бережно относиться к имуществу нанимателя конкретизируется в целом ряде норм трудового законодательства. Необходимо отметить, что независимо от наложения на виновное лицо дисциплинарного взыскания, у рабочего возникает обязанность возместить имущественный ущерб, причиненный предприятию или учреждению.

Обязанность незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя содержится в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Работник обязан сообщать и о других причинах, препятствующих процессу производства и создающих угрозу для жизни, здоровья и имущества персонала: авариях, производственных травмах и т.д.

Все обязанности можно разделить на две группы:

- обязанности по обеспечению конкретной трудовой функции;

- обязанности соблюдать общие правила поведения, которые обеспечивают нормальный трудовой процесс.

Основным законодательным актом, регламентирующим ответственность работников, является ТК РФ. К нормативным актам организаций относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики работ (сменности);

- графики отпусков;

- положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;

- коллективные договоры и соглашения;

- уставы и положения о дисциплине (для некоторых категорий работников);

- другие локальные нормативные акты по вопросам труда [21, с. 237].

Конкретные трудовые обязанности отдельных категорий работников предусматриваются специальными уставами, положениями о дисциплине и должностными инструкциями.

1.3 Поощрения

Согласно ст. 191 ТК РФ, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников.

Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника.

Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы, не обозначенные в данных нормативно-правовых актах или порядок применения которых нарушен, юридического значения не имеют.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

- объявление благодарности;

- премия;

- ценный подарок;

- награждение грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии .

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.

Применение мер поощрения - это право, а не обязанность работодателя. Поскольку применение поощрения за добросовестный труд - прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее неправильной. Споры о применении или неприменении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от прежнего законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания.

Поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления, также перечислены в ст. 191 ТК. Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации .

Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ. Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает также почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народный артист РФ и так далее.

В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях” ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов .

Таким образом, соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Соблюдение дисциплины труда реализуется руководством предприятий посредством законодательных актов, а также внутренних документов. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников благодарностью, премией, ценным подарком, грамотой и др.



2. Дисциплинарная ответственность работников

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т. д.) [13, с. 116].Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру, пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее: - отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства; - отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда; - отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе [13, с. 232]..Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и движению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретной ответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ. Дисциплинарная ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок .Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее).Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности - общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 192 ТК, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям .Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине .Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. Например, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. работник поощрение дисциплина труд

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ст. 194 ТК РФ предусмотрены условия снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Отдельно оговариваются условия привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей организации, структурных подразделений, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения .

Таким образом, дисциплинарная ответственность распространяется на сотрудников, совершивших противоправное нарушение дисциплины труда. За совершение дисциплинарных правонарушений работодатель вправе сделать замечание, выговор, либо уволить по соответствующим основаниям.

2.3 Факторы, влияющие на состояние дисциплины труда

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др.

2.4 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во-вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Анализируя сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ.

В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины, республиканским и местным органам государственного управления и другим государственным органам и организациям необходимо:

1.1. повсеместно проводить обследование объектов социально-бытового и культурного назначения независимо от форм собственности и принять необходимые решения о выполнении ремонтных работ и об эксплуатации строений, находящихся в аварийном и ветхом состоянии;

1.2. организовать во всех коллективах и по месту жительства граждан обучение действиям в условиях чрезвычайных ситуаций;

1.3. включить в перечень критериев оценки работы руководящих кадров всех уровней показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемых ими отраслях, областях, городах, районах и организациях;

1.4. обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть. За причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за не обеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за не привлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством;

1.5. регулярно анализировать практику реагирования на обращения граждан. По выявлении фактов бюрократизма и волокиты, нарушения порядка рассмотрения обращений, определенного законодательством, незамедлительно принимать к виновным лицам меры материального и административного воздействия;

1.6. принять необходимые решения:

· о повышении персональной ответственности руководителей за выпуск и реализацию продукции, не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной дисциплины;

· об усилении контроля над качеством разрабатываемой проектно-сметной документации, строительства, ремонта и реконструкции объектов производственного и социально-бытового назначения;

· о возмещении материального ущерба, причиненного в результате нарушения законодательства, непринятия надлежащих мер по защите жизни и здоровья людей.

Министерств информации, печатные и электронные средства массовой информации должны

· систематически освещать организаторскую и воспитательную работу по повышению трудовой и исполнительской дисциплины, наведению общественного порядка, по профилактике пьянства и алкоголизма, в том числе среди участников дорожного движения;

· исключить пропаганду жестокости, насилия и других аморальных проявлений.

Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:

Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;

Сложная производственная и организационная структура;

Низкое качество должностных инструкций;

Необоснованная система отбора персонала;

Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи при помощи методов описанных в последней главе, можно в значительной степени повлиять на трудовую дисциплину на предприятии.



Заключение

Дисциплина труда - это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Соблюдение дисциплины труда реализуется руководством предприятий посредством законодательных актов, а также внутренних документов. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников благодарностью, премией, ценным подарком, грамотой и др.

Таким образом, дисциплинарная ответственность распространяется на сотрудников, совершивших противоправное нарушение дисциплины труда. За совершение дисциплинарных правонарушений работодатель вправе сделать замечание, выговор, либо уволить по соответствующим основаниям.



Список литературы

1. Трудово кодекс Россиско едерации

2. Трудовое право России: Учебник/ О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, А.К. Гаврилина, и др.; Отв. ред. Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. - М.: Контракт: ИНФРА-М, 2003. - 402 с.

3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов по экон. спец./ Б.М.Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: Норма: Инфра-М, 2001. - 448 с.

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

5. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/ Е.В.Маслов; Под ред. П.В.Шеметова. - М.; Новосибирск: ИНФРА-М; НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

6. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие/ И.В.Мишурова, П.В.Кутелев. - М.; Ростов н/Д: ИКЦ «Март»; Изд. центр «Март», 2003. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru