Открытое акционерное общество ОАО "Бершка СНГ" было создано в 1998 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Bershka является дочерней компанией корпорации Inditex Group, созданной в 1975 году предпринимателем Амансио Ортега Гаона. Это испанский молодежный бренд категории масс-маркет. Принадлежит корпорации Inditex Group. Компания занимается проектированием, производством и продажей одежды, обуви, аксессуаров для юношей и девушек. Ежегодно марка выпускает более 4000 наименований изделий. В настоящее время открыто около 900 магазинов бренда в 64 странах мира. Марка распространяется по системе франчайзинга. Продажи Bershka составляют 10% от прибыли концерна Inditex, в который также входят бренды Zara, Massimo Dutti, Stradivarius,Oysho, Uterqьe и др.

Говоря о структуре управления ОАО "Бершка СНГ" можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ОАО "Бершка СНГ" представляет собой открытое акционерное общество, т. е - форма организации публичной компании; акционерное общество. Основным отличием от закрытого акционерного общества является право акционеров отчуждать свои акции физическим или юридическим лицам без решения общего собрания акционеров.

Особенности ОАО:

неограниченное число акционеров

свободное обращение акций на рынке

отсутствие необходимости внесения денежных средств в уставной капитал предприятия до его регистрации и открытии накопительного счета

Высшим органом управления открытого акционерного общества является общее собрание акционеров. Исключительная компетенция Общего собрания установлена Законом. Общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам не отнесенным к его компетенции Законом. Число акционеров общества не ограничено, акции могут свободно продаваться на рынке.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - директором, генеральным директором, или коллегиальным исполнительным органом общества Исполнительные органы подотчётны совету директоров общества и общему собранию акционеров.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см. схему 1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1. Организационная структура филиала ОАО "Бершка СНГ"

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово-экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ОАО "Бершка СНГ" характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ОАО "Бершка СНГ" работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Говоря о коллективе, работающем на ОАО "Бершка СНГ" по адрессу Манежная пл. д.1 можно сказать, что состоит он из 60 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Управленческий персонал (6 человека, включая генерального директора), касса, включая старшего кассира (8 человек), работники склада (11 человек), мужской отдел (15 человек), женский отдел (20 человек).

В основном в ОАО "Бершка СНГ" в качестве рабочего персонала работают студенты на неполном рабочем дне с гибким графиком, вследствии чего происходит большая текучка кадров. Но в то же время молодой персонал необходим, чтобы лучше понимать желания клиентов, ведь продукция компании рассчитана на покупателя от 13 до 20 лет. Существует правило отказывать в приеме на низшие должности людям в возрасте до 27 лет. При приеме на работу также нет необходимости в наличае высшего образования, главным условием является коммуникабельность и умение ладить с людьми.

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально - квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Показатели, характеризующие структуру персонала ОАО "Бершка СНГ"

Из приведённых выше данных можно сделать вывод, что в 2014 году по сравнению с 2013, выросло не только количество персонала, но и его квалифицированность. Помимо этого в компании стало прохожить большое количество тренингов и раздается больше количество обучающих материалов, что помогает не только поднять уровень квалификации работников, но и увеличивает продажи и уменьшает текучесть кадров, путем продвижения по карьерной лестнице.

Таким образом, из данной таблицы можно сделать вывод, что компания уже нашла оптимальный возраст работников на некоторые должности, в данном случае имеются ввиду должности продавцов-консультантов и кассиров, и продолжает набирать персонал по этому принципу уже несколько лет.

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

создание резерва кандидатов для приема на работу;

формирование требований к профессиям и должностям;

оценка потенциальных кандидатов.

кадровая политика персонал структура

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OАO "Бершка СНГ" является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OАO "Бершка СНГ". Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем. Либо раздаются флаеры на кассе.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OАO "Бершка СНГ", в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

директором филиала;

начальником отдела по управлению персоналом;

специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OАO "Бершка СНГ".

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OАO "Бершка СНГ". К ним относятся:

краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OАO "Бершка СНГ";

коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ОАО "Бершка СНГ", основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Так же можно выделить 7 принципов работы коллектива:

доброжелательность

доступность

менеджер, знает больше

предлагать альтернативу

работа в примерочной

работа на кассе

работа в команде

Одним из самых главных является работа в команде, чего и помогают добиться вышеперечисленные мероприятия.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение