Премиальные системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Требования к организации премирования работников

работник продуктивность премирование

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium - награда) используется в различных сферах деятельности. Премия - это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

* справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

* материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

* поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

* простота определения размеров премиальных выплат;

* ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

* гибкость- изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

* гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплат труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятием и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении - размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплат премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе - индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специализированных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование - разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

* показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

* необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

* число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

* между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

* способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

* напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

* круг премируемых работников должен определятся их влиянием на показатели премирования;

* периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

* источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

* премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии - выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела - выполнение плана по отправке грузов и др.;

3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, её размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:

* работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;

* необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;

* показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно - правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно - гигиенических норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

работник продуктивность премирование

2. Виды единовременных поощрений

Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задание. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношения к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника. Эти два вида премии по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и восприятиями, как правило, как часть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связанные с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива за достаточно длинный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высокой силой воздействия на работника.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующей системе оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальные, но и моральные воздействия на работника. Кроме того, поощрения в ряде случаев выступают не в денежной форме, а в востребованной вещественной.

Единовременные вознаграждения имеют несколько видов. Наиболее типичными из них являются:

* вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;

* поощрения за выполнения особо важных производственных заданий;

* премирование работников в связи юбилейными датами, праздниками;

* стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.

Наиболее часто единовременные вознаграждения выплачиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании показателей и условий премирования.

3. Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Повременно-премиальная система оплаты.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии - это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися, когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т.е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Ракера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

В РФ наиболее широкое применение нашли следующие системы оплаты труда:

* повременная (учитывается количество проработанного времени - подразделяется на почасовую и помесячную);

* сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции);

* сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы);

* дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).

4. Системы участия в прибыли

В условиях стабилизации экономической деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно применен на российских предприятиях.

Особенностью данного вида поощрения работников является, во-первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за значительный период времени (обычно за финансовый год) В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы.

Во-вторых, из-за того что выплаты представляют собой процент от общей прибыли, отсутствует прямая зависимость меду индивидуальным уровнем выполнения работы и уровнем оплаты.

В-третьих, уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами контроля работника (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменение цен на сырье и материалы и др.) В этих случаях иногда оказывают влияние и психологические аспекты. Так в период спада производства работники могут работать с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию.

В-четвертых, работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли после того, как заработали его, так как компании часто отдают деньги в доверительное управление, и работник имеет право взять их только при наличии определенных условий, или когда покидает компанию. Из-за перечисленных ограничений участие в прибыли представляется более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы.

Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большинство останавливается на 20-25%. Распределение прибыли может осуществляться или на равной основе их постоянного оклада, или с учетом трудового стажа, а также качества работы. Выплаты могут осуществляться наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих двух форм выплат.

По своей сути система участия в прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. Широко известны такие западные системы участия в прибыли, как система Скэнлона, система Ракера и система Ипрошеар. Все перечисленные системы предполагают увеличение прибыли за счет снижения зарплатоемкости продукции, т.е. повышения эффективности труда.

5. Разница между понятиями «премия» и «бонус»

Премиальную систему оплаты труда (далее - СОТ) - называют бонусной, хотя термина «бонус» в юридически значимых документах по трудовому праву нет, а есть термин «премия».

Давайте для начала всё-таки уточним термины. Хотя официально в трудовом праве термин «бонус» отсутствует, однако на бытовом уровне, да и на официальном тоже, он широко употребляется не юристами. На саммите «20-ки» (двадцати стран мира с развитыми экономиками) в конце сентября 2009 года вопрос бонусов для финансистов даже стал одним из принципиальных и спорных вопросов.

В последние годы в России как-то сложилось в практике применение термина «бонус» как синонима термина «премия за выполнение показателей по итогам года, полугодия, иногда - квартала», т.е. существенного по времени отчётного периода (хотя это никак и ничем не узаконено).

А вот премия за меньший период - месячный - как-то так и осталась в основном нашей привычной, «исконно российской» «премией».

Список литературы

1. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие /под ред. М.Е. Сорокиной; авт. кол.: М.Е. Смирнова, М.Е. Сорокина, А.А. Федченко, П.Э. Шлендер. - 2е изд., перераб. и доп. М.: Вузовский учебник, 2009.

2. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера.М.: Вузовский учебник, 2007.

3. Экономика труда: учебник. - 2е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера.М.: Магистр, 2008.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2009.

5. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие / авт. кол.: П.Э. Шлендер, Н.П. Петроченко, М.Е. Смирнова; под ред. П.Э. Шлендера. - 2е изд., перераб. и доп. М.: Вузовский учебник, 2010.

6. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие. - 2е изд., стереотип. - М.: КноРус, 2010.

7. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Размещено на Allbest.ru