Механізм формування та регулювання дисциплінарних відносин у сфері праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Автореферат

Механізм формування та регулювання дисциплінарних відносин у сфері праці

Спеціальність 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Лутай Лариса Анатоліївна

Донецьк - 2007

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Донецькому національному університеті економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України

Науковий консультант - доктор економічних наук, професор

Лук'янченко Наталя Дмитрівна,

Донецький національний університет,

завідувач кафедри управління

персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти: академік НАН України, доктор економічних наук, професор Амоша Олександр Іванович, Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), директор;

доктор економічних наук, професор Назарова Галина Валентинівна, Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління персоналом;

доктор економічних наук, професор Куліков Юрій Миколайович, Одеський державний економічний університет Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління персоналом і економіки праці.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Прагнення України до створення внутрішніх та зовнішніх умов досягнення соціальної орієнтації економіки, рівноправного входження до світового ринку праці обумовлює необхідність впровадження ефективних механізмів регулювання дисциплінарних відносин у соціально-економічній системі взагалі та трудовій сфері зокрема. Особливістю економічних відносин в Україні є незбалансованість і порушення норм, стандартів, вимог у всіх основних сферах діяльності: економічній, виробничій, трудовій, соціальній. Порушення правових норм, диспропорція прав і відповідальності, неефективність діяльності інститутів із захисту прав і гарантій є одночасно наслідками та причинами недосконалості дисциплінарних відносин. Стає нормою неправова поведінка як з боку роботодавця, так і працівника (невиплата і несвоєчасна виплата заробітної платні, зменшення ролі нормування праці, несправедливе звільнення, невиконання умов колективного договору), низький рівень продуктивності праці та корпоративної культури тощо. Виникає нагальна потреба в розбудові та впровадженні науково обґрунтованих теоретичних і практичних рекомендацій щодо формування та регулювання дисциплінарних відносин в економічній і трудовій сферах.

Дослідженню проблем удосконалення дисциплінарних відносин присвячено наукові праці багатьох учених далекого та близького зарубіжжя, а також вітчизняних фахівців. Разом з тим комплексне вирішення питань концептуального, правового, науково-методичного забезпечення розвитку дисциплінарних відносин у ринкових умовах господарювання, в системі договірного регулювання соціально-трудових відносин на різних рівнях управління залишається поза увагою дослідників. Певний внесок у дослідження проблем соціально-трудових відносин належить відомим вітчизняним ученим, наукові розробки яких сприяли розвитку дисциплінарних відносин: О. Амоші, О. Афоніну, О. Бандурці, В. Батченку, Д. Богині, Л. Грузиновій, М. Галянтичу, Ю. Кулікову, А. Колоту, С. Кожушку, О. Крушельницькій, В. Лавриненко, Т. Левищенко, Н. Лук'янченко, Г. Назаровій, О. Новіковій, В. Пилипенку, П. Пилипенку, І. Стеценку, М. Хавронюку та іншим. Вагомий внесок у дослідження проблем, що розглядаються, зробили російські вчені В. Адамчук, Ю. Адушкін, Є. Антосенко, Т. Бараненкова, Р. Безруких, М. Бурмістров, О. Єгоршин, Т. Заславська, Т. Земцова, М. Ісаєв, В. Струк, Н. Шаталова, В. Шкатулла та інші.

Через певну обмеженість наукових досліджень з цієї проблематики не створено цілісного механізму формування, регулювання та розвитку дисциплінарних відносин в умовах ринку. Вищезазначене зумовлює необхідність поглибленого дослідження даної проблематики та обумовлює актуальність теми дисертаційної роботи, формулювання мети і задач дослідження. дисциплінарний праця мотивація адаптація

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до напрямів науково-дослідної роботи кафедри маркетингового менеджменту Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України за держбюджетною темою “Методологічні підходи і методика аналізу інфраструктури ринку праці в контексті маркетингової концепції” (номер держреєстрації 0104U005212, 2003-2006 рр.), у рамках якої під керівництвом автора розроблено підходи до вимірювання стану дисципліни праці за рівнями господарювання, запропоновано та обґрунтовано механізм реалізації дисциплінарних стратегій у загальній системі стратегій розвитку підприємства; відповідно до тематики науково-дослідної роботи кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за держбюджетною темою “Формування та регулювання системи соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки” (номер держреєстрації 0101U005711, 2004-2005 рр.), у рамках якої автором проведено експертне опитування вітчизняних фахівців щодо оцінки причин порушень дисципліни, розроблено напрямки удосконалення управління робочим часом на промисловому підприємстві.

На госпдоговірній основі в Донецькому національному університеті економіки і торгівлі на замовлення ТОВ “Канцлер” (м. Донецьк) здійснено науково-дослідну роботу № 97/2005 “Розробка науково-методичних рекомендацій з управління дисциплінарними відносинами на підприємстві” (номер держреєстрації 0106U003146, 2004-2005 рр.), в якій автор брала участь як відповідальний виконавець, - здійснено класифікацію видів, причин та наслідків порушень дисципліни праці; на замовлення ТОВ “Росія” Волноваського району Донецької області за участю автора виконано науково-дослідну роботу №161/2006 “Розробка науково-методичних рекомендацій з вимірювання стану дисципліни праці та її впливу на оптимізацію рівня порушень” (номер держреєстрації 0106U008863, 2005-2006 рр.) - розроблено методику управління дисципліною праці підприємства на базі створення вимірювальної шкали; на замовлення АТВТ “Макіївський універмаг” за участю автора дисертації здійснено науково-дослідну роботу “Розробка науково - методичних рекомендацій з обґрунтування стратегії управління дисципліною праці на підприємстві” № 216/2006 (номер держреєстрації 0107U001517, 2006-2007 рр.) - визначено приоритетні стратегічні напрямки забезпечення дисципліни підприємства, розроблено стратегію управління дисципліною праці на підприємстві.

На госпдоговірній основі в Інституті економіки промисловості НАН України на замовлення орендного підприємства “Шахта ім. О.Ф. Засядька” Фонду Держмайна України за участю автора здійснено науково-дослідну роботу “Розробка проекту стратегічних і договірних нормативних документів щодо розвитку трудового потенціалу вугільної шахти” (госпдоговір, номер 662/620, 2006-2007 рр.) - проведено соціологічне опитування щодо проблем соціального захисту та трудових відносин з оцінкою стану дисципліни та охорони праці, визначено особливості формування та забезпечення дисципліни праці на вугільному підприємстві, запропоновано удосконалену структуру та зміст правил внутрішнього трудового розпорядку в межах колективного договору, обґрунтовано пропозиції щодо необхідності формування та запровадження корпоративної культури вугільного підприємства.

Дисертаційна робота виконувалась також відповідно до плану науково-дослідних робіт Державної установи “Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин” (м. Луганськ) Міністерства праці та соціальної політики за госпдоговірною темою “Розробка стратегії соціально-економічного розвитку Білокуракінського району на 2005-2015 рр.” (номер держреєстрації 0104U005924, 2006-2007 рр.), при розробці якої автором досліджено системні характеристики професіоналізму та надано пропозиції щодо їх удосконалення з метою формування та забезпечення дисциплінарних відносин.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретико-методологічних, науково-методичних та правових основ формування стратегії розвитку дисциплінарних відносин у сфері праці та механізму їх реалізації.

Відповідно до мети дослідження поставлено і вирішено такі задачі:

обґрунтувати концептуальні основи дисципліни праці, оцінити її стан, фактори забезпечення, правове підґрунтя та проблеми реалізації в ринковій економіці;

проаналізувати та узагальнити міжнародний досвід розвитку дисциплінарних відносин, визначити напрями його використання та адаптації до умов України;

дослідити теоретико-методологічні основи формування категорії “дисциплінарні відносини”, уточнити її сутність, поняття, структуру, класифікацію та особливості в системі суміжних з нею категорій і понять;

проаналізувати сучасний стан та проблеми мотивації дисципліни праці;

здійснити оцінку інституціонального та правового забезпечення дисциплінарної відповідальності, обґрунтувати напрями вдосконалення чинного та запланованого до прийняття трудового законодавства щодо дисципліни праці;

визначити місце і роль дисципліни праці в системі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин;

проаналізувати та оцінити стан розвитку дисципліни праці на державному та регіональному рівнях;

визначити види, причини і наслідки порушень дисципліни праці та недотримання правових вимог її забезпечення щодо чинного законодавства за рівнями господарювання;

розробити методику комплексної оцінки дисципліни праці на виробничому рівні;

розкрити основи мотивації настанов на дисципліну праці на виробничому рівні та розробити механізми її формування, встановити співвідношення між настановою і реальною поведінкою особистості;

обґрунтувати особливості формування дисциплінарних відносин на підприємстві залежно від професійного рівня працюючих;

визначити недоліки регулювання внутрішнього трудового розпорядку підприємства, удосконалити модель правил внутрішнього трудового розпорядку в напрямку зміцнення дисциплінарних відносин та розвитку корпоративної культури;

Об'єктом дослідження є процес формування та регулювання дисциплінарних відносин у сфері праці.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні та прикладні аспекти механізму формування і розвитку дисциплінарних відносин у системі державного і договірного регулювання соціально-трудових та економічних відносин.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є загальнонаукові принципи, положення сучасної економічної теорії, економічні закони та категорії, закономірності суспільного розвитку, наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених, чинна нормативно-правова база України. При вирішенні поставлених задач було використано комплексний, системний, функціональний, діалектичний, історичний і логічний підходи. Для досягнення поставленої мети використано низку загальнонаукових та спеціальних методів дослідження, які відповідають загальній логіці аналізу: методи системного аналізу (для дослідження теоретичних основ дисципліни праці та дисциплінарних відносин), економіко-статистичні методи (для оцінки стану розвитку дисципліни праці), методи соціологічного та експертного опитування (для аналізу потреб забезпечення дисципліни праці за рівнями господарювання, формування дисциплінарних стратегій, умов їх застосування та реалізації), класифікаційно-аналітичний метод (при дослідженні критеріїв і показників оцінки стану дисципліни праці), економіко-математичного моделювання (для дослідження зв'язку між вірогідністю порушень дисципліни та індивідуальними характеристиками порушників, моделювання відтворювальних процесів забезпечення дисципліни праці в Україні та регіоні), метод ранжування і бальних оцінок (для оцінки видів, причин та наслідків порушень дисципліни праці), прогнозування (для прогнозу втрат робочого часу в Україні та регіонах).

Нормативно-правову базу дисертації становлять Конституція України, закони України, укази Президента України, постанови Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, нормативні документи Міністерства праці та соціальної політики України, Державний класифікатор професій ДК 003: 2006, державний класифікатор “Класифікація видів економічної діяльності” ДК 009-96, генеральні, галузеві, регіональні угоди, колективні договори та правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, програмні документи соціально-економічного розвитку України та Донецької області.

Емпіричною і фактологічною основою дослідження є інформація Державного комітету статистики України, офіційні матеріали Донецької обласної адміністрації, Головного управління статистики у Донецькій області, Донецького обласного центру зайнятості, доповіді Уповноваженого Верховної Ради з прав людини, результати вибіркових обстежень Держкомстату України “Базова захищеність населення України”, соціологічного моніторингу Інституту соціології НАН України “Українське суспільство 1992-2006”, опитування експертів з проблем праці та соціального управління (підготовленого і проведеного за участю автора), соціологічні опитування працівників низки вугільних підприємств Донецької області, підготовлених та проведених за участю автора в 2004-2006 рр.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у концептуальному вирішенні проблеми створення цілісного механізму формування дисциплінарних відносин і системному вдосконаленні теоретико-методологічних та науково-практичних основ їх забезпечення і регулювання.

У процесі дослідження автором отримано такі науково нові результати:

вперше:

сформульовано новий напрям наукового дослідження, сутність якого полягає в розробці теоретико-методологічних та методичних засад формування стратегії управління дисциплінарними відносинами при одночасному використанні об'єктивних та суб'єктивних оцінок;

введено поняття “настанова на дисципліну праці”, що являє собою багатомірне явище, яке охоплює стан когнітивної, емоційної та поведінкової схильності до певного роду поведінки в умовах трудової діяльності. Визначено індивідуальні типи настанов на дисципліну праці (дуже сильні, сильні, слабкі, суперечливі), на підставі яких розроблено групові настанови, які враховують функціональні зв'язки членів групи та її неформальну структуру;

запропоновано комплексну методику оцінки впливу мікросоціального середовища на формування дисциплінованості працівників за рахунок регуляторів поведінки особистості у сфері трудового правопорядку, особистісних характеристик працівників, дії групових і особистісних факторів, групових характеристик дисциплінованості робітників, упровадження якої буде сприяти всебічному розвитку особистості, підвищенню її соціальної активності;

розроблено моделі ризиків виникнення дисциплінарних порушень на підприємстві за допомогою моделей бінарного вибору, які дозволяють дослідити зв'язок між вірогідністю порушення дисципліни праці та індивідуальними характеристиками порушника;

здійснено економіко-математичне моделювання відтворювальних процесів забезпечення дисципліни праці в Україні та регіоні, що сприятиме комплексному вирішенню проблеми скорочення втрат робочого часу через недисциплінованість працівників;

запропоновано інтегральну оцінку дисципліни праці за допомогою “дерева показників”, яка включає агрегацію показників за рівнями господарювання з одночасним застосуванням статистичної та соціологічної інформації, оцінку рівня порушень дисципліни залежно від видів трудової поведінки на основі дисциплінарної карти особистості. Її впровадження в практику господарювання дозволяє одночасно здійснювати необхідні розрахунки для формування інтегрального показника - дисциплінованості праці;

удосконалено:

зміст понятійно-термінологічного апарату стосовно понять: “дисциплінарні відносини” - це вторинна форма трудових відносин, що розглядається у вузькому розумінні як виконання працівниками обов'язків і реалізація прав, передбачених законодавством, у широкому - як частина трудових відносин, що охоплюють питання права, мотивації, влади; “культура дисципліни” - як якісної форми дисциплінарних відносин, що базується на принципах поваги та відповідального ставлення до правових норм, гарантій, вимог забезпечення безпеки та продуктивності праці, сумлінного виконання власних обов'язків, завдань та вимог забезпечення ефективності виробництва; “дисциплінарна практика” - як робота з формування дисципліни праці, що включає формалізацію правил поведінки, угоду про трактування правил поведінки, вичерпний перелік дисциплінарних стягнень;

механізм управління дисциплінарними відносинами як підсистему управління людськими ресурсами за рахунок поєднання діагностики, функціонального забезпечення та стратегій розвитку цих відносин. Реалізація запропонованого механізму сприяє досягненню головної мети управління дисциплінарними відносинами - формуванню самодисципліни;

систематизацію видів, причин і наслідків порушень дисципліни праці та недотримання вимог дисципліни праці на макро- й мікрорівнях за допомогою їх групування та узагальнення, що дозволило визначити основні напрями зміцнення дисципліни і порядку за рівнями господарювання, першочерговим серед яких є створення належних умов для розвитку та підтримки дисципліни і порядку на особистісному, корпоративному, регіональному та національному рівнях;

систему колективно-договірного регулювання дисципліни праці через розробку відповідних рекомендацій з метою їх включення до генеральної, галузевої, регіональної угод та колективних договорів, зорієнтованих на створення умов дисциплінованої праці та збереження її відповідного рівня, а саме: застосування єдиного підходу до визначення дисципліни праці та її різновидів, наслідків дисциплінарних порушень, недотримання прав роботодавців і найманих працівників, взаємозв'язку дисципліни і безпеки праці, їх законодавчого закріплення у законах України;

правила внутрішнього трудового розпорядку та культури дисципліни підприємства. Визначено і обґрунтовано методику проведення дисциплінарної процедури, дисциплінарного інтерв'ю, що сприяє формуванню корпоративної культури підприємства з урахуванням вимог дисципліни праці;

стратегію управління дисциплінарними відносинами підприємства, яка спирається на розроблену матрицю життєвого циклу дисципліни праці та включає: суб'єкти дисциплінарних відносин, умови виконання, показники вимірювання та оцінки дисципліни праці, дисциплінарні правила, безпосередньо дисциплінарну стратегію, визначення й обґрунтування взаємозв'язку стратегій підприємства та дисциплінарних стратегій;

отримали подальшого розвитку:

інституційно-правове забезпечення процесів формування і розвитку дисциплінарних відносин шляхом удосконалення системи дисциплінарної відповідальності за рахунок поєднання інституціональної та правової складових, розмежування засобів дисциплінарного стягнення і дисциплінарного впливу;

методика вимірювання стану дисципліни праці за рахунок уведення інтегральної оцінки її кількісного стану і рівня якості (рівня дисциплінованості праці) на основі запропонованих комплексних показників (повноти відпрацьованого часу, рівня освіченості населення, рівня задоволеності працею, стану трудової поведінки), що оцінюють рівень, глибину і напрями впливу кількісно-якісної сторони на рівень дисципліни праці та дозволяють визначити ринкові механізми розвитку держави, регіону, виду діяльності через покращення дисциплінарних відносин; окремих показників (коефіцієнтів втрат робочого часу через порушення дисципліни праці при одночасній оцінці якісних характеристик); одиничних показників (рівня та якості дисципліни поведінки на особистісному рівні;

систематизація дисциплінарних мотивів за джерелами виникнення, об'єктом дисциплінарних відносин, різновидами дисципліни праці, стадіями її життєвого циклу, рівнями і силою прояву з одночасним визначенням місця дисциплінарних мотивів у системі мотивацій трудової діяльності, співпадання і розходження в мотивах, характерних для особистості і групи, особливості мотивації дисципліни праці на різних стадіях управління її життєвим циклом, що дозволило розробити механізм посилення мотивації дисципліни праці з одночасним обґрунтуванням необхідності та можливості його впровадження;

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що теоретико-методологічні положення дисертації є науковим обґрунтуванням багаторівневої дисциплінарної стратегії. Наукові результати впроваджено на державному, регіональному, районному та виробничому рівнях:

на державному рівні: в діяльності Міністерства праці та соціальної політики України (довідка № 238/185 від 03.02.2007 р.) - порядок формування загальнодержавної системи дисциплінарної відповідальності, розмежування загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності, перелік видів дисциплінарного впливу відповідно до сучасного стану питання; Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України (довідка № ДЦ-03-3256/06/07 від 12.06.2007 р.) - пропозиції щодо особливостей формування дисциплінарних відносин залежно від професійного рівня працюючих, правового й управлінського обґрунтування взаємозв'язку між дисциплінованістю, дисциплінарними характеристиками і професіоналізмом працівників;

на регіональному рівні: в діяльності Донецької обласної державної адміністрації (довідка № 01/22-2047 від 18.06.2007 р.) - результати аналізу та оцінки стану розвитку дисципліни праці на регіональному рівні; Донецької обласної ради профспілок (довідка № 01-17/864 від 11.12.2006 р.) - пропозиції щодо вдосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових процесів у контексті зміцнення дисциплінарних відносин регіону; Головного управління статистики в Донецькій області (довідка № 01/2-07/29 від 16.06.2007 р.) - система показників вимірювання кількісного та якісного стану дисципліни праці; Донецького обласного відділу фонду соціального страхування з тимчасової втрати непрацездатності (довідка № 01-14-58 від 13.06.2007 р.) - результати визначення настанов на дисципліну праці;

на рівні району: в діяльності Білокуракінського району Луганської області (довідка № 01/198 від 15.03.2007 р.) - результати обґрунтування системних характеристик професіоналізму в контексті їх взаємозв'язку з дисциплінарними відносинами;

на рівні підприємства: на шахті ім. О.Ф. Засядька (довідка № 127/485 від 06.06.2007 р.) - результати соціологічного дослідження, пропозиції щодо вдосконалення трудової дисципліни, структури та змісту правил внутрішнього трудового розпорядку при формуванні колективного договору та розробці положення про корпоративну культуру вугільного підприємства; на державному підприємстві “Макіїввугілля” відокремленого підрозділу “Шахта Бутівська” (довідка № 16/28 від 14.06.2006 р.) - результати обґрунтування дисциплінарних характеристик працівників як складової професіоналізму.

Результати дослідження використовуються у навчальному процесі в Донецькому національному університеті економіки і торгівлі (довідка № 11/523 від 14.03.2007 р.) при розробці робочих програм, методичних та навчальних посібників із дисциплін “Управління персоналом”, “Організація праці менеджера”, “Операційний менеджмент”, “Менеджмент організацій”, “Стратегічний менеджмент”.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено наукові ідеї автора, авторський підхід до розробки основних положень. Наукові положення, висновки і рекомендації, що виносяться на захист, одержані автором самостійно. Особистий внесок автора в роботи, опубліковані у співавторстві, конкретизовано у списку публікацій. Із наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ті ідеї і положення, які отримані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні і практичні результати проведеного дослідження доповідались і отримали схвалення на міжнародних і всеукраїнських науково-практичних конференціях і семінарах: міжнародній науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики” (м. Київ, 2007 р.), міжнародному круглому столі “Роль профспілок у колективно-договірному регулюванні дисциплінарних відносин” (м. Святогірськ, 2007 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Україна та її регіони на шляху до інноваційного розвитку суспільства” (м. Донецьк, 2006 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Людський розвиток в Україні: проблеми та перспективи” (м. Київ, 2006 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство” (м. Донецьк, 2006 р., 2004 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації” (м. Харків, 2006 р.), міжнародній конференції “Проблемы современной экономики и институциональная теория” (м. Донецьк, 2006 р., 2005 р.), міжнародній науково-практичній конференції “М. І. Туган-Барановський - видатний вчений-економіст: спадщина та новації” (м. Донецьк, 2005 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Мотивація інноваційно-інвестиційної діяльності підприємств та ринку праці в контексті інтеграції України до ЄС” (м. Хмельницький, 2005 р.), міжнародній науковій конференції “Управління підприємством: проблеми і перспективи” (м. Донецьк - м. Ялта, 2005 р.), міжнародній науковій конференції “Соціально-економічні наслідки ринкових перетворень у постсоціалістичних країнах” (м. Черкаси, 2005 р.), всеукраїнській науково-практичній конференції “Економіка підприємства: проблеми теорії та практики” (м. Дніпропетровськ, 2004 р.), всеукраїнській науково-практичній конференції “Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці” (м. Тернопіль, 2004 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Управління персоналом: економіка, право, інновації, освіта” (м. Львів, 2004 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Інформаційні ресурси та послуги: нові види, проблеми розвитку та використання” (м. Полтава, 2004 р.) та інших.

Публікації результатів досліджень. За темою дослідження опубліковано 55 наукових робіт загальним обсягом 92,60 д.а., з яких особисто автору належить 62,27 д.а., у тому числі: 2 особисті монографії загальним обсягом 37,4 д.а., 1 колективна монографія загальним обсягом 15 д.а., з яких особисто автору належать 3,75 д.а., 27 статей у наукових фахових виданнях загальним обсягом 15,32 д.а., з яких особисто автору належить 15,12 д.а., 2 навчальних посібники загальним обсягом 19,07 д.а., з яких особисто автору належить 0,82 д.а.

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, 6 розділів, висновків, 14 додатків, списку використаних джерел із 202 найменувань. Зміст дисертації викладено на 385 сторінках друкованого тексту, включаючи 77 таблиць на 97 сторінках, 50 рисунків на 43 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету і задачі дослідження, його об'єкт, предмет, наукову новизну і практичне значення роботи.

У першому розділі “Теоретико-методологічні засади формування та розвитку дисципліни праці в системі соціально-економічних відносин” досліджено принципи, умови, фактори та можливості забезпечення дисципліни та дисципліни праці, надано оцінку правового забезпечення формування та розвитку дисциплінарних відносин, проаналізовано міжнародний досвід становлення і розвитку дисциплінарних відносин та можливості його адаптації до умов України.

Методологічні узагальнення наукових праць із проблем праці, соціально-трудових та дисциплінарних відносин, обґрунтування сутності соціально-економічної природи та ролі дисципліни сприяли удосконаленню понятійного апарату. Так, дисципліну праці запропоновано розуміти як підсистему суспільних відносин, яка визначає порядок поведінки працюючих при виконанні трудових функцій, закріплених економічними, правовими, соціальними, моральними нормами, що регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва споживчої вартості та поза сферою її застосування. Через систему соціально-трудових відносин вона є органічно вбудованою в систему суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці та характеризується як дисципліна трудових відносин.

У роботі доведено, що виробнича демократія є важливим чинником соціального механізму регуляції трудової діяльності. Вона дозволяє активізувати людський фактор в економіці, підвищити рівень трудової віддачі працівників. В умовах ринкової економіки взаємообумовленість демократії та дисципліни здійснюється через: соціальне партнерство, підвищення ролі профспілок, ринкові механізми, демократичний (“партисипативний”) стиль управління.

Для реалізації виробничої демократії у взаємозв'язку із забезпеченням дисципліни праці необхідне застосування основних принципів: добровільності, рівноправності, паритетності, відповідальності сторін, обов'язкового виконання досягнутих домовленостей.

Систематизація об'єктивних та суб'єктивних чинників формування дисципліни праці дозволила згрупувати їх за рівнями дії (державний, корпоративний, особистісний), визначити взаємозв'язок та характер впливу на загальні тенденції розвитку дисципліни в суспільстві.

В Україні існує значна кількість проблем, що перешкоджають ефективному управлінню дисципліною праці. Їх наявність обумовлена відсутністю сучасних концептуальних положень щодо особливостей дисциплінарних відносин у ринкових умовах господарювання, нерозвиненістю правових та договірних засад дисципліни праці, низьким рівнем її науково-методичного та інформаційного забезпечення. Потребують визначення питання формування та зміцнення самодисципліни як риси особистості.

Основою розвитку дисципліни праці виступають умови, які сприяють її формуванню, а саме: політико-правові, економічні, соціальні, демографічні, екологічні, технологічні, організаційні. Оцінка значущості впливу цих умов дозволила систематизувати зв'язки між умовами, зовнішніми сферами впливу та внутрішніми факторами, які сприяють або перешкоджають розвитку дисципліни праці. Механізм структуризації сфер впливу й умов розвитку дисципліни дає можливість визначити причинно-наслідкові зв'язки між умовами та критерієм дисципліни праці, досягненню якого вони сприяють або перешкоджають. Таким критерієм виступають кінцеві результати діяльності, які, залежно від рівня управління, включають: темпи зростання ВВП, обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження собівартості продукції, виконання норм і виробничих завдань тощо.

Дослідження стану умов дисципліни праці доцільно здійснювати на основі аналізу етапів її життєвого циклу. Життєвий цикл дисципліни праці - безперервний процес проходження її відповідно до певних етапів: становлення, стабілізація, розвиток, деградація з відповідними змінами кількісно-якісних характеристик. Обґрунтовано необхідність розмежування етапів життєвих циклів дисципліни праці, персоналу та професіоналізму працівників. З цією метою розроблено матрицю життєвого циклу дисципліни праці з урахуванням рівнів управління, фаз життєвого циклу персоналу та дисципліни праці (рис. 1). На перетинанні стовпців і рядків матриць розташовані блоки функцій розвитку дисципліни праці, які визначаються питомими коефіцієнтами кожного блоку у певний момент часу, що дозволяє виявити ступінь узгодженості блоків даної концептуальної структури. Порівняння отриманих вимірів, що зроблені в різні моменти часу, дає змогу провести дослідження дисципліни. Наступний етап - конкретизація шкал, перехід від фаз до етапів, блоків функцій до безпосередньо функцій управління дисципліною праці, що є підґрунтям створення системи комплексної оцінки розвитку дисципліни праці.

Аналіз чинної законодавчої бази, яка спрямована на регламентацію дисциплінарних відносин, показав, що в ній не міститься змістовне наповнення поняття “дисципліна праці”, визначаються лише засоби її забезпечення. У законодавстві України є недостатньо обґрунтованими дії, які можна кваліфікувати як дисциплінарні правопорушення. Вони не визначені й не класифіковані законодавством, як цього вимагає Конституція України. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців діють ще за радянських часів і не враховують особливостей ринкової економіки, в колективних договорах відсутні нові ефективні підходи до забезпечення дисципліни праці. У статутах і положеннях про дисципліну праці немає взаємозв'язку між диспозицією, що містить склад конкретного правопорушення, і відповідною санкцією, не визначено самі дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, немає чіткого тлумачення дисциплінарної провини, відсутній єдиний підхід як до визначення видів правопорушень, так і критеріїв їх класифікації.

При вдосконаленні чинного трудового законодавства України пропонується застосування принципу єдності дотримання правових гарантій працівників та інтересів роботодавців, що потребує уточнення змісту правової норми “дисциплінарна провина”. Це винне протиправне порушення особою правил дисциплінарного порядку в сфері трудової, службової, навчальної або іншої діяльності, за яке передбачене відповідне дисциплінарне покарання, що відрізняється сукупністю ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Уточнено зміст поняття “дисциплінарна практика: це робота з формування дисципліни праці, а саме: формалізація правил поведінки - чіткий порядок затвердження їх структури та змісту, спільного для всіх суб'єктів господарювання; угода про трактування правил поведінки за наявності єдиного уніфікованого підходу до визначення, класифікації правопорушень за видами діяльності, уточнення змісту дисциплінарної провини; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень, розмежування змісту дисциплінарних та інших стягнень.

Порівняння характеристик дисциплінарних відносин в Україні та зарубіжних країнах показує суттєве відставання стану перших за показниками розвитку виховально-дисциплінарної системи, що передбачає застосування дисципліни без покарань (“некаральної дисципліни”). У законодавстві України відсутня дисциплінарна відповідальність роботодавця, не встановлено її взаємозв'язок із дисциплінарною відповідальністю найманого працівника. Пропонується наближення вітчизняного дисциплінарного законодавства до визнаних європейських та світових стандартів, включення та реалізація таких положень: заборона нецивілізованого, зухвалого ставлення до підлеглих, дій адміністрації, які можуть завдати шкоди почуттю людської гідності; впровадження спеціальних заходів “облагороджування” виробничого середовища, спрямованих проти психологічного терору (моббінгу), вторгнення роботодавців в особисте життя працівників тощо.

У другому розділі “Процес формування та регулювання дисциплінарних відносин у сфері праці” досліджено соціально-економічну сутність дисциплінарних відносин, розкрито особливості та визначено проблеми сучасного стану мотивації дисципліни праці, оцінено механізм реалізації дисциплінарної відповідальності, визначено місце і роль дисципліни праці в системі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Дисциплінарні відносини, за визначенням автора, у вузькому розумінні - це виконання працівниками обов'язків і реалізація прав, передбачених відповідними законодавчими актами; у широкому - підсистема трудових відносин, що охоплює питання права, мотивації, влади, організації управління тощо. Дисциплінарні відносини класифіковано за трьома ознаками: змістом, об'єктом, характером відносин між учасниками.

На підставі уточнення структури і класифікації дисциплінарних відносин автором запропоновано механізм управління ними (рис. 2), який пропонується розглядати як частину управління людськими ресурсами, в якому працівники є надбанням, цінним ресурсом, умовою досягнення стратегічних цілей, головною серед яких є формування самодисципліни. На відміну від існуючих, даний механізм органічно поєднує діагностику стану дисциплінарних відносин, їх функціональне забезпечення, розробку та реалізацію стратегій управління дисциплінарними відносинами. Кінцевою метою в управлінні дисциплінарними відносинами є розвиток самодисципліни, яка передбачає виконання працівниками своїх обов'язків та дотримання прав на основі самоврядування. Для ефективного функціонування механізм управління дисциплінарними відносинами потребує всебічної підтримки з боку законодавчої влади держави, органів місцевого самоврядування шляхом приведення трудового законодавства у відповідність із європейськими і міжнародними інституційними та правовими нормами.

У системі дисциплінарних відносин значними є недоліки в розробці методологічних основ мотивації дисципліни праці. Опрацювання останніх дозволило визначити зміст поняття “дисциплінарний мотив” як сукупності внутрішніх важелів, що визначають схильність працівника дотримуватись дисципліни праці. З метою створення сучасного мотиваційного механізму дисципліни праці в дисертації виділено особливості її мотивації на різних стадіях управління життєвим циклом. Механізм мотивації дисципліни праці в умовах ринкової економіки полягає у такому: визначення потреб дисципліни праці за суб'єктами господарювання, сприяння готовності суспільства до дисциплінарної перебудови (мотиваційної, операційної, дисциплінарних змін), застосування настанов на дисципліну праці, дотримання вимог дисциплінарного процесу.

Запропонований механізм дозволяє забезпечити поєднання інтересів держави, регіонів, суб'єктів господарювання з інтересами працівників, дотримання вимог нормативно-законодавчої бази, врахування регіональних особливостей національного менталітету, запровадження економічних важелів і засобів соціального, морально-психологічного впливу, спонукання особистості до дисциплінованої праці.

Для створення умов формування системи управління дисциплінарними відносинами пропонується побудова механізму реалізації дисциплінарної відповідальності на базі органічного поєднання інституційної та правової складових. Визначено, що в Україні гострою є проблема формування комплексної системи дисциплінарної відповідальності (загальної та спеціальної). Для її вирішення уточнено зміст, сутність та особливості затребування дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність - це сукупність примусових заходів, передбачених законодавством про працю, застосованих до працівників як покарання за дисциплінарну провину, що тягне за собою накладання на винну особу дисциплінарного стягнення, передбаченого законом. Спеціальну дисциплінарну відповідальність доцільно структурувати за об'єктами та видами діяльності. Розроблено загальнодержавну систему дисциплінарної відповідальності (СДВ), яка поєднує в єдине ціле особливості та категорії суб'єкта, види дисциплінарної відповідальності, дисциплінарне провадження та дисциплінарну практику.

Розмежовано правові підстави застосування дисциплінарної та матеріальної відповідальності, уточнено перелік видів дисциплінарного впливу (безпосередньо дисциплінарний вплив, громадські заходи впливу, заходи соціального впливу).

Результати аналізу договірного регулювання дисциплінарних відносин довели, що воно є нерозвиненим. У генеральних угодах не визначено положення щодо виконання обов'язків і реалізації прав, розподілу прав та обов'язків, законодавчого закріплення відповідальності роботодавців за створення умов, що сприяють дотриманню дисципліни праці. Відсутній єдиний підхід до визначення наслідків невиконання обов'язків, недотримання прав, що спричиняють збиток іншим працівникам, неприйняття заходів щодо зміцнення дисципліни праці, взаємозв'язку дисципліни і безпеки праці.

Оцінка, узагальнення змісту генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів обумовили формування напрямів удосконалення дисциплінарних та подолання негативних наслідків неправових відносин. Ними є: раціональне поєднання державного та договірного регулювання; чітка спадкоємність угод різних рівнів; роз'єднання галузевих, регіональних угод у часі й просторі з колективними договорами; конкретизація обов'язків сторін відносно зайнятості, охорони, дисципліни праці, соціальних гарантій, пільг та компенсацій; необхідність визначення змісту дисципліни праці, дисциплінарних порушень та наслідків недотримання дисциплінарних вимог, установлення взаємозв'язку дисципліни і безпеки праці шляхом застосування єдиного підходу в договірних документах; подолання та попередження неправових відносин.

У третьому розділі “Аналіз та оцінка стану розвитку дисципліни праці на державному та регіональному рівнях” визначено особливості формування та оцінено стан дисципліни праці, її динаміку та структуру на державному та регіональному рівнях на основі проведеного моніторингу системи обліку і звітності дисципліни праці в Україні та Донецькій області, проаналізовано види, причини, наслідки дисциплінарних порушень та недотримання вимог дисципліни праці.

Впровадження ринкового механізму господарювання вимагає створення принципово нової системи державного обліку та звітності дисципліни праці. Державна статистична звітність про дисципліну праці обмежена статистичними показниками втрат робочого часу, їх удосконалення вимагає проведення експертних і соціологічних опитувань та використання їх результатів як аналітичної бази. Автором запропоновано принципово новий підхід до кількісної та якісної оцінки дисципліни праці за рівнями господарювання. Як критерій дисциплінованості праці розглядається досягнення ефективності кінцевих результатів економічної діяльності (у тому числі суспільно необхідної інтенсивності праці, якості роботи), які характеризуються відповідно: темпами економічного зростання національного доходу, продуктивності праці, збільшенням обсягів виробництва з меншою чисельністю персоналу, зниженням собівартості продукції, виконанням планів упровадження нової техніки, ритмічністю запланованих постачань за договорами, виконанням науково обґрунтованих норм і завдань. Обґрунтування якісних характеристик дисципліни праці на підставі використання власних соціологічних досліджень та опублікованих статистичних даних дозволило здійснити оцінку стану дисципліни праці за допомогою таких критеріїв: професійно-виховний та інтелектуальний потенціал суспільства, рівень освіченості населення, соціальні, ментальні характеристики, тип трудової поведінки, стан безпеки й умов праці.

Класифікація видів дисциплінарних порушень, ранжування основних причин, що гальмують високий рівень дисципліни в Україні, які згруповано за рівнями господарювання, дозволили визначити найбільш впливові з них. На макрорівні це: несприятливі соціально-економічні умови формування дисциплінованості як риси особистості, недосконалість чинного дисциплінарного законодавства, відсутність координації його положень з іншими видами законодавства; невідповідність законів, статутів та положень про дисципліну потребам розвитку дисциплінарних відносин, важкі та небезпечні умови праці, грубість та жорстокість на робочому місці, формування дисциплінарної відповідальності стосовно найманого працівника, а не роботодавця, послаблення ролі профспілок у зміцненні дисципліни праці, наявність і поширення неправових дисциплінарних практик, низький рівень мотивації дисципліни, деградація цінностей та культури дисципліни. На мікрорівні виділено 12 повторюваних причин порушень дисципліни праці, значна кількість з них належить до індивідуальних якостей працівника (алкоголізм, наркоманія, особисті обставини, втрата інтересу до праці внаслідок низької заробітної плати); інші - до особливостей поведінки керівника (невимогливість, неузгодженість дій, недоліки в нормуванні праці, низький рівень мотивації, конфлікти). Спостерігається залежність кожного із видів порушень від сукупності причин, різних за своїм походженням, що свідчить про те, що дисциплінованість особистості має досягатися не тільки вихованням особистісних якостей, але і глибокими змінами у сфері виробництва, побуту, дозвілля, політичної та суспільної діяльності тощо. Кожна з причин може викликати кілька видів порушень дисципліни, що свідчить про недисциплінованість як стале утворення, що виявляється в різноманітних трудових ситуаціях.

Встановлено, що найпоширенішим порушенням дисципліни є прогул. У статистичній звітності України відсутні відомості про чисельність працівників, які мали прогули, за категоріями працівників і соціальних груп, а також показники кількості випадків прогулу. У Донецькій області в цілому по промисловості питома вага прогулів у втратах робочого часу за 2002-2004 рр. зросла, особливо у виробництві транспортного обладнання та добувній промисловості при зменшенні їх частки в 2005 р

Результати аналізу простоїв та прогулів дозволили виділити та систематизувати причини, що їх обумовлюють, залежно від категорій персоналу. Для керівників, професіоналів, фахівців це - недотримання трудового та дисциплінарного законодавства, завищення трудомісткості одиниці продукції, навмисні помилки в розрахунку технологічної трудомісткості, трудомісткості обслуговування виробництва, прорахунки у визначенні обсягів виробництва і нерівномірний його розподіл по періодах. Для технічних службовців, кваліфікованих працівників з інструментом, операторів та складальників устаткування та машин, представників найпростіших професій це - відсутність на робочому місці у зв'язку з порушенням дисципліни праці, несправність і ремонт устаткування, налагодження та підналагодження устаткування.

Виявлено, що головними причинами прогулів у Донецькій області є: особиста недисциплінованість, байдужість до справ трудового колективу, потурання з боку керівництва і колег по роботі.

Простої устаткування, поряд із прогулами, негативно впливають на стан дисципліни праці. Встановлено, що частка прогулів і простоїв у втратах робочого часу за окремими видами промисловості Донецької області за 2002-2005 рр. суттєво зросла .

Серед якісних характеристик дисципліни виділяються стан умов праці (на 31.12.2004 р. 42,9% штатних працівників працювали в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам) і ставлення до профспілок. У Донецькій області більшість працівників входять до профспілкових організацій та позитивно оцінюють їх дії. Значна частина звертається до профспілок при вирішенні трудових спорів (конфліктів), що свідчить про поширення методів захисту прав та інтересів населення, притаманних громадянському суспільству, і сприяє поліпшенню дисципліни праці в регіоні.

На рівні підприємств співвідношення простоїв і прогулів дещо відрізняється від регіональних показників. Так, як свідчать дані офіційної статистичної звітності, на металургійних підприємствах Донецької області в загальних втратах робочого часу значну частку займають оплачувані втрати робочого часу внаслідок вимушених простоїв. Такі зміни призводять до структурних перебудов фонду робочого часу в напрямку зменшення тривалості відпрацьованого одним працівником часу, що збільшує економічні збитки підприємств регіону від простоїв та прогулів.

Зміцнення та посилення дисципліни праці на регіональному рівні вимагає принципово нової системи соціально-економічних пріоритетів, головним елементом якої має бути забезпечення сприятливих соціально-економічних умов зростання економіки, тих видів діяльності, що визначають конкурентоспроможність регіону на європейському та світовому ринках, поширення методів захисту прав та інтересів населення, притаманних громадянському суспільству, які сприяють поліпшенню дисципліни праці в регіоні та зумовлюють збереження її високого рівня.

У четвертому розділі “Проблеми та напрями формування і розвитку дисциплінарних відносин на виробничому рівні” розроблено методичні основи забезпечення комплексної оцінки дисципліни праці на виробничому рівні, визначено вплив мікросоціального середовища на дисциплінованість працівника, обґрунтовано особливості формування дисциплінарних відносин залежно від професійного рівня працюючих, обґрунтовано основні напрями вдосконалення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві в контексті зміцнення дисциплінарних відносин.

З метою обґрунтування дисциплінарної стратегії на виробничому рівні здійснено оцінку стану дисципліни праці на ряді вугільних підприємств м. Донецька та Донецької області. Найбільш гостро проявляються негативні наслідки порушень дисципліни праці саме на вугільних шахтах, які супроводжуються втратою життя та здоров'я працюючих, значними матеріально-технічними та фінансовими збитками. Досліджено стан дисципліни праці бригад гірників очисного вибою вугільних шахт Донбасу, які входять до складу державних підприємств. Узагальнення результатів проведеного соціологічного дослідження забезпечило виявлення таких типів настанов на дисципліну праці: дуже сильної, сильної, суперечливої та слабкої. Дуже сильна і сильна настанови характеризуються збігом особистих і суспільних інтересів щодо зміцнення дисципліни праці, високою зацікавленістю в її дотриманні. Суперечлива - виявляється у відсутності реалізації зовнішніх норм трудового правопорядку та характеризується недостатнім усвідомленням суспільної значущості дисципліни. Слабка - проявляється в байдужості до суспільної значущості дисципліни праці, неприйнятті трудового правопорядку як особистісної цінності.

Настанову на дисципліну праці було проаналізовано у 48 порушників. Серед них мали сильну настанову 23%, суперечливу - 29%, слабку - 48%. Отримані дані про відповідність настанови на дисципліну праці реальній поведінці, з урахуванням можливих детермінант останньої, можна вважати досить надійними для того, щоб розглядати настанову як регулятор поведінки особистості на рівні мікросередовища. Оцінка індивідуальних настанов була доповнена вимірюванням настанов бригад і ланок гірників.