Выбор оптимального стиля руководства организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Выбор оптимального стиля руководства организации

Введение

руководство менеджер управление демократизация

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Сызраньгрузавто».

Предметом исследования является стиля руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Сызраньгрузавто».

Для реализации цели определены следующие задачи:

1) Сформировать выборочную совокупность;

2) Определить, как влияет оптимальный стиль руководства на уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

3) Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Факторы, влияющие на выбор стиля руководства

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

1.2 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т.д. Многие из этих характерных черт могут варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили школу или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас, скорее всего, было назначенное жалование - реальные деньги, которые вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, которой вы сможете пользоваться.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

1.3 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда - с другой.

2. Анализ влияния стиля руководства ОАО «Сызраньгрузавто» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

2.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Сызраньгрузавто» - это группа компаний, занимающихся разноплановой деятельностью - от строительства до сельского хозяйства. Основной вид деятельности - грузовые перевозки автомобильным транспортом. Сызранский грузовой автокомбинат за все время своей деятельности зарекомендовало себя как надежный партнер. Нами накоплен колоссальный опыт работы, создана уникальная производственная база. Основным принципом нашей работы всегда был и остается важнейший принцип: создание условий, максимально выгодных нашим заказчикам.

На балансе «Сызраньгрузавто» находится более 450 единиц автомобильной техники. Подвижной состав обновлен на 93% (автомобилям - от 1,5 до 5 лет).

Объем грузоперевозок составляет 600 тыс. тонн в год, годовой оборот - 350 млн. руб.

В 80-е годы Сызранский грузовой автокомбинат входил в десятку самых крупных автопредприятий в СССР. Сейчас «Сызраньгрузавто» заслуженно занимает одну из ведущих позиций на рынке грузоперевозок Самарской области. Мы успешно конкурируем с перевозками железнодорожным транспортом, а в сфере автомобильных перевозок - со многими предприятиями Челябинской, Владимирской и других областей.

Сызранский грузовой автокомбинат пережил тяжелый нестабильный период в 90-х годах. Это было время депрессии для всей российской экономики. И хотя кризис не уничтожил автокомбинат, как многие другие предприятия, борьба за выживание была очень жесткой. Объемы производства упали до минимума, соответственно уменьшились зарплаты, дисциплина «хромала» на обе ноги. Многие квалифицированные специалисты уходили работать в другие места.

Для увеличения объемов производства тогда было решено взять банковский кредит и закупить новые грузовики. Несколько лет потребовалось предприятию для преодоления одного из последствий эпохи выживания - потери заказчиков. Сызраньгрузавто активно работало над вопросом восстановления и расширения клиентской базы.

Сегодня ОАО «Сызраньгрузавто» - это группа компаний, занимающихся разноплановой деятельностью - от строительства до сельского хозяйства. Основной вид деятельности - грузовые перевозки автомобильным транспортом. Сызранский грузовой автокомбинат за все время своей деятельности зарекомендовало себя как надежный партнер. Нами накоплен колоссальный опыт работы, создана уникальная производственная база. Основным принципом нашей работы всегда был и остается важнейший принцип: создание условий, максимально выгодных нашим заказчикам.

2.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется - 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна - 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

; (2.1)

где, УД - групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УД_i - индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N - количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой «0-10» (10, 9 - оптимальный уровень; 3,2,1,0 - недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны - сумма В; найти разницу С = А - В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

(2.2)

где М - число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С - более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

2.3 Анализ и обобщение данных сотрудников ОАО «Сызраньгрузавто»

Результаты исследования представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ОАО «Сызраньгрузавто»

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N).

Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 2.3

Таблица 2.3. Критические значения для асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р 0,05	0,0107	0,27
	р 0,01	0,3183	0,261

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группирововчную таблицу 2.4.

Таблица 2.4. Группировка произведенных расчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d²

Строим график корреляционного поля - см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

3. Совершенствование стиля руководства предприятия

Стиль руководства - не личное дело руководителя. Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Принято считать, что стиль руководства в значительной степени определяется качествами, присущими самому руководителю, и является проявлением его индивидуальности, и поэтому стиль руководства - это личное дело руководителя. Однако, отражая индивидуальность руководителя, стиль руководства опосредованно проявляется также в стиле работы его подчиненных и служит наглядной аттестацией самого лидера, поэтому стиль руководства - далеко не личное дело руководителя.

По отзывам работников исследуемого предприятия, генеральный директор ОАО «Сызраньгрузавто» выстраивает работу на предприятии таким образом, чтобы сработало так называемое «правило бумеранга», то есть он, как руководитель относится к подчинённому с уважением, объективно и справедливо оценивает его результаты в работе и отмечает успешные моменты в его профессиональной деятельности, что и получает в ответ - чёткое исполнение должностных обязанностей, возложенных обязательств и комфортный психологический климат в коллективе.

Если кто-то из подчиненных имеет больше прав, чем его наделил руководитель, то такое руководство является слабым.

Если подчиненные не любят выходить из круга шаблонных, избитых вопросов, то это означает, что руководитель их недостаточно учит и воспитывает. Отсюда Р. Блейк делает вывод: «Ты не лучше, чем твое отражение в поведении подчиненных».

