Диагностика кадрового потенциала предприятия (организации, фирмы)
Кадровый потенциал предприятия: основные понятия и характеристики. Условия эффективной работы организации и коллектива. Показатели кадровой обеспеченности в ГБУЗ АО "Красноярская ЦРБ". Мотивация работников к качественному и профессиональному труду.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.09.2014 |
| Размер файла | 30,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Диагностика кадрового потенциала предприятия (организации, фирмы)
Содержание
Введение
1. Кадровый потенциал предприятия: основные понятия, сущность и основные характеристики
2. Характеристика ГБУЗ АО "Красноярская ЦРБ" и оценка эффективности использования кадрового потенциала учреждения
Заключение
Введение
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. Иначе говоря, - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ведь от успешной работы предприятий во многом зависит становление и развитие рыночных отношений, стабильность в обществе, развитие долгосрочных программ. В наше время выигрывают и преуспевают такие предприятие и организации (фирмы), которые имеют четко организованный, дисциплинированный, компетентный, умеющий быстро перестраиваться и переучиваться персонал. Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. От того, в какой степени предприятие обеспеченно работниками и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей, а в организации способность удовлетворять запросы населения.
Я, Козлова Екатерина Александровна, проходила преддипломную практику в ГБУЗ АО "Красноярская Центральная Районная Больница" с 03.02.2014 года по 02.03.2014г.
Цель практики: углубить свои знания по выбранной теме, подобрать практический материал по теме ВКР, получить практические навыки в кадровом делопроизводстве.
Руководитель практики- Щербакова Вероника Григорьевна ( начальник отдела кадров ЦРБ).
Я работаю в этой же организации в регистратуре поликлиники, поэтому и практику проходила по месту своей работы, но в другом подразделении.
Задачи практики изучить:
- методические материалы по ведению документации и по учету движения персонала;
-основы трудового законодательства;
- структуру, штаты и кадровый состав организации;
-количественные и качественные характеристики персонала;
- формы ведения и хранение трудовых книжек, и личных дел работников
-освоить подготовку проектов приказов по движению кадров
-научиться готовить проекты представлений на прохождение аттестации медицинских сестер.
1. Кадровый потенциал предприятия: основные понятия, сущность и основные характеристики
Кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Иными словами, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.
Категория "кадровый потенциал" предполагает кадров как активных элементов организации.
Кадры - это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Рассматривая понятие "потенциал человека", следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
- ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.
Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание кадрового потенциала.
Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.
Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал.
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:
- численность и структура кадров;
- производительность труда;
- оплата труда работников;
- потребность в персонале и его подготовка;
- сокращение применения ручного труда;
- кадровый резерв на выдвижение;
- нормы времени, выработки и т.д.
К кадровому составу организации относится та часть персонала, которая обеспечивает решение основных задач предприятия и обладает для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятия - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием категории работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года, путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.
Все работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Уровень квалификации отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно являются показателями степени сложности работ.
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на следующие подгруппы:
- постоянные работники;
- временные работники;
- сезонные работники;
- работники, нанятые на случайные работы.
Постоянные работники -- это работники, поступившие на работу без указания срока; временные работники -- это работники, поступившие на работу на определенный срок; сезонные работники -- это работники, принятые на период сезонных работ; работники, нанятые на случайные работы - это работники, которые были приняты в организацию случайно.
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
-работники, состоящие в списочном составе;
-лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;
-лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.
В списочную численность работников за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату. На основании показателя списочной численности работников можно судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.
В списочный состав не входят лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии.
В число фактически работающих включается численность работников из явившихся и приступивших к работе.
Эти категории работников могут быть рассчитаны на каждый календарный день периода, либо в среднем за весь отчетный период (месяц, квартал, год). Однако для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей необходимо знать показатель средней списочной численности работников за определенный период.
В зависимости от характера исходной информации применяются различные способы расчета средней списочной численности работников.
Средняя списочная численность работников за месяц:
?мес.= ? списочной численности работников за календарные дни
Число календарных дней месяца
Или
?мес.= ? число явок и неявок за весь месяц
Число календарных дней месяца
Средняя списочная численность работников за время работы:
1)средняя списочная численность за отработанные дни:
?30Т дней= ?списочной численности работников за рабочие дни Т
Число рабочих дней Т
2) средняя списочная численность за несколько месяцев:
?=30Т месяцев= ?средних списочных числен. работников за прош. Т месяцы
Количество месяцев Т
Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом рассчитывается суммированием средней списочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность работников, работающих по совместительству, рассчитывается пропорционально отработанному ими времени.
Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется аналогично расчету показателя средней списочной численности.
2. Характеристика ГБУЗ АО "Красноярская ЦРБ" и оценка эффективности использования кадрового потенциала учреждения
Оценивая кадровый потенциал, следует учитывать несколько аспектов. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, который нуждается в целенаправленном развитии индивидуальных свойств, качеств и учете специфических психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему взаимодействующих трудовых потенциалов, т.е. проявление коллективной способности к труду. В-третьих, составляющие корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала.
Важнейшим условием эффективной работы организации является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.
На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:
- его размер и состав;
- групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;
- трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.
Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.
Красноярская ГБУЗ - является некоммерческой организацией- государственным учреждением, тип- бюджетное учреждение
Учреждение действует на основании Бюджетного кодекса Российской Федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 12.01.96 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Федеральный закон), руководствуется нормативными правовыми актами Российской Федерации и Астраханской области, настоящим уставом.
Цели деятельности Учреждения:
-оказание многопрофильной лечебно-профилактической, амбулаторно- поликлинической медицинской помощи взрослому и детскому населению;
-организация и оказание экстренной и плановой консультативной медицинской помощи населению Астраханской области;
-внедрение в практику современных медицинских технологий и лекарственных препаратов;
-внедрение в практику работы современных методов и средств профилактики, диагностики и лечения.
Основные виды деятельности Учреждения:
1)медицинская деятельность при осуществлении:
- доврачебной медицинской помощи;
-амбулаторно-поликлинической помощи;
- стационарной медицинской помощи;
- скорой и скорой специализированной медицинской помощи.
2) фармацевтическая деятельность;
3) деятельность по оказанию платных медицинских услуг.
4) пребывание больных в палатах повышенной комфортности;
5) предоставление помещения в аренду, находящихся на балансе учреждения, в установленном законом порядком.
Учреждение имеет право:
- заключать гражданско-правовые договоры на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для своих нужд;
- приобретать или арендовать недвижимое и движимое имущество за счет имеющихся у него денежных средств;
- планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с учредителем, учитывая государственные задания, а также исходя из спроса потребителей и заключенных договоров;
- самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в Учреждении.
Учреждение обязано:
-в полном объеме выполнять утвержденные государственные задания;
-составлять и предоставлять на утверждение отраслевому органу план финансово-хозяйственной деятельности Учреждения;
- представлять отраслевому органу отчет о своей деятельности и использовании закрепленного за Учреждением имущества;
- представлять отраслевому органу бухгалтерскую и статистическую отчетность.
Численность персонала Учреждения составляет 523 человека. Из них: 82 врача, 218 среднего медицинского персонала, 112 младшего персонала, 111 прочий персонал. Из общего количества работающих 81мужчина - 15,6% и 439 женщин - 84,4 %.
Руководитель ЦРБ - Сафонцев Н.Н., действует на основе законодательства Российской Федерации и Астраханской области, Одним из аспектов направлений его деятельности: самостоятельно определяет структуру аппарата управления, численный, квалификационный и штатный составы, принимает на работу и увольняет с работы работников, заключает с ними трудовые договоры, применяет к работникам Учреждения дисциплинарные взыскания и поощрения, что, в конечном итоге, определяет трудовой потенциал организации.
В системе здравоохранения района работают - 520 человек (2012 г. - 539 человек), из них врачей - 84 - 16 % (2012 г. - 81), средних медицинских работников - 229 - 44,0% (2012 г. - 237), младших медицинских работников - 117 - 22,5 %, прочий персонал - 90 - 17,5 %.
Из общего количества работающих 81мужчина - 15,6% и 439 женщин-84,4 %.
За 2012год всего принято в ЦРБ 114 человек, из них: врачей -10-7,0%; средний медицинский персонал -33-30,0%; младший и прочий персонал101-63,0%.
За 2013 год всего принято в ЦРБ 114 человек, из них: врачей - 11-2,2%; средний медицинский персонал - 8-7,0%; младший и прочий персонал - 95-90,8%.
За 2012год уволено 165человек, из них: врачи - 11-6,7%; средний медицинский персонал - 39-23,6%; младший и прочий персонал 115-69,7%.
За 2013год всего уволено 121 человек: врачей 11-9,0%; средний медицинский персонал - 14-11,6%; младший и прочий персонал 96-79,4%.
Исходя из этого можно сказать, что в 2012году принято на работу 144 работника, а в 2013 году принято 114 человек. Уволено в 2012 году всего персонала составляет - 165 человек, а в 2013 году 121 человек, разница между ними составляет 30 человек.
Показатели укомплектованности и обеспеченности медицинскими кадрами. Укомплектованность врачами составляет: 91,3%; средние медработники - 93,6%. Показатель обеспечения медицинскими кадрами показывает, что врачей - 23,4% и средние медработники составляют - 62,6%.
Показатель обеспеченности врачебными кадрами за 2012 год составляет - 24 человека на 10,000 населения, в 2013 году - 23 человека на 10,000 населения.
Показатель укомплектованности врачебными кадрами в 2012 году составлял - 89,3%, а в 2013 году - 91,3%. Показатель укомплектованности средними медицинскими работниками в 2012 году - 95,4%, а в 2013 году - 93,6%.
Коэффициент совместительства у врачей в 2012г. - 1,3; 2013- 1,3. Коэффициент совместительства у средних медицинских работников в 2012г. - 1,1; 2013г. - 1,1. Коэффициент совместительства за 2012 - 2013 года как у врачей, так и у средних медработников остаются без изменений.
С целью повышения квалификации медицинских работников, профессионального уровня и эффективности медицинской помощи населению проводится аттестация. Это важная форма морального и материального стимулирования медицинских работников, которая направлена на усовершенствование деятельности медицинских учреждений, улучшение медицинского обслуживания населения.
Главной задачей аттестации работников является определение объема знаний и практических навыков, которыми обладают медработники, уровня их профессиональной подготовки и решения вопросов дальнейшего использования специалистов, своевременного повышения их квалификации.
Также повышению уровня способствует переход на эффективный контракт. Официально такие контракты не заключены, но система оплаты труда разработана таким образом, что чем больше эффект от твоей работы, тем выше у тебя зарплата, хотя критерии при стимулирующих выплатах, на мой взгляд, не всегда учитывают отношение специалиста к работе.
В настоящее время в ГБУЗ ОА "Красноярская ЦРБ" происходит текучесть кадров, это характеризуется тем, что:
1плохие условия работы в учреждении
2низкая заработная плата
3высокий объем работы
На данный момент из больницы уезжают врачи в другие хорошо специализированные больницы где есть:
-хорошие условия для работы
-высокая заработная плата
-хорошее отношение к специалистам
-усовершенствованное новое оборудование и т.д.
Врачи видя что их работники увольняются и устраиваются на более высокооплачиваемую работу, тоже решают уволиться по собственному желанию и устроиться на другую работу. Так как они не видят перспективы больше работать в этом учреждении.
В связи с этим в больнице ввели стимулирующую оплату труда. Стимулирующие - деньги, которые прибавляются к заработной плате. Стимулирующие не всегда выплачиваются работникам в срок, бывают даже нестабильными в связи с наложением штрафа на больницу, которые связаны с проверкой. На смену врачам приходят новые, молодые специалисты у которых вообще нет опыта работы. Пациенты, видя все это, бояться идти лечиться к молодым специалистам, отсюда следует, что у пациентов появляется неуверенность, недоверие к молодым специалистам. Население становится агрессивным, перестает ходить в поликлинику и отказывается от оказания услуг. Из этого следует, что появляется смертность среди населения.
Основными задачами системы здравоохранения района за 2013год были:
1.Совершенствование сети здравоохранения в Красноярском районе.
2.Перенос акцента со стационарной помощи на амбулаторное звено, повышение эффективности функционирования диагностических служб.
