1. Для того чтобы проанализировать преимущества и недостатки обоих подходов в программе обучения, составим следующую таблицу.

Некоторые пункты можно включить как в достоинства, так и недостатки. Например, найм выпускников образовательных учреждений: достоинство - предоставление рабочих мест молодежи (а выпускникам без опыта работы найти хорошее место работы очень сложно); недостаток - нет трудового стажа. Но японские компании и из этого имеют свою выгоду - так как планируется пожизненный найм, то организации проще выделить средства для обучения своего специалиста, так как надо компании, а не переучивать его.

Или «Первая аттестация через год» - с одной стороны - долго, с другой - за год специалист имеет возможность глубже разобраться в своих обязанностях.

Опять же - дорогостоящие инвестиции в обучение специалистов обернутся в последствии источником доходов, т.к. раз специалист прошел все стадии обучения, и показал результаты в работе, то обучение пошло в прок и в следующий набор придется набирать уже меньше кандидатов.

2. Японская система образования уделяет особое внимание совершенствованию личности и общему образованию и уступает право на обучение трудовым функциям работодателям. Канадская же система делает особое ударение на более узком, специализированном обучении и сфокусирована на приобретении высокой профессиональной квалификации по данной специальности. Какая из систем, по вашему мнению, является наиболее подходящей для выпуска эффективных менеджеров? Почему?

Я считаю, что японская система гораздо лучше. Потому что, в процессе обучения кандидат на должность проходит обучение в пределах всей компании. Он обучается практической работе, растет как личность, развивается многосторонне. При этом способности данного специалиста не «распыляются», а многократно умножаются. И это все потому, что японские компании предполагают пожизненный найм рабочей силы. И одного специалиста можно будет передвигать из одного структурного подразделения в другое.

Не то в канадских компаниях. Поскольку обучение узкопрофильное и сфокусировано на приобретении высокой профессиональной квалификации по данной специальности, то этот специалист не сможет стать заменой в другом структурном подразделении. Соответственно, опять придется набирать и обучать персонал и опять узкопрофильно.

3. При какой из этих двух систем расходы на образование более высоки? Какая система образования является более эффективной при данных издержках на ее функционирование? Какая из систем обеспечивает лучшими долгосрочными инвестициями в систему профессионального обучения с точки зрения компании, работника, отрасли, страны в целом?

Опять же японская система обучения. Инвестиции в образование специалистов у них непомерно высоки, но дорогостоящие инвестиции в обучение специалистов обернутся в последствии источником доходов, т.к. раз специалист прошел все стадии обучения, и показал результаты в работе, то обучение пошло в прок и в следующий набор придется набирать уже меньше кандидатов.

4. Смогли бы эти две компании извлечь определенную пользу для себя, изучая подход каждой к применению имеющейся системы профессионального обучения?

Теоритически - да. А на практике, мне кажется, что нет, не смогли бы.

В том смысле, что японской компании такой подход, как в Канаде не нужен: личное впечатление от человека и от собеседования с ним в этих компаниях стоят на последнем месте, обучение предоставляется очень дорогостоящее и в полном объеме (не узкопрофильное). И самое главное - пожизненный найм.

А канадским компаниям просто трудно понять мировоззрение японцев.

Японцы верят, что ключом к успеху компании являются люди, и в основу всех «технологий японского менеджмента» прежде всего, положен успешный менеджмент персонала. Все системы JIT, Канбан и прочие невозможны без человеческого фактора.

Для них компания, в которой они служат - их второй дом. Когда они выходят на пенсию - компания выплачивает им выходное пособие и платит им пенсию. Если они заболели - компания оплачивает им больничные. Т.е. компания предоставляет своим работник полный соц. пакет.

Пожизненный найм. Мне кажется, в принципе на Канаде не возможно, т.к. обучение у них узкопрофильное, и если человек не справится со своими обязанностями, то его просто уволят. В Японии такого специалиста могут переводить из подразделения в подразделение, пока не обнаружат структуру, в которой специалист будет работать с наибольшей отдачей.

Во главу менеджмента персонала в Японии ставится отношение к людям. Вот о каком отношении к людям говорит Такэси Асодзу, длительное время занимавшийся обучением и воспитанием персонала в «Мацусита Дэнки»:

1) Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. Воспитание работников для себя - вот важнейшая задача менеджмента.

2) Уважение к человеку. Неуважение негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.

3) Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятий. Персонал компании, осознающий, что работает не только за хлеб насущный, но и ради достижения высокой цели, получает большой стимул к более напряженному труду.

4) Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании. Любое подразделение должно приносить прибыль. В стремлении к прибыли поощряется рационализация, контроль, издержки, разработка новых товаров. Производство человека заключается в том, чтобы производить экономически мыслящих людей, обладающих реальной способностью приносить прибыль, используя знания на практике.

5) Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повышению благосостояния служащих компании. Никакие благородные предпринимательские идеи не увлекут людей, если должным образом не будут удовлетворены их материальные потребности.

6) Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта. Менеджер, не вселяющий в души людей мечту - несостоятелен. Наиболее результативен тот труд, который приносит радость.

7) Правильный взгляд на человека - в основе всего. Производство человека - это другой уровень по сравнению с производством вещей и добыванием денег. Только через активизацию общего интеллекта возможны и развитие, и процветание, и прогресс, и жизнь человека в мире и процветании.

Таким образом, фундаментальной основой управления персоналом в Японии является «» производство человека». Ясная и четкая формулировка миссии и идеологии предприятия - для стимулирования работников к достижению высокой цели, уважительное отношение к людям и воспитание персонала - для долгосрочных целей предприятия.

обучение сотрудник производственный профессиональный

2. Решить задачу

1. Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

2. Определите цели программы профессионального обучения.

3. Что должна сделать Надежда?