Поведенческий подход к исследованию проблемы лидерства позволил К. Левину уже в 30-е годы выделить три стиля руководства: автократический (авторитарный, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, не вмешивающийся).

Итак, руководителя-автократа отличает чрезмерная централизация власти, предпочтение административных методов управления, единоличное решение большинства вопросов без предварительного обсуждения в коллективе, сознательное ограничение контактов с подчиненными, монополия на информацию, нетерпимость к чужому мнению.

Для руководителя-демократа характерно привлечение подчиненных к процессу разработки альтернативных вариантов решения проблемы, стремление к делегированию полномочий, поощрение инициативы снизу, уважительное отношение к подчиненным, предпочтение методов социально-психологического воздействия на работников.

Руководителя-либерала отличает отсутствие размаха деятельности, безынициативность, ожидание указаний сверху, неуверенность в себе, нежелание брать на себя ответственность, слабый контроль за деятельностью подчиненных.

Трактовка стиля руководства, определяющаяся субъективными факторами самого лидера (его темпераментом, личностными качествами, интеллектом, общей эрудицией и культурой, владением методами управления, профессионализмом, опытом, состоянием здоровья, демографическими факторами и т.д.), является односторонней, так как не учитывает влияния совокупности объективных условий. Из последних подробно рассмотрим влияние самой производственной группы на выбор наиболее приемлемого стиля руководства.

В группе-кооперации преобладают сотрудничество, взаимопомощь. Работники уже хорошо знают друг друга, появляются общие интересы, формируется общественное мнение. Группа стремится к сплочению, однако нет еще взаимной ответственности, устойчивых сопереживаний. При руководстве такой группой следует шире привлекать подчиненных к обсуждению производственных ситуаций, принятию решений, поощрять инициативу.

В группе-коллективе каждый ее член ощущает себя частью целого, отлаженного механизма, общая цель значима для всех. В группе развиты взаимопомощь, взаимная требовательность и ответственность. Требования руководителя воспринимаются как требования работников друг к другу.

Такая группа становится практически самоуправляемой. Достижение поставленных целей осуществляется в основном на демократических началах.

Как мы видим, по мере совершенствования уровня развития группы, становления межличностных отношений должен гибко меняться и стиль руководства: от жесткого авторитарного до коллегиального.

Гибкость стиля руководства предполагает, что способы воздействия на подчиненных определяются также сложившейся ситуацией, конкретными временными параметрами. В ситуации, требующей быстрого, незамедлительного принятия решения, вряд ли руководитель-демократ должен собирать коллектив для выяснения общественного мнения, он единолично примет решение.

Конечно, в чистом виде определённые стили руководства встречаются редко, но в данном случае видно: при общении с подчиненными и в управленческой деятельности на предприятии преобладает демократический стиль руководства. В отличие от авторитарного стиля, в стиле руководства ОАО «Сызраньгрузавто» (этот стиль более похож на демократический) власть руководителей не безгранична и не беспрекословна: напротив, налицо высокая степень децентрализации управления, а работники принимают активное участие в принятии решений, однако это не значит, что работники отстраняются от ответственности за такие решения. Из этого следует, что на предприятии сотрудники высоко организованы и мотивированы, поскольку такой стиль руководства возможен только при наличии высококвалифицированного персонала. Но существуют также и минусы применяемого стиля руководства: из-за использования коллективного труда (преимущественно работа в группах) человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить; в экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

Но, в общем, этот стиль руководства положителен из-за хорошего морально-психологического климата в коллективе - сотрудники принимают участие в жизни предприятия, чувствуют, то, что они являются неотъемлемой частью этого предприятия, а не являются обычным «винтиком» в системе.

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2007-325 с.

2. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 2008. - 431 с.

3. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. - М., 2009.-227 с.

4. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М., 2007. - 720 с.

5. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. - СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2009. - 416 с.

6. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2008. - 382 с.

7. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2009. - 360 с.

8. Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. - М.: Экономика, 2009.-120 с.

9. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М: ACADEMA. 2008. - с. 267.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2007. - 532 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2009. - 411 с.

12. Дебольский М. Психология делового общения. - М.: Эксмо, 2009. -218 с.

13. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования. В контексте конфликтологии. / Отв. ред. Т.М. Дридзе. - М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. - Вып.2.-С. 97-104.

14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2009.-384 с.

15. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2009. - 384 с.

16. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие/М.А. Коргова. - Ростов: Феникс, 2008. - 378 с.

17. Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. - СПб.: Питер, 2008.-187 с.

18. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398 с.

19. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс, - Новосибирск: СибАГС, 2007.-144 с.

20. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие / Под ред. Д.Я. Райгородский - Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. - 672 с.

21. Управление персоналом. Словарь-справочник / Под ред. Пенно Е.К. - М.: Эксмо, 2008. -490 с.

22. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2009. - 314 с.

23. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. - Киев: Ваклер, 2008. -267 с.

24. Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. - М.: Коммерция, 2009. -463 с.

25. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009. -250 с.

26. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. М.: Наука, 2007.-189 с.

27. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. - 2008. - №8. - С. 103-110.

Размещено на Allbest.ru