3.Профессиональная подготовка и переподготовка кадров ГБУЗ АО "Красноярская ЦРБ", целевая подготовка молодых специалистов на основе государственного заказа. Закрепления кадров в районе согласно постановления Правительства Астраханской области от 05.06.2012 №229-П "О порядке предоставления единовременной компенсационных выплат медицинским работникам в возрасте до 35 лет, прибывшими в 2011-2012гг. после окончания образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования на работу в сельскую местность или переехавшими на работу в сельскую местность из другого населенного пункта".
4.Организация и проведение диспансеризации определенных групп взрослого населения; диспансеризации детского населения.
5.Оказание медицинской помощи в соответствии со стандартами и порядками оказания медицинской помощи.
6.Повышение качества оказания медицинских услуг, увеличение объема мероприятий по профилактике заболеваний, формирование у населения мотивации ведения здорового образа жизни.
7.Дальнейшее совершенствование мероприятий по сокращению младенческой смертности, охране здоровья женщин и детей, репродуктивного здоровья, внедрение современных организационных форм.
8.Организация выездной работы врачей в структурные подразделения мобильной медицинской бригадой для оказания медицинской помощи и районными специалистами с организационно-методической целью.
9.Контроль за целевым использованием поставленного оборудования в рамках национального проекта Здоровье и Программы модернизации.
10.Внедрение информационных технологий (электронная регистратура, электронная карта, статистическая отчетность ОСМП и др.).
11.Повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника в обществе, усиление мер социальной поддержки медицинских работников, в том числе повышение заработной платы, совершенствование работы по охране труда.
Заключение
Трудовой потенциал представляет собой располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками. Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности. Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться (обучаться) в процессе труда.
Определение "персонал" является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными, из которых является:
-трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;
-владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.
Следовательно, персонал -- основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью.
Кадровая политика должна быть направлена на достижение следующих целей:
-создание здорового и работоспособного коллектива;
-повышение уровня квалификации работников предприятия;
-создание трудового коллектива, оптимального по половозрастной структуре;
-создание высокопрофессионального руководящего звена и повышать эффективность предприятия.
Анализируя основные показатели кадровой обеспеченности в ГБУЗ АО "Красноярская ЦРБ" необходимо сделать следующие выводы:
1.Увеличение текучести кадров по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
2. Показатели укомплектованности, обеспеченности врачами и средними мед. работниками остаются нестабильными.
3.Подготовка специалистов и аттестация осуществлялись в плановом порядке. кадровый коллектив мотивация труд
За время прохождения практики в ГБУЗ АО "Красноярская ЦРБ" я приобрела навыки:
- изучила методические материалы по ведению документации и по учету движения персонала;
- основы трудового законодательства;
- структуру, штаты и кадровый состав организации;
-количественные и качественные характеристики персонала;
- формы ведения и хранение трудовых книжек, и личных дел работников
-освоила подготовку проектов приказов по движению кадров
-научилась готовить проекты представлений на прохождение аттестации медицинских сестер, проекты приказов на увольнение.
Также подобрала материал к ВКР по оценке кадров и потребностей в будущем, изучила, каким образом осуществляется мотивация работников к более качественному и профессиональному труду в условиях необеспеченности кадрами.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Анализ и характеристики кадрового потенциала предприятия. Иерархия целей управления персоналом. Система работы с сотрудниками на производстве для обеспечения эффективной работы.
курсовая работа [315,6 K], добавлен 10.11.2014Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Разработка направлений развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 27.01.2010Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
дипломная работа [74,1 K], добавлен 08.08.2010Влияние организации работы с документами на качество работы аппарата управления, культуру труда управленческих работников. Функции кадровой службы организации по документированию трудовых правоотношений, формированию и улучшению коллектива предприятия.
дипломная работа [275,7 K], добавлен 12.02.2016Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 24.11.2010Показатели оценки кадрового потенциала организации, аспекты общего и профессионального развития персонала. Характеристика видов обучения персонала. Роль мотивации и стимулирования персонала. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 28.01.2012Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016Современные требования и концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровый потенциал ОАО "КамПРЗ", система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента.
дипломная работа [243,9 K], добавлен 10.03.2